淺析如何做好企業(yè)員工離職面談

1、淺析如何做好企業(yè)員工離職面談口謝佳胡方劉懿晁雪敏(四川省綿陽(yáng)市中心醫(yī)院人力資源部，四川綿陽(yáng)6210∞)摘要：離職是一個(gè)敏感的話題。員工離職是員工關(guān)系管理的脆弱階段，離職管理工作細(xì)致到位，可以提升人力資源管理水平，使員工順利離職，否則，板有可能使離職晁蕾心懷不滿，激化工作期間的矛盾，甚至引起勞資糾紛。離職面談是離職管理工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，本文擬對(duì)如何做好離職面談作一初步探析?！瓣P(guān)鍵詞：離職離職面談員工一、什么是離職離職是指員工根據(jù)個(gè)人意愿，并

2、經(jīng)用人單位同意，或達(dá)到勞動(dòng)法規(guī)規(guī)定的時(shí)限，與單位解除勞動(dòng)關(guān)系的行為。實(shí)際上，離職分為以下三種情況：(1)員工主動(dòng)離職，即員工單方面向單位提出離職申請(qǐng)；(2)企業(yè)因?yàn)閱T工不勝任崗位、試用不合格或嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，由單位提出終止雙方勞動(dòng)關(guān)系；(3)勞動(dòng)合同到到期，勞動(dòng)關(guān)系終止。二、離職面談的意義1、離職面談是離職管理的重要環(huán)節(jié)在員工離職管理諸多環(huán)節(jié)中，面談的作用不可低估。員工離職是員工關(guān)系管理的脆弱階段，離職面談工作細(xì)致到位，可以提升人

3、力資源管理水平，使員工順利離職，否則，極有可能使離職員工心懷不滿，激化工作期間的矛盾，甚至引起勞資糾紛。離職管理同時(shí)影響著在職員工的情緒和心理。2、離職面談是發(fā)現(xiàn)和分析離職人員意見、用人單位進(jìn)行審視與改進(jìn)的絕好機(jī)會(huì)一般情況下，離職人員能夠比在職人員更為坦率、客觀地表達(dá)自己的想法，在進(jìn)行一般的員工意見調(diào)查時(shí)，他們能比在職人員提供更多客觀的反饋，用人單位能夠在進(jìn)行離職面談時(shí)，收集大量離職人員對(duì)于單位的意見及建議，從中加以審視與分析，不斷改進(jìn)

4、、完善、優(yōu)化工作流程與管理制度。但是，目前管理者常見的心態(tài)是：如果有關(guān)鍵員工離開公司，面對(duì)帶來(lái)的一系列工作上的連鎖難題，管理者常常認(rèn)為“沒有人是不可替代的”，來(lái)讓自己覺得組織在關(guān)鍵人脈或者信息上的損失是不可怕的，實(shí)際上，大多數(shù)離職人員的確擁有非常有價(jià)值的(往往也是至關(guān)重要的)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。只要組織能夠友好、慎重對(duì)待他們的離職(離職面談便是一種非常好的模式)，并向離職人員表示出組織的善意，相信大多數(shù)離職人員都非常樂意分享他們?cè)趩挝还ぷ髌陂g學(xué)

5、到的知識(shí)與積累的經(jīng)驗(yàn)，為接任者提供幫助、為管理團(tuán)隊(duì)提供建議。這也是企業(yè)之所以需要好好思考離職程序，以及合理組織離職面談流程的一大原因。三、離職面談的操作流程l、面談前的準(zhǔn)備工作(1)分析員工離職的原因?qū)T工離職的原因進(jìn)行分析，有的放矢地做好針對(duì)性措施，才能更好地進(jìn)行離職面談與離職管理。著名的人力資源咨詢公司HE、ⅥTT(翰威特咨詢公司)關(guān)于員工離職關(guān)鍵要素進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工離職的關(guān)鍵要素集中在以下7方面，這一成果可為廣大的人力資源

