招聘與配置（浙江大學(xué)）

1、招聘與配置,浙江大學(xué) 劉 巖2010年6月,,員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建,,,人事測(cè)量作為人力資源管理與開發(fā)的一種重要方法與手段，是通過科學(xué)方法對(duì)個(gè)體的行為和內(nèi)在素質(zhì)進(jìn)行分析。它是人事決策的主要信息來源之一，可以為人事決策提供可靠、客觀的依據(jù)，為人事決策提供參考性建議。,,如何看待當(dāng)前的人才測(cè)評(píng)技術(shù)！,,,浙江省永嘉縣某協(xié)會(huì)秘書崗位招聘面試時(shí)，應(yīng)聘人員被邀請(qǐng)參加吃飯。招聘企業(yè)想通過“排座”看應(yīng)聘者是否懂禮數(shù)；“敬酒”考察其是否有社交

2、能力。一時(shí)間，“飯局是面試的一部分？”成為了眾矢之的。招聘單位顯然沒有預(yù)見到這件事竟會(huì)掀起了這么大“風(fēng)波”，大呼冤枉。,案例與討論：招聘怪招能給企業(yè)帶來真正的人才嗎？,另類招聘與非常面試：撿掃帚、撿紙團(tuán)、頂著烈日長跑、……透過細(xì)節(jié)真能看出人才嗎？,人才測(cè)評(píng)不能簡化到某一個(gè)細(xì)節(jié)。細(xì)節(jié)縱然可以知微見著，但招聘單位千萬不要因小失大?？茖W(xué)的招聘與客觀的面試。,一、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)基本原理,（一）個(gè)體差異原理 （1）個(gè)體的心理差異（2）

3、個(gè)體生理、文化差異,（二）工作差異原理,不同類別與級(jí)別的職位所承擔(dān)的工作內(nèi)容、工作責(zé)任、難易程度及其資格要求在客觀上是不盡相同的、它們對(duì)任職者有不同的要求，也對(duì)人員測(cè)評(píng)提出了客觀要求。,（三）人崗匹配原理,（1）人職匹配人力資源管理中的人職匹配包括：能力和職業(yè)的匹配，興趣和職業(yè)的匹配，性格、氣質(zhì)和職業(yè)的匹配。,2024/4/2,12,西鄰五子食不愁,《涇野子內(nèi)篇》記載：西鄰有5個(gè)兒子，長子質(zhì)樸，次子聰明，三子目盲、四子背駝、五子腳跛,

4、2024/4/2,13,,對(duì)兒子的安排是：長子質(zhì)樸，務(wù)農(nóng)老二聰明，經(jīng)商老三目盲，按摩老四背駝，搓繩老五腳跛，紡線,2024/4/2,14,一位廠長對(duì)人員的安排,遇事愛鉆牛角尖的處理問題頭腦呆板的脾氣太倔、爭(zhēng)強(qiáng)好勝的辦事婆婆媽媽的能言善辯的,,（2）個(gè)人——組織匹配組織不僅應(yīng)該把恰當(dāng)?shù)娜朔诺胶线m的位置上，還應(yīng)該選擇那些與組織特征吻合的個(gè)體。,員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型,（一）選拔性測(cè)評(píng)這是一種以選拔優(yōu)秀人才為目的素質(zhì)測(cè)評(píng)。

5、在采取一定的形式篩除很多不合格者后，仍然存在很多可供選擇的合格者，此時(shí)需要實(shí)施的則是選拔性的素質(zhì)測(cè)評(píng)。,,第一，整個(gè)測(cè)評(píng)特別強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功用。第二，測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強(qiáng)。第三，測(cè)評(píng)過程特別強(qiáng)調(diào)客觀性。第四，測(cè)評(píng)指標(biāo)具有選擇性。第五，選拔性測(cè)評(píng)的結(jié)果或是分?jǐn)?shù)或是等級(jí)。,,（二）開發(fā)性測(cè)評(píng)開發(fā)性測(cè)評(píng)是一種以開發(fā)人才素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)。,,（三）診斷性測(cè)評(píng)診斷性測(cè)評(píng)是那種以服務(wù)于了解素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開發(fā)問題為目的的素質(zhì)測(cè)評(píng)。,診斷性測(cè)

6、評(píng)與其他測(cè)評(píng)類型相比，主要特點(diǎn)是：,1、測(cè)評(píng)內(nèi)容或者十分精細(xì)，或者全面廣泛。2、診斷性測(cè)評(píng)的過程是尋根究底。3、測(cè)評(píng)結(jié)果不公開。4、測(cè)評(píng)具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。,（四）考核性測(cè)評(píng),考核性測(cè)評(píng)又稱鑒定性測(cè)評(píng)，是以鑒定與驗(yàn)證某種(些)素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的的素質(zhì)測(cè)評(píng)。,考核性測(cè)評(píng)的特點(diǎn),第一，測(cè)評(píng)結(jié)果主要是給想了解求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的人或雇主提供成績或證明。第二，鑒定性測(cè)評(píng)側(cè)重于求職責(zé)現(xiàn)有素質(zhì)的價(jià)值與功用，比較注重素質(zhì)的現(xiàn)有

7、差異，而不是素質(zhì)發(fā)展的原有基礎(chǔ)或者發(fā)展過程的差異。第三，具有概括性的特點(diǎn)。第四，要求測(cè)評(píng)結(jié)果具有較高的信度與效度。,員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則,客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合 既要盡量采取客觀的測(cè)評(píng)手段，又不能忽視主觀性綜合評(píng)定的作用；既要強(qiáng)調(diào)客觀性、又不能完全追求客觀性，要最大限度地發(fā)揮測(cè)評(píng)工具客觀性與測(cè)評(píng)主體主觀能動(dòng)性的作用，讓他們彼此優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，而不要相互獨(dú)立。,,定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合 定性測(cè)評(píng)是指采取經(jīng)驗(yàn)判斷與觀察的方

