薪酬管理英文文獻翻譯及參考文獻-英語論文

1、<p>　　薪酬管理英文文獻翻譯及參考文獻-英語論文</p><p>　　薪酬管理英文文獻翻譯及參考文獻</p><p><b>　　目   錄</b></p><p>　　1 薪酬管理的涵義及其影響因素…………………………………………………………1</p><p>　　1.1 薪酬與薪酬管

2、理的內(nèi)涵……………………………………………………………1</p><p>　　1.2 薪酬管理的影響因素………………………………………………………………1</p><p>　　2 薪酬的構(gòu)成、性質(zhì)、功能及與薪酬有關(guān)的激勵理論…………………………………3</p><p>　　2.1 薪酬的構(gòu)成、性質(zhì)和功能…………………………………………………………3</p>

3、;<p>　　2.1.1 薪酬的構(gòu)成 …………………………………………………………………3</p><p>　　2.1.2 薪酬的性質(zhì)和功能 …………………………………………………………4</p><p>　　2.2 與薪酬有關(guān)的激勵理論……………………………………………………………5</p><p>　　2.2.1 需求層次理論 …………………………

4、……………………………………6</p><p>　　2.2.2 期望理論 ……………………………………………………………………6</p><p>　　3 南京DE閥門廠薪酬管理存在的問題及問題成因分析 ………………………………8</p><p>　　3.1 薪酬制度缺乏基于戰(zhàn)略的思考……………………………………………………8</p><p>

5、　　3.2 薪酬結(jié)構(gòu)不合理，與市場水平脫節(jié)………………………………………………8</p><p>　　4 南京DE閥門廠薪酬管理體系再設(shè)計 …………………………………………………10</p><p>　　4.1 南京DE閥門廠薪酬體系設(shè)計的思路 ……………………………………………10</p><p>　　4.2 一線生產(chǎn)人員質(zhì)量計件薪酬制 …………………………………

6、………………10</p><p>　　外文原文 …………………………………………………………………………………12</p><p><b>　　參 考 文 獻  </b></p><p>　?。?］ 劉聽.薪酬福利管理.北京:對外經(jīng)濟貿(mào)易大學出版社，2003</p><p>　?。?］ 李新建.企業(yè)雇員薪酬福利

7、.北京:經(jīng)濟管理出版社，1999</p><p>　　［3］ 楊東龍，楊文志等.如何設(shè)計人力政策和制度.北京:中國經(jīng)濟出版社，2001</p><p>　?。?］ 湛新民，張帆.薪酬設(shè)計技巧.廣洲:廣東經(jīng)濟出版社，2002</p><p>　?。?］ 王學力.企業(yè)薪酬設(shè)計與管理.廣州:廣東經(jīng)濟出版，2001</p><p>　?。?］ 陳清泰

8、，吳敬璉.可變薪酬體系原理與應用.北京:中國財政經(jīng)濟出版社，2001</p><p>　?。?］ 劉雄，趙延.現(xiàn)代工資管理學.北京:北京經(jīng)濟學院出版社，1997</p><p>　　［8］「美」托馬斯?B?威爾遜著.薪酬一以薪酬戰(zhàn)略撬動力企業(yè)變革.北京:中國社會科學出版社，2001</p><p>　　［9］ 斯蒂芬?P?羅賓斯.組織行為學精要.北京:電子工業(yè)出版社

9、，2002</p><p>　?。?0］江洪明.薪酬激勵滿意度的幾點思考.人才開發(fā)，2000 (2)</p><p>　?。?1］米爾科維奇和紐曼.薪酬管理.第六版.北京:中國人民大學出版社，2002</p><p>　?。?2］孫劍平.薪酬管理.長春:吉林人民出版社，1999 (8)</p><p>　?。?3］楊東濤，朱武生.激勵性薪酬體

10、系設(shè)計.中國人力資源開發(fā).2001 (7)</p><p>　　［14］溫立成，陳耀發(fā)，許多光.工資分配改革的實踐與思考.甘肅經(jīng)濟日報.1999 </p><p>　　［15］程亮.整體薪酬回報.人力資源開發(fā)與管理.2004 (4): 46-48</p><p>　?。?6］ 顧慧慧，張文璋.引入股票期權(quán)制度，重塑長期激勵機制.經(jīng)濟理論與經(jīng)濟管 理.2000 (3)

11、: 21一25</p><p>　?。?7］Becker. G. Murphy, K and Tamura .R. "Human Capital. Ferility and Economic</p><p>　　Growth,” Journal of Political Economy.1998. Vo1.98</p><p>　　［18］Becker.

12、Gary. "Investment in Human Capital: A Theoretical Analysis,”</p><p>　　The Journal of Political Economy.Vol.70 (2)</p><p>　?。?9］Ashok . Gurta and Arvind Singhal. "Managing Human Resourc

13、es for Innovation</p><p>　　And Creativity,” Research-Technology Management.1998 (5)</p><p>　　［20］Hash imoto ,Masamori. "Firm-Specific Human Capital as a Shared Investment，</p><p&

14、gt;　　American Economic Review ,June 1981,71(3)，475-482-1258</p><p>　　薪酬管理英文文獻翻譯及參考文獻</p><p>　　1 薪酬管理的涵義及其影響因素</p><p>　　1.1 薪酬與薪酬管理的內(nèi)涵</p><p>　　薪酬 ( compensation)，是員工因向其

