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簡介：1人力資源管理案例庫人力資源管理課程組編寫人力資源管理案例庫目錄案例一、微軟研究院的人才管理方式2案例二、麥當勞的人力資源管理5案例三、你到底想要什么8案例四、如何消除工作分析中員工恐懼心理11案例五、“人才樓”為何人去樓空13案例六、江城聯(lián)合公司的人才選拔16案例七、NLC公司的人員招募18案例八、當HR遭遇“準逃兵”19案例九、你能體會到他們的感受嗎22案例十、迪斯尼的員工培訓23案例十一、搞員工培訓，值得嗎26案例十二、名企高層培訓計劃28案例十三、張明與王亮31案例十四、曉梅的困惑33案例十五、3M公司的職業(yè)生涯體系重員工潛力數(shù)據(jù)34案例十六、為什么，怎么辦36案例十七、某公司的年終績效考核37案例十八、天宏公司的績效管理38案例十九、全員持股，錯在何處40案例二十、新聯(lián)想的國際化薪酬架構(gòu)43案例二十一、朗訊的薪酬管理47案例二十二、天價違約金能否震懾跳槽者49案例二十三、EMPLOYEEIENTATIONATINFLUENCE51案例二十四、HIREMEHIREMYHUSB52案例一、微軟研究院的人才管理方式作為世界上最著名的計算機軟件公司，微軟研究院在人力資源管理方面有很多獨到之處，摘錄幾點如下1、引導，但不控制研究院研究的項目、細節(jié)、方法、成敗，都由研究員自己來決定。對于細節(jié)，領導層可以提出自己的意見，但決定權(quán)在研究員手中。研究員在研發(fā)過程中得到領導層的全力支持，即使領導層并不認同他們的決定。2、自由、真誠、平等微軟研究院不允許官僚作風、傲慢作風和明爭暗斗的存在，鼓勵不同資歷、級別的員工互信、互助、互重，每一員工都能夠?qū)θ魏稳颂岢鏊南敕ā＞退闶桥u、爭論，也是在互信、互助、建設性的前提下做出的。3、員工的滿足很多人可能認為待遇是員工最大的需求。當然，良好的待遇是重要的，但對于一個研究員來說更重要的是能夠有足夠的資源來專門從事研究，能夠得到學術(shù)界的認可，并能有機會將技術(shù)為成功的產(chǎn)品。微軟是這樣做的3考核，不是一定要讓你做什么。麥當勞有一個３６０度的評估制度，就是讓周圍的人都來評估某個員工你的同事對你的感受怎么樣你的上司對你的感受怎么樣以此作為考核員工的一個重要標準。培訓模式標準化麥當勞的員工培訓，也同樣有一套標準化管理模式，麥當勞的全部管理人員都要學習員工的基本工作程序。培訓從一位新員工加入麥當勞的第一天起，與有些企業(yè)選擇培訓班的做法不同，麥當勞的新員工直接走向了工作崗位。每名新員工都由一名老員工帶著，一對一地訓練，直到新員工能在本崗位上獨立操作。尤其重要的是，作為一名麥當勞新員工，從進店伊始，就在日常的點滴工作中邊工作邊培訓，在工作和培訓合二為一中貫徹麥當勞ＱＳＣ＆Ｖ黃金準則，ＱＳＣ＆Ｖ分別是質(zhì)量（ＱＵＡＬＩＴＹ）、服務（ＳＥＲＶＩＣＥ）、清潔（ＣＬＥＡＮ）和價值（ＶＡＬＵＥ）。這就是麥當勞培訓新員工的方式，在他們看來，邊學邊用比學后再用的效果更好，在工作、培訓一體化中將企業(yè)文化逐漸融入麥當勞每一位員工的日常行為中。3、晉升機會公平合理在麥當勞，晉升對每個人都是公平合理的，適應快、能力強的人能迅速掌握各個階段的技術(shù)，從而更快地得到晉升。面試合格的人先要做４－６個月的見習經(jīng)理，其間他們以普通員工的身份投入到餐廳的各個基層工作崗位，如炸薯條、做漢堡包等，并參加ＢＯＣ課程（基本營運課程）培訓，經(jīng)過考核的見習經(jīng)理可以升遷為第二副理，負責餐廳的日常營運。之后還將參加ＢＭＣ（基本管理課程）和ＩＯＣ（中間管理課程）培訓，經(jīng)過這些培訓后已能獨立承擔餐廳的訂貨、接待、訓練等部分管理工作。表現(xiàn)優(yōu)異的第二副理在進行完ＩＯＣ課程培訓之后，將接受培訓部和營運部的考核，考核通過后，將被升遷為第一副理，即餐廳經(jīng)理的助手。以后他們的培訓，全部由設在美國及海外的漢堡大學完成，漢堡大學都配備有先進的教學設備及資深的具有麥當勞管理知識的教授，并提供兩種課程的培訓，一種是基本操作講座課程；另一種是高級操作講習課程（ＡＯＣ）。美國的芝加哥漢堡大學是對來自全世界的麥當勞餐廳經(jīng)理和重要職員進行培訓的中心，另外，麥當勞還在香港等地建立了多所漢堡大學，負責各地重要職員培訓。一個有才華的年輕人升至餐廳經(jīng)理后，麥當勞公司依然為其提供廣闊的發(fā)展空間。經(jīng)過下一階段的培訓，他們將成為總公司派駐其下屬企業(yè)的代表，成為“麥當勞公司的外交官”。其主要職責是往返于麥當勞公司與各下屬餐廳，溝通傳遞信息。同時，營運經(jīng)理還肩負著諸如組織培訓、提供建議之類的重要使命，成為總公司在這一地區(qū)的全權(quán)代表。4、培訓成為一種激勵麥當勞的培訓理念是培訓就是讓員工得到盡快發(fā)展。麥當勞的管理人員都要從基層員工做起，升到餐廳經(jīng)理這一層，就該知道怎樣去培訓自己的團隊，從而對自己的團隊不斷進行打造。麥當勞公司的總經(jīng)理每三個月就要給部門經(jīng)理做一次績效考核，考核之初，先給定工作目標，其中有兩條必須寫進目標中，那就是如何訓練你的下屬－－什么課程在什么時候完成，并且明確告訴部門經(jīng)理，一定要培訓出能接替你的人，你才有機會升遷。如果事先未培養(yǎng)出自己的接班人，那么無論誰都不能提級晉升，這是麥當勞一項真正實用的原則。由于各個級別麥當勞的管理者，會在培訓自己的繼承人上花相當?shù)闹橇蜁r間，麥當勞公司也因此成為一個發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才的大課堂，并使麥當勞在競爭中長盛不衰。思考題1、微軟研究院在人力資源管理的獨到之處的核心是什么2、如果你是微軟研究院在中國分部的人力資源主管，你將在哪些方面加強人力資源開發(fā)與管理工作案例三、你到底想要什么王瑞是一家新開業(yè)的電腦公司老總手下有100多名知識型員工。這一天，王瑞愁眉苦臉地找到他的老朋友、企業(yè)咨詢專家張朋，訴苦說“沒想到自己辦公司這么麻煩。不知為什么，我們總是在節(jié)骨眼上發(fā)現(xiàn)有些重要的事情沒做好，或者根本還沒做。事實上，也總是在事后，才發(fā)現(xiàn)這些事情本應安排專人具體負責的。公司也有這個條件，因為我們的工作負荷還不是很重，很多人都在干著不怎么重要的事情?！睆埮蠼o王瑞倒了一杯茶，招呼他坐下，然后試探著問“是不是你的員工們在國有單位待慣了，松散慣了，不習慣現(xiàn)在的工作方式?；蛘?，缺乏工作主動性?！薄安皇撬麄兌际俏业睦吓笥?、老伙計，不存在松散怠慢的問題。這些人綜合素質(zhì)非常高，無論工作能力還是職業(yè)道德都沒說的。而且，目前的情況他們也很著急?！蓖跞鸬幕卮鸷芨纱?。“那就是你老板的問題啦。為什么不把工作提前安排好呢”張朋開起老朋友的玩笑來?！耙苍S吧。但我不可能將太多的精力放在分配任務上，我還有大量其他的事情要做。告訴你吧，我現(xiàn)在真有些焦頭爛

簡介：1人力資源管理詞匯大全第一章中英文職位對照1、高層管理、高層管理SENIMANAGEMENT首席執(zhí)行官|(zhì)總裁|總經(jīng)理CHIEFEXECUTIVEOFFICERPRESIDENTGM首席運營官CHIEFOPERATIONOFFICER副總經(jīng)理|副總裁VICEGENERALMANAGERVP總裁助理|總經(jīng)理助理ASSISTANTTOPRESIDENTASSISTANTTOGM總監(jiān)DIRECT辦事處首席代表CHIEFREPRESENTATIVEOFBUSINESSOFFICE辦事處經(jīng)理BUSINESSOFFICEMANAGER分公司|分支機構(gòu)經(jīng)理BRANCHSUBSIDIARYMANAGER2、人力資源、人力資源HUMANRESOURCES3培訓專員TRAININGSPECIALIST培訓助理TRAININGASSISTANT員工關(guān)系主管EMPLOYEERELATIONSSUPERVIS企業(yè)文化專員CPATECULTURESPECIALIST3、行政、行政|后勤后勤ADMINISTRATIONLOGISTICS行政總監(jiān)ADMINISTRATIVEDIRECT行政經(jīng)理ADMINISTRATIVEMANAGER行政主管ADMINISTRATIVESUPERVIS辦公室主任OFFICEADMINISTRAT總經(jīng)辦主任GMOFFICEADMINISTRAT行政專員|助理ADMINISTRATIVESPECIALISTASSISTANT經(jīng)理助理|秘書ASSISTANTSECRETARYTOMANAGER前臺接待|總機|接待生RECEPTIONISTOPERATDESKCLERK后勤LOGISTICS保安隊長SECURITYGUARDTEAMLEADER保安SECURITYGUARD司機DRIVER檔案資料管理員FILECLERK

