《成為教練式銷售主管》教材

1、成為教練式銷售主管,管理核心：恒守人本,基本信條：我們堅(jiān)信，認(rèn)同安多文化、踏實(shí)勤懇和創(chuàng)新進(jìn)取的員工是我們寶貴的財(cái)富。行為導(dǎo)向：尊重員工：我們尊重每一位員工，和員工結(jié)成平等、信任的工作關(guān)系，讓員工在阿里巴巴健康成長(zhǎng)，快樂工作；教練式領(lǐng)導(dǎo)：以身作則、傳幫帶、激發(fā)團(tuán)隊(duì)、勤于溝通，關(guān)心員工的進(jìn)步與生活是管理者的工作職責(zé)；平等溝通：我們倡導(dǎo)平等溝通，相互尊重，坦率溝通。,課程內(nèi)容,銷售主管的角色 如何正確地選擇銷售人員 如何

2、訓(xùn)練銷售人員 如何激勵(lì)銷售人員 銷售人員的監(jiān)督和教導(dǎo),一、銷售主管的角色,銷售主管的角色 如何正確地選擇銷售人員 如何訓(xùn)練銷售人員 如何激勵(lì)銷售人員 銷售人員的監(jiān)督和教導(dǎo),銷售主管的角色,規(guī)劃者 教練員 好家長(zhǎng) 法官 精神領(lǐng)袖 業(yè)務(wù)精英,二、如何正確地選擇銷售人員,銷售主管的角色 如何正確地選擇銷售人員 如何訓(xùn)練銷售人員 如何激勵(lì)銷售人員 銷售人員的監(jiān)督和教導(dǎo),一份近10年國(guó)內(nèi)銷售型企業(yè)人員管理咨詢統(tǒng)計(jì)資料

3、表明銷售人員的年流失率在30%-80%，同時(shí)，平均每流失一個(gè)銷售人員，企業(yè)遭受的直接與間接的損失是該流失人員月薪的4倍以上(其中最大損失是該員工的不良情緒對(duì)團(tuán)隊(duì)和客戶產(chǎn)生的影響)。在高流動(dòng)率的行業(yè)里，85%的由于個(gè)性適應(yīng)而被雇傭的員工，在從事該工作14個(gè)月后表現(xiàn)出色，同時(shí)，只有17%的“不適應(yīng)”員工能夠表現(xiàn)出令人滿意的水平。在低流動(dòng)率的行業(yè)里，76%的“適應(yīng)員工”表現(xiàn)出高水平，而“不適應(yīng)”員工只有21%能令人滿意。這項(xiàng)

4、研究解釋了另一個(gè)重要的差別。在高流動(dòng)率的行業(yè)里，根據(jù)原有標(biāo)準(zhǔn)被雇傭的員工中有57%在14個(gè)月后離職，而只有28%的“適應(yīng)員工”離開或者被解雇。這樣的流動(dòng)率差別在低流動(dòng)率的行業(yè)里顯得更為突出?！斑m應(yīng)員工”中僅有8%離職，而“不適應(yīng)員工”中有高達(dá)34%的人在14個(gè)月后離開崗位。另有一組數(shù)據(jù)表明,以100名銷售人員為例，業(yè)績(jī)排在30位的優(yōu)秀銷售人員完成的業(yè)績(jī)占銷售總量的60%以上。,傳統(tǒng)的招聘面談的內(nèi)容,應(yīng)聘者的個(gè)人狀況、資格及

5、成就 應(yīng)聘者的專業(yè)及技術(shù)知識(shí) 應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)及曾參與的活動(dòng)描述 應(yīng)聘者的自我評(píng)價(jià)資料,才能的概念,能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績(jī)效水平的個(gè)人特征。,技巧知識(shí),自我概念態(tài)度、價(jià)值觀特質(zhì)動(dòng)機(jī),,,工作才能研究的方法,定義,業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn),,效標(biāo)樣本,確認(rèn),,收集資料,,行為事件訪談,,,,,,觀察,分析,調(diào)查360度評(píng)價(jià),專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù),,,,,,,工作任務(wù)工作才能要求,驗(yàn)證工作才能的有效性,應(yīng)用,,,硬指標(biāo)：銷售額、利潤(rùn)、

