戰(zhàn)略招聘與招聘渠道選擇機制

1、戰(zhàn)略招聘與招聘渠道選擇機制黃飛高群福州大學公共管理學院，福州350001本文在介紹戰(zhàn)略招聘及招聘渠道基礎上分析戰(zhàn)略招聘渠道選擇機制和實施特征為企業(yè)招聘提供借鑒。戰(zhàn)略招聘渠道選擇；實施特征10.3969j.issn.16730194.2011.20.054F272A16730194(2011)2000900220110811萬方數(shù)據(jù)@@[1]王蘭云.創(chuàng)建和推進企業(yè)戰(zhàn)略性招聘機制——來自豐田汽車公司的實踐[J].中國人力資源開發(fā)，2009(

2、2).@@[2]凌巧.企業(yè)戰(zhàn)略性招聘探析[J].中國商貿(mào)2010(20).@@[3]高可為.企業(yè)戰(zhàn)略：設計、分解與實施[J].聊城大學學報：社會科學版，2007(5).@@[4]賈艷琴.企業(yè)生命周期與人才招聘渠道的選擇[J].企業(yè)家天地：理論版2006(11).@@[5]肖楠.企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略管理[J].企業(yè)導報，2010(2).@@[6]馬前進.做好企業(yè)新員工的人職管理[J].航天工業(yè)管理，2005(8).萬方數(shù)據(jù)企血管理襄1艘招聘

3、與戰(zhàn)略招聘異同比較~更hi一般招聘.各部門上報員工缺口招聘準備階段.制訂栩聘計劃.調配資源信息發(fā)布階段發(fā)布職位空缺發(fā)布任職資格實.篩選簡歷施人員翼選階段.筆試階.面試段.擬訂錄用名單飛d錄用階段.簽訂錄用合同.辦理勞動關系融職階段.一般普適性精訓戰(zhàn)略內容并分步實施。其中招聘是外部人才進渠道項目入企業(yè)的唯一通道，同時也是內部人才調配的重要途徑，而渠道選擇問題是影響招聘成敗的關鍵。內部招聘(調動)3戰(zhàn)略性招聘實施特征分析3.1戰(zhàn)略性招聘與一

4、般招聘的對比我們認為戰(zhàn)略招聘與一般招聘不僅在概念上有明顯的區(qū)別，在實際操作過程中也有很多不同。戰(zhàn)略招聘與一般招聘職能相似.但是實施起來更突出戰(zhàn)略性特征，戰(zhàn)略招聘周期更長，招員T推薦現(xiàn)場招聘中介機構傳統(tǒng)媒體校同招聘網(wǎng)絡招聘行業(yè)流動聘過程更加完整，有效避免一般招聘中的短視行為。詳細比較如表l所示。表1內容是以福建某企業(yè)為例并整合前文觀點，對采取戰(zhàn)略招聘前后進行的對比，根據(jù)最近的績效評估結果，戰(zhàn)略擱聘的效果已有所體現(xiàn)，但是仍奮不足之處，特別是

5、對績效信息的收集和評估結果的運用上存存問題。但從運用多種招聘渠道綜合選拔人才方面來看已經(jīng)有很大進步，并在逐步完善中。3.2戰(zhàn)略性人才的識別戰(zhàn)略性人才的識別即什么樣的人才是我們需要的戰(zhàn)略性人才。美國著名人力資源研究專家斯科特A.斯內爾通過對企業(yè)內部人力資源的研究，以價值和數(shù)量因素為維度將企業(yè)內部人才分為核心人才、通用人才、獨特人才、輔助人才。根據(jù)招聘經(jīng)驗，4類人才的分布是非常有規(guī)律的，這就為招聘祭道選擇提供了方向。3.3招聘摸道特征分析從

6、渠道的角度來說，具有特定要素的人才在集道中的分布呈現(xiàn)一定的規(guī)律，招聘時企業(yè)將需要的勝任要素轉換為可識別的職位信息，并選擇合適的渠道發(fā)布。常見的8種招聘稟道的對比見表20渠道選擇是實現(xiàn)“6R“目標的重要手段。招聘中的囊選和錄用主要涉及各種操作性工作，不贅述。3.4戰(zhàn)略擁聘中的融職管理一般招聘關心的是新員工如何快速適應企業(yè)生產(chǎn)(業(yè)務)?在人職前只有泛泛的企業(yè)制度的宣講和標準化的一般技能培訓。而戰(zhàn)略招聘中的融職管理不僅重視專業(yè)技能培訓，更注重

7、新員工與集體、環(huán)編的融合。(1)入職初期“感覺“很重要。一般人才融職必須重視“第一天“及“3個月“效應第一天“即上班第一天，因為這8個小時會戰(zhàn)略招聘重點人才一般人才.分解企業(yè)戰(zhàn)略形成人才需求總體計劃.分析H標人才分布.人才盲需求.選擇擬聘渠道綜合選得招聘渠道制汀招聘計劃.制訂人才引進計劃調配招聘資源.綜合多種混道發(fā)布招聘信息發(fā)布內部竟聘信息.篩選簡歷、確認信息.篩選簡歷.綜合性筆試.高層面談與戰(zhàn)略溝通.復合面試同左.高層面談與溝通.人資

8、人職編訓.企業(yè)℃作支持.部門人職培訓.戰(zhàn)略構想的檢驗.招聘專員跟進袋2常見8種招聘渠遭對比時間范圍來源匹配性成本人員阪配性(數(shù)址、質量)短中高低數(shù)最少、質量高短高低數(shù)量少、質址商短大中中數(shù)量多、質itt中長高高數(shù)敬少、頂撞高中大中中數(shù)量中、質域中中中低中數(shù)4l:多、質』擊中大低低數(shù)量低、質敏低高中數(shù)量少、質結高使員工對企業(yè)產(chǎn)生第一印象，而這種印象往往會影響到他們以后的工作效率和主作熱情[劇?！?個月“是員工商職的臨界點，一般情況下3個月

9、內的離職率較高，3個月后較穩(wěn)定(與試用期時間有關)。新員工融職工作分為人資人職培訓階段初部門人職培訓階段，人資部培訓的目標是使新員工對企業(yè)各方面情況的有初步了解:專業(yè)化的技能培訓和人性化的關懷是部門主要工作任務。招聘專員在一定時期內對新進員工工作、生活情況持續(xù)跟進，適時與他們面談、溝通，協(xié)助解決問題。(2)戰(zhàn)略性人才注重個人價值的實現(xiàn)。對于戰(zhàn)略性(重點)人才而言，其專業(yè)技能和管理能力已沒有較大問題，進入企業(yè)后應充分理解企業(yè)戰(zhàn)略，將自身技

10、能與資源應用到實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的行動中，而企業(yè)則必須在工作中提供充分的權限租資源。融職工作的關鍵是與企業(yè)和企業(yè)戰(zhàn)略的融合，戰(zhàn)略溝通的契合點是戰(zhàn)略性人才工作的動力和方向，戰(zhàn)略性人才只有充分與企業(yè)戰(zhàn)略融合，才能簸終實現(xiàn)個人價值與企業(yè)價值的統(tǒng)一。主要參考文獻川玉蘭主云.創(chuàng)建相推進企業(yè)戰(zhàn)略性細聘機制一一來自豐田汽車公司的實踐[1].中同人力資源開發(fā)，2009(2).[2J凌巧.企業(yè)戰(zhàn)略性擁聘探析[JJ.中間商貿(mào)，2010(20).[3J高可為.企業(yè)