簡介：艾德教育艾德教育WWW艾德艾德COM企業(yè)人力資源管理師考試重點歸納企業(yè)人力資源管理師考試重點歸納第一章第一章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃一、組織結(jié)構(gòu)設計的基本理論一、組織結(jié)構(gòu)設計的基本理論組織結(jié)構(gòu)與組織機構(gòu)設計的含義是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架，組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)規(guī)模擴大的產(chǎn)物，事先規(guī)定管理對象、工作范圍和聯(lián)絡路線等事宜。組織結(jié)構(gòu)設計是指以組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設計工作。它是企業(yè)總體設計的組成部分，也是企業(yè)管理的前提。組織設計雖然是一項操作性很強的工作，但是它要在企業(yè)組織理論的指導下進行的。組織理論與組織設計理論的區(qū)別與關(guān)系組織理論與組織設計理論的區(qū)別與關(guān)系組織理論包括組織設計設計理論。1組織理論被稱為廣義的組織理論或大組織理論，設計理論被稱為狹義的、小組織理論2前者包括組織運行的全部問題，后者主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設計。3二者在外延上是不同的，從邏輯上講，前者包括后者。組織理論的發(fā)展組織理論的發(fā)展1古典組織理論以行政組織理論為依據(jù)，強調(diào)組織的剛性結(jié)構(gòu)；2近代組織理論以行為科學為理論依據(jù)，它著重強調(diào)人的因素，從組織行為的角度來研究組織結(jié)構(gòu)；3現(xiàn)代組織理論從行為科學中分離出來，主要以權(quán)變管理理論為依據(jù)，它既吸收了以前各種組織理論的有效成果，又強調(diào)應按照企業(yè)面臨的內(nèi)外部條件而靈活地進行組織設計。組織理論的分類組織理論的分類靜態(tài)（體質(zhì)、機構(gòu)、規(guī)章）和動態(tài)（靜態(tài)占主導地位），動態(tài)是靜態(tài)的進一步發(fā)展艾德教育艾德教育WWW艾德艾德COM以工作和任務為中心直線制、直線職能制、矩陣制以成果為中心事業(yè)部制、超事業(yè)部制、模擬分權(quán)制以關(guān)系為中心多維立體組織模式、流程型、網(wǎng)絡型企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)1增大數(shù)量戰(zhàn)略發(fā)展階段簡單的結(jié)構(gòu)2擴大地區(qū)戰(zhàn)略行業(yè)進一步發(fā)展職能部門結(jié)構(gòu)3縱向整合戰(zhàn)略行業(yè)增長階段后期，減少競爭壓力事業(yè)部制4多種經(jīng)營成熟期矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)★企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序（一）、組織結(jié)構(gòu)診斷1、組織結(jié)構(gòu)調(diào)查A工作崗位說明書B組織體系圖C管理業(yè)務流程圖2、組織結(jié)構(gòu)分析A內(nèi)外環(huán)境引起戰(zhàn)略目標改變B決定企業(yè)經(jīng)營關(guān)鍵職能C分析各職能性質(zhì)類別3、組織決策分析A決策影響的時間。B決策對各職能的影響面。C決策者所需具備的能力。D決策的性質(zhì)4、組織關(guān)系分析A單位個人發(fā)生聯(lián)系B別人給與配合服務C提供協(xié)作服務（二）、實施結(jié)構(gòu)變革1、變革前的征兆A業(yè)績下降B組織結(jié)構(gòu)本身病癥顯露C員工士氣低落，不滿情緒增多。2、組織結(jié)構(gòu)變革的方式改良式變革、爆破式變革、計劃式變革（組織結(jié)構(gòu)整合）。3、排除組織結(jié)構(gòu)變革阻力反對變革的主要原因（簡答）（簡答）

簡介：二級人力人力資源管理源管理師考試實操復習資料第一部分第一部分人力人力資源規(guī)劃一、一、組織設計組織設計理論的概念、分的概念、分類和基本原和基本原則是什么是什么答概念概念組織理論又叫廣義的組織理論或大組織理論，包括組織運行的全部問題，包括組織運行的環(huán)境、目標、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、規(guī)模、權(quán)力、溝通等。組織設計理論是組織理論的狹義理解，或者稱為小組織理論，主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設計，而把環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)、規(guī)模、人員等問題作為組織結(jié)構(gòu)設計中的影響因素來加以研究。分類組織設計理論分為靜態(tài)的和動態(tài)的組織設計理論。（1）靜態(tài)的組織設計理論主要研究組織的體制、機構(gòu)和規(guī)章。2動態(tài)的組織設計理論除了上述理論外，還加入人的因素，諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績效管理、激勵制度、人員配備及培訓等。現(xiàn)代組織設計理論屬于動態(tài)的組織設計理論，但靜態(tài)設計理論的內(nèi)容依然占有主導地位，是組織設計的核心內(nèi)容。組織設計的基本原則是1、任務與目標原則是企業(yè)組織設計的最基本原則，是全部設計工作的出發(fā)點和歸宿點。2、專業(yè)分工和協(xié)作的原則實行系統(tǒng)管理、設計一些必要的委員會及會議來實現(xiàn)協(xié)調(diào)、創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境。3、有效管理幅度原則管理幅度的大小與管理層次的多少呈反比例關(guān)系。4、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則集權(quán)是大生產(chǎn)的客觀要求，分權(quán)是調(diào)動下級積極性。主動性和必要組織條件。5、穩(wěn)定性和適應性相結(jié)合的原則既要保持組織運行中的彈性，又需要在組織中建立明確的指揮系統(tǒng)、責權(quán)關(guān)系及規(guī)章制度，保持內(nèi)在的自動調(diào)節(jié)機制。二、二、組織結(jié)組織結(jié)構(gòu)設計設計的程序有哪些（重點）的程序有哪些（重點）答1、分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。影響因素為企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略目標、信息溝通。多種經(jīng)營戰(zhàn)略。五、企五、企業(yè)組織結(jié)業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆、程序有哪些（重點）革的征兆、程序有哪些（重點）答企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆征兆有（1）企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降，例如市場占有率縮小、產(chǎn)品質(zhì)量下降、成本增加、顧客意見增多、缺少新產(chǎn)品、新戰(zhàn)略等。