6、生產(chǎn)率衡量軟性的評(píng)價(jià),優(yōu)秀業(yè)績(jī)者一般業(yè)績(jī)者較差業(yè)績(jī)者,所要執(zhí)行的工作要素優(yōu)秀工作執(zhí)行者的特點(diǎn)：“能力模型”,行為事件會(huì)談測(cè)試評(píng)量中心評(píng)分結(jié)果,選拔培訓(xùn)專業(yè)開發(fā)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估晉升計(jì)劃,確認(rèn),銷售人員的才能模式,沖擊與影響力---XXXXXXXXXX 成就傾向---XXXXX 主動(dòng)性---XXXXX 人際理解能力---XXX 顧客服務(wù)傾向---XXX 自信心---XXX 關(guān)系建立---XX 分析式思考---XX

7、 概念式思考---XX 尋求資訊---XX 組織意識(shí)---XX 技術(shù)上的知識(shí)---門檻,沖擊與影響,沖擊與影響表現(xiàn)出勸誘、說(shuō)服、影響或感動(dòng)他人的意圖，以贏得他們對(duì)說(shuō)話者的支持；或呈現(xiàn)出對(duì)他人產(chǎn)生特定沖擊或影響的渴望。沖擊與影響常見指標(biāo)包括：預(yù)先考慮到一個(gè)行動(dòng)或其他細(xì)節(jié)，在人們對(duì)說(shuō)話者的印象 上所造成的影響訴諸理性、資料、事實(shí)和數(shù)據(jù)利用具體事例、視覺輔助材料、示范說(shuō)明等等從容而謹(jǐn)慎地提供或保留資訊，以獲得特定效果利

8、用專家或第三者來(lái)影響對(duì)方組成政治聯(lián)盟，為想法成立“幕后”支援,成就導(dǎo)向,成就導(dǎo)向主要是把工作做好，或去設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)挑戰(zhàn)自我，追求卓越。表示成就導(dǎo)向的一般行為包括：工作符合管理上的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定及達(dá)成具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)成本效益的分析評(píng)量風(fēng)險(xiǎn),主動(dòng)性,主動(dòng)性的重點(diǎn)在于采取行動(dòng)，主動(dòng)的意義是在于沒有人要求的情況下，超乎工作預(yù)期和原有需要層級(jí)的努力，這些付出可以改善及增加效益，以及避免問題的發(fā)生，或創(chuàng)造一些新的機(jī)會(huì)。主動(dòng)性通常出現(xiàn)在：堅(jiān)

9、持，當(dāng)面對(duì)障礙與困難時(shí)也不放棄了解及把握機(jī)會(huì)超出工作要求的績(jī)效表現(xiàn)事先準(zhǔn)備面對(duì)一個(gè)尚未發(fā)生的特殊機(jī)會(huì)及問題,人際理解能力,人與人之間的了解（溝通）意味著想要了解他人，這種想要了解他人的能力，可以清楚地傾聽及體會(huì)到他人沒有表達(dá)出來(lái)或是說(shuō)明不完整的想法、感覺及考量。人際了解與溝通經(jīng)常以下列方式表現(xiàn)：認(rèn)知他人的情緒和感覺利用傾聽與觀察獲得的了解，預(yù)測(cè)他人的反應(yīng)并 預(yù)作準(zhǔn)備了解他人的態(tài)度、興趣、需求和觀點(diǎn)了解他人的基本