6、管理者提供參考：①領(lǐng)導(dǎo)層：?jiǎn)T工與領(lǐng)導(dǎo)層之間的互相信用程度；②工作／任務(wù)：?jiǎn)T工工作／任務(wù)的影響(獲得認(rèn)可)，工作挑戰(zhàn)及工作的興趣；③人際關(guān)系：與上司／同僚／客戶，部屬等多維度人際關(guān)系的處理；④文化與目的：?jiǎn)T工是否具有目的感以及強(qiáng)烈的組織價(jià)值：⑤生活質(zhì)量：實(shí)際工作環(huán)境，工作與家庭生活之間的平衡；⑥成長(zhǎng)機(jī)會(huì)：獲得晉升、成長(zhǎng)、訓(xùn)練和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)；⑦全面薪酬：工資與經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬、福利。在實(shí)際中，導(dǎo)致員工離職的因素大多集中在上述方面，找準(zhǔn)原因，有針對(duì)性

7、地進(jìn)行面談，可大大提升離職面談的效果。(2)離職面談人選的確定原則上講，單位可以授權(quán)組織的任何人去主持離職談話，但是一個(gè)前提條件是獲得組織授權(quán)進(jìn)行面談的人選必須是了解單位與離職者情況且離職員工認(rèn)為該人選是能夠公開、坦誠(chéng)對(duì)待的人，基于此前提，離職員工的直接主管就不宜出面了。一般來(lái)說(shuō)，代表組織與離職員工進(jìn)行面談應(yīng)由人力資源管理部門負(fù)責(zé)實(shí)施，但是如果辭職者是核心員工，由于其在組織中的舉足輕重的地位，就應(yīng)由更為高級(jí)別的管理者來(lái)負(fù)責(zé)實(shí)施。綜上所述

8、，離職面談人員的選取有以下兩種情形：一、由人力資源部門相關(guān)人員實(shí)施面談：二、由組織分管人力資源業(yè)務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行。當(dāng)然對(duì)于最為稀缺的員工甚至需要組織最高領(lǐng)導(dǎo)親自出馬，以表示組織對(duì)該員工和其離職人員行為的重視，可以大大提高離職面談的效果。G)正確選擇離職面談溝通目標(biāo)與策略在進(jìn)行離職面談前，對(duì)溝通目標(biāo)與面談策略的恰當(dāng)把握與精確定位，有助于降低離職率、緩解員工的抱怨情緒，通常面談策略應(yīng)根據(jù)面談對(duì)象、面談時(shí)機(jī)以及面談原因的不同有所差別。如果某位員工

9、離職的原因是因?yàn)楣ぷ髦械哪愁愅话l(fā)事件，他們的離職決定就難以事前預(yù)料，因此對(duì)于這類員工進(jìn)行離職面談更像是提供一個(gè)舒緩員工情緒與平息怨氣的心理輔導(dǎo)，選擇合適的時(shí)機(jī)、合適的地點(diǎn)和員工冷靜地權(quán)衡離職的得失，盡力說(shuō)服員工放棄離職的決定。應(yīng)注意的是對(duì)于這類員工離職時(shí)機(jī)的選取應(yīng)出，如果操之過(guò)急，會(huì)引起員工的抵觸，功虧一簣，如果過(guò)分拖延，可能面談尚未開始，已經(jīng)木已成舟，無(wú)法挽回。對(duì)于那種經(jīng)過(guò)深思熟慮才做出離職面談決定的員工，相較于前者，他們進(jìn)行了充分的

10、利害得失分析，離職意愿非常堅(jiān)決，此類離職面談?dòng)袃蓪幽康模浩湟幌Ｍㄟ^(guò)面談盡力對(duì)于員工進(jìn)行挽留，其二也是更為重要的是借著面談對(duì)員工的離職原因進(jìn)行全面分析，判斷離職原因是否與組織的管理或者制度相關(guān)，反省、改進(jìn)、完善組織的管理之道，從未排除未來(lái)員工管理的隱患，避免多米諾骨牌效應(yīng)的產(chǎn)生?！魠⒖嘉墨I(xiàn)：(1】李麗。企業(yè)新員工離職問題研究【D1；首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)；2007年【2】鄭愛翔，淺析如何做好員工高職面談【J】：人力資源管理，2011(2)【3