（2）組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露，如決策遲緩、指揮不靈、信息不暢、機構(gòu)臃腫、管理跨度過大、“扯皮”增多、人事糾紛增加等。（3）員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，員工的曠工率、病假率、離職率增高等。企業(yè)組織變革的程序程序分為三個大步驟一是組織結(jié)構(gòu)診斷包括1、組織結(jié)構(gòu)調(diào)查；2、組織結(jié)構(gòu)分析；3、組織決策分析；4、組織關(guān)系分析；二是實施結(jié)構(gòu)變革，包括1、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降、大企業(yè)病、員工士氣低落。2、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式改良式變革（對組織結(jié)構(gòu)進行小修補，較常用）、爆破式變革（短期內(nèi)完成組織結(jié)構(gòu)變革的重大的乃至根本性變革，要謹慎采用）、計劃式變革（對改革方案經(jīng)過系統(tǒng)研究，制定全面規(guī)劃，然后有計劃、分階段進行實施，如企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合等）。3、排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力讓員工參與、對員工進行組織變革培訓、啟用開拓創(chuàng)新人才。三是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價六、原有六、原有組織結(jié)組織結(jié)構(gòu)不構(gòu)不協(xié)調(diào)時協(xié)調(diào)時的表的表現(xiàn)特點有哪些（重點）特點有哪些（重點）答1、各部門間經(jīng)常出現(xiàn)沖突。2、存在過多的委員會。3、高層管理部門屢屢充當下屬部門相互間沖突時的裁判和調(diào)解者。4、組織結(jié)構(gòu)本身失去了相互協(xié)調(diào)的技能，全靠某個有特殊地位的人或權(quán)威來協(xié)調(diào)。七、企七、企業(yè)結(jié)業(yè)結(jié)構(gòu)整合的構(gòu)整合的過程是什么程是什么

簡介：國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格二級）論文題目關(guān)于中小企業(yè)中培訓的分析探究姓名身份證號準考證號所在省市所在單位鄭州XXX有限公司2不可避免的環(huán)節(jié)，企業(yè)通過入職培訓，使新員工充分的認識企業(yè)的文化、環(huán)境、所處行業(yè)、市場等等，然后能快速的融入到企業(yè)的集體中去。企業(yè)通過培訓，可以使全體員工能夠更好的了解自己在企業(yè)中的角色和位置；應該承擔的責任和義務；認識到自己是在一個集體當中，除了要對自己負責，更重要的還要對自己的部門和企業(yè)負責；使員工更好的適應企業(yè)的團隊協(xié)作環(huán)境，在工作做才能更好的完成任務，同時也加強了員工之間的交流和溝通。2通過有效的培訓能提高員工的技術(shù)和管理水平每個企業(yè)有不同的崗位，不可能都是領導或者都是員工，因此，才要對不同層次不同崗位的員工進行不同知識能力的培訓。不同的能力技能培訓，能使企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展中的各個環(huán)節(jié)都得到技術(shù)能力的更新和提高3通過培訓轉(zhuǎn)變員工對企業(yè)的態(tài)度培訓開發(fā)的形式是多樣化的，可以在知識、技能、能力培訓的過程中組織員工開展一些的相關(guān)拓展訓練，來提高員工對團隊、對企業(yè)的認識，提高企業(yè)個員工之間，各部門之間的凝聚力；使每個員工都參與到企業(yè)未來的發(fā)展中來，為企業(yè)未來的發(fā)展出謀劃策，貢獻每個人的一份力量二、在企業(yè)開展培訓與開發(fā)時應注意的一些原則二、在企業(yè)開展培訓與開發(fā)時應注意的一些原則如何達到培訓效果的最大化，應當注意一下幾點1重要性。顧名思義，就是在培訓的時候要讓參加培訓的員工感到培訓的重要性，不管是跟薪酬掛鉤，還是跟績效考核掛鉤，一定要讓員工對企業(yè)的培訓有一個重要性的認識，杜絕在培訓的過程中，員工不認真配合，甚至有抵觸心理、逃課、曠工等等不良現(xiàn)象。2系統(tǒng)性。就是根據(jù)企業(yè)目前的發(fā)展目標，有系統(tǒng)的制定各個部門、各個崗位的教育培訓實施開展計劃。要有一套具體、多樣化的培訓主題，集合有效的培訓開發(fā)計劃，涵蓋各個部門、各個層級，對不同的培訓開發(fā)對象要使用不同的主題、深度和行式。3針對性，針對性是指在培訓課程內(nèi)容選擇方面要明確，把握

簡介：人力資源管理師三級第一章人力資源規(guī)劃1人力資源規(guī)劃的概念（P1）從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可區(qū)分為長期規(guī)劃（5年以上的計劃）和短期規(guī)劃（1年以及內(nèi)的計劃），介于兩者之間的為中期規(guī)劃。2人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（P12）（1）戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。（2）組織規(guī)劃。是對企業(yè)整體框架的設計，包括組織信息的采集、處理和應用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查、診斷和評價，組織設計與調(diào)整，以及組織機構(gòu)的設置等。（3）制度規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是保證人力資源總規(guī)劃目標實現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度建設的程序、制度化管理等內(nèi)容。（4）人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員定額、人員需求與供給預測、人員供需平衡等。（5）費用規(guī)劃。人力資源費用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包括人力資源費用預算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費用控制。3企業(yè)組織機構(gòu)設置的原則（P35）（一）任務目標原則（二）分工協(xié)作原則（三）統(tǒng)一領導、權(quán)力制衡原則（四）權(quán)責對應原則（五）精簡及有效跨度原則（六）穩(wěn)定性與適應性相結(jié)合原則4直線職能制（P67）直線職能制是一種以直線制結(jié)構(gòu)為基礎，在廠長（總經(jīng)理）領導下設置相應的職能部門，統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。直線職能制是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式，它在保留直線制統(tǒng)一指揮優(yōu)點的基礎上，引入管理工作專業(yè)化的做法，既保證統(tǒng)一指揮，又發(fā)揮職能管理部門的參謀指導作用，直線職能制是一種有助于提3組織職能圖。表示各級行政負責人或員工主要職責范圍的圖。4組織功能圖。表示某個機構(gòu)或崗位主要功能的圖。具體可分為以下五種圖式。（1）表示具有參謀作用的機構(gòu)或崗位的圖，（2）反映代理上級整個職能或一部分職能的機構(gòu)、崗位或人員的圖，（3）表示不適合發(fā)展應降格的機構(gòu)、崗位或人員的圖，（4）表示由兩個或更多的機構(gòu)、崗位分擔上級功能的圖，（5）表示現(xiàn)存脫離組織系統(tǒng)的或沒有任何責任和權(quán)限的機構(gòu)，如咨詢顧問機構(gòu)。