10、態(tài)度、行為模式或問題的原因,顧客服務(wù)傾向,顧客服務(wù)導(dǎo)向，意指有幫助或服務(wù)他人、滿足他人需求的渴望。顧客服務(wù)導(dǎo)向的典型行為包括：收集有關(guān)客戶真正的需求，并找出符合其需求的產(chǎn)品愿意個(gè)別承擔(dān)顧客服務(wù)問題的責(zé)任，不采取自我防衛(wèi) 態(tài)度而且迅速改正問題擔(dān)任可信賴的顧問角色，依照客戶需要、問題/機(jī)會(huì)及 機(jī)率的執(zhí)行方案，提出獨(dú)特見解的意見以長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光來(lái)解決客戶的問題,自信心,自信心是指一個(gè)人相信自己具備完成某項(xiàng)任務(wù)的能力，包含他

11、在處理困難的環(huán)境、下決定或產(chǎn)生想法、積極處理挫折時(shí)所表達(dá)的信心。自信心的一般行為表現(xiàn)包括：即使別人不同意，還是會(huì)下定決心或采取行動(dòng)以讓人產(chǎn)生強(qiáng)烈印象的方式來(lái)呈現(xiàn)自己以個(gè)人的判斷或能力來(lái)表達(dá)自信與主管有沖突時(shí)，以清楚、自信的方式來(lái)表達(dá)自己的立場(chǎng)為錯(cuò)誤、失敗或缺點(diǎn)承擔(dān)起個(gè)人責(zé)任從錯(cuò)誤中學(xué)習(xí)、分析自己的表現(xiàn)以了解失敗，并改善未來(lái) 的表現(xiàn),關(guān)系建立,關(guān)系建立的作用是與有助于或可能有助于完成工作相關(guān)目標(biāo)的人，建立或維持友善、

12、溫暖的關(guān)系或聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)。關(guān)系建立的行為如：有意識(shí)地“致力于”建立融洽關(guān)系，盡力建立融洽關(guān)系輕易建立融洽關(guān)系分享個(gè)人的資訊以創(chuàng)造共識(shí)或交流跟很多某天可能提供資訊或其他協(xié)助的人“建立網(wǎng)絡(luò)” 或建立友善關(guān)系,招聘面談要點(diǎn),O（objective）目的 P（preparation）準(zhǔn)備Q（questioning）問題R（rapport）融洽信賴S（structure）結(jié)構(gòu)T（taking notes）筆記,行為描述式問題

13、,問題必須是詢問應(yīng)聘者的行為，或事情的過(guò)程，而非 個(gè)人的感覺、情緒、判斷或意見 避免問“為什么”，改為問“如何”、“怎樣”或“什么”,評(píng)價(jià)主動(dòng)性時(shí)，招聘工作人員對(duì)所有的應(yīng)聘者說(shuō)：“請(qǐng)描述去年工作中，你做過(guò)的超過(guò)工作本身要求的事情?！薄肮ぷ髦形铱偸欠e極主動(dòng)。我們部里的每個(gè)人都很能干，為了完成工作 任務(wù)不惜付出任何代價(jià)。我堅(jiān)信雇員應(yīng)認(rèn)識(shí)到每個(gè)人都應(yīng)具有全面的 工作能力。至于我，倘若學(xué)習(xí)新的技能或承擔(dān)更多的責(zé)任對(duì)集體

14、有利， 毫無(wú)疑問，我會(huì)主動(dòng)去做的?！薄拔矣浀媚菚r(shí)我剛到信息系統(tǒng)部。盡管我不是程序員，我還是決定學(xué) 一門程序設(shè)計(jì)課程。這樣老板需要我們做點(diǎn)什么的時(shí)候，我就知道他 的意思了。老板對(duì)我的這一舉動(dòng)非常滿意，并要求其他幾人也學(xué)習(xí)類 似的課程?！?例:,用行為描述式問題面試的優(yōu)點(diǎn),應(yīng)聘者在過(guò)去的行為，是他在未來(lái)行為的一些根據(jù) 行為描述式問題，要求應(yīng)聘者詳細(xì)具體地說(shuō)明一些過(guò)去的經(jīng)歷， 應(yīng)聘者很難杜撰 行為描述

