2019年電大《組織行為學(xué)》形成性考核冊作業(yè)答案資料必考重點(diǎn)

1、中央電大組織行為學(xué)形成性考核冊答案 中央電大組織行為學(xué)形成性考核冊答案組織行為學(xué)作業(yè) 組織行為學(xué)作業(yè) 1 一、案例分析（50 分）王安電腦公司 1、根據(jù)西方人性假設(shè)理論，王安的人性觀屬于哪一種？答：從案例我們可以看出王安目光遠(yuǎn)大，辦事果斷，懂得人才開發(fā)的重要，充分重視人的作用。對 于人的使用，自始至終充滿尊重、理解和信賴。王安認(rèn)為，公司是人組成的，能不能把每個員工的 積極性發(fā)揮出來，將關(guān)系到公司的成敗。平日里，王安從不插手一個具體項(xiàng)目的

2、日常管理工作，只是在他認(rèn)為非要他管不可的時候，他才露面。而且公司內(nèi)部每一個員工的意見他都愛聽。公司很少 解雇員工，他以最大努力發(fā)揮公司里每一個人的積極性。 根據(jù)西方人性假設(shè)理論，王安的人性觀屬于“自我實(shí)現(xiàn)人性的假設(shè)”。此假設(shè)認(rèn)為： 第一、工作可以成為滿意的源泉；第二、人們在實(shí)現(xiàn)他們所承諾的目標(biāo)任務(wù)時，會進(jìn)行自我管理和自我控制；第三、對目標(biāo)、任務(wù)的承諾取決于實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)、任務(wù)后能得到的報償?shù)拇笮?；第四、在適當(dāng)條件下，一般的人不但懂得接受，

3、而且懂得去尋求負(fù)有職責(zé)的工作；第五、在解決組織問題時，大多數(shù) 人具有運(yùn)用相對而言的高度想象力、機(jī)智和創(chuàng)造性的能力。2、這種人性觀在管理方式上是怎樣體現(xiàn)的？答：按照 Y 理論的假設(shè)，主管人員就不會太擔(dān)心是否對職工給予了足夠的體貼和關(guān)心了，而會較多地考慮怎樣才能使工作本身變得具有更多的內(nèi)在意義和更高的挑戰(zhàn)性。管理自我實(shí)現(xiàn)的人應(yīng)重在創(chuàng)造一個使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，此時的管理者已不是指揮者、調(diào)節(jié)者和監(jiān)督者，而是起輔助者的作用，從旁給予支援和

4、幫助。激勵的整個基礎(chǔ)已經(jīng)從外在性的轉(zhuǎn)到內(nèi)在性的了，也就是從組織必須干些什么事來激發(fā)起職工的積極性，轉(zhuǎn)到組織只是為職工的積極性提供一個表現(xiàn)與發(fā)揮的機(jī)會 而已，而這種積極性是本來就存在的，只不過要把它引向組織的目標(biāo)。在管理制度上給予自我實(shí)現(xiàn)的人以更多的自主權(quán)，實(shí)行自我控制，讓工人參與管理和決策，并共同分享權(quán)力。3、如果用 M=E*V 來表示王安激勵員工的過程，那么請你指出這個模型中什么是目標(biāo)、變量和關(guān)系。 答：如果用 M=E*V 來表示王安

5、激勵員工的過程，那么這個模型中目標(biāo)是自我實(shí)現(xiàn)、變量是王安和員工，關(guān)系是尊重、理解和信賴。激發(fā)力量＝效價×期望值（Ｍ＝Ｖ.Ｅ）Ｍ代表激發(fā)力量的高低，是指動機(jī)的強(qiáng)度，即調(diào)動一個人積極性，激發(fā)其內(nèi)在潛力的強(qiáng)度。它表明人們?yōu)檫_(dá)到設(shè)置的目標(biāo)而努力的程度。Ｖ代表效價，是指目標(biāo)對于滿足個人需要的價值，即一個人對某一結(jié)果偏愛的強(qiáng)度。（—1≤Ｖ≤1）。Ｅ代表期望值，是指采取某種行為可能導(dǎo)致的績效和滿足需要的概率。即采取某 種行為對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性

6、的大小。（0≤Ｅ≤1）。二、案例分析（50 分）研究所里來了個老費(fèi) 參考答案： 1、請用個性理論分析老費(fèi)、老鮑和季老的個性特征。 答：老費(fèi)：從文中可看出屬外傾型性格，他與人交往性情開朗而活躍，善于表露情感、表現(xiàn)自己的 獨(dú)立行為，工作勤奮 ；他知識淵博，工作能力強(qiáng)，有責(zé)任心；有個性，不愿受約束，也不修邊幅。老鮑：從文中可看出屬內(nèi)傾型性格，他與人交往顯得沉靜，不善于表露情感、表現(xiàn)自己的行為，遇 到問題好思考，做事總是三思而后行；他工作責(zé)任性

7、強(qiáng)，有事業(yè)心，也有一定的工作能力，希望有所成就，得到晉升、提拔，并把晉升看得非常重要。 季老：從文中可看出他是個不錯的領(lǐng)導(dǎo)，有事業(yè)心，責(zé)任感強(qiáng)，工作勤奮，經(jīng)常較晚回家；知人善 任，創(chuàng)造條件調(diào)動下屬的積極性，并為下屬提供有發(fā)展和晉升的機(jī)會，喜歡平等的上下級關(guān)系，易于溝通。 2、季老對這樣的部下應(yīng)如何管理？答：季老對這樣的部下在管理上應(yīng)注意： （1）注意性格順應(yīng)和互補(bǔ)的原則，老鮑和老費(fèi)在性格上不一樣，在工作中要注意調(diào)解他們的人際關(guān)系，以緩解