8工作崗位分析的作用（P1415）1工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。2工作崗位分析為員工的考評、晉升提供依據(jù)。3工作崗位分析是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。4工作崗位分析是制定有效地人力資源規(guī)劃、進行各類人才供給和需求預測的重要前提。5工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。工作崗位分析還能使員工通過工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用，明確自己工作的性質(zhì)、任務、職責、權(quán)限和職務晉升路線，以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景，更有利于員工“量體裁衣”，愉快地投身于本職工作中。9崗位規(guī)范的主要內(nèi)容（P1516）崗位勞動規(guī)則。包括①時間規(guī)則。②組織規(guī)則。③崗位規(guī)則。④協(xié)作規(guī)則。⑤行為規(guī)則。定員定額標準。即對企業(yè)勞動定員定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計分析以及修訂等各個環(huán)節(jié)所做的統(tǒng)一規(guī)定。包括編制定員標準、各類崗位人員標準、時間定額標準、產(chǎn)量定額標準或雙重定額標準等。10崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式（P1617）管理崗位知識能力規(guī)范。對各類崗位的知識要求、能力要求、經(jīng)歷要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。該種規(guī)范內(nèi)容一般包括以下幾類①知識要求勝任本崗位工作應具有的知識結(jié)構(gòu)和知識水平。

簡介：企業(yè)人力資源管理師三級專業(yè)技能重點知識（九天HR整理出品）企業(yè)人力資源管理師三級企業(yè)人力資源管理師三級專業(yè)技能重點知識專業(yè)技能重點知識目錄目錄第一章人力資源規(guī)劃1第二章招聘與配置5第三章培訓與開發(fā)9第四章績效管理12第五章薪酬管理15第六章勞動關(guān)系管理17第一章第一章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃1、廣義的人力資源規(guī)劃廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計劃的統(tǒng)一。2、狹義的人力資源規(guī)劃狹義的人力資源規(guī)劃是指①為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，②根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，③對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，④制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。3、人力資源規(guī)劃可分為人力資源規(guī)劃可分為長期規(guī)劃（5年以上的計劃）、中期計劃（規(guī)劃期限在1年至5年的）、短期規(guī)劃（1年及以內(nèi)的計劃）。4、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的內(nèi)容戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃。5、人力資源是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。人力資源是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。6、工作崗位分析工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務、職責權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。7、工作崗位分析的內(nèi)容工作崗位分析的內(nèi)容①某一職位應該做什么②什么樣的人來做最合適③制定崗位說明書與任職資格。8、工作崗位分析的作用工作崗位分析的作用①招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎②為員工考評、晉升提供了依據(jù)③是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件④人才供給和需求預測的重要前提⑤是薪酬（崗位）評價的基礎。9、崗位規(guī)范崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。10、崗位規(guī)范的內(nèi)容崗位規(guī)范的內(nèi)容崗位勞動規(guī)則、定員定額標準、崗位培訓規(guī)范、崗位員工規(guī)范崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別（簡答）崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別（簡答）區(qū)別崗位規(guī)范工作說明書涉及內(nèi)容覆蓋范圍、涉及內(nèi)容廣泛，只是其中有些內(nèi)容有所交叉以崗位的“事”和“物”為中心，以文字圖表的形式加以歸納和總結(jié)企業(yè)人力資源管理師三級專業(yè)技能重點知識（九天HR整理出品）設備定員根據(jù)設備性能、技術(shù)要求、工作范圍、勞動者負荷量崗位定員根據(jù)工作崗位的性質(zhì)和特點、工作流程和任務總量比例定員按與員工總數(shù)或某類人員總數(shù)的比例，確定另一類人員人數(shù)具體形式職責分工按組織機構(gòu)、職責范圍和業(yè)務分工確定25、編制定員標準的原則編制定員標準的原則①定員標準水平要科學、先進、合理②依據(jù)要科學③方法要先進④計算要統(tǒng)一⑤形式要簡化⑥內(nèi)容要協(xié)調(diào)。26、制度化管理以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，也稱“官僚制”“科層制”27、制度化管理的特征制度化管理的特征①在勞動分工的基礎上，明確崗位的權(quán)利和責任②按照各機構(gòu)、層次不同崗位權(quán)利的大小，確定其在企業(yè)的地位，形成有序的等級系統(tǒng)③規(guī)定崗位特性，對組織成員進行挑選④所有權(quán)與管理權(quán)相分離⑤因事設人、必要權(quán)利、權(quán)利限制⑥管理者的職業(yè)化28、制度規(guī)范的類型制度規(guī)范的類型①企業(yè)基本制度②管理制度③技術(shù)規(guī)范④業(yè)務規(guī)范⑤行為規(guī)范29、人力資源制度體系的特點人力資源制度體系的特點錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整。