8、法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)； 定量測(cè)評(píng)，就是采取量化的方法，側(cè)重從行為的數(shù)量特點(diǎn)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng),,靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合 靜態(tài)測(cè)評(píng)是指被測(cè)評(píng)者已形成的素質(zhì)水平的分析評(píng)判；動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)則是根據(jù)素質(zhì)形成與發(fā)展的過程中而不是結(jié)果進(jìn)行的素質(zhì)測(cè)評(píng)，是從前后的變化情況而不是當(dāng)前所達(dá)到的達(dá)標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的素質(zhì)測(cè)評(píng)。,,素質(zhì)測(cè)評(píng)與績效測(cè)評(píng)相結(jié)合 素質(zhì)測(cè)評(píng)時(shí)對(duì)一個(gè)人的德、能、識(shí)、體的素質(zhì)的測(cè)評(píng)，而績效測(cè)評(píng)是一種業(yè)績實(shí)效的考察

9、評(píng)定。,,分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合 分項(xiàng)測(cè)評(píng)，是把素質(zhì)分解為一個(gè)個(gè)的項(xiàng)目分別獨(dú)立地進(jìn)行測(cè)評(píng)然后將結(jié)果簡單相加。 綜合測(cè)評(píng)，則是對(duì)綜合素質(zhì)的各方面進(jìn)行整體系統(tǒng)的測(cè)評(píng)。,四、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式,一次量化于二次量化 一次量化：是指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行直接的定量刻畫，如，違紀(jì)次數(shù)、身高、產(chǎn)品數(shù)量。其量化對(duì)象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接顯示對(duì)象的實(shí)際特征，也稱為實(shí)質(zhì)量化； 二次量化：指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行

10、間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量。其測(cè)評(píng)對(duì)象一般是那些沒有明顯的數(shù)量關(guān)系，但具有質(zhì)量或程度差異的素質(zhì)特征,類別量化與模糊量化,類別量化：就是把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象劃分到事先確定的幾個(gè)類別中去，然后給每個(gè)類別賦予不同的數(shù)字； 此時(shí)的量化只是一種符號(hào)化的形式量化，“分?jǐn)?shù)”在這里無大小區(qū)別，只是符號(hào)作用。,,模糊量化：要求把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象同時(shí)劃分到事先確定的每個(gè)類別中去，根據(jù)該對(duì)象的隸屬程度分別賦值。,,例如，關(guān)于個(gè)體的氣質(zhì)測(cè)驗(yàn)，可分為四種氣質(zhì)

11、類型：膽汁質(zhì)、多血質(zhì)、粘液質(zhì)和抑郁質(zhì)。但是多數(shù)人的氣質(zhì)是兩種氣質(zhì)的混合型，典型氣質(zhì)和三種氣質(zhì)混合型的人很少。那些，依據(jù)模糊量化，我們就可以說某人70%屬于膽汁質(zhì)，30%屬于粘液質(zhì)。,順序量化、等距量化與比例量化,順序量化一般實(shí)現(xiàn)依據(jù)某一素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn)，將所有的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象兩兩比較排成序列，然后給每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象一一賦予相應(yīng)的順序數(shù)值； 如第一名，第二名，第三名。 順序量化的結(jié)果不能顯示出彼此之間的差異程度。,等距量化,等距量化

12、不但要求素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象的排列有強(qiáng)弱、大小、先后順序的關(guān)系，而且要求任何兩個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象間的差異相等，然后在此基礎(chǔ)上才給每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象 賦值。,比例量化,比例量化不但要求素質(zhì)測(cè)評(píng)的排列有順序等距關(guān)系、而且還要存在倍數(shù)關(guān)系,當(dāng)量量化,就是選擇某一中介變量，把注重不同類別活并不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對(duì)他們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化。 示例：不同素質(zhì)之間的權(quán)重化處理，使之融入到一個(gè)整體性的指標(biāo)體系當(dāng)中去。,五、素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系,素質(zhì)

13、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素 （1）標(biāo)準(zhǔn)：指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。,,（2）標(biāo)度：即對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。,素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素,（3）標(biāo)記 即對(duì)應(yīng)不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號(hào)表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說明標(biāo)準(zhǔn)。 標(biāo)記沒有獨(dú)立意義，只有當(dāng)他們與相應(yīng)強(qiáng)度或頻率的標(biāo)度相聯(lián)系

14、時(shí)才有意義,（二）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成,分為橫向機(jī)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面 橫向結(jié)構(gòu)：指將需要測(cè)評(píng)的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目。,,縱向結(jié)構(gòu)：指將每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次劃分,測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu),1.結(jié)構(gòu)性要素---是從靜態(tài)角度來反映員工素質(zhì)及其功能行為的構(gòu)成。它包括：身體素質(zhì)、心理素質(zhì) 2.行為環(huán)境要素---是從動(dòng)態(tài)角度來反映員工素質(zhì)及其功能行為特點(diǎn)，主要是考察員工的實(shí)際工作

