人力資源外文資料翻譯

1、<p>　　畢業(yè)設(shè)計(論文)外文資料翻譯</p><p>　　學(xué) 院： 經(jīng)濟管理學(xué)院 </p><p>　　專 業(yè)： 工商管理 </p><p>　　姓 名： 杜文奇

2、 </p><p>　　學(xué) 號： 060202106 </p><p>　　外文出處： Human Resource Management </p><p>　　附 件： 1.外文資料翻譯譯

3、文；2.外文原文。 </p><p>　　附件1：外文資料翻譯譯文</p><p><b>　　人力資源</b></p><p>　　人力流失預(yù)測的幾個技巧和可用性是目前整個行業(yè)的使用前提。</p><p>　　該技術(shù)是在定性，定量和其他人方面進行的闡述。接下來，我們描述一些在已知的方法中比較好的方法。</p>

4、;<p>　　零基預(yù)測方法：是使用該組織目前就業(yè)作為確定未來人員需求的起點。用于人力資源規(guī)劃的程序基本上是相同，他們分別是零基預(yù)算，即對每年的每個預(yù)算都必須重新說明理由。如果一雇員退休后或任何其他原因離開該公司，現(xiàn)實情況是不會有人自動填充。相反，經(jīng)過分析來確定公司是否有充分理由證明有填充它的價值。同樣令人關(guān)注的是顯示當(dāng)他們似乎需要新的職位是否就創(chuàng)建一個新的職位。零基預(yù)測的關(guān)鍵是對人力資源需求進行全面分析。</p>

5、;<p>　　底部截至方法預(yù)測：一些公司可能會使用什么所謂的自下而上的辦法進行需求預(yù)測。它是基于這樣的推理：在每一個部門的經(jīng)理對于就業(yè)的要求是最熟悉。在自下而上的方法，組織中的每個層面 --- 開始與最低預(yù)測的要求，最終提供一個總的雇員需要預(yù)測。人力資源預(yù)測最有效往往是項目經(jīng)理定期的人力資源需求，比較它們的當(dāng)前和預(yù)期的水平，并給予人力資源處充足的準備時間來探索內(nèi)部和外部來源同時兼顧預(yù)測變量的使用。另一個預(yù)測人類資源需求的手

6、段是使用過去就業(yè)水平來預(yù)測未來的需求，已知有一對就業(yè)水平預(yù)估變量因素的影響：其中一個就業(yè)水平是最有用的預(yù)測銷售量和船舶所需的雇員人數(shù)之間的需求關(guān)系。正如你可以看到在圖5-4，公司的銷售額是在描繪水平軸，以及雇員人數(shù)實際需要載于垂直軸。這個例子說明，銷售額的增加關(guān)系到我們所面臨的員工數(shù)。使用這種方法，管理者可以了解員工在不同層次的需求近似的數(shù)目。隨著計算機包裝使用的增加，人力資源經(jīng)理們所掌握的一個重要預(yù)測工具：回歸分析。回歸分析是用來預(yù)測

7、一個項目（已知為因變量）通過已知的其他項目（知識作為獨立的變量），如當(dāng)有一個因變量和一個自變量，這個過程被稱為簡單Itnear回歸。當(dāng)有一個以上的自</p><p>　　模擬、仿真是一個與現(xiàn)實世界的情況進行試驗。這些技術(shù)是通過一個數(shù)學(xué)模型，代表這種情況，一個是對現(xiàn)實世界的抽象模型。因此，一個仿真模型是試圖通過數(shù)學(xué)邏輯代表現(xiàn)實世界的情況，以預(yù)測會發(fā)生什么。由模擬要求的人力資源管理的許多“假設(shè)”，而不必做出決定在現(xiàn)實

8、世界中的問題造成的后果。在人力資源管理，仿真模型可能會發(fā)展到就業(yè)水平和代表之間相互關(guān)系的許多其他變量。經(jīng)理可以然后問“如果”的問題，例如：</p><p>　　?，如果我們把目前的勞動人口百分之十會發(fā)生什么，加班嗎？</p><p>　　?，如果植物利用會發(fā)生什么，兩班倒？三班倒？</p><p>　　該模型是允許的人力資源管理器洞察一個相當(dāng)特殊的問題才做出實際決定