企業(yè)的兩種管理哲學與管理模式的對比（簡答）企業(yè)的兩種管理哲學與管理模式的對比（簡答）內(nèi)容內(nèi)容以任務為中心的管理哲學（見物不見人）以任務為中心的管理哲學（見物不見人）以人為中心的管理哲學（見人不見物）以人為中心的管理哲學（見人不見物）觀念觀念員工是人工成本的承擔者員工是具有能動性的重要資源目的目的著眼于企業(yè)的近期目標重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃，著眼于企業(yè)長遠發(fā)展定位定位經(jīng)濟人社會人戰(zhàn)略戰(zhàn)略引誘式參與式手段手段物質(zhì)刺激的單一手段激勵員工的多種手段方式方式權(quán)利命令服從民主尊重參與關(guān)系關(guān)系職責僵化、畫地為牢溝通、協(xié)調(diào)、合作態(tài)度態(tài)度被動執(zhí)行自覺主動3030、人力資源管理制度規(guī)劃的原則、人力資源管理制度規(guī)劃的原則①共同發(fā)展②適合企業(yè)特點③學習創(chuàng)新并重④符合法律規(guī)定⑤與集體合同協(xié)調(diào)一致⑥保持動態(tài)性31、制定人力資源管理制度的基本要求制定人力資源管理制度的基本要求①從企業(yè)具體情況出發(fā)②滿足企業(yè)的實際需要③符合法律和道德規(guī)范④注重系統(tǒng)性和配套性⑤保持合理性和先進性32、人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟①提出草案②征求意見、組織討論③修改調(diào)整、充實完善④制定具體人力資源管理制度的程序（簡答或方案設計）制定具體人力資源管理制度的程序（簡答或方案設計）①②③④⑤⑥⑦⑧⑩33、審核人力資源費用核算的基本要求審核人力資源費用核算的基本要求合理性、準確性、可比性。34、工資指導線工資指導線基準線、預警線、控制下線。35、收入收入利潤利潤成本成本表達了“算了再干”；收入收入成本成本利潤利潤表達了“干了再算”37、企業(yè)經(jīng)營成本的構(gòu)成企業(yè)經(jīng)營成本的構(gòu)成企業(yè)總成本直接成本間接成本

簡介：1人力資源管理師人力資源管理師新基礎知識基礎知識提綱）提綱）本課件系統(tǒng)內(nèi)容一、勞動經(jīng)濟學（116）二、勞動法（1724）三、現(xiàn)代企業(yè)管理（2559）四、管理心理與組織行為（6084）五、人力資源開發(fā)與管理（85117）第一章、勞動經(jīng)濟學（第一章、勞動經(jīng)濟學（116116）第一節(jié)、勞動經(jīng)濟學研究對象和研究方法第一節(jié)、勞動經(jīng)濟學研究對象和研究方法一、勞動資源稀缺性。1、相對稀缺性2、資源的絕對稀缺性3、消費勞動資源的支付能力和支付手段的稀缺性勞動經(jīng)濟學是經(jīng)濟學的一個新分支，勞動經(jīng)濟學既宏觀也微觀，勞動力的調(diào)控，又涉及到很多企業(yè)部門的需求，一個特定的研究對象。大家注意，括號里的就是考題的類型。勞動資源的稀缺性，第一個是勞動力資源的相對稀缺，相對稀缺不是絕對稀缺，結(jié)構(gòu)性的失調(diào)，市場勞動力很豐富，但是市場的要求不一樣，要求招工有本崗位工作兩年以上經(jīng)驗者，稀缺是相對的，另外一個地區(qū)的流動，不同的地區(qū)有不同的需求。第二個資源的絕對稀缺性，我們說從出生到死亡，我們按照勞動法規(guī)定的話，14周歲算童工，我們國家65歲退休，再加上一些殘障，也就是說符合勞動力的保障不多。我們的市場有一定的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，為什么我們現(xiàn)在文科管理類的不好就業(yè)，我們國家現(xiàn)在所處的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，技術(shù)人員，很多大專畢業(yè)生不夠用，這里面有結(jié)構(gòu)性的差。這個題就是一個多選題，勞動力資源的絕對性。二、效用最大化。1、個人追求效用最大化在個人可支配資源約束條件下，使個人需要和愿望得到最大限度滿足2、企業(yè)追求利潤最大化如果企業(yè)總收入減去總費用的差額是正值，則越大越好；負值則越小越好工資低的不愿意去，爭取利益的最大化，這是可以理解的，但是你個人的能力能不能達到企業(yè)的要求，也就是說企業(yè)通過投資然后產(chǎn)出，取得收入。有的說是消耗或成本。這兩個問題就造成了人的使用價值和企業(yè)里對人的評價，這就涉及到很多的等級了，技術(shù)熟練程度，文化水平管理能力，分檔次的?？傎M用的差額應該是正值，差額越大越好。三、勞動力市場1、生產(chǎn)要素市場居民生產(chǎn)要素供給者，企業(yè)需求者2、商品市場居民商品和服務需求者，企業(yè)供給者3、勞動力市場居民戶供給方（工資率）企業(yè)需求方生產(chǎn)要素就是說居民勞動力他是靠出賣自己的勞動和知識來獲取報酬，是生產(chǎn)要素的工具，那么企業(yè)要研發(fā)產(chǎn)品，需要專家，要搞了個財務需要會計，要管理機構(gòu)需要辦公的人員。各種各樣的人員在企業(yè)的感召下，作為生產(chǎn)要素來講，企業(yè)既需要生產(chǎn)的物資，還需要勞動力，。商品市場，我們需要的是供給，居民反而成了需求者，我們要拿錢來換取商品。等價交換。這樣的話形成了一種市場的交易活動。第三個就是勞動力，在這三個里面勞動力是最核心的，作為老百姓他又是勞動力的供給者，合格的高質(zhì)量的勞動力提供了豐富的勞31、需求無彈性。工資率不論如何變化，勞動力需求量固定不變2、需求有無限彈性。工資率不變，或其變動百分比為零，而勞動力需求量變動百分比絕對值大于零（平行）3、單位需求彈性。工資率變動百分比與需求變動百分比絕對值相等4、需求富有彈性。勞動力需求曲線是一條向右下傾斜且較為平緩的曲線5、需求缺乏彈性。勞動力需求曲線是一條向右下傾斜且較為陡峭的曲線（會解釋圖13）三、企業(yè)短期勞動力需求的決定（一）邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律其他生產(chǎn)要素不變，最初勞動投入的增加會使產(chǎn)量增加；但當其增加超過一定限度時，增加的產(chǎn)量開始遞減。1、邊際產(chǎn)量遞增階段。不變的生產(chǎn)要素沒有得到充分利用，勞動投入增加，可以使固定不變生產(chǎn)要素充分利用，邊際產(chǎn)量增加2、邊際產(chǎn)量遞減階段。不變的生產(chǎn)要素已接近充分利用，可辨的勞動要素對不變的生產(chǎn)要素的利用趨向于極限3、總產(chǎn)量絕對減少。固定不變生產(chǎn)要素已經(jīng)充分利用，千里傭金，固定不變的生產(chǎn)要素已經(jīng)容納不了了更多的可變要素。比例已完全惡化。再增加可變勞動要素，只會降低生產(chǎn)效率，使總產(chǎn)量下降（注意書中10頁公式和三種情況）（二）企業(yè)短期勞動力需求的決定（P1011）注意MRPVMPMPXPMCW的關(guān)系的轉(zhuǎn)換四、勞動力市場的均衡（一）勞動力市場。（狹義）指市場機制借以發(fā)揮作用，實現(xiàn)勞動力資源優(yōu)化配置的機制和形式１、主體勞動者、使用勞動力的企業(yè)２、客體勞動者的勞動力（勞動者體力和智力總和）（二）勞動力市場靜態(tài)和動態(tài)平衡１、馬歇爾局部均衡分析法假定其他情況不變，分析單個市場均衡的實現(xiàn)與變動２、瓦爾拉一般均衡分析法考查所有市場的均衡的建立與變動（供給、需求和價格）（三）勞動力市場均衡的意義１、勞動力資源最優(yōu)配置２、同質(zhì)勞動力獲得同等工資３、充分就業(yè)五、人口、資本存量與均衡工資率（一）人口對勞動力供給的影響１、人口規(guī)模２、人口年齡結(jié)構(gòu)３、人口城鄉(xiāng)分布（二）資本存量對勞動力需求的影響１、資本存量增加－改變勞動力與資源配置－勞動生產(chǎn)率提高－勞動邊際產(chǎn)品增加，價格不變，－邊際產(chǎn)品價值增加（ＶＭＰ）。需求擴大勞動力供給不變，均衡工資率提高２、產(chǎn)品價格不變－生產(chǎn)率下降邊際成本降低－－行業(yè)產(chǎn)品供給增加導致價格下降－減少勞動力需求。價格上揚刺激生產(chǎn)率提高－勞動力增加（三）人口、資本存量與勞動力市場均衡資本存量增長率會高于人口增長率－均衡工資率提高－擴大就業(yè)第三節(jié)第三節(jié)完全市場競爭下的工資水平和工資結(jié)構(gòu)完全市場競爭下的工資水平和工資結(jié)構(gòu)一、均衡價格論是說明通過商品供給與商品需求的運動決定商品價格形成的理論（馬歇爾現(xiàn)代微觀經(jīng)濟學）１、工資是勞動力作為生產(chǎn)要素的均衡價格。即勞動力需求價格與供給價格相一致的價格二、工資形式