15、式的資料容易記錄，其中并不涉及個(gè)人意見、價(jià)值觀 或感覺，可以讓不同的管理者參考 行為描述式問題基于已有的才能模式，要求所有被面試的人都 被問及同樣的問題,準(zhǔn)備招聘面談中的問題,區(qū)分才能模式中的才能是屬于最佳表現(xiàn)還是常規(guī)表現(xiàn) 確立提問范圍，將問題歸類并按一定順序排列 通過(guò)問題，清楚了解關(guān)鍵事件1、“那是一個(gè)怎么樣的情境？什么樣的因素導(dǎo)致這樣的情境？” 2、“在這個(gè)情境中有誰(shuí)參與？” 3、“在那樣的

16、情境下，你當(dāng)時(shí)心中的想法、感受和想要采取的 行動(dòng)是什么？”4、“你確實(shí)做過(guò)或說(shuō)過(guò)什么？” 5、“最后的結(jié)果是什么？過(guò)程中又發(fā)生了什么？”。,評(píng)估尺度,例：用來(lái)評(píng)估適應(yīng)能力的標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估尺度,三、如何訓(xùn)練銷售人員,銷售主管的角色 如何正確地選擇銷售人員 如何訓(xùn)練銷售人員 如何激勵(lì)銷售人員 銷售人員的監(jiān)督和教導(dǎo),銷售人員的訓(xùn)練,銷售人員訓(xùn)練指為了幫助銷售人員掌握工作所需的知識(shí)技能而采取的努力。包括多種形式，如學(xué)徒

17、制、直線經(jīng)理在工作中對(duì)銷售人員進(jìn)行的訓(xùn)練、 公司正式組織的集中培訓(xùn)、學(xué)習(xí)光盤和手冊(cè)、同事組成的學(xué)習(xí)小組和 運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)的計(jì)算機(jī)化培訓(xùn)等。,,,,,,,,,,,,,,銷售培訓(xùn),提高銷售效率,改善自我管理,改善客戶關(guān)系,降低離職率,提高士氣,促進(jìn)溝通,銷售人員培訓(xùn)管理流程,開展需求評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案確保員工做好接受培訓(xùn)的準(zhǔn)備組織和實(shí)施培訓(xùn)進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估促使培訓(xùn)得到實(shí)際轉(zhuǎn)化,培訓(xùn)需求評(píng)價(jià),培訓(xùn)的原因或“壓力點(diǎn)”基本技能缺乏

18、績(jī)效不佳新技術(shù)顧客要求新產(chǎn)品更高的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)新工作,,,,,組織分析,人員分析,任務(wù)分析,培訓(xùn)的背景是什么？,在哪些方面需要培訓(xùn)？,誰(shuí)需要培訓(xùn)？,,結(jié)果誰(shuí)接受培訓(xùn)？受訓(xùn)者需要學(xué) 到什么？培訓(xùn)的類型？培訓(xùn)的頻率？外部購(gòu)買還是 自己設(shè)計(jì)？進(jìn)行培訓(xùn)還是 采取其他人力 資源措施或進(jìn) 行工作的重新 設(shè)計(jì)？,,設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案,誰(shuí)來(lái)進(jìn)行培訓(xùn) ？ 培訓(xùn)內(nèi)容是什么？ 何時(shí)何地培訓(xùn)？ 應(yīng)采用何種培訓(xùn)方法？,培訓(xùn)方法

19、講授法小組討論案例研究游戲和角色扮演手冊(cè)…………,培訓(xùn)內(nèi)容公司相關(guān)知識(shí)產(chǎn)品知識(shí)及應(yīng)用行業(yè)和市場(chǎng)知識(shí)競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)品知識(shí)客戶知識(shí)銷售和服務(wù)技巧自我管理技能積極心態(tài)……………..,培訓(xùn)者直線經(jīng)理培訓(xùn)部培訓(xùn)師內(nèi)部兼職講師外部講師,確保員工做好接受培訓(xùn)的準(zhǔn)備,員工是否具備為了學(xué)習(xí)培訓(xùn)內(nèi)容并且將其運(yùn)用到 工作之中所必須具備的一些個(gè)人特征（能力、態(tài) 度、信念以及動(dòng)機(jī)等） 工作環(huán)境是否有助于學(xué)習(xí)而且不妨