11、】萬(wàn)希，把員工離職作為畢業(yè)高校、【J】，管理工程師，2007(7)wwMg帽n月納舊療甜憎鯽，管覡察總第449期萬(wàn)方數(shù)據(jù)淺析如何做好企業(yè)員王離職面談口謝佳胡方劉鱔苑雪敏(四川省綿陽(yáng)市中心醫(yī)院人力資源部，四川綿陽(yáng)6210∞〉摘要:離職是一個(gè)敏感的話題.員工離職是員工關(guān)系管理的脆弱階段，離職管理工作細(xì)致到位，可以提升人力資源管理水平，使員工順利離職，否則，極有可能使離職露Ja:.心懷不滿，激化工作期間的矛盾，甚至引起勞資糾紛.離職面談是離羅

12、、管理工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，本文擬對(duì)如何做好離職m，談作一初步探析.關(guān)鍵詞z離職離耳F、面談員工一、什么是離職離職是指員工根據(jù)個(gè)人意愿，并經(jīng)用人單位同意，或達(dá)到勞動(dòng)法規(guī)規(guī)定的時(shí)限，與單位解除勞動(dòng)關(guān)系的行為。實(shí)際上，離職分為以F三種情況:(1)員工主動(dòng)離職，Il.p員工單方面向單位提出離職申請(qǐng)z(2)企業(yè)因?yàn)閱T工不勝任崗位、試用不合格或嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，由單位提出終止雙方勞動(dòng)關(guān)系(3)勞動(dòng)合同到到期，勞動(dòng)關(guān)系終止。二、離職面談的意義1、離職

13、面談是離職管理的重要環(huán)節(jié)在員工離職管理諸多環(huán)節(jié)中，面談的作用不可低估。員工離職是員工關(guān)系管理的脆弱階段，離職面談工作細(xì)致到位，可以提升人力資源管理水平，使員工順利離職，否則，極有可能使離職員工心懷不滿，激化工作期間的矛盾，甚至引起勞資糾紛。離職管理間時(shí)影響著在職員工的情緒和心理.2、離職面談是發(fā)現(xiàn)和分析離職人員意見、用人單位進(jìn)行審視與改進(jìn)的絕好機(jī)會(huì)一般情況下，離職人員能夠比在職人員更為坦率、客觀地表達(dá)自己的想法，在進(jìn)行般的員工意見調(diào)查時(shí)

14、，他們能比在職人員提供更多客觀的反饋，用人單位能夠在進(jìn)行離職面談時(shí)，收集大量離職人員對(duì)于單位的意見及建議，從中加以審視與分析，不斷改進(jìn)、完善、優(yōu)化工作流程與管理制度。但是，目前管理者常見的心態(tài)是z如果有關(guān)鍵員工離開公司，面對(duì)帶來(lái)的系列工作上的連鎖難題，管理者常常認(rèn)為“沒有人是不可替代的來(lái)讓自己覺得組織在關(guān)鍵人脈或者信息上的損失是不可怕的，實(shí)際上，大多數(shù)離職人員的確擁有非常有價(jià)值的(往往也是至關(guān)重要的)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。只要組織能夠友好、慎重對(duì)

15、待他們的離職(離職面談便是一種非常好的模式)，并向離職人員表示出組織的善意，相信大多數(shù)離職人員都非常樂意分享他們?cè)趩挝还ぷ髌陂g學(xué)到的知識(shí)與積累的經(jīng)驗(yàn)，為接任者提供幫助、為管理團(tuán)隊(duì)提供建議。這也是企業(yè)之所以需要好好思考離職程序，以及合理組織離職面談流程的一大原因。三、離職面談的操作流程1、面談前的準(zhǔn)備工作(I)分析員工離職的原因?qū)T工離職的原因進(jìn)行分析，有的放矢地做好針對(duì)性措施，才能更好地進(jìn)行離職面談與離職管理。著名的人力資源咨詢公司HE