15、表現(xiàn)及所處的環(huán)境條件。 3.工作績效要素---工作績效是一個(gè)人的素質(zhì)與能力水平的綜合表現(xiàn)，通過對(duì)工作績效要素的考察，可以對(duì)員工素質(zhì)及其功能行為作出恰恰如其分的評(píng)價(jià)。,測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu),在測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中,一般根據(jù)測(cè)評(píng)目的來規(guī)定測(cè)評(píng)內(nèi)容,在測(cè)評(píng)內(nèi)容下設(shè)置測(cè)評(píng)目標(biāo)，測(cè)評(píng)目標(biāo)下設(shè)測(cè)評(píng)指標(biāo)。,,測(cè)評(píng)內(nèi)容測(cè)評(píng): 這里指測(cè)評(píng)所指向的具體對(duì)象和范圍，它具有相對(duì)性。 確定步驟為：分析被測(cè)評(píng)對(duì)象的結(jié)構(gòu)----找出測(cè)評(píng)因素---根據(jù)測(cè)評(píng)目的

16、與職位要求進(jìn)行篩選。測(cè)評(píng)目標(biāo): 是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物，有的是測(cè)評(píng)內(nèi)容點(diǎn)的直接篩選結(jié)果，而有的則是測(cè)評(píng)內(nèi)容點(diǎn)的綜合。測(cè)評(píng)指標(biāo): 在這里并非完全同意于統(tǒng)計(jì)學(xué)中的指標(biāo)，它是素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式。,,三者是測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次，測(cè)評(píng)內(nèi)容是測(cè)評(píng)所指向的具體對(duì)象與范圍，測(cè)評(píng)目標(biāo)是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容的明確規(guī)定，測(cè)評(píng)指標(biāo)則是對(duì)測(cè)評(píng)目標(biāo)的具體分解。,（三）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類型,效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系 是依據(jù)測(cè)評(píng)內(nèi)容與測(cè)評(píng)目的而形成的

17、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系，一般是對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。常模參照性指標(biāo)體系 是對(duì)測(cè)評(píng)客體外延的比較而形成的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系。,如何構(gòu)建測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系,A、標(biāo)準(zhǔn)體系內(nèi)容的確定,您認(rèn)為作為一個(gè)機(jī)械廠的職工，應(yīng)具備哪些素質(zhì)?請(qǐng)分類填入調(diào)查表，最重要的打“△”。,,把自擬測(cè)評(píng)指標(biāo)與問卷調(diào)查測(cè)評(píng)指標(biāo)結(jié)合起來，形成一個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系。例如：品德素質(zhì)：法制觀念，遵規(guī)守紀(jì)，事業(yè)心，敢責(zé)任，敢挑重?fù)?dān)，服從調(diào)配，協(xié)同關(guān)系，原則性，靈活性，文明生產(chǎn)，

18、厲行節(jié)約，周密性，準(zhǔn)確性。,B、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的簡化(一)指標(biāo)重要性評(píng)定,（二）對(duì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系進(jìn)行度量化,六、品德測(cè)評(píng)法,FRC品德測(cè)評(píng)法 是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性品德測(cè)評(píng)方法。其基本思路是借助計(jì)算機(jī)分析技術(shù)，從個(gè)體品的結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要素，在從要素中選擇一些表征行為或事實(shí)。問卷法 采用問卷測(cè)驗(yàn)形式測(cè)評(píng)品德是一種實(shí)用、方便、高效的方法。這種形式的代表有卡特爾16PF、艾森克個(gè)性問卷等。投射技術(shù)

19、 廣義---指那些把真正的測(cè)評(píng)目的加以隱蔽的一切間接測(cè)評(píng)技術(shù)。 狹義---把一些無意義德、模糊的、不確定的圖形、句子、故事等呈現(xiàn)在被測(cè)評(píng)者面前，不給任何提示、說明或要求，然后問被測(cè)評(píng)者看到、聽到或想到什么。 特點(diǎn)---測(cè)評(píng)目的的隱蔽性、內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性、反應(yīng)的自由性。,七、知識(shí)測(cè)評(píng),是對(duì)人們掌握的知識(shí)量、知識(shí)結(jié)構(gòu)與知識(shí)水平的測(cè)量與評(píng)定六個(gè)知識(shí)測(cè)評(píng)層次是： 1.知識(shí)2.理解3.應(yīng)用4.分析5.綜合6.評(píng)價(jià)

20、 以上六個(gè)層次在測(cè)評(píng)試題中所占比重不同，應(yīng)按測(cè)評(píng)要求與測(cè)評(píng)目的來確定。 我國測(cè)評(píng)專家根據(jù)布魯姆的認(rèn)知目標(biāo)六層次結(jié)合我國知識(shí)測(cè)評(píng)實(shí)踐，提出了知識(shí)測(cè)評(píng)的三個(gè)層次，即記憶、理解、應(yīng)用。,,,,,知識(shí)測(cè)驗(yàn)的題目取樣十分重要。所謂代表性取樣并非隨機(jī)取樣，它是根據(jù)教材各部分內(nèi)容的重要性程度，通過權(quán)重來決定題目的份量，選擇代表性試題。,八、能力測(cè)評(píng),一般能力測(cè)評(píng) 也即通常所說得智力測(cè)驗(yàn)，按照測(cè)驗(yàn)方式的不同，常將其分為個(gè)別智力測(cè)驗(yàn)和團(tuán)體

