招聘人員需求及時(shí)間表

1、1招聘人員需求及時(shí)間表招聘人員需求及時(shí)間表確認(rèn)人員需求及時(shí)間表1確定人員需求的情況確定人員需求的情況部門經(jīng)理需要提前制定人力計(jì)劃，以免用人的時(shí)候忙亂不堪。在中國(guó)企業(yè)中，春節(jié)后是員工跳槽的高峰期，人員流動(dòng)非常大。因此，春節(jié)后也是許多中國(guó)企業(yè)招聘的高峰期，一是因?yàn)榕聠T工離職，二是有些部門也有員工需求。作為部門經(jīng)理，這時(shí)就應(yīng)該考慮需要補(bǔ)充哪些人力，然后確定需求的時(shí)間點(diǎn)，把這些情況提交人力資源部門。2提出需求的規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)提出需求的規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)有些公司

2、內(nèi)部備有工作職務(wù)說(shuō)明書(shū)（崗位說(shuō)明書(shū)），其中規(guī)定了一些職務(wù)的工作內(nèi)容及其應(yīng)該負(fù)擔(dān)的職責(zé)，部門經(jīng)理可以據(jù)此告訴人力資源部門你所需要的人才要求達(dá)到何種規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)，以便找到合適的人才。例如，營(yíng)銷經(jīng)理可以對(duì)要招聘的營(yíng)銷人員提出如下要求：大專以上學(xué)歷，最好具有理工科背景，有銷售消費(fèi)品的經(jīng)驗(yàn)，能在省內(nèi)出差。因?yàn)殇N售的是高新科技產(chǎn)品，所以需要大專以上學(xué)歷，而且以理工科為佳。又因?yàn)楸井a(chǎn)品在市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)較激烈，所以要求有銷售經(jīng)驗(yàn)的，并且入職之后要負(fù)責(zé)本省的13

3、縣市的銷售任務(wù)，所以要能夠出差。確定這些標(biāo)準(zhǔn)之后將它提交人力資源部門，人力資源部門依照此規(guī)格刊登求才廣告。我們?cè)趫?bào)紙上或者其他媒體上看到的求才廣告所寫的內(nèi)容，其實(shí)都應(yīng)該是部門經(jīng)理提出的標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)槿肆Y源部門無(wú)法完全了解各個(gè)部門的需求。部門經(jīng)理在制定招聘人員規(guī)格時(shí)一定要盡可能詳細(xì)，尤其是一些特殊要求，如經(jīng)常需要加班等。有人認(rèn)為這樣的要求最好不寫出來(lái)，否則可能沒(méi)有人來(lái)應(yīng)聘了，其實(shí)不寫出來(lái)也必須在面談時(shí)澄清，以免將來(lái)產(chǎn)生不必要的糾紛或沖突。3

4、招聘人員所需要的時(shí)間招聘人員所需要的時(shí)間招聘人員的計(jì)劃既然要提前制定，就有必要了解一般情況下招聘人員所需要的時(shí)間。根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，招聘一般的基層人員需要一個(gè)月左右的時(shí)間，高級(jí)管理者則需要三個(gè)月左右的時(shí)間?！粢衅傅穆毼皇欠駸衢T招聘熱門與非熱門人才需要的時(shí)間也就不一樣，熱門人才需要的時(shí)間相對(duì)比較長(zhǎng)，例如營(yíng)銷人員；非熱門人才需要的時(shí)間相對(duì)較短，例如文秘人員。因此，非人力資源的經(jīng)理在制定招聘計(jì)劃時(shí)要做到心中有數(shù)?！舯酒髽I(yè)的情況如果你的企業(yè)是外資企業(yè)

5、，聲譽(yù)高，待遇好，即使要招聘熱門專業(yè)的高級(jí)管理者，可能在很短時(shí)間內(nèi)就有很多人來(lái)應(yīng)聘。如果是一般的國(guó)內(nèi)企業(yè)或中小企業(yè)，在這方面沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，情況就大不一樣了。招聘就像市場(chǎng)交易一樣，是供求雙方的事，因此要做到知己知彼，必須要先理解自己部門或公司在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，并依據(jù)當(dāng)前市場(chǎng)人才的供求情況，才能判斷需要用多長(zhǎng)時(shí)間能招聘到所需要的人員。配合人事行政流程1內(nèi)部溝通內(nèi)部溝通確定了招聘人員的需求規(guī)格，其余的事大部分由人力資源部門執(zhí)行，非人力資源部