16、WITI(翰威特咨詢公司關(guān)于員工離職關(guān)鍵要素進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工離職的關(guān)鍵要素集中在以下7方面，這一成果可為廣大的人力資源管理者提供參考z①領(lǐng)導(dǎo)層z員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間的互相信用程度:@工作任務(wù)z員工工作任務(wù)的影響(獲得認(rèn)可)，工作挑戰(zhàn)及工作的興趣:@人際關(guān)系z(mì)與上司同僚客戶部屬等多維度人際關(guān)系的處理:④文化與目的z員工是否具有目的感以及強(qiáng)烈的組織價(jià)值:@生活質(zhì)量z實(shí)際工作環(huán)境，工作與家庭生活之間的平衡:@成長(zhǎng)機(jī)會(huì)g獲得晉升、成長(zhǎng)、訓(xùn)練

17、和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì):⑦全面薪酬z工資與經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬、福利.在實(shí)際中，導(dǎo)致員工離職的因素大多集中在上述方面，找準(zhǔn)原因，布針對(duì)性地進(jìn)行面談，可大大提升離職面談的效果。。)離職面談人選的確定原則上講，單位可以授權(quán)組織的任何人去主持離職談話，但是一個(gè)前提條件是獲得組織授權(quán)進(jìn)行面談的人選必須是了解單位與離職者情況且離職員工認(rèn)為該人選是能夠公開、坦誠(chéng)對(duì)待的人，基于此前提，離職員工的直接主管就不直出面了。一般來(lái)說(shuō)，代表組織與離職員工進(jìn)行面談應(yīng)由人力資源管理部

18、門負(fù)責(zé)實(shí)施，但是如果辭職者是核心員工，由于其在組織中的舉足輕重的地位，就應(yīng)由更為高級(jí)別的管理者來(lái)負(fù)責(zé)實(shí)施。綜上所述，離職面談人員的選取有以下兩種情形2一、由人力資源部門相關(guān)人員實(shí)施面談:二、由組織分管人力資源業(yè)務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行。當(dāng)然對(duì)于最為稀缺的員工甚至需要組伊晶高領(lǐng)導(dǎo)親自出馬，以表示組織對(duì)該員工和其離職人員行為的重視，可以大大提高離職面談的效果。。)正確選擇離職面談溝通目標(biāo)與策略在進(jìn)行離職面談前，對(duì)溝通目標(biāo)與面談策略的恰當(dāng)把握與精確定位，

19、有助于降低離職率、緩解員工的抱怨情緒，通常面談策略應(yīng)根據(jù)面談對(duì)象、面談時(shí)機(jī)以及面談原因的不同有所差別。如果某位員工離職的原因是因?yàn)楣ぷ髦械哪愁愅话l(fā)事件，他們的離職決定就難以事前預(yù)料，因此對(duì)于這類員工進(jìn)行離職面談更像是提供一個(gè)舒緩員工情緒與平息怨氣的心理輔導(dǎo)，選擇合適的時(shí)機(jī)、合適的地點(diǎn)和員工冷靜地權(quán)衡離職的得失，盡力說(shuō)服員工放棄離職的決定。應(yīng)注意的是對(duì)于這類員工離職時(shí)機(jī)的選取應(yīng)出，如果操之過(guò)急，會(huì)引起員工的抵觸，功虧一費(fèi)，如果過(guò)分拖延，可

20、能面談尚未開始，已經(jīng)木已成舟，無(wú)法挽回。對(duì)于那種經(jīng)過(guò)深思熟慮才做出離職面談決定的員工，相較于前者，他們進(jìn)行了充分的利害得失分析，離職意愿非常堅(jiān)決，此類離職面談?dòng)袃蓪幽康膠某一希望通過(guò)面談盡力對(duì)于員工進(jìn)行挽留，其二也是更為重要的是借著面談對(duì)員工的離職原因進(jìn)行全面分析，判斷離職原因是否與組織的管理或者制度相關(guān)，反省、改進(jìn)、完善組織的管理之道，從未排除未來(lái)員工管理的隱患，避免多米諾骨牌效應(yīng)的產(chǎn)生。.參考文獻(xiàn)z[1]李麗，企業(yè)新員工離職問題研究

