績效考評的原則

1、1績效考評的原則績效考評的原則（一）公開的原則應(yīng)該最大限度的減少考核者和被考核者雙方對考評工作的神秘感，績效標(biāo)準(zhǔn)和水平的制訂是通過協(xié)商來進行的，考核結(jié)果公開，是考評工作制度化。（二）客觀性原則進行客觀考核，即用事實說話，切忌主觀武斷。缺乏事實依據(jù)，寧可不做評論，或注上“無從觀察”、“待深入調(diào)查”等意見，按個體的絕對標(biāo)準(zhǔn)進行考核，引導(dǎo)成員改進工作，避免人與人之間的攀比，破壞團結(jié)精神。（三）重視反饋的原則在績效考評之后，進行面談討論，把結(jié)果

2、反饋給被考核者，同時聽取被考核者的意見及自我評價情況，存在問題不要緊，應(yīng)給予修改，達到互相信賴的關(guān)系。（四）可行性和實用性原則可行性應(yīng)考慮：（1）和績效標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)的資料來源；（2）潛在的問題分析，預(yù)測在考評過程中可能發(fā)生的問題、困難和障礙，準(zhǔn)備應(yīng)變措施。實用性應(yīng)考慮：（1）考評的手段是否有助于組織目標(biāo)的實現(xiàn)；（2）考評的方法和手段是否和相應(yīng)的崗位以及考評的目的相適應(yīng)。（五）避免“鞭打快?！钡脑瓌t考評結(jié)果的運用，避免“鞭打快牛”的做法。即給

3、成績好的成員予其所不愿意接受的回報。（六）以工作為重點的考評原則績效考評的項目是針對工作，不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評工作，更不可涉及人員的隱私。在現(xiàn)實的績效考評種，往往分不清哪些和工作有直接聯(lián)系，結(jié)果將許多有關(guān)人格的問題的判斷摻進評判的結(jié)論，這是不恰當(dāng)?shù)??？荚u過程應(yīng)就事論事。（七）重視時效性原則績效考評是對考核期內(nèi)的所有成果，形成綜合的評價，而不是將本考核期之前的行為強加于當(dāng)期的考評結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個橙過來

4、代替整個考核期的績效進行評估，這就要求績效數(shù)據(jù)與考核時段相吻合。摘自《人力資源考評系統(tǒng)》廖泉文主編山東人民出版社1績效考評的原則績效考評的原則（一）公開的原則應(yīng)該最大限度的減少考核者和被考核者雙方對考評工作的神秘感，績效標(biāo)準(zhǔn)和水平的制訂是通過協(xié)商來進行的，考核結(jié)果公開，是考評工作制度化。（二）客觀性原則進行客觀考核，即用事實說話，切忌主觀武斷。缺乏事實依據(jù)，寧可不做評論，或注上“無從觀察”、“待深入調(diào)查”等意見，按個體的絕對標(biāo)準(zhǔn)進行考核

5、，引導(dǎo)成員改進工作，避免人與人之間的攀比，破壞團結(jié)精神。（三）重視反饋的原則在績效考評之后，進行面談討論，把結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者的意見及自我評價情況，存在問題不要緊，應(yīng)給予修改，達到互相信賴的關(guān)系。（四）可行性和實用性原則可行性應(yīng)考慮：（1）和績效標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)的資料來源；（2）潛在的問題分析，預(yù)測在考評過程中可能發(fā)生的問題、困難和障礙，準(zhǔn)備應(yīng)變措施。實用性應(yīng)考慮：（1）考評的手段是否有助于組織目標(biāo)的實現(xiàn)；（2）考評的方法和手

6、段是否和相應(yīng)的崗位以及考評的目的相適應(yīng)。（五）避免“鞭打快?！钡脑瓌t考評結(jié)果的運用，避免“鞭打快?！钡淖龇?。即給成績好的成員予其所不愿意接受的回報。（六）以工作為重點的考評原則績效考評的項目是針對工作，不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評工作，更不可涉及人員的隱私。在現(xiàn)實的績效考評種，往往分不清哪些和工作有直接聯(lián)系，結(jié)果將許多有關(guān)人格的問題的判斷摻進評判的結(jié)論，這是不恰當(dāng)?shù)?。考評過程應(yīng)就事論事。（七）重視時效性原則績效考評是對考核期內(nèi)的所有成