8、他們的緊張關(guān)系；當(dāng)在權(quán)利上發(fā)生矛盾與性格不合而又無法緩解矛盾時，就應(yīng)把他們兩 人分開，以利工作開展。（2）注意能力閾限的原則，考慮他們各人的性格，給他們一個適合自己的崗位，各盡其能。 （3）從氣質(zhì)方面考慮，注意氣質(zhì)的互補(bǔ)原則，發(fā)揮他們各自的長處，使他們形成團(tuán)結(jié)的組合，更好 地提高科研效益，也使他們相處更加融洽。案例中小苗的成長過程充分說明，如何激發(fā)人的工作積極性是年輕人成長的關(guān)鍵，要弄清楚人在怎 樣的條件下，人會更加愿意工作，更賣力，更

9、有效。人的能量需要激發(fā)，激發(fā)就需要動力，而內(nèi)容激勵理論研究的就是從人的需要和動機(jī)出發(fā)，來如何推動人們的行為。人的需要有生理、安全、友 愛和歸屬、尊重、求知、求美、自我實(shí)現(xiàn)等需要，獎勵、晉升、成長、責(zé)任感、成就感等等，而對于小苗來說，他更需要的是尊重、自我實(shí)現(xiàn)、成就感，而公司對他的獎勵更是對他成長很好的促 進(jìn)。 組織行為學(xué)作業(yè) 組織行為學(xué)作業(yè) 3一、案例分析（50 分）愛通公司公司里的員工關(guān)系（1）明娟和阿蘇之間產(chǎn)生矛盾的原因是什么?答：

10、由職權(quán)之爭引發(fā)沖突，又因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾。（2）威恩作為公司領(lǐng)導(dǎo)解決矛盾的方法是否可行?答：威恩解決矛盾的方法是可行的。他采用了轉(zhuǎn)移目標(biāo)的策略，如給他們設(shè)置一個共同的沖突者馬德，并促進(jìn)明娟和阿蘇之間溝通信息，協(xié)調(diào)認(rèn)知。（3）從本案例中，你對如何處理人際關(guān)系有何啟發(fā)？答：改善人際關(guān)系一定要體現(xiàn)平等的原則、互利原則和相容的原則。讓明娟和阿蘇和平共處、互相諒解，且告知他們未升遷的利益更大，并使他們相信威恩的話。這一過程啟發(fā)我們應(yīng)該依據(jù)人際

11、交往的原則，運(yùn)用科學(xué)的方法，幫助下屬正確處理好人際關(guān)系方面的問題。二、案例分析（50 分）紅旗輕工設(shè)計(jì)院（1）劉工的管理風(fēng)格是什么樣的？請運(yùn)用所學(xué)過的領(lǐng)導(dǎo)理論分析劉工的領(lǐng)導(dǎo)行為特征。答：由于程序缺乏公平，劉工缺乏管理能力，既想用權(quán)又想避免矛盾，引發(fā)沖突；又由于小組里形成以王工為首的非正式群體，帶來工作效率的下降，最后劉工放任自流，讓非正式群體占據(jù)主導(dǎo)地位。（2）院長為什么要撤劉工的組長職務(wù)？請用領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論分析劉工的個人素質(zhì)特點(diǎn)。答：劉

12、工的個人素質(zhì)特點(diǎn)：劉工能力不弱，缺乏創(chuàng)新。（3）請用領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論分析王工的個人素質(zhì)特點(diǎn)，他為何不但拒絕出任組長，反而遞上辭職申請書，去一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)另謀高就？ 答：王工個人素質(zhì)特點(diǎn)：比較清高自負(fù)，群眾基礎(chǔ)不太好。（4）請用管理方格圖理論分析院長的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格特點(diǎn)。答：院長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格特點(diǎn)：管理風(fēng)格是獨(dú)裁式的管理，有方法和手段，任命劉工是他的意見，在設(shè)計(jì)院任務(wù)分派上不應(yīng)該缺乏溝通，不應(yīng)該缺乏程序公平。（5）這個案例對你有哪些啟示?如何認(rèn)識領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力

13、的來源? 答：紅旗輕工設(shè)計(jì)院是一個走向市場、知識性員工聚集的企業(yè)，這樣的企業(yè)要求自身的獨(dú)創(chuàng)能力比 較強(qiáng)，要求獨(dú)立意識比較高，這樣的企業(yè)尋求彼此尊重，尋求平等的支撐系統(tǒng)，企業(yè)尊重知識、人格和發(fā)明創(chuàng)造，對軟環(huán)境比對硬環(huán)境要求更高，這與其他技術(shù)含量低的企業(yè)的管理要求是不一樣 的。我認(rèn)為要任命設(shè)計(jì)室負(fù)責(zé)人，必須跳出設(shè)計(jì)院公開招聘，原因是：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格適應(yīng)企業(yè)性質(zhì)，能夠真正做到程序公平；避免非正式群體的消極作用；摻沙子，打散原有人事結(jié)構(gòu)，能夠使企業(yè)內(nèi)