21、[D]首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)2007年[2]鄭愛翔，淺析如何做好員工離職面談[Jl人力資源管理.2011(2)[3]萬(wàn)希，把員工離職作為畢業(yè)離校、[J]，管理工程師.2007(7)www.guant匈管理觀察總第449期淺析如何做好企業(yè)員工離職面談口謝佳胡方劉懿晁雪敏(四川省綿陽(yáng)市中心醫(yī)院人力資源部，四川綿陽(yáng)6210∞)摘要：離職是一個(gè)敏感的話題。員工離職是員工關(guān)系管理的脆弱階段，離職管理工作細(xì)致到位，可以提升人力資源管理水平，使員工順利離職

22、，否則，板有可能使離職晁蕾心懷不滿，激化工作期間的矛盾，甚至引起勞資糾紛。離職面談是離職管理工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，本文擬對(duì)如何做好離職面談作一初步探析?！瓣P(guān)鍵詞：離職離職面談員工一、什么是離職離職是指員工根據(jù)個(gè)人意愿，并經(jīng)用人單位同意，或達(dá)到勞動(dòng)法規(guī)規(guī)定的時(shí)限，與單位解除勞動(dòng)關(guān)系的行為。實(shí)際上，離職分為以下三種情況：(1)員工主動(dòng)離職，即員工單方面向單位提出離職申請(qǐng)；(2)企業(yè)因?yàn)閱T工不勝任崗位、試用不合格或嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，由單位提出終

23、止雙方勞動(dòng)關(guān)系；(3)勞動(dòng)合同到到期，勞動(dòng)關(guān)系終止。二、離職面談的意義1、離職面談是離職管理的重要環(huán)節(jié)在員工離職管理諸多環(huán)節(jié)中，面談的作用不可低估。員工離職是員工關(guān)系管理的脆弱階段，離職面談工作細(xì)致到位，可以提升人力資源管理水平，使員工順利離職，否則，極有可能使離職員工心懷不滿，激化工作期間的矛盾，甚至引起勞資糾紛。離職管理同時(shí)影響著在職員工的情緒和心理。2、離職面談是發(fā)現(xiàn)和分析離職人員意見、用人單位進(jìn)行審視與改進(jìn)的絕好機(jī)會(huì)一般情況下，

24、離職人員能夠比在職人員更為坦率、客觀地表達(dá)自己的想法，在進(jìn)行一般的員工意見調(diào)查時(shí)，他們能比在職人員提供更多客觀的反饋，用人單位能夠在進(jìn)行離職面談時(shí)，收集大量離職人員對(duì)于單位的意見及建議，從中加以審視與分析，不斷改進(jìn)、完善、優(yōu)化工作流程與管理制度。但是，目前管理者常見的心態(tài)是：如果有關(guān)鍵員工離開公司，面對(duì)帶來(lái)的一系列工作上的連鎖難題，管理者常常認(rèn)為“沒有人是不可替代的”，來(lái)讓自己覺得組織在關(guān)鍵人脈或者信息上的損失是不可怕的，實(shí)際上，大多數(shù)

25、離職人員的確擁有非常有價(jià)值的(往往也是至關(guān)重要的)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。只要組織能夠友好、慎重對(duì)待他們的離職(離職面談便是一種非常好的模式)，并向離職人員表示出組織的善意，相信大多數(shù)離職人員都非常樂意分享他們?cè)趩挝还ぷ髌陂g學(xué)到的知識(shí)與積累的經(jīng)驗(yàn)，為接任者提供幫助、為管理團(tuán)隊(duì)提供建議。這也是企業(yè)之所以需要好好思考離職程序，以及合理組織離職面談流程的一大原因。三、離職面談的操作流程l、面談前的準(zhǔn)備工作(1)分析員工離職的原因?qū)T工離職的原因進(jìn)行分析，