簡介：在線作業(yè)自動判卷題目類型分值正確答案你的答案批改下列哪種招聘方式已成為時下發(fā)展最快的一種招聘方式。（）單選題8022√通過一張人員替代圖來預測組織內(nèi)的人力資源供給的預測方法是（）。單選題8011√人力資源在使用過程中，有一個可持續(xù)開發(fā)的過程。人在工作以后，可以通過不斷學習，更新知識，提高技能；而且，通過工作，可以積累經(jīng)驗，充實提高。這說明人力資源的哪種特征。單選題9022√人力資源管理的哪項功能的內(nèi)容主要包括人力資源規(guī)劃、招聘與錄用。單選題9022√人力資源管理的功能有哪些。（）多選題1301234512345√基礎性的人力資源規(guī)劃一般應包括下列哪幾個方面。（）多選題13012341234√企業(yè)勞動關(guān)系主要指企業(yè)所有者、經(jīng)營者、普通職工及其工會組織之間在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中形成的各種權(quán)、責、利關(guān)系，主要包括（）多選題13012341234√狹義上，人力資源指能夠推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。（）判斷題90正確正確√人員錄用是招聘過程中最關(guān)鍵的一步，也是招聘工作中技術(shù)最強的一步。（）判斷題90錯誤正確在現(xiàn)代人力資源管理的人員選拔過程中，人事部門往往起決策作用，而用人部門則處于被動服從的地位。（）判斷題90錯誤錯誤√本次作業(yè)總分值1000得分910正確的題數(shù)9題目總數(shù)10正確率900在線作業(yè)自動判卷題目類型分值正確答案你的答案批改人力資源在使用過程中，有一個可持續(xù)開發(fā)的過程。人在工作以后，可以通過不斷學習，更新知識，提高技能；而且，通過工作，可以積累經(jīng)驗，充實提高。這說明人力資源的哪種特征。（）單選題10022√人力資源管理的哪項功能的內(nèi)容主要包括人力資源規(guī)劃、招聘與錄用。（）單選題10022√在工作分析過程中，下列哪個階段的主要任務是對有關(guān)工作特征和工作人員特征的調(diào)查結(jié)果進行深入全面的總結(jié)分析。（）單選題10033√它是在面試的基礎上進一步對應聘者進行了解的一種手段，是人員選拔過程中技術(shù)性最強的部分，這個步驟是（）。單選題10011√主考官有意讓應聘者介紹自己的情況，客觀地對自己的優(yōu)缺點單選題10033√表明他所關(guān)心的是哪方面的績效，再說下級的實際情況與要求達到的目標間的差距；要上、下一起來找差距。這種績效考核面談的技巧是（）。常用于員工經(jīng)常出現(xiàn)低績效，且正向強化不起作用的情況。這種員工績效改善的方法是（）。單選題10033√員工職業(yè)發(fā)展管理有效性的關(guān)鍵，是組織需要與個人需要的協(xié)調(diào)與一致。（）判斷題100正確正確√延遲支付的獎金支付方式既方便了經(jīng)濟較拮據(jù)或急需現(xiàn)金的員工，又易使員工及時了解企業(yè)現(xiàn)階段經(jīng)營狀況的好壞及自己和別人貢獻的相對大小。判斷題100錯誤錯誤√滿意感與工作績效中并不存在明確而直接的因果關(guān)系，而是它們都受第三因素的影響，這個因素便是薪酬。（）判斷題100正確正確√本次作業(yè)總分值1000得分1000正確的題數(shù)10題目總數(shù)10正確率1000在線作業(yè)自動判卷題目類型分值正確答案你的答案批改企業(yè)處在國家和民族的主文化大環(huán)境之中，必須適應這種主文化的要求；而企業(yè)要想在眾多企業(yè)中脫穎而出，又必須形成自己的、強大的和特異的個性亞文化，即企業(yè)文化。其實，每一層次的文化，都是對各層次文化的整合，從而使自己與各層次文化或環(huán)境相互適應、和諧一致。這里體現(xiàn)文化的哪種特征。（）單選題10033√中國人在社交中，包括商業(yè)交往中，很重和諧，保持中庸，因而講求分寸，表達方式常常含蓄委婉，重玄外之音；同時重視長期良好關(guān)系的培育和保持，不太強調(diào)爭一日之短長與當前的得失。這種典型的現(xiàn)象體現(xiàn)了中國人在人際交往與溝通過程中的哪種特點。（）單選題10022√中國人在交往中主張“克己復禮”、“禮尚往來”就是“四維之首”，因而倡導含蓄、中庸、過猶不及、謙讓，也包含著顧及自己及對方的“面子”含義。這種海外人士與中國企業(yè)交往中的影響因素是（）。單選題10044√中國十分看重非正式渠道關(guān)系，其中有較多的消極因素，但目前在現(xiàn)實中利用關(guān)系以促進交往，則是存在的現(xiàn)實。這種海外人士與中國企業(yè)交往中的影響因素是（）。單選題10044√職工因死亡，其直系親屬按照規(guī)定從工傷保險基金中領取喪葬補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金，一次性工亡補助金。這種工傷保險待遇是。單選題10044√堅韌不拔地力求成功的精神，是下列哪種活動導向的精髓。（）單選題10011√下列選項中，哪一項是企業(yè)合法立即解聘職工的情形。（）單選題10011√從事礦山、井下、高山、高溫、低溫、有毒有害，特別繁重或單選題10022√

簡介：人力資源公司管理制度1目的與原則2評定者與組織者3崗位任職資格評審標準4任職資格定期評定程序5任職資格不定期評定程序第七章第七章崗位調(diào)動與行政級別調(diào)整崗位調(diào)動與行政級別調(diào)整1目的與范圍2崗位調(diào)動程序3行政級別調(diào)整程序第八章人事獎勵與處分第八章人事獎勵與處分1目的與范圍2人事獎勵3人事處分4人事獎勵與處分程序第九章第九章員工福利員工福利1目的與范圍2員工福利分類3員工休假4員工保險第十章第十章離職管理離職管理1目的與范圍

簡介：人力資源管理（專）作業(yè)1、2、3、4參考答案作業(yè)1一、選擇題1、基本工資的計量形式有（B）A基本工資和輔助工資B計時工資和計件工資C崗位工資和技能工資D定額工資和提成工資2、下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資（C）A依靠體力勞動和手工操作進行生產(chǎn)B勞動成果容易用數(shù)量衡量C產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設備的性能D自動化、機械化程度較低3、下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制（A）A同一崗位技能要求差別大B生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度低C同一崗位技能要求差別小D不同崗位之間勞動差別小4、可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標準等級的劃分依據(jù)是（C）A勞動責任大小B勞動條件好壞C工齡或技術(shù)熟練程度D勞動貢獻大小5、為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用（A）A崗位工資B獎金C結(jié)構(gòu)工資D浮動工資6、由若干個工資部分組合而成的工資形式稱（D）A績效工資制B崗位工資制C技能工資制D結(jié)構(gòu)工資制7、下列獎金哪些屬于長期獎金（C）A超額獎B成本獎C員工持股計劃D合理化建議獎8、在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)，同時考慮哪幾種勞動來進行分配（A）A物化勞動；潛在勞動和流動勞動B潛在勞動；物化勞動和流動勞動C流動勞動；物化勞動和潛在勞動D物化勞動；流動勞動和固定勞動9、工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應工資的方法（B）A勞動差別B勞動價值C勞動條件D勞動責任10、各種字詞的聯(lián)想測驗技術(shù)屬于哪種心理測的方法（C）A紙筆測驗B量表法C投射測驗D儀器測量法11、根據(jù)勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標準。這是一種什么工資制度（A）A技術(shù)等級工資制B職務等級工資制C結(jié)構(gòu)工資制D多元化工資制度12、我國的社會保險制度體系主要包括_____、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。