21、智力測(cè)驗(yàn)特殊能力測(cè)評(píng) 主要指對(duì)于某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測(cè)評(píng)創(chuàng)造力測(cè)評(píng) 托蘭斯創(chuàng)造性測(cè)驗(yàn)系統(tǒng)、威廉斯創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)系統(tǒng)和吉爾福特智力結(jié)構(gòu)測(cè)驗(yàn)是三個(gè)比較著名的創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)。學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng) 其測(cè)評(píng)有多種方法，如心里測(cè)驗(yàn)、面試、清凈測(cè)驗(yàn)等,,測(cè)驗(yàn)滿分24分，計(jì)算你的總得分。　　14分以上，富于創(chuàng)造力，頭腦中能涌現(xiàn)有獨(dú)創(chuàng)性的思想，能思考一般人考慮不到的事情。13分以下，頭腦比較冷靜，對(duì)事物的判斷比較現(xiàn)實(shí)，然而缺乏想

22、象能力，創(chuàng)造性思想不足。,,面試的組織與實(shí)施,面試的內(nèi)涵,面試是在考官與應(yīng)試者直接交談或設(shè)置應(yīng)試者在某種特定情境中進(jìn)行觀察，了解應(yīng)試者素質(zhì)狀況、能力與個(gè)性特征及求職動(dòng)機(jī)等情況，從而完成對(duì)應(yīng)試者適應(yīng)職位的可能性和發(fā)展?jié)摿Φ脑u(píng)價(jià)的一種測(cè)評(píng)技術(shù)。,,面試的特點(diǎn)：1.以談話和觀察為主要工具2.面試是一個(gè)雙向溝通的過程3.面試具有明確的目的性4.面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的5.面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的,面試的類型,

23、1、根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。 2、根據(jù)面試實(shí)施的方式，可分為單獨(dú)面試和小組面試。 3、根據(jù)面試的進(jìn)程，可分為一次性面試和分階段面試。 4、根據(jù)面試題目的內(nèi)容，可分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。,面試的發(fā)展,1、面試形式豐富多樣。2、結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流。3、提問的彈性化。4、面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展。5、面試考官的專業(yè)化。6、面試的理論與方法不斷發(fā)展。,一、面試

24、的基本程序,面試的準(zhǔn)備階段面試的實(shí)施階段面試的總結(jié)階段面試的評(píng)價(jià)階段,（一）面試的準(zhǔn)備階段,制定面試指南1.面試團(tuán)隊(duì)的組建2.面試準(zhǔn)備3.面試提問分工和順序4.面試提問技巧5.面試評(píng)分辦法,（一）面試的準(zhǔn)備階段,準(zhǔn)備面試問題1.確定崗位才能的構(gòu)成和比重2.提出面試問題,（一）面試的準(zhǔn)備階段,評(píng)估方式確實(shí) 1.確定面試問題的評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn) 2.確定面試評(píng)分表,（一）面試的準(zhǔn)備階段,培訓(xùn)面試考官 面試是一項(xiàng)

25、復(fù)雜的工作，面試考官必須掌握一定的面試技術(shù)，才能保證面試過程的有效實(shí)施，保證面試結(jié)果的科學(xué)性和客觀性。 培訓(xùn)內(nèi)容包括：提問的技巧、追問技巧、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握等。,（二）面試的實(shí)施階段,關(guān)系建立階段 面試考官應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)文，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通做好準(zhǔn)備。,（二）面試的實(shí)施階段,導(dǎo)入階段 此階段，面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目，以進(jìn)一步緩

26、解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進(jìn)一步的面試做準(zhǔn)備。,（二）面試的實(shí)施階段,核心階段 此階段，面試考官通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例，作出基本的判斷，對(duì)用品者的各項(xiàng)核心勝任能力作出評(píng)價(jià)，為最終的錄用決策提供重要的依據(jù)。,（二）面試的實(shí)施階段,確認(rèn)階段 此階段，面試考官應(yīng)進(jìn)一步對(duì)核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)。,（二）面試的實(shí)施階段,結(jié)束階段 在結(jié)束前，面試考官成了所有預(yù)計(jì)的提問后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，詢問應(yīng)聘者是否還有

27、問題要問，是否還有什么事項(xiàng)需要加以補(bǔ)充說明。不管錄用與否，均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束。,（三）面試的總結(jié)階段,綜合面試結(jié)果 1.綜合評(píng)價(jià)：需要對(duì)多位考官的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行綜合，形成對(duì)應(yīng)聘者的統(tǒng)一認(rèn)識(shí)。 2.面試結(jié)論：面試結(jié)束后，主考官和面試小組還要給出一個(gè)面試結(jié)論：匯總平均分，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)---比較全部應(yīng)聘者---將崗位條件和應(yīng)聘者實(shí)際情況作比較，重視和崗位關(guān)系最為密切的評(píng)價(jià)項(xiàng)目。,（三）面試的總結(jié)階段,面試結(jié)果的反饋 1.

28、了解雙方更具體的要求:如，待遇福利、體檢條件、錄用期限等。 2.關(guān)于合同的簽訂：嚴(yán)格按照相關(guān)法律規(guī)定簽訂勞動(dòng)合同。 3.對(duì)未被錄用者的信息反饋：發(fā)送辭謝通知書,（三）面試的總結(jié)階段,面試結(jié)果的存檔 以上工作全部結(jié)束后，應(yīng)將有關(guān)面試的資料備案。是企業(yè)人力資源檔案管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)資料。,（四）面試的評(píng)價(jià)階段,面試結(jié)束后，應(yīng)回顧整個(gè)面試過程，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為下一次的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備。,二、面試中常見的問題,面試目的不明確面試標(biāo)準(zhǔn)不具體