26、有的放矢地做好針對(duì)性措施，才能更好地進(jìn)行離職面談與離職管理。著名的人力資源咨詢公司HE、ⅥTT(翰威特咨詢公司)關(guān)于員工離職關(guān)鍵要素進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工離職的關(guān)鍵要素集中在以下7方面，這一成果可為廣大的人力資源管理者提供參考：①領(lǐng)導(dǎo)層：?jiǎn)T工與領(lǐng)導(dǎo)層之間的互相信用程度；②工作／任務(wù)：?jiǎn)T工工作／任務(wù)的影響(獲得認(rèn)可)，工作挑戰(zhàn)及工作的興趣；③人際關(guān)系：與上司／同僚／客戶，部屬等多維度人際關(guān)系的處理；④文化與目的：?jiǎn)T工是否具有目的感以及強(qiáng)

27、烈的組織價(jià)值：⑤生活質(zhì)量：實(shí)際工作環(huán)境，工作與家庭生活之間的平衡；⑥成長(zhǎng)機(jī)會(huì)：獲得晉升、成長(zhǎng)、訓(xùn)練和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)；⑦全面薪酬：工資與經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬、福利。在實(shí)際中，導(dǎo)致員工離職的因素大多集中在上述方面，找準(zhǔn)原因，有針對(duì)性地進(jìn)行面談，可大大提升離職面談的效果。(2)離職面談人選的確定原則上講，單位可以授權(quán)組織的任何人去主持離職談話，但是一個(gè)前提條件是獲得組織授權(quán)進(jìn)行面談的人選必須是了解單位與離職者情況且離職員工認(rèn)為該人選是能夠公開、坦誠(chéng)對(duì)待的人

28、，基于此前提，離職員工的直接主管就不宜出面了。一般來(lái)說(shuō)，代表組織與離職員工進(jìn)行面談應(yīng)由人力資源管理部門負(fù)責(zé)實(shí)施，但是如果辭職者是核心員工，由于其在組織中的舉足輕重的地位，就應(yīng)由更為高級(jí)別的管理者來(lái)負(fù)責(zé)實(shí)施。綜上所述，離職面談人員的選取有以下兩種情形：一、由人力資源部門相關(guān)人員實(shí)施面談：二、由組織分管人力資源業(yè)務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行。當(dāng)然對(duì)于最為稀缺的員工甚至需要組織最高領(lǐng)導(dǎo)親自出馬，以表示組織對(duì)該員工和其離職人員行為的重視，可以大大提高離職面談的

29、效果。G)正確選擇離職面談溝通目標(biāo)與策略在進(jìn)行離職面談前，對(duì)溝通目標(biāo)與面談策略的恰當(dāng)把握與精確定位，有助于降低離職率、緩解員工的抱怨情緒，通常面談策略應(yīng)根據(jù)面談對(duì)象、面談時(shí)機(jī)以及面談原因的不同有所差別。如果某位員工離職的原因是因?yàn)楣ぷ髦械哪愁愅话l(fā)事件，他們的離職決定就難以事前預(yù)料，因此對(duì)于這類員工進(jìn)行離職面談更像是提供一個(gè)舒緩員工情緒與平息怨氣的心理輔導(dǎo)，選擇合適的時(shí)機(jī)、合適的地點(diǎn)和員工冷靜地權(quán)衡離職的得失，盡力說(shuō)服員工放棄離職的決定。

30、應(yīng)注意的是對(duì)于這類員工離職時(shí)機(jī)的選取應(yīng)出，如果操之過(guò)急，會(huì)引起員工的抵觸，功虧一簣，如果過(guò)分拖延，可能面談尚未開始，已經(jīng)木已成舟，無(wú)法挽回。對(duì)于那種經(jīng)過(guò)深思熟慮才做出離職面談決定的員工，相較于前者，他們進(jìn)行了充分的利害得失分析，離職意愿非常堅(jiān)決，此類離職面談?dòng)袃蓪幽康模浩湟幌Ｍㄟ^(guò)面談盡力對(duì)于員工進(jìn)行挽留，其二也是更為重要的是借著面談對(duì)員工的離職原因進(jìn)行全面分析，判斷離職原因是否與組織的管理或者制度相關(guān)，反省、改進(jìn)、完善組織的管理之道，