（A）A養(yǎng)老保險B就業(yè)保險C生活保障13、失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則______、無償性原則、固定性原則。（B）A強迫原則B強制性原則C強行原則14、中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是（1）安全第一，預防為主；（2）保護員工在勞動過程中的安全與健康；（3）_____。（B）A安全與生產(chǎn)兼管B管生產(chǎn)必須管安全C只管生產(chǎn)不管安全15、根據(jù)各種職業(yè)生涯設計讀物所展示的方法，進行自我測定，自我評價，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個人職業(yè)生涯設計方法（A）A自行設計法B專家預測法C評價中心法D生命計劃二、案例分析題（一）、天龍航空食品公司的員工考評1羅蕓給老馬等的考績用的是印象考評法。案例中，羅蕓知道老馬的長處和缺點，憑個人對下屬的了解，進行考評打分。羅蕓首先總體上給老馬打6分，然后開始考慮怎么給老馬的各項分配分數(shù)。這顯然是用的印象考評法，。2（1）羅蕓給老馬打的分數(shù)明顯打低了，對老馬績效的考評不是很合理。（2）A印象考評法容易受主觀因素的影響，易摻入個人情感，由一點推及其余。盡管老馬的工作能力很強，工作實績不俗，同自己的下屬和客戶的關(guān)系很好，但羅蕓對老馬不注意身體健康導致三個月病假以及太愛表現(xiàn)自己印象頗深。B公正的講老馬很善于和他重視的人，包括有好幾位已被提升，當上其他地區(qū)的經(jīng)理了。老馬這一年的工作，總的來說干得不錯。A養(yǎng)老保險B就業(yè)保險C生活保障D健康保險10中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是1安全第一，預防為主；2保護員工在勞動過程中的安全與健康；3B。P227A只管安全不管生產(chǎn)B管生產(chǎn)必須管安全C只管生產(chǎn)不管安全D安全必須靠員工自己管三、多項選擇題每小題2分，共20分1為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論C、D、EP21A經(jīng)濟人假設B社會人假設C人際群關(guān)系學D行為科學E以人為本理論2關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即A、B、CP2A成年人觀B在崗人員觀C人員素質(zhì)觀D成本觀E激勵觀3人力資源管理軟件人性化設計的特點主要有界面友好和B、C、DP290A人際匹配B操作簡便C程序流暢D一看就懂4人事管理人員的職責之一是進行工資調(diào)查。這一職責由下列任務所組成A、B、C、EP74A設計調(diào)查問卷B把問卷發(fā)給調(diào)查對象C將結(jié)果表格化并加以解釋D召開專家討論鑒定會E把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對象F請領導簽署意見5問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個問題A、B、C、DP93A實際做了什么B為什么要做C該環(huán)節(jié)是否真的必要D應該做什么E在什么地方做這項活動６招聘策略包括哪些內(nèi)容A、B、C、D、E、FP111A招聘地點的選擇B招聘渠道或者方法的選擇C招聘時間的確定D招聘宣傳戰(zhàn)略E招聘推銷戰(zhàn)略F招聘的評價和招聘的掃尾工作安排7人們在長期的人力資源招聘工作實踐中，發(fā)展了許多種實用的甄選方法，它們是A、B、C、D、E、FP129A面試法B測驗法C評價中心法D個人信息法E背景檢驗法F筆跡學法8下面各種方法有哪些是培訓能用到的A、B、C、D、E、FP146A講授法B角色扮演法C實習D觀摩E遠程教學法F游戲和模擬工具訓練法9按考評主體劃分，可把員工考評的類型劃分成哪些種類A、B、FP194A自我考評B他人考評C個人考評D群體考評E同級考試F下級考評10職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將個人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個不同的階段A、B、C、D、EP266A成長階段B探索階段C確立階段D維持階段E下降階段四、案例分析阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)練習冊P23（1）阿莫可的職業(yè)管理系統(tǒng)總體來看是一個比較系統(tǒng)、完善的系統(tǒng)。它的4個組成部分能較好的幫助員工制定各自的職業(yè)生涯規(guī)劃，與企業(yè)共同發(fā)展。系統(tǒng)中的“評估”模塊，符合帕森斯的人職匹配理論，能幫助員工找到個體與組織目標之間的差異，形成適合個人發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃；“發(fā)展”模塊能為員工建立適宜個人的職業(yè)發(fā)展通道；“結(jié)果”模塊則將員工的職業(yè)生涯成功與企業(yè)的成功緊密捆綁在一起。P260（2）但該系統(tǒng)也有值得改進的地方。我認為該系統(tǒng)首先應該注意從組織角度進行職業(yè)生涯管理，對不同職業(yè)發(fā)展階段的員工采用更有針對性的職業(yè)生涯管理；其次要加入就業(yè)指導模塊。P267因為實際上處于不同職業(yè)發(fā)展階段的員工，所需要的職業(yè)生涯管理的側(cè)重點也是不同的。如。。。（可引用書P267－270不同階段組織職業(yè)生涯管理主要任務的原理），因此有針對性的按照員工職業(yè)發(fā)展階段來組織該系統(tǒng)將對不同層次的員工更有幫助。此外，加上專家系統(tǒng)對員工進行就業(yè)指導，將會使員工的職業(yè)生涯計劃更合理，更利于公司合理調(diào)配人力資源。五、案例分析退休人員反聘后因工死亡待遇爭議答案要點此案爭議的焦點在于1梁某的死亡是否應按因工死亡的待遇處理；2梁某的撫恤生活補助費應如何認定。關(guān)于焦點一根據(jù)梁某與設計院之間的事先約定應享受因工死亡待遇。關(guān)于焦點二設計院提出第一梁某的父親是香港人母親僑居美國次女在梁某死亡時已年滿18周歲不屬于撫養(yǎng)范圍；第二梁某的兄弟姐妹很多有10多個梁某的丈夫在設計院任副總工程師有固定收入因此對梁某其直系親屬的撫養(yǎng)責任應予認定。經(jīng)仲裁委員會調(diào)查梁父于1995年10月去世曹某提出供養(yǎng)請求時其法定代理已終止；梁母僑居美國沒有直接參與申訴。根據(jù)我國法律規(guī)定如果委托人代理訴訟在所在國公證機關(guān)辦理證明并經(jīng)我國駐該國領事館認證方才有效即須補辦手續(xù)才能受理曹某的代理訴訟。梁某的次女已超出國家規(guī)定的撫養(yǎng)年齡不屬于撫養(yǎng)范圍。作業(yè)3