6、門經(jīng)理一定要配合人力資源部門的行政流程。人力資源部門刊登了招聘廣告之后，部門經(jīng)理應(yīng)該要求人力資源部門提供登報(bào)時(shí)間，因?yàn)榈菆?bào)以后，公司里除了人力資源部門啟動(dòng)了招聘程序之外，非人力資源部門（用人部門）也同樣要啟動(dòng)招聘程序，例如有電話來(lái)詢問(wèn)招聘職位的情況時(shí)，部門內(nèi)部應(yīng)如何回答，包括工作的性質(zhì)、基本職責(zé)、薪酬福利等基本情況，哪些可以答，哪些不能答，要先讓部門內(nèi)部的同事知道。即在招聘之2前，公司內(nèi)部相關(guān)部門和人員之間要做好溝通工作。此外，在面談之

7、前最好是先請(qǐng)人力資源管理部門在履歷表所反映的基本規(guī)格（如：學(xué)歷、專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗蓿┥舷茸龊Y選，然后再?zèng)Q定通知應(yīng)聘者面試。2決定面談次數(shù)決定面談次數(shù)非人力資源部門的經(jīng)理首先要確定面談的次數(shù)，因?yàn)檫@關(guān)系到部門經(jīng)理工作時(shí)間的分配。部門經(jīng)理一定要意識(shí)到，你的一部分時(shí)間將用于招聘工作了。究竟要進(jìn)行幾次面談是沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)答案的，但是根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，比較高級(jí)的管理者因?yàn)楸仨氁煽偨?jīng)理或者董事長(zhǎng)來(lái)最終決定，所以面談的時(shí)間會(huì)比較長(zhǎng)。至于普通的基層工作人員，最好不要超

8、過(guò)三次，面談次數(shù)太多沒(méi)有必要，而且容易讓應(yīng)征者反感。在面談并確定了人選之后，一定要通知人力資源部門。如何看履歷表履歷表的內(nèi)容及表達(dá)的方式實(shí)際上是求職者給你的第一印象，那么非人力資源部門的經(jīng)理在審查履歷表的時(shí)候應(yīng)該注意哪些問(wèn)題呢？◆審查形式要件。所謂審查形式要件就是將履歷表的內(nèi)容與部門的崗位說(shuō)明書(shū)相對(duì)照，看履歷表中的內(nèi)容是否與崗位說(shuō)明書(shū)所要求的各條相符、有哪些相符、哪些相近，哪些更有優(yōu)勢(shì)以及哪些不符。把這些都一一標(biāo)出，經(jīng)過(guò)這次初步審查，可

9、以決定是否有必要請(qǐng)應(yīng)聘者前來(lái)面談?！艄ぷ鹘?jīng)驗(yàn)。應(yīng)屆畢業(yè)生沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)，在要求工作經(jīng)驗(yàn)的情況下，是不是就立刻把應(yīng)屆畢業(yè)生淘汰呢？未必，因?yàn)閼?yīng)屆畢業(yè)生在學(xué)校求學(xué)期間可能有類似的工作經(jīng)驗(yàn)，這也應(yīng)該標(biāo)注出來(lái)作為參考?！魝€(gè)性與愛(ài)好。應(yīng)聘者的個(gè)性與愛(ài)好是影響其將來(lái)是否能勝任工作的重要因素之一，因此對(duì)應(yīng)聘者的個(gè)性或喜好也要標(biāo)注出來(lái)?！裟芰ψC明。要求應(yīng)聘者提供他的作品或工作案例、證書(shū)、資格認(rèn)證，這些是能證明其能力的資料。非人力資源經(jīng)理通過(guò)以上幾點(diǎn)對(duì)履歷

10、表進(jìn)行篩選之后，挑出比較符合要求的人選，填入人才需求表，然后提交人力資源部門。【本講小結(jié)】本講介紹的主要是招聘人員時(shí)的準(zhǔn)備工作。主要包括三個(gè)方面的準(zhǔn)備：首先，確定對(duì)人員的需求情況及時(shí)間。即要明確公司或部門需要什么樣的人、何時(shí)需要。這一點(diǎn)看似簡(jiǎn)單，但是有許多細(xì)節(jié)必須注意。例如對(duì)所需人員規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)的制定、對(duì)招聘所需時(shí)間的估計(jì)等。其次，要注意在招聘過(guò)程中公司內(nèi)部部門之間（特別是與人事部門之間）、員工之間在人事流程上的配合。最后，介紹了審查履歷表