20、礙工作的業(yè)績(jī),培訓(xùn)評(píng)估,反應(yīng) 學(xué)習(xí) 行為 結(jié)果,促使培訓(xùn)得到實(shí)際轉(zhuǎn)化,管理者和同事的支持 運(yùn)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì) 強(qiáng)化,銷售人員的在崗輔導(dǎo),,,,,,觀察診斷,示范,指導(dǎo),演習(xí),反饋,把問題當(dāng)成訓(xùn)練工具,這次拜訪的目的為何？你心中認(rèn)為，怎么樣才能讓這次拜訪成功？你曾對(duì)這個(gè)潛在客戶做過(guò)研究嗎？這個(gè)公司規(guī)模有多大？有權(quán)決定是 否采購(gòu)我們產(chǎn)品線的人是誰(shuí)？你對(duì)特別想推薦給這個(gè)客戶的產(chǎn)品有沒有什么概念？這個(gè)潛在客戶目

21、前向誰(shuí)購(gòu)買？如果這個(gè)客戶不想見我們，還有什么準(zhǔn)備？該公司還有其他什么我們 該見的有價(jià)值的人嗎？對(duì)方可能提出什么反對(duì)意見？你打算問什么樣的問題？如果有的話，你準(zhǔn)備留哪些資料給他們看？我們的現(xiàn)有客戶中，有哪些的業(yè)務(wù)性質(zhì)和這個(gè)潛在客戶類似？他們向 我們購(gòu)買什么？你打算怎樣結(jié)案？,評(píng)價(jià)銷售人員的銷售拜訪,事前準(zhǔn)備對(duì)客戶的認(rèn)識(shí)介紹技巧抓住客戶興趣簡(jiǎn)報(bào)技巧說(shuō)明優(yōu)點(diǎn)與客戶的關(guān)系答復(fù)異議產(chǎn)品焦點(diǎn)察覺購(gòu)買跡象

22、總結(jié)的技巧留下正確的資料下一步行動(dòng),示范,示范的要點(diǎn)：當(dāng)示范正確行為時(shí)，應(yīng)示范出一個(gè)成功的結(jié)果示范者應(yīng)和觀看者地位相似或具有較高的地位示范行為的復(fù)雜程度要和學(xué)習(xí)者的精神煥發(fā)水平或能力相當(dāng)要想使學(xué)習(xí)者學(xué)會(huì)示范行為，必須使學(xué)習(xí)者將注意力集中到示范者身上示范行為要在適當(dāng)?shù)那榫诚掳l(fā)生（應(yīng)在真實(shí)的情境中示范或者在對(duì)真實(shí) 情境的角色扮演中示范）為了使學(xué)習(xí)者能夠正確模仿，應(yīng)盡可能多地重復(fù)示范行為為了促進(jìn)行為的泛化，應(yīng)當(dāng)用

23、各種方法，示范在各種情況下如何運(yùn)用該行為看過(guò)示范后，應(yīng)盡快給學(xué)習(xí)者一個(gè)演習(xí)（模仿）的機(jī)會(huì),示范：指訓(xùn)練者向?qū)W習(xí)者示范正確的行為,指導(dǎo),指導(dǎo)的要點(diǎn)：指導(dǎo)所用語(yǔ)言要符合學(xué)習(xí)者的理解水平指導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)是學(xué)習(xí)者所信任的人接受指導(dǎo)后，應(yīng)盡快地給他們實(shí)踐這種行為的機(jī)會(huì)只要觀察別人的行為能促進(jìn)學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)，指導(dǎo)就 應(yīng)和示范結(jié)合使用只有當(dāng)學(xué)習(xí)者注意力集中的時(shí)候才能給予指導(dǎo)學(xué)習(xí)者應(yīng)重復(fù)指導(dǎo)語(yǔ)，以保證已準(zhǔn)確地聽到了指導(dǎo),指導(dǎo)：指向?qū)W習(xí)者恰

