Research on Performance Appraisal Systems Optimization in the Banking Sector of Ghana.pdf

1、最近，人力資源管理的核心績(jī)效評(píng)估已成為一個(gè)爭(zhēng)論的焦點(diǎn)，并在日常生活的理論和實(shí)踐上備受關(guān)注。
　　 一些管理不足之處使得PAS活動(dòng)備受爭(zhēng)議。許多管理專家并不認(rèn)同績(jī)效考核過(guò)程中的有效性和可靠性。其他管理學(xué)家也認(rèn)為準(zhǔn)確評(píng)價(jià)人們的工作產(chǎn)出是困難的，正像“駱駝進(jìn)入針眼”。這是由于其他因素導(dǎo)致其固有的缺陷和挑戰(zhàn)，也正因?yàn)槿绱嗽诩蛹{獎(jiǎng)勵(lì)公平，正派的和一致性。
　　 本文嘗試站在員工的立場(chǎng)上進(jìn)行績(jī)效考核，并且如何才能在加納銀行優(yōu)化生產(chǎn)力

2、，以及它是如何為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。
　　 要達(dá)到的研究的目的，本文選擇了一些在加納銀行的員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，采用問(wèn)卷調(diào)查方法，簡(jiǎn)單隨機(jī)抽樣，根據(jù)以下方面的因素進(jìn)行了立意抽樣和配額抽樣，如員工績(jī)效考核的重要方面，工作的質(zhì)量，可靠性，組織分配，工作習(xí)慣，壓力管理，職業(yè)技能能力，溝通，人際關(guān)系，機(jī)智，安全注意事項(xiàng)，工作數(shù)量，過(guò)程和主體性的PAS。這些都是變量，以確定員工的績(jī)效評(píng)價(jià)。
　　 從調(diào)查結(jié)果得到的結(jié)論是顯而易見(jiàn)的，直

3、線經(jīng)理或評(píng)估員這樣的員工，缺少進(jìn)行對(duì)面對(duì)面評(píng)估并對(duì)于這一環(huán)節(jié)的反饋進(jìn)行頻繁的更正的習(xí)慣。PAS是一個(gè)能提升員工的工作技能，得到發(fā)展并給予組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的良好評(píng)價(jià)的工具和介質(zhì)。搜集的數(shù)據(jù)表明，偏見(jiàn)，種族中心主義的傾向，歧視，懲罰性/批判，任人唯親和有偏見(jiàn)的考慮，而不客觀的行為，是PAS的特點(diǎn)。
　　 令人驚訝的是，大部分的人員尤其是管理人員和評(píng)估員認(rèn)為績(jī)效評(píng)估是有益的和有效的，而其下屬持不同意見(jiàn)，這對(duì)他們來(lái)說(shuō)是令人不安和不必要的緊張

4、和壓力。
　　 該研究顯示，員工之間的溝通對(duì)倡導(dǎo)有效的評(píng)估工作是最重要。通過(guò)溝通，他們認(rèn)為360□反饋可行，是因?yàn)樗麄冇X(jué)得這可以幫助工人合理的評(píng)價(jià)。管理者應(yīng)對(duì)他們的銀行下屬的要求有明確的說(shuō)明和簡(jiǎn)潔的解釋。還應(yīng)該注意的是，現(xiàn)代測(cè)量技術(shù)和監(jiān)控應(yīng)經(jīng)常在評(píng)估之后進(jìn)行，并對(duì)審查討論后的評(píng)估補(bǔ)充，用以處理低績(jī)效缺陷，以便得到未來(lái)的改善和值得贊賞的良好業(yè)績(jī)。
　　 闡釋的結(jié)果表明，員工的評(píng)價(jià)的缺陷，是由于對(duì)于管理人員的現(xiàn)代評(píng)價(jià)技能和有