9、。</p><p>　　需求預(yù)測是在今后的日期估計雇員的數(shù)字和組織的種類的需要，以實現(xiàn)其既定目標。在可預(yù)計該公司的貨品或服務(wù)的需求人類資源需求的情況下，必須先預(yù)測。這一預(yù)測是需要轉(zhuǎn)化為滿足這一需求的活動的人的要求。對于一個公司，生產(chǎn)個人電腦活動可能會說：從單位數(shù)量對生產(chǎn)，銷售數(shù)量做出要求，對被處理的事情進行編號憑證管理，或其他各種活動。例如，每周制造1000個個人電腦可能需要10，000小時的工作，在一個工作周裝

10、配40小時。10000小時除以40在工作周的時間需要使用250裝配工人。類似的計算需要進行個人電腦的生產(chǎn)和市場的其他工作。預(yù)測需求估計提供了多少管理手段，哪些類型的員工將是必需的。正如這個例子，但還有另一個硬幣的一面，來說明：一個企業(yè)的員工的努力也能夠影響到人力資源開發(fā)計劃。工人要對該公司有興趣，其中一個來表達這種興趣的方法是通過管理部門的人力資源開發(fā)的支持。人力資源開發(fā)的過程還可以培養(yǎng)管理人員，以更有效處理與員工的問題。經(jīng)理可以教給員

11、工當(dāng)作個人雇員的健康和安全將影響人力資源開發(fā)的進程，而不是僅僅作為數(shù)字。在這方面重點強調(diào)，可以為整個組織的方式進行廣泛的培訓(xùn)計劃。提供一個健康和安全的工作環(huán)境可以惠及所</p><p>　　在人力資源開發(fā)過程的第一步是確定具體的培訓(xùn)和發(fā)展需要。在當(dāng)今競爭激烈的營商環(huán)境，實施方案僅僅是因為其他公司正在遇到的麻煩的要求。相反，必須要做的就是用一個系統(tǒng)的辦法來解決真正的需要。</p><p>　

12、　三種類型的分析，以確定需要一個組織的人力資源開發(fā)需要：組織分析，任務(wù)分析和人員分析？</p><p>　　在這種情況下，組織分析研究了整個公司培訓(xùn)和發(fā)展的需求作出了相應(yīng)的決定。該公司的戰(zhàn)略是：目標和計劃應(yīng)當(dāng)隨著研究人力資源的結(jié)果進行規(guī)劃。在進行任務(wù)分析，兩個主要因素應(yīng)確定：重要性和能力。重要性涉及到正在執(zhí)行的具體的相關(guān)性任務(wù)和行為在一個特定的工作頻率。能力，是雇員在履行職權(quán)這些任務(wù)的績效。人員分析，這對員工個人

13、和集中處理存在兩個問題：“誰需要培訓(xùn)？”和“是一種需要的培訓(xùn)嗎？“個人分析的第一步是比較員工的表現(xiàn)與既定標準。如果此人的工作是可以接受的，培訓(xùn)可能沒有必要。但是，如果員工的表現(xiàn)低于標準，將需要進一步調(diào)查，以確定具體的知識和技能所需的滿意的工作。測試，角色扮演和評估中心也可能會有所幫助的人進行分析。職業(yè)生涯規(guī)劃的方案的結(jié)果可以證明以及相當(dāng)清晰地揭示簡潔的目標，那就是必須制定人力資源開發(fā)。沒有他們，設(shè)計有意義的人力資源開發(fā)方案將是不可能的。

14、一個值得評價的方案效力是很難。下面是從雪佛龍公司提煉的一個訓(xùn)練程序段和就業(yè)法規(guī)。</p><p>　　目的：提供主管下面的東西：</p><p>　　1。知識經(jīng)濟和人力資源的做法相一致的價值。</p><p>　　2。法律規(guī)定的平等就業(yè)機會的意圖。</p><p>　　3。他們的技能運用。</p><p>　　目標：能

15、夠達到下面的效果：</p><p>　　1。引用由平等就業(yè)機會的歧視法律影響的監(jiān)管領(lǐng)域。</p><p>　　2。確定可以接受的，和不接受的行動，根據(jù)平等就業(yè)機會</p><p><b>　　法律：</b></p><p>　　1。國家如何獲得平等就業(yè)機會和平等權(quán)利行動事宜提供幫助。</p><p&g

16、t;　　2。說明為什么我們有紀律和申訴程序。</p><p>　　3。說明我們的紀律和申訴程序，包括誰覆蓋誰。</p><p>　　正如你可以看到，其目的顯然是首先建立目標，經(jīng)理會在確定這是否是一個訓(xùn)練難度不大且是下屬需要的類型。離開具體的學(xué)習(xí)目標行動的話，毫無疑問的是應(yīng)汲取的培訓(xùn)類型，例如舉，識別，狀態(tài)，。</p><p>　　附件2：外文原文（復(fù)印件）</