24、當(dāng)?shù)拿枋瞿撤N行為,演習(xí),演習(xí)的要點(diǎn)：應(yīng)當(dāng)在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候?qū)π袨檫M(jìn)行演習(xí)，或者在一個(gè)真實(shí)的情境下， 或者在一個(gè)可以激發(fā)類似情境的角色扮演中設(shè)計(jì)演習(xí)時(shí)，應(yīng)當(dāng)使 演習(xí)容易成功正確的演習(xí)應(yīng)當(dāng)立即給予強(qiáng)化不完全正確或錯(cuò)誤的演習(xí)，應(yīng)當(dāng)給予更正性反饋直到行為表現(xiàn)正確或至少能偶爾有正確表現(xiàn)的時(shí)候，才能停止演習(xí),演習(xí)：指在接受指導(dǎo)和觀察行為示范后對(duì)這種行為 進(jìn)行實(shí)踐,反饋,反饋的要點(diǎn)：應(yīng)當(dāng)在行為完成后立即給予反饋反饋時(shí)，應(yīng)當(dāng)有對(duì)行

25、為某些方面的表?yè)P(yáng)（或其他強(qiáng)化）表?yè)P(yáng)應(yīng)當(dāng)是描述性的，應(yīng)對(duì)學(xué)習(xí)者所說(shuō)的或做得好的地方進(jìn)行描述進(jìn)行更正性反饋時(shí)，不要用否定的方式，不要把學(xué)習(xí)者的表現(xiàn)說(shuō)成壞的或錯(cuò)誤的，而應(yīng)當(dāng)是怎樣才能做得更好或怎樣才能改善行為表現(xiàn)的指導(dǎo)進(jìn)行更正性反饋前，要首先對(duì)某些方面進(jìn)行表?yè)P(yáng)一次只對(duì)行為的一個(gè)方面進(jìn)行更正性反饋,反饋：指對(duì)正確的行為表現(xiàn)進(jìn)行表?yè)P(yáng)，對(duì)不正確的 表現(xiàn)進(jìn)行進(jìn)一步的指導(dǎo),四、如何激勵(lì)銷售人員,銷售主管的角色 如何正確地選擇銷售人員 如

26、何訓(xùn)練銷售人員 如何激勵(lì)銷售人員 銷售人員的監(jiān)督和教導(dǎo),銷售人員的激勵(lì),銷售人員愿意付出高水平的努力去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。,,,,,,,,,,,強(qiáng) 度,行動(dòng)選擇,產(chǎn) 出,持久度,銷售人員工作動(dòng)力狀況的變化,,,,,,,,,,,,,,興奮期,黑暗期,成長(zhǎng)期,平臺(tái)期,時(shí)間,工作動(dòng)力,興奮焦慮,恐懼感挫折感不自信,急躁不耐煩飄飄然,得過(guò)且過(guò)不滿、抱怨疲憊、茫然,激勵(lì)模型,激勵(lì)銷售人員,人與工作相匹配 挑戰(zhàn)性的目標(biāo)

27、 授權(quán) 信任和積極的期望 認(rèn)同、鼓勵(lì)和贊揚(yáng) 有價(jià)值的人際關(guān)系和團(tuán)隊(duì)合作氛圍 成長(zhǎng)和晉升的空間 壓力督促 區(qū)域輪換 銷售競(jìng)賽 金錢,“組織氣氛”的概念,組織氣氛是“工作場(chǎng)所的氛圍”。它是員工努力程度的主要決定因素。它是一個(gè)復(fù)雜的綜合體，包括影響個(gè)人和群體行為模式的規(guī)范、價(jià)值觀、期望、政策、流程等。簡(jiǎn)言之，就是人們對(duì)在那兒做事的感覺。美國(guó)哈佛大學(xué)W.James教授研究發(fā)現(xiàn)：薪酬制度能讓員工發(fā)揮20% — 30%的能