29、面試缺乏系統(tǒng)性面試問題設(shè)計(jì)不合理： 直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、個(gè)性的問題（難以驗(yàn)證其真實(shí)性）；多項(xiàng)選擇式的問題（導(dǎo)致猜測(cè)考官意圖然后作答）面試考官的偏見 第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力,第一印象,第一印象也稱首因效應(yīng)，是指人們?cè)诔醮谓煌?，最失得到的信息?duì)知覺映象的形成有強(qiáng)烈的影響作用。,,甲的性格特征次序 乙的性格特征次序 精明

30、 嫉妒 勤勉 倔強(qiáng) 沖動(dòng) 善辯 善辨 沖動(dòng) 倔強(qiáng) 勤勉 嫉妒

31、 精明,對(duì)比效應(yīng),也稱順序效應(yīng)。往往參加面試人員不同的次序會(huì)使結(jié)果受到一些影響，這些次序效應(yīng)主要表現(xiàn)為首因效應(yīng)和近因效應(yīng)。,暈輪效應(yīng),人們對(duì)人的認(rèn)知和判斷往往只從局部出發(fā)，擴(kuò)散而得出整體印象，也即常常以偏概全。,錄用壓力,由于企業(yè)中高級(jí)崗位的特殊性，所以在錄用時(shí)間有余的情況下，面試官對(duì)應(yīng)試者的評(píng)價(jià)就會(huì)偏高，一旦要求近期上崗，為了完成招聘任務(wù)，不得不加快速度，急于求成。,分析與討論,一個(gè)外地青年到

32、上海一家外企應(yīng)聘，總經(jīng)理問他：“應(yīng)聘的目的是什么？”男青年回答：“為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的聰明才智！”總經(jīng)理說：“假話。你對(duì)本企業(yè)一無所知，毫無感情，何談作貢獻(xiàn)？”男青年又回答：“實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，干一番事業(yè)！”總經(jīng)理說：“還是假話。干事業(yè)應(yīng)該到你的家鄉(xiāng)，上海人生地不熟，你干事業(yè)給誰看？”男青年只好垂頭喪氣地回答：“是為了賺錢?！笨偨?jīng)理于是點(diǎn)了點(diǎn)頭：“這才是真話。”請(qǐng)問這樣的面試方式對(duì)嗎？,三、面試的實(shí)施技巧,充分準(zhǔn)備： 包

33、括明確面試的目的，培訓(xùn)工作人員，設(shè)計(jì)提問等。靈活提問： 察言觀色，對(duì)所提問題、問題之間的轉(zhuǎn)換，體溫的事跡等加以關(guān)注多聽少說： 在應(yīng)聘者回答問題時(shí)，應(yīng)全神貫注認(rèn)真傾聽，不要發(fā)表任何結(jié)論性意見善于提取要點(diǎn) 應(yīng)做一定紀(jì)錄進(jìn)行階段性總結(jié) 考官想要得到一個(gè)問題的完整信息，就必須善于對(duì)應(yīng)聘者的回答進(jìn)行總結(jié)和確認(rèn)排除各種干擾 選擇安靜的地點(diǎn)進(jìn)行不要帶有個(gè)人偏見（如外貌、聲音等的偏見）在傾聽時(shí)

34、注意思考 如，對(duì)比前后說話的邏輯性和一致性等注意肢體語言溝通 肢體語言是語言的有效補(bǔ)充，有益于搜集更多的有用信息，進(jìn)一步驗(yàn)證和判斷,第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施,所謂結(jié)構(gòu)化面試就是在針對(duì)特定工作的所有面試中，始終如一地使用事先確定了答案的一系列與工作相關(guān)的問題。實(shí)證研究表明，結(jié)構(gòu)化面試的效度平均高達(dá)0.45；而且，結(jié)構(gòu)化面試的效度是非結(jié)構(gòu)化面試的兩倍。如果從信度和效度兩方面考慮，結(jié)構(gòu)化面試是所有形式的面試中

35、最好的。 一般認(rèn)為結(jié)構(gòu)化面試的效度僅次于評(píng)價(jià)中心和認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)，列各種主要人員選拔技術(shù)的第三位。,結(jié)構(gòu)化面試問題的類型,背景性問題：即關(guān)于其個(gè)人背景、家庭背景、教育背景、工作背景等方面的問題知識(shí)性問題：即與其應(yīng)聘崗位相關(guān)的基本知識(shí)思維性問題：考察應(yīng)聘者的理解、分析、辨別、綜合、評(píng)價(jià)和推斷能力經(jīng)驗(yàn)性問題：關(guān)于起過去所做過的事情的問題。情景性問題：讓其設(shè)想在假設(shè)情景下，他會(huì)如何做。壓力性問題：將其置于一個(gè)充滿壓力的情境中，觀察其

36、反應(yīng)。行為性為題：圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力提問,行為描述面試的內(nèi)涵,建成行為描述面試（簡稱BD面試），是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般的結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的的行為性為題,二、行為描述面試的內(nèi)涵,行為描述面試的實(shí)質(zhì) 1.用過去的行為預(yù)測(cè)未來的行為 2.識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求 3.探測(cè)行為樣本,（二）行為描述面試的前提假設(shè),1.一個(gè)人過去的行為最能與時(shí)期未來行為 2.說和

37、做是截然不同的兩碼事,,注意：行為描述面試中所提到的問題，都是從工作分析中得到的，確定在特定的與工作有關(guān)的情形下應(yīng)聘者應(yīng)該做什么、怎樣做最有效，即確定期望的行為模式，通過回答判定應(yīng)聘者的行為模式是否符合需要。,二、行為描述面試的內(nèi)涵,行為描述面試的要素1.情境：即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù)2.目標(biāo)：即應(yīng)聘者在這情景中所要達(dá)到的目標(biāo)。3.行動(dòng)：即應(yīng)聘者為達(dá)到目標(biāo)所采取的行動(dòng)4.結(jié)果：即該行動(dòng)的結(jié)果,下列哪些屬于行為描述面試問