簡介：中央廣播電視大學中央廣播電視大學畢業(yè)論文畢業(yè)論文題目寶雞市中小企業(yè)人力資源管理對策研究姓名XX教育層次教育層次?？茖？茖W號省級電大省級電大陜西電大陜西電大專業(yè)分校寶雞分校寶雞分校指導教師指導教師XXXXX教學點分校直屬分校直屬陜西電大人力資源管理（?？疲┊厴I(yè)論文2寶雞市中小企業(yè)人力資源管理對策研究寶雞市中小企業(yè)人力資源管理對策研究人力資源管理XX指導老師XX摘要摘要中小企業(yè)是國民經(jīng)濟中一個重要的組成部分，在我國及世界其他國家的經(jīng)濟發(fā)展中均起著戰(zhàn)略性的作用。各國經(jīng)濟學家普遍認為，中小企業(yè)將是21世紀經(jīng)濟發(fā)展的主要推進力量。我國作為世界上最大的發(fā)展中國家，中小企業(yè)的地位和作用更是顯得突出和重要。截至2009年，我國注冊的中小企業(yè)已達1042萬戶，占全國企業(yè)總數(shù)的99以上，中小企業(yè)對我國GDP總量的貢獻超過60，對稅收的貢獻超過50，提供了75以上的城鄉(xiāng)就業(yè)機會。大力發(fā)展中小企業(yè)對于增強我國經(jīng)濟增長活力、拓寬就業(yè)渠道、保持社會和諧穩(wěn)定以及建設創(chuàng)新型國家，具有十分重要的戰(zhàn)略意義。1但是人力資管管理作為決定企業(yè)成敗的一個關(guān)鍵因素，長久以來在絕大多數(shù)中小企業(yè)中沒有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)成長的一個瓶頸。因此，從人力資源的新特點以及中小企業(yè)的基本特征出發(fā)，針對其人力資源管理過程中存在的主要問題提出相應的對策，來不斷完善人力資源管理制度，提高人力資源管理水平是本文的研究內(nèi)容。關(guān)鍵詞關(guān)鍵詞中小企業(yè)人力資源管理對策研究STUDYONHUMANRESOURCEMANAGEMENTOFSMESBAOJIHUMANRESOURCEMANAGEMENTXXTUTXXABSTRACTSMALLMEDIUMSIZED1JNTERPRISESSMESISANIMPTANTPARTOFTHENATIONALECONOMYPLAYINGASTRATEGICROLEINEVERYCOUNTRYDEVELOPMENTINCLUDINGCHINAECONOMISTSFROMALLCOUNTRIESHAVEACOMMONIDEATHATSMESWILLBETHEMAINFCEOFECONOMICDEVELOPMENTIN21CENTURYSMESPLAYAMEPROMINENTIMPTANTROLEINCHINAWHICHISTHE

簡介：１寶雞寶雞人力資源咨詢服務有限公司人力資源咨詢服務有限公司管理制度人力資源咨詢服務有限公司人力資源咨詢服務有限公司20132013年月日３第七章第七章崗位調(diào)動與行政級別調(diào)整崗位調(diào)動與行政級別調(diào)整71目的與范圍72崗位調(diào)動程序73行政級別調(diào)整程序第八章人事獎勵與處分第八章人事獎勵與處分81目的與范圍82人事獎勵83人事處分84人事獎勵與處分程序第九章第九章員工福利員工福利91目的與范圍92員工福利分類93員工休假94員工保險第十章第十章離職管理離職管理101目的與范圍102離職程序103有關(guān)文件和表格第十一章第十一章人事申訴人事申訴第十二章第十二章勞動爭議與勞動訴訟勞動爭議與勞動訴訟

簡介：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的步驟人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的步驟1人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源工作的起點，是企業(yè)人事行動的指南和工作綱領。在戰(zhàn)略規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃主要涉及的內(nèi)容是企業(yè)外部環(huán)境因素分析、預計未來企業(yè)總需求中對人力資源的需求、估計遠期的企業(yè)內(nèi)部人力資源數(shù)量、人力資源規(guī)劃的調(diào)整等，重點在分析問題。在經(jīng)營計劃的層次上，人力資源規(guī)劃涉及對人力資源需求與供給量的預測，并根據(jù)企業(yè)人力資源的方針政策，制定具體的行動方案。企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃活動開展主要有以下步驟和內(nèi)容一、調(diào)查和分析企業(yè)人力資源規(guī)劃信息一、調(diào)查和分析企業(yè)人力資源規(guī)劃信息在調(diào)查分析階段，要認清企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標方向和內(nèi)外部環(huán)境的變化趨勢。首先要調(diào)查企業(yè)與人力資源相關(guān)的基本信息，比如企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設置狀況、職位的設置及必要性；企業(yè)現(xiàn)有員工的工作情況、勞動定額及勞動負荷情況；企業(yè)未來的發(fā)展目標及任務計劃，生產(chǎn)因素的可能變動情況等。同時需要特別注意對組織內(nèi)人力資源的調(diào)查分析。這一部分通常包括企業(yè)現(xiàn)有員工的基本狀況、員工具有的知識與經(jīng)驗、員工具備的能力與潛力開發(fā)、員工的普遍興趣與愛好、員工的個人目標與發(fā)展需求、員工的績效與成果、企業(yè)近幾年人力資源流動情況、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)與現(xiàn)行的人力資源政策等。另外，對于企業(yè)外在人力資源相關(guān)調(diào)查分析，如勞動力市場的結(jié)果，市場供給與需要的現(xiàn)狀，教育培訓政策與教育工作，勞動力擇業(yè)心理與整個外在勞動力市場的有關(guān)因素與影響因素均需作深入的調(diào)查研究。這些信息都是企業(yè)人力資源規(guī)劃制定的基礎。二、企業(yè)人力資源需求和供給情況預測二、企業(yè)人力資源需求和供給情況預測企業(yè)的人力資源需求預測主要是基于企業(yè)的發(fā)展實力和發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)規(guī)劃。人力資源部門必須了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標分幾步走，每一步需要什么樣的人才和人力做支撐，需求數(shù)量是多少，何時引進比較何時，人力資源成本分析等內(nèi)容。然后才能夠做出較為準確的需求預測。企業(yè)人力資源供給預測分為內(nèi)部人力資源供給預測和外部人力資源供給預測。在進行內(nèi)部人力資源供給預測時要仔細地評估企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人員的狀態(tài)和他們的運動模式即離職率、調(diào)動率和升遷率。內(nèi)部人力資源供給預測包括企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人員的狀態(tài)年齡、級別、素質(zhì)、資歷、經(jīng)歷和技能。必須收集和儲存有關(guān)人員發(fā)展?jié)摿?、可晉升性、職業(yè)目標以及采用的培訓項目等方面的信息。其中技能檔案是預測人員供給的有效工具它含有每個人員技能、能力、知識和經(jīng)驗方面的信息這些信息的來源是工作分析、績效評估、教育和培訓記錄等。人員在企業(yè)內(nèi)部的運動模式亦即人員流動狀況。人員流動通常有以下幾種形式死亡和傷殘、退休、離職、內(nèi)部調(diào)動等。外部人力資源供給預測包括本地區(qū)人口總量與人力資源比率、本地區(qū)人力資源總體構(gòu)成、本地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平、本地區(qū)的教育水平、本地區(qū)同一行業(yè)勞動力的平均價格與競爭力、本一個企業(yè)必須根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標和任務來制定其本身的人力資源計劃。一般來說，一個企業(yè)組織的人力資源計劃的編制要經(jīng)過五個步驟，如圖“人力資源計劃編制步驟示意圖”所示。1、預測和規(guī)劃本組織未來人力資源的供給狀況、預測和規(guī)劃本組織未來人力資源的供給狀況通過對本組織內(nèi)部現(xiàn)有各種人力資源的認真測算，并對照本組織在某一定時期內(nèi)人員流動的情況，即可預測出本組織在未來某一時期里可能提供的各種人力資源狀況。1）對本組織內(nèi)現(xiàn)有的各種人力資源進行測算。包括各種人員的年齡、性別，工作簡歷和教育、技能等方面的資料；目前本組織內(nèi)各個工作崗位所需要的知識和技能以及各個時期中人員變動的情況；雇員的潛力、個人發(fā)展目標以及工作興趣愛好等方面的情況；有關(guān)職工技能包括其技術(shù)、知識、受教育、經(jīng)驗、發(fā)明、創(chuàng)造以及發(fā)表的學術(shù)論文或所獲專利等方面的信息資料。