28、力良好的組織氣氛，員工可發(fā)揮80% — 90%的能力,組織氣氛的框架,明確性,個(gè)人知道組織對(duì)其的期望及了解這些期望與組織使命和目標(biāo)之間聯(lián)系的程度。要點(diǎn)：使命和方向：?jiǎn)T工了解整個(gè)公司的遠(yuǎn)景和達(dá)成遠(yuǎn) 景的清晰計(jì)劃的程度組織和期望：組織具有易于理解的架構(gòu)和工作期 望，清楚的角色及有效的職責(zé)分工,標(biāo)準(zhǔn)性,員工對(duì)管理層強(qiáng)調(diào)改進(jìn)績(jī)效和盡最大努力的感受，包括感覺對(duì)員工個(gè)人和組織設(shè)置挑戰(zhàn)

29、性強(qiáng)但可達(dá)到目標(biāo)的程度。要點(diǎn)：改 進(jìn)：管理層鼓勵(lì)員工績(jī)效改進(jìn)的程度追求卓越：管理層設(shè)立高標(biāo)準(zhǔn)的挑戰(zhàn)性目標(biāo)的程度,責(zé)任性,員工對(duì)被授權(quán)多少的感受，即對(duì)他們可以自行開展工作而無(wú)需每件事都請(qǐng)示上司及感覺對(duì)工作結(jié)果負(fù)有完全責(zé)任的程度。要點(diǎn)：獨(dú)立決斷權(quán)：?jiǎn)T工可以自行決定怎樣完成其工作 而不需請(qǐng)示 風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任：?jiǎn)T工受鼓勵(lì)冒經(jīng)過(guò)計(jì)算的風(fēng)險(xiǎn)的程

30、度,靈活性,員工工作時(shí)對(duì)受限程度的感受；即不必要的規(guī)則、程序、政策，及干擾任務(wù)完成的事情的減少程度，易于接受新思想的程度。要點(diǎn)： 官僚最小化：不必要的程序、政策和手續(xù)的減少程度創(chuàng)新：?jiǎn)T工提出新思想和新方法受鼓勵(lì)的程度,獎(jiǎng)勵(lì)性,員工感覺對(duì)好好工作獲認(rèn)可及獎(jiǎng)勵(lì)的程度，而這種認(rèn)可是與工作績(jī)效直接相關(guān)的。要點(diǎn)：績(jī)效導(dǎo)向：?jiǎn)T工感到獎(jiǎng)勵(lì)是基于績(jī)效的程度認(rèn)可和表?yè)P(yáng)：認(rèn)可和表?yè)P(yáng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于威脅和批評(píng)的程度,凝聚性,員工對(duì)其所在組織感到自豪，當(dāng)

31、需要時(shí)愿意付出超額努力，信賴組織中的每個(gè)人都是為共同的目標(biāo)而工作的程度。要點(diǎn)：同心同德：同事之間相互信任相互喜歡合 作：同事之間互相幫助完成工作奉獻(xiàn)精神：當(dāng)需要時(shí)員工付出額外努力的程度集體榮譽(yù)感：?jiǎn)T工身為組織一員感覺自豪的程度,組織氣氛建設(shè)的一般行動(dòng)順序,明確性：確定戰(zhàn)略方向、核心目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)性：目標(biāo)、任務(wù)、標(biāo)準(zhǔn)、管理流程責(zé)任性：主動(dòng)、冒險(xiǎn)、負(fù)責(zé)獎(jiǎng)勵(lì)性：獎(jiǎng)勵(lì)、肯定、職業(yè)發(fā)展靈活性：創(chuàng)造性、靈活性、體制、工