38、題,A、你如何處理難纏的員工？ B、你的同事當(dāng)眾批評(píng)你時(shí)，你怎么辦？C、你認(rèn)為最理想的領(lǐng)導(dǎo)是怎樣的？D、舉一個(gè)你認(rèn)為決策成功的例子。 E、描述一下你處理過的最棘手的問題的經(jīng)過。,,基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟,（一）構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型,1.組建測(cè)評(píng)小組2.從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測(cè)驗(yàn)樣本3.對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)，總結(jié)出各個(gè)被測(cè)人員的素質(zhì)特征4.將測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合5.將崗位選拔性素質(zhì)表中的

39、各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí),（二）設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱,1.將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個(gè)選拔性素質(zhì)就是一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo) 2.請(qǐng)專家針對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問題，并對(duì)這些問題進(jìn)行修改完善，形成問卷 3.將問卷發(fā)給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)先測(cè)試，檢驗(yàn)其有效性。 4.編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱,針對(duì)市場(chǎng)開發(fā)人員不同崗位的面試規(guī)范性問題設(shè)計(jì)樣例,（1）導(dǎo)入性問題 你以前聽說過我們公司嗎？ 后續(xù)問題：從什么途徑?它

40、在你印象中是什么樣子？你認(rèn)為它同你以前單位有何相同與不同?這次面試對(duì)你現(xiàn)在的工作安排有何影響? (本題可從側(cè)面了解應(yīng)試動(dòng)機(jī)。) （2）綜合分析能力測(cè)試 中國家電行業(yè)在經(jīng)過激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的洗禮后，有了長足的發(fā)展，但原來許多大企業(yè)卻紛紛落馬，請(qǐng)系統(tǒng)地分析一下失利原因。(答案無所謂正確與否，但必須思路清晰，有點(diǎn)有面，有理有據(jù)。) （3）動(dòng)機(jī)與崗位匹配測(cè)試為什么離開原公司?后續(xù)問題：希望本公司能為你提供什么?為什么你認(rèn)為所

41、在的公司不能而本公司能。假如你到我們公司來，進(jìn)來后你首先要做的是什么?(如學(xué)習(xí)知識(shí)、了解公司、熟悉同事等)為什么?(本題可用來測(cè)試被試是否對(duì)來此工作深思熟慮。),（三）制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表,以測(cè)評(píng)指標(biāo)的等級(jí)為橫坐標(biāo)，以選拔性素質(zhì)的水平線與選拔性素質(zhì)等級(jí)的交點(diǎn)為零點(diǎn)，分?jǐn)?shù)越趨于零，候選人與崗位擬合得越好。,（四）培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度,1.要求面試考官具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)，了解組織狀況和崗位狀況，清楚每一個(gè)測(cè)評(píng)指

42、標(biāo)、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、問卷題目及相關(guān)的背景知識(shí) 2.要求面試考官有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)，善于觀察，客觀紀(jì)錄，把握應(yīng)聘者特征 3.要求面試考官掌握相關(guān)的員工測(cè)評(píng)技術(shù)，熟練運(yùn)用各種面試技巧，把握面試發(fā)展方向。 4.要求面試考官具有良好的個(gè)人品德修養(yǎng)，公正、和善，遵守打分規(guī)則、確保應(yīng)聘機(jī)會(huì)平等,（五）結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分,根據(jù)應(yīng)聘者對(duì)每一個(gè)問題的行為反應(yīng)，結(jié)構(gòu)化面試考官利用指標(biāo)等級(jí)評(píng)分表對(duì)其進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分結(jié)果匯總于等級(jí)評(píng)分表中。,（

43、六）決策,1.淘汰不具備關(guān)鍵選拔性素質(zhì)的候選人2.對(duì)剩下的每位候選人員的指標(biāo)等級(jí)的分作處理，得出S。3.對(duì)S相等的候選人員作如相應(yīng)處理4.對(duì)S相等，得正分的指標(biāo)樹木也相等的候選人作相應(yīng)處理5.根據(jù)招聘人數(shù)的要求，按照小編號(hào)優(yōu)先的原則，選出一定數(shù)量的候選人。,結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā),包括：測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)、即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建；結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計(jì)；評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定。,第三單元 群體決策法的組織與實(shí)施,,,群體決策是指在招聘活動(dòng)中，組建

44、決策團(tuán)隊(duì)，由具有不同背景的多個(gè)決策人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和打分，最后綜合各決策人員的評(píng)價(jià)意見，得出應(yīng)聘者的最終評(píng)價(jià)結(jié)果的招聘決策方法特點(diǎn)：來源廣泛；提高了客觀性；運(yùn)用的運(yùn)籌學(xué)，提高了科學(xué)性和有效性。,群體決策法的實(shí)施步驟,建立招聘團(tuán)隊(duì) 招聘團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)由企業(yè)高層管理人員、專業(yè)人力資源管理人員、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工代表組成實(shí)施招聘測(cè)試 根據(jù)招聘計(jì)劃進(jìn)行各種測(cè)試，如筆試、面試等作出招聘決策,,,,第三節(jié) 無領(lǐng)導(dǎo)小

