績效考核在人力資源管理中的應(yīng)用探討

1、績效考核在人力資源管理中的應(yīng)用探討摘要：隨著全球經(jīng)濟化、信息化時代的到來，有效的人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展與成功的戰(zhàn)略性選擇，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的支撐體系。在人力資源管理過程中，績效考核作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，對企業(yè)發(fā)展與生存有關(guān)鍵性的作用。因此，提升績效管理理念，建立有效的績效管理系統(tǒng)是企業(yè)的必然選擇。論文關(guān)鍵詞：人力資源管理；績效考核；考核機制近年來，隨著全球經(jīng)濟一體化，人才的競爭日趨激烈，績效管理作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一

2、種重要工具和手段，在戰(zhàn)略實現(xiàn)、人才開發(fā)以及員工管理等方面發(fā)揮著重要的的作用，有效的績效考核，對企業(yè)競爭力有重要的作用。本文試從績效考核的主要作用、現(xiàn)代績效考核存在的問題以及應(yīng)對舉措進(jìn)行探討。一、績效考核的作用主要表現(xiàn)在：1、績效考核是選人、用人的重要依據(jù)人員任用的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)?，人員任用的原則是因事用人，用人所長，容人之短。通過績效考核，能夠?qū)γ總€人的情況進(jìn)行綜合評價，了解每個人的能力、專長、態(tài)度和工作，從而將其安置在合適的崗位，達(dá)到人

3、職的匹配。而事實上員工能否融入新的工作環(huán)境，能否在新的崗位上做出優(yōu)良的績效，以及在實際工作中是否具備新的工作崗位所需要的能力和素質(zhì)，尚需在實際工作中通過績效考核來進(jìn)行評價。也就是說，績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依據(jù)。2、績效考核是確定薪酬和獎勵的依據(jù)現(xiàn)代管理要求薪酬分配遵循公平與效率兩大原則，績效考核的結(jié)果是決定員工報酬的重要依據(jù)，進(jìn)行薪資分配、調(diào)整時，應(yīng)依據(jù)員工的績效和工資表現(xiàn)。因此，沒有績效考核，報

4、酬就沒有依據(jù)。沒有以績效考核結(jié)果為依據(jù)的報酬，就不能體現(xiàn)按勞分配的原則。也就提高不了員工的工作積極性和充分發(fā)揮員工的潛能。2主體不明確。許多企業(yè)在開展績效考核時搞的聲勢浩大，要求所有的員工之間互相打分，然后算出一個平均分，似乎這樣的評價才算得上科學(xué)和客觀公正，其主要目的是通過這種方式來評價員工的業(yè)績，將其與員工的工資獎金掛鉤。但不能對員工提出改進(jìn)意見，并進(jìn)一步開發(fā)員工的潛能，對員工的工作績效進(jìn)行總體評價。三、完善企業(yè)人力資源績效考核的舉

5、措探討1、提升績效管理理念，建立有效的績效管理系統(tǒng)在績效考核過程中主要的參考點是未來，不是為了解釋過去如何，而是要將考核結(jié)果作為一種資源去規(guī)劃某種工作或某個職工未來的可能性，這就是對職工及未來的新可能性，這就是對職工及未來工資的開發(fā)。目前，在企業(yè)中，管理者的觀念還比較落后，管理層對績效管理重要性的認(rèn)識還比較膚淺。主要存在兩種錯誤認(rèn)識，第一種是認(rèn)為績效管理只是企業(yè)用來管理員工的工具，其目的是為了進(jìn)行薪酬分配；第二種是認(rèn)為績效管理就是績效考

6、核。企業(yè)應(yīng)根據(jù)發(fā)展?fàn)顩r和戰(zhàn)略目標(biāo)，確定績效管理戰(zhàn)略體系。同時，要善于充分動用人力資源管理系統(tǒng)中的其他手段，增強績效管理的動力機制和傳導(dǎo)機制，完善績效管理系統(tǒng)，加強溝通與輔導(dǎo)，克服績效管理中容易出現(xiàn)的問題，最大限度地發(fā)揮績效管理的作用。2績效目標(biāo)的制定與分解要合理?？冃瞧髽I(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的一種輔助手段，通過有效的目標(biāo)分解和逐步逐層的落實幫助企業(yè)實現(xiàn)預(yù)定的戰(zhàn)略。3、在績效管理的實施中，要注重打造績效管理的生態(tài)鏈。（1）管理者要承擔(dān)起在績效管