32、作程序凝聚性：信任、奉獻(xiàn)、熱情、團(tuán)隊(duì)協(xié)作,,五、銷售人員的監(jiān)督和教導(dǎo),銷售經(jīng)理的角色 如何正確地選擇銷售人員 如何訓(xùn)練銷售人員 如何激勵(lì)銷售人員 銷售人員的監(jiān)督和教導(dǎo),銷售人員的監(jiān)督,影響監(jiān)督力度的因素： 銷售人員的素質(zhì) 一次銷售的重要性 銷售隊(duì)伍的規(guī)模和地理分布 薪酬計(jì)劃 監(jiān)督的工具和形式： 個(gè)人接觸 銷售報(bào)告 銷售會(huì)議,監(jiān)督是對(duì)銷售人員日常的管理和控制，是查看銷售人員是否在做該做的事。,領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,管理者

33、常用管理行為的組合稱為管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工素質(zhì)的匹配,下屬素質(zhì) 有能力，且愿意 有能力，但不愿意 沒能力，但愿意 沒能力，且不愿意,不努力工作的銷售人員的跡象,對(duì)你個(gè)人行程特別感興趣的銷售人員喜歡在離開公司時(shí)詳細(xì)解釋他們要去做什么的銷售人員對(duì)公司的新促銷活動(dòng)或計(jì)劃總是反對(duì)或不起勁的人總是抱怨競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有克服不了的優(yōu)勢(shì)，較好的產(chǎn)品、價(jià)格、廣告等嫉妒他人成功的銷售人員。他們暗

34、示任何好表現(xiàn)都是碰運(yùn)氣或偏袒， 或是分派到的區(qū)域較好，反正就是和努力無(wú)關(guān)的原因一直抱怨公司訂的目標(biāo)不切實(shí)際和無(wú)法達(dá)到的業(yè)務(wù)員不喜歡公司的支持，不斷抱怨出貨安排，罵公司產(chǎn)品品質(zhì)，非難價(jià)格 結(jié)構(gòu)，怪信用報(bào)名掐緊他們的脖子，嘲笑經(jīng)理企圖說(shuō)服經(jīng)理，說(shuō)他們分配到的區(qū)域沒有生意，是業(yè)務(wù)沙漠對(duì)事情做不好，客戶不購(gòu)買永遠(yuǎn)都是那一些借口的人開業(yè)務(wù)會(huì)議總是遲到，穿得不修邊幅，不看公告欄上的公告，沒有必 要絕不出現(xiàn)在公司,員

35、工教導(dǎo),教導(dǎo)的目的是改變員工的行為以解決表現(xiàn)問題。,表現(xiàn)問題值得你花時(shí)間和精力去解決嗎？,,是,描述表現(xiàn)問題的基本要求,可觀察與可度量 可靠性與非詮釋,診斷表現(xiàn)問題的行為分析方法,行為表現(xiàn)的前因是指在行為發(fā)生時(shí)就已經(jīng)存在的刺激事件、 情形或者環(huán)境。 后果是發(fā)生在行為者身上的行為結(jié)果，它鼓勵(lì)或抑制行為 的再次發(fā)生。,Aantecedent,Bbehavior,,,Cconsequence,前因,行為

36、表現(xiàn),后果,診斷表現(xiàn)問題,他們知道自己該做什么和為什么要做嗎？他們知道怎么做嗎？有他們無(wú)法控制的障礙嗎？有個(gè)人問題影響嗎？他們覺得你的做法行不通嗎？員工的努力有得到回報(bào)嗎？他們做了（或認(rèn)為做了）該做的事，卻受到懲罰嗎？即使他們表現(xiàn)差勁（或沒做該做的事），也不會(huì)招來(lái) 任何懲罰（或得到獎(jiǎng)勵(lì)）嗎？,診斷表現(xiàn)問題：后果的PIC/NIC,后果的三種特性后果可能是積極的，也有可能是消極的后果可能立即發(fā)生，也有可能在未