31、從未排除未來(lái)員工管理的隱患，避免多米諾骨牌效應(yīng)的產(chǎn)生。◆參考文獻(xiàn)：(1】李麗。企業(yè)新員工離職問題研究【D1；首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)；2007年【2】鄭愛翔，淺析如何做好員工高職面談【J】：人力資源管理，2011(2)【3】萬(wàn)希，把員工離職作為畢業(yè)高校、【J】，管理工程師，2007(7)wwMg帽n月納舊療甜憎鯽，管覡察總第449期萬(wàn)方數(shù)據(jù)淺析如何做好企業(yè)員王離職面談口謝佳胡方劉鱔苑雪敏(四川省綿陽(yáng)市中心醫(yī)院人力資源部，四川綿陽(yáng)6210∞〉摘要

32、:離職是一個(gè)敏感的話題.員工離職是員工關(guān)系管理的脆弱階段，離職管理工作細(xì)致到位，可以提升人力資源管理水平，使員工順利離職，否則，極有可能使離職露Ja:.心懷不滿，激化工作期間的矛盾，甚至引起勞資糾紛.離職面談是離羅、管理工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，本文擬對(duì)如何做好離職m，談作一初步探析.關(guān)鍵詞z離職離耳F、面談員工一、什么是離職離職是指員工根據(jù)個(gè)人意愿，并經(jīng)用人單位同意，或達(dá)到勞動(dòng)法規(guī)規(guī)定的時(shí)限，與單位解除勞動(dòng)關(guān)系的行為。實(shí)際上，離職分為以F三種情

33、況:(1)員工主動(dòng)離職，Il.p員工單方面向單位提出離職申請(qǐng)z(2)企業(yè)因?yàn)閱T工不勝任崗位、試用不合格或嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，由單位提出終止雙方勞動(dòng)關(guān)系(3)勞動(dòng)合同到到期，勞動(dòng)關(guān)系終止。二、離職面談的意義1、離職面談是離職管理的重要環(huán)節(jié)在員工離職管理諸多環(huán)節(jié)中，面談的作用不可低估。員工離職是員工關(guān)系管理的脆弱階段，離職面談工作細(xì)致到位，可以提升人力資源管理水平，使員工順利離職，否則，極有可能使離職員工心懷不滿，激化工作期間的矛盾，甚至

34、引起勞資糾紛。離職管理間時(shí)影響著在職員工的情緒和心理.2、離職面談是發(fā)現(xiàn)和分析離職人員意見、用人單位進(jìn)行審視與改進(jìn)的絕好機(jī)會(huì)一般情況下，離職人員能夠比在職人員更為坦率、客觀地表達(dá)自己的想法，在進(jìn)行般的員工意見調(diào)查時(shí)，他們能比在職人員提供更多客觀的反饋，用人單位能夠在進(jìn)行離職面談時(shí)，收集大量離職人員對(duì)于單位的意見及建議，從中加以審視與分析，不斷改進(jìn)、完善、優(yōu)化工作流程與管理制度。但是，目前管理者常見的心態(tài)是z如果有關(guān)鍵員工離開公司，面對(duì)帶

35、來(lái)的系列工作上的連鎖難題，管理者常常認(rèn)為“沒有人是不可替代的來(lái)讓自己覺得組織在關(guān)鍵人脈或者信息上的損失是不可怕的，實(shí)際上，大多數(shù)離職人員的確擁有非常有價(jià)值的(往往也是至關(guān)重要的)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。只要組織能夠友好、慎重對(duì)待他們的離職(離職面談便是一種非常好的模式)，并向離職人員表示出組織的善意，相信大多數(shù)離職人員都非常樂意分享他們?cè)趩挝还ぷ髌陂g學(xué)到的知識(shí)與積累的經(jīng)驗(yàn)，為接任者提供幫助、為管理團(tuán)隊(duì)提供建議。這也是企業(yè)之所以需要好好思考離職程序，