45、組討論的組織與實(shí)施,,一、評(píng)價(jià)中心的含義,評(píng)價(jià)中心是從多角度對(duì)個(gè)體進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱。使用多種測(cè)評(píng)技術(shù)，通過多名測(cè)評(píng)師對(duì)個(gè)體在特定的測(cè)評(píng)情境中表現(xiàn)出來的行為作判斷，然后將所有測(cè)評(píng)師的一件通過討論或統(tǒng)計(jì)的方法進(jìn)行匯總，從而得出對(duì)個(gè)體的綜合評(píng)估。,二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念,是評(píng)價(jià)中新方法的主要組成部分，是指有一定數(shù)量的一組被評(píng)人，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)就給定問題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不制定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人,三、無領(lǐng)

46、導(dǎo)小組討論的類型,可以從兩個(gè)角度進(jìn)行分類1.根據(jù)討論的主題由無情境性，分為情境性討論和情境性討論。2.根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論。,四、領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn),1.具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng) 2.能在被評(píng)價(jià)著之間產(chǎn)生互動(dòng) 3.討論過程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià) 4.被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的缺點(diǎn) 5.測(cè)評(píng)效率高,四、領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn),１.題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量２.對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要求較高３.應(yīng)聘者

47、表現(xiàn)易受到同組其他成員影響４.被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性,,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)施步驟,一.前期準(zhǔn)備,編制討論題目 首先對(duì)所招聘崗位進(jìn)行工作分析，了解員工需具備的特點(diǎn)技能，以此作為編制試題的基礎(chǔ)。,一.前期準(zhǔn)備,設(shè)計(jì)評(píng)分表１.應(yīng)從崗位分析中提取特定的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。２.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不能太多，太復(fù)雜，通常應(yīng)將評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)控制在10個(gè)以內(nèi)，否則測(cè)評(píng)官無法在短時(shí)間內(nèi)準(zhǔn)確給出評(píng)判。３.確定各能力標(biāo)準(zhǔn)在整個(gè)能力標(biāo)準(zhǔn)中的權(quán)重以及其所占分?jǐn)?shù)，然后

48、根據(jù)優(yōu)良中差四個(gè)等級(jí)分配分值。,一.前期準(zhǔn)備,編制計(jì)時(shí)表　計(jì)時(shí)表主要是用于控制整個(gè)討論時(shí)間及記錄各被評(píng)價(jià)者發(fā)言次數(shù)和時(shí)間，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論如果被測(cè)評(píng)者人數(shù)為７人左右，討論時(shí)間一般控制在一個(gè)半小時(shí)以內(nèi)。在討論過程中，各位被測(cè)評(píng)者所擁有的發(fā)言時(shí)間是進(jìn)行評(píng)價(jià)的一個(gè)測(cè)評(píng)點(diǎn)，可以從一個(gè)側(cè)面反映出被測(cè)評(píng)者在討論中的活躍程度。,一.前期準(zhǔn)備,對(duì)考官的培訓(xùn)　無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評(píng)分是一項(xiàng)復(fù)雜而艱巨的工作，雖有客觀的可操作的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，但終究是一種主觀的評(píng)價(jià)

49、。在評(píng)分前，應(yīng)先選定參與評(píng)分的考官，沒有經(jīng)驗(yàn)的評(píng)分著必須接受人事選拔專家或者心理學(xué)家的系統(tǒng)培訓(xùn)，深入了解無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的觀察方式，評(píng)分方法等，必要時(shí)進(jìn)行模擬評(píng)分練習(xí)，掌握本次評(píng)分的規(guī)則，各測(cè)評(píng)指標(biāo)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，具體知道從哪些角度對(duì)應(yīng)試者進(jìn)行評(píng)價(jià)及如何評(píng)價(jià)？評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)是怎樣的？評(píng)分的尺度應(yīng)如何把握等？,一.前期準(zhǔn)備,選定場(chǎng)地　無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考場(chǎng)環(huán)境要滿足安靜，寬敞，明亮等條件，考場(chǎng)的布置整體要求要得體莊重，樸素大方，不能讓人產(chǎn)生壓力感．

50、考桌一般排成圓形或方形，被測(cè)評(píng)者之間的距離應(yīng)適合從事所欲完成的工作任務(wù)，相互之間彼此能看到，這樣是為了便于討論過程中彼此間的交流．,一.前期準(zhǔn)備,確定討論小組　討論小組的人數(shù)一般為６－９人，人數(shù)太少，小組成員之間可能很快達(dá)成相同意見，評(píng)價(jià)者難以從被評(píng)價(jià)人的討論中觀察到足夠的行為表現(xiàn)；人數(shù)太多，各成員難以發(fā)揮自己正常的狀態(tài)，而且可能因成員之間分歧過大，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)達(dá)不成一致意見。,二.具體實(shí)施階段,宣讀指導(dǎo)語　主考官向應(yīng)試者宣讀無領(lǐng)導(dǎo)

51、小組討論測(cè)試的指導(dǎo)語，介紹討論題的背景資料，討論不走和討論要求，主考官要使用規(guī)范的指導(dǎo)用語，指導(dǎo)用語的內(nèi)容包括每組要完成的任務(wù)，時(shí)間及注意事項(xiàng)．,二.具體實(shí)施階段,討論階段　在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評(píng)分者的觀察要點(diǎn)包括：１.發(fā)言內(nèi)容，應(yīng)聘者說了什么．２.發(fā)言的形式和特點(diǎn)，應(yīng)聘者怎么說的．３.發(fā)言的影響，討論者的發(fā)言對(duì)整個(gè)討論的進(jìn)程產(chǎn)生了哪些作用．,三.評(píng)價(jià)和總結(jié),在討論的過程中，考官應(yīng)著重評(píng)估被評(píng)價(jià)者以下幾個(gè)方面的表現(xiàn)： １.參

