成功的領(lǐng)導(dǎo)人外向還是內(nèi)向

1、成功的領(lǐng)導(dǎo)人外向還是內(nèi)向？成功的領(lǐng)導(dǎo)人外向還是內(nèi)向？來源：哈佛《商業(yè)評論》2011年01月20日10:28我來說兩句我來說兩句(0)復(fù)制鏈接打印大中小傳統(tǒng)觀念總是認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者都是那些積極表現(xiàn)、勇于發(fā)言、擅于發(fā)號施令、制定計劃的人，通常在人群中處于最主導(dǎo)的地位。然而事實未必如此。沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授亞當(dāng)格蘭特（AdamGrant）與兩位同事近期就領(lǐng)導(dǎo)力和群體動力學(xué)發(fā)表最新研究，對最高效的領(lǐng)導(dǎo)者往往是外向的人這一傳統(tǒng)假設(shè)提出了質(zhì)疑。事實上，在

2、某些環(huán)境下，內(nèi)向的領(lǐng)導(dǎo)者要比外向的領(lǐng)導(dǎo)者更加高效，關(guān)鍵就在于被領(lǐng)導(dǎo)的人。格蘭特在與哈佛商學(xué)院的弗蘭切斯卡?吉諾（FrancescaGino）以及北卡羅來納大學(xué)克南弗拉格勒商學(xué)院的大衛(wèi)?霍夫曼（DavidHofmann）共同撰寫的研究報告中提出了這一論點。這份報告即將于美國管理學(xué)會學(xué)報上發(fā)表，題為“對外向型領(lǐng)導(dǎo)者的挑戰(zhàn)：員工主動性的作用”（ReversingtheExtravertedLeadershipAdvantage:TheRole

3、ofEmployeeProactivity）。這份報告指出，外向型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格意味著成為注意力的中心：開朗、決斷、大膽、能言善辯并有能力占據(jù)主導(dǎo)地位。這種領(lǐng)導(dǎo)者能提供明確的權(quán)力結(jié)構(gòu)和發(fā)展方向。但是，如果這些領(lǐng)導(dǎo)者所管理的員工同樣具有良好的主動性并勇于發(fā)言，就有可能產(chǎn)生摩擦。而如果把這些員工與內(nèi)向型領(lǐng)導(dǎo)組合起來，就可以通往成功。這對于任何想要改善領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者而言都具有一定的指導(dǎo)意義?！翱v觀當(dāng)下流行的領(lǐng)導(dǎo)力研究報告，外向的性格總是一

4、致被看作是成為一名領(lǐng)導(dǎo)者以及高效領(lǐng)導(dǎo)者的最重要因素，”格蘭特表示：“但我認(rèn)為這種觀點并不完善。某些情況下，內(nèi)向型領(lǐng)導(dǎo)者可能比外向型更為有效，而傳統(tǒng)觀點并沒有涉及這一領(lǐng)域?！痹谶@種背景下，格蘭特和他的研究伙伴試圖以某種容易跟蹤生產(chǎn)力和團(tuán)隊效率的經(jīng)營業(yè)務(wù)為對象，就上述問題進(jìn)行觀察分析。他們選取了披薩外送連鎖店?！拔覀兿Ｍx取那些容易比較業(yè)務(wù)績效的企業(yè)，且組織內(nèi)部的人員所從事的工作具有同質(zhì)性，”格蘭特表示。“作為有領(lǐng)導(dǎo)者以及被領(lǐng)導(dǎo)者的組織，如

5、果各分店的盈利性出現(xiàn)差異，那么就可以證明領(lǐng)導(dǎo)者對群體的真實影響?！敝鲃有詭淼耐{主動性帶來的威脅任務(wù)是在10分鐘之內(nèi)疊好盡量多的T恤，疊的最多的小組的每位成員都可以獲得一個iPod作為獎勵。研究人員隨機(jī)挑選了部分學(xué)生作為組長，既有外向型，也有內(nèi)向型。對于外向型的組長，研究人員向他們展示了那些以大膽、能言善辯和決斷力著稱的著名領(lǐng)導(dǎo)人的例子，例如小馬丁路德金和杰克威爾士。而針對內(nèi)向型組長，研究人員則向他們展示了類似圣雄甘地和阿伯拉罕林肯等

6、安靜保守的著名領(lǐng)導(dǎo)者形象。之后，需要兩組人員按照所展示的風(fēng)格來有效地領(lǐng)導(dǎo)他們的團(tuán)隊。與此同時，研究人員還選取了另外兩名大學(xué)生作為“盟友”，并將其分配給兩個小組，暗中讓他們采取被動或主動的表現(xiàn)。配合采取主動表現(xiàn)的“盟友”需要向組長建議一種新型高效地疊衣服方式。研究人員發(fā)現(xiàn)在外向型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和主動性行為之間存在著重要的互動關(guān)系，與披薩研究的結(jié)果一致。盟友采取被動表現(xiàn)時，外向型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格帶領(lǐng)下的團(tuán)隊取得了更好的績效；而當(dāng)盟友采取主動表現(xiàn)時，則是內(nèi)

7、向型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下的團(tuán)隊取得更高的成績?！爱?dāng)盟友表現(xiàn)積極時，小組成員會認(rèn)為外向型領(lǐng)導(dǎo)人不能很好地接受意見，因此也就不愿意賣力工作，”研究人員在報告中如此分析。領(lǐng)導(dǎo)者和員工關(guān)系以及勞動關(guān)系之間權(quán)力的對抗變得非常明顯，格蘭特說，“當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者重申權(quán)力，員工表示‘我們才不會為你賣力工作’時，權(quán)力的對抗就會結(jié)束?！比欢鴨T工會認(rèn)為“瞧，這些領(lǐng)導(dǎo)人根本不接受好的意見…我們沒必要對他們表示尊敬。我們可不想讓這種人奪第一。我們希望在一天結(jié)束的時候，能讓他們體會

8、到我們的意見是有價值的，我們的貢獻(xiàn)能夠得到認(rèn)可?！庇腥さ氖牵陀远?，外向型領(lǐng)導(dǎo)者和內(nèi)向型領(lǐng)導(dǎo)者本身并不存在孰優(yōu)孰劣。格蘭特和他的研究伙伴發(fā)現(xiàn)，真正的差異來自于領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的組合?！笆聦嵶C明內(nèi)向型和外向型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的效率不分上下，但成員組合的方式不同，就會對結(jié)果造成差異，”格蘭特表示。“作為一名社會科學(xué)家，這樣的結(jié)論無疑有著重大的意義——一個組織內(nèi)的成員結(jié)構(gòu)非常復(fù)雜，你很難說哪種風(fēng)格就一定比另一種風(fēng)格更有效…我們的研究著重在于在何

9、種環(huán)境下哪種風(fēng)格更有效，而不是簡單地嘗試證明哪種更好——我認(rèn)為這根本就是個錯誤的命題。”既然結(jié)論如此，那么為什么整體而言流行觀點都認(rèn)為外向型的人才是更好的領(lǐng)導(dǎo)者呢？報告給出了幾個可能的原因：其中之一就是“暈輪效應(yīng)”（haloeffect）?！霸斐蛇@種觀點的原因可能是因為外向型領(lǐng)導(dǎo)人更符合東西方文化中人們對于魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的描繪，這一點在商場上尤為突出，”報告指出。一項針對收入在六位數(shù)以上的1500位高級管理人員的在線調(diào)查顯示，65%的受訪