36、以及合理組織離職面談流程的一大原因。三、離職面談的操作流程1、面談前的準(zhǔn)備工作(I)分析員工離職的原因?qū)T工離職的原因進(jìn)行分析，有的放矢地做好針對(duì)性措施，才能更好地進(jìn)行離職面談與離職管理。著名的人力資源咨詢公司HEWITI(翰威特咨詢公司關(guān)于員工離職關(guān)鍵要素進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工離職的關(guān)鍵要素集中在以下7方面，這一成果可為廣大的人力資源管理者提供參考z①領(lǐng)導(dǎo)層z員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間的互相信用程度:@工作任務(wù)z員工工作任務(wù)的影響(獲得認(rèn)可)

37、，工作挑戰(zhàn)及工作的興趣:@人際關(guān)系z(mì)與上司同僚客戶部屬等多維度人際關(guān)系的處理:④文化與目的z員工是否具有目的感以及強(qiáng)烈的組織價(jià)值:@生活質(zhì)量z實(shí)際工作環(huán)境，工作與家庭生活之間的平衡:@成長(zhǎng)機(jī)會(huì)g獲得晉升、成長(zhǎng)、訓(xùn)練和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì):⑦全面薪酬z工資與經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬、福利.在實(shí)際中，導(dǎo)致員工離職的因素大多集中在上述方面，找準(zhǔn)原因，布針對(duì)性地進(jìn)行面談，可大大提升離職面談的效果。。)離職面談人選的確定原則上講，單位可以授權(quán)組織的任何人去主持離職談話，

38、但是一個(gè)前提條件是獲得組織授權(quán)進(jìn)行面談的人選必須是了解單位與離職者情況且離職員工認(rèn)為該人選是能夠公開、坦誠(chéng)對(duì)待的人，基于此前提，離職員工的直接主管就不直出面了。一般來(lái)說(shuō)，代表組織與離職員工進(jìn)行面談應(yīng)由人力資源管理部門負(fù)責(zé)實(shí)施，但是如果辭職者是核心員工，由于其在組織中的舉足輕重的地位，就應(yīng)由更為高級(jí)別的管理者來(lái)負(fù)責(zé)實(shí)施。綜上所述，離職面談人員的選取有以下兩種情形2一、由人力資源部門相關(guān)人員實(shí)施面談:二、由組織分管人力資源業(yè)務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行。當(dāng)

39、然對(duì)于最為稀缺的員工甚至需要組伊晶高領(lǐng)導(dǎo)親自出馬，以表示組織對(duì)該員工和其離職人員行為的重視，可以大大提高離職面談的效果。。)正確選擇離職面談溝通目標(biāo)與策略在進(jìn)行離職面談前，對(duì)溝通目標(biāo)與面談策略的恰當(dāng)把握與精確定位，有助于降低離職率、緩解員工的抱怨情緒，通常面談策略應(yīng)根據(jù)面談對(duì)象、面談時(shí)機(jī)以及面談原因的不同有所差別。如果某位員工離職的原因是因?yàn)楣ぷ髦械哪愁愅话l(fā)事件，他們的離職決定就難以事前預(yù)料，因此對(duì)于這類員工進(jìn)行離職面談更像是提供一個(gè)舒

40、緩員工情緒與平息怨氣的心理輔導(dǎo)，選擇合適的時(shí)機(jī)、合適的地點(diǎn)和員工冷靜地權(quán)衡離職的得失，盡力說(shuō)服員工放棄離職的決定。應(yīng)注意的是對(duì)于這類員工離職時(shí)機(jī)的選取應(yīng)出，如果操之過(guò)急，會(huì)引起員工的抵觸，功虧一費(fèi)，如果過(guò)分拖延，可能面談尚未開始，已經(jīng)木已成舟，無(wú)法挽回。對(duì)于那種經(jīng)過(guò)深思熟慮才做出離職面談決定的員工，相較于前者，他們進(jìn)行了充分的利害得失分析，離職意愿非常堅(jiān)決，此類離職面談?dòng)袃蓪幽康膠某一希望通過(guò)面談盡力對(duì)于員工進(jìn)行挽留，其二也是更為重要的