52、與程度 ２.影響力 ３.決策程序 ４.任務(wù)完成情況 ５.團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感．,三.評(píng)價(jià)和總結(jié),討論會(huì)有兩個(gè)作用 １.通過交換意見，評(píng)分者可以補(bǔ)充自己觀察時(shí)的遺漏，對(duì)應(yīng)聘者作出更加全面的評(píng)價(jià) ２.若不同評(píng)分者對(duì)同一被評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)產(chǎn)生了分歧，他們可以進(jìn)行充分的討論,第二單元　無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì),無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理　無領(lǐng)導(dǎo)小組討論同樣是通過被測(cè)評(píng)者的外在表現(xiàn)來反映其內(nèi)在數(shù)值，如果想要對(duì)被測(cè)評(píng)者作出比較客觀的

53、評(píng)價(jià)，一般取決于以下兩個(gè)因素： １.評(píng)價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn) ２.被評(píng)價(jià)者暴露的外在行為的范圍,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目類型,１.開放式問題２.兩難式問題３.排序選擇型問題４.資源爭(zhēng)奪型題目５.實(shí)際操作型題,,開放式問題　開放式問題的答案范圍可以很廣，沒有固定的答案，主要用于考察被測(cè)評(píng)者思考的全面性，針對(duì)性及思路是否清晰，是否能提出新見解。 例如：“好的管理者應(yīng)該具備哪些素質(zhì)？”,,兩難式問題　兩難式問題是指讓被測(cè)評(píng)者在

54、兩種互有利弊的選項(xiàng)中選擇其中的一種，并說明理由，主要用于考察被評(píng)分者分析問題的能力，語言表達(dá)能力及影響力。如：“在企業(yè)中，好的管理者應(yīng)更重公平，還是更重效率？”,,排序選擇型問題　排序選擇型問題是指一個(gè)問題有若干個(gè)備選答案，讓被測(cè)評(píng)者對(duì)其今昔功能排序，或者從中選擇符合某種條件的選項(xiàng)，一般先提供問題的主題與備選答案，再由被評(píng)價(jià)者分別提出自己的觀點(diǎn)，然后進(jìn)行小組討論得到統(tǒng)一的意見。,,資源爭(zhēng)奪型題目　資源爭(zhēng)奪是指給被評(píng)價(jià)者一些有限的資源

55、，每個(gè)小組成員處于平等的地位，分別代表自己的利益或自己所從屬的團(tuán)隊(duì)的利益，設(shè)法獲得更多分配的一種討論方式。各小組成員機(jī)會(huì)均等，但題目一般要求最終實(shí)現(xiàn)資源的圓滿分配。,,實(shí)際操作型題目　操作實(shí)踐型，是通過動(dòng)手來完成任務(wù)，　給被評(píng)價(jià)者一些材料，工具或刀具，設(shè)計(jì)出一個(gè)方案，給出一個(gè)問題的解決建議，動(dòng)手實(shí)際操作得到一個(gè)結(jié)果。 例如，給小組成員一些簡易的木條和繩子，要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)構(gòu)建一座樓房的模型等。,實(shí)際題目的原則,１.聯(lián)系工作內(nèi)容

56、２.難度適中３.具有一定的沖突性,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)流程,１.選擇題目的類型２.編寫初稿３.調(diào)查可用性４.向?qū)＜易稍儯?測(cè)試６.反饋，修改，完善,1、選擇題目類型,開放式問題和實(shí)際操作型問題不易引起被評(píng)價(jià)者之間的政變，很少在企業(yè)招聘中用到。兩難式問題對(duì)出題的要求過高，且考察的要求相對(duì)簡略，不容易進(jìn)行過程控制，所以也不經(jīng)常使用。在實(shí)際運(yùn)用中，由于選擇排序型和資源爭(zhēng)奪型問題能較全面的考察被評(píng)價(jià)者，且容易引起政變，所以在一般

57、的甄選中，尤其是甄選高層管理人員時(shí)，更多的會(huì)選擇是這兩類問題。,2、編寫初稿,題目類型確定后，開始收集資料，案例，盡可能多的占有相關(guān)信息，然后進(jìn)行初稿的編寫，在撰寫初稿時(shí)注意兩個(gè)問題： １.團(tuán)隊(duì)合作 ２.廣泛收集資料,,資料的收集一般可以通過以下幾種方式獲得： １.與人力資源部門溝通 ２.與直接上級(jí)溝通 ３.查詢相關(guān)信息,3、調(diào)查可用性,初稿設(shè)計(jì)出來后，應(yīng)通過一些方式，如互練網(wǎng)，書籍等調(diào)查所編寫題目是否曾有過雷同，以

58、避免被評(píng)價(jià)者事先準(zhǔn)備過此種題目。如果調(diào)查得知已出現(xiàn)過類似題目，或其他企業(yè)同種崗位使用過相似題目，應(yīng)立刻更換或修改。,4、向?qū)＜易稍?在進(jìn)行實(shí)測(cè)之前，一股腦該把方案不能提請(qǐng)有關(guān)專家進(jìn)行初審，這樣做的好處是盡量消除題目設(shè)計(jì)常識(shí)性的錯(cuò)誤，減少測(cè)試的次數(shù)。主要咨詢以下內(nèi)容：　１.題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察出被評(píng)價(jià)者的能力　２.如果是資源爭(zhēng)奪型問題或兩難式問題，案例是否均衡　３.題目是否需要繼續(xù)修改，完善,5、試測(cè),初試送請(qǐng)到專家審