15、所在組織提供勞動或勞務而獲得的各種形式的酬勞或答謝，是組織支付給其員工的所有勞動報酬。</p><p>　　薪酬管理，是指企業(yè)管理者對員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進行確定、分配和調(diào)整的過程。傳統(tǒng)薪酬管理的著眼點是物質(zhì)報酬，較少考慮被管理者的行為特征；而現(xiàn)代薪酬管理的著眼點轉(zhuǎn)移到人力資源的開發(fā)和利用上來，將物質(zhì)報酬的管理過程與員工激勵過程緊密地結(jié)合起來，成為一個統(tǒng)一的有機整體。</p>&l

16、t;p>　　1.2 薪酬管理的影響因素</p><p>　　現(xiàn)代薪酬管理研究者發(fā)現(xiàn)，影響薪酬管理的因素很多，概括起來主要有以下四大因素。</p><p>　　(1)外在環(huán)境因素(external environment factors)</p><p>　　影響薪酬管理的外在環(huán)境因素主要內(nèi)容包括:</p><p>　?、俳?jīng)濟環(huán)境。宏觀經(jīng)

17、濟形勢及發(fā)展趨勢會影響企業(yè)的人力資源政策的制訂和調(diào)整。</p><p>　?、谏鐣h(huán)境。社會價值的轉(zhuǎn)變會導致在組織中員工的心態(tài)會發(fā)生變化:隨著員工的受教育的程度和技能水平的提升，企業(yè)的薪酬制度必須對員工的這些社會變化做出適當?shù)恼{(diào)整。</p><p>　　③政治環(huán)境。人力資源管理總是在一定的社會政治條件環(huán)境中進行的，都必須體現(xiàn)依法治國(企)的精神。</p><p>　

18、　④科技環(huán)境?？萍辑h(huán)境包括從原料、產(chǎn)品到市場的全過程。在從原料到產(chǎn)品的過程中，任何一項科技的突破與改進，對員工和企業(yè)都將產(chǎn)生巨大的影響，因此企業(yè)必須在薪酬制度上不斷地進行改革，以調(diào)動骨干人員的積極性，引進和留住關(guān)鍵科技人才，鼓勵科技創(chuàng)新，為企業(yè)獲得在技術(shù)、人才和創(chuàng)新方面的競爭優(yōu)勢。</p><p>　　(2)組織內(nèi)在因素(organization internal factors)</p><

19、p>　　影響薪酬管理的組織內(nèi)在因素具體包括:企業(yè)的財務支付能力、人力資源及薪酬政策、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)文化、企業(yè)結(jié)構(gòu)(層級式或扁平式)以及企業(yè)所處的生命周期的特定階段等。</p><p>　　(3)工作因素(work factors)</p><p>　　影響薪酬管理的工作因素具體包括:工作環(huán)境、勞動強度、工作復雜程度以及工作的自主性、挑戰(zhàn)性和變化性等。</p><p

20、>　　(4)個人因素 (individual factors)</p><p>　　影響薪酬管理的個人因素具體包括:勞動者的個人能力、個性、性格特征、價值觀、年資、績效、經(jīng)驗、受教育的程度、發(fā)展?jié)摿Φ取?lt;/p><p>　　綜上所述，薪酬管理是一個融合環(huán)境、組織、工作和個人四要素的和諧，并不斷加以有效利用的過程，在此過程中，員工得到了勞動報償及工作上的滿足感與成就感，組織則能完成其既

21、定的目標。</p><p>　　2 薪酬的構(gòu)成、性質(zhì)、功能及與薪酬有關(guān)的激勵理論</p><p>　　2.1薪酬的構(gòu)成、性質(zhì)和功能</p><p>　　2.1.1 薪酬的構(gòu)成</p><p>　　薪酬是一個復雜的經(jīng)濟社會現(xiàn)象，從不同的視角可以對其進行各種分類。依薪酬的發(fā)生機理，可以把薪酬分為內(nèi)在薪酬和外在薪酬。</p><

22、p><b>　　(1)內(nèi)在薪酬</b></p><p>　　內(nèi)在薪酬是指員工由于憑借自己的努力工作而受到晉升、表揚或受到重視等，從而產(chǎn)生的工作榮譽感、成就感、責任感。內(nèi)在薪酬包括:參與決策的權(quán)利、能夠發(fā)揮個人潛力的工作機會、自主且自由地安排自己的工作時間、較多的職權(quán)、較有興趣的工作、個人發(fā)展的機會，多元化的活動等。</p><p><b>　?。?）外

23、在薪酬  </b></p><p>　　外在薪酬是指企業(yè)根據(jù)員工為企業(yè)所作出的貢獻大小而支付給員工各種形式的收入。其具體表現(xiàn)形式是多種多樣的，主要包括工資、獎金、福利、津貼等具體形式:</p><p>　?、俟べY ( wage) 一個員工只要在企業(yè)中工作，就能定期拿到一個固定數(shù)額的勞動報酬。狹義的工資是指企業(yè)付給勞動者的貨幣形式的報酬。廣義的工資從內(nèi)涵上看，包括勞動者

24、貨幣形式與非貨幣形式的所有報酬。現(xiàn)在人們通常所說工資，一般是指廣義上的工資。作為員工基本薪酬的工資，其數(shù)額基本固定，能為員工提供一個較穩(wěn)定的收入來源，滿足員工起碼的生活需要。</p><p>　?、讵劷?(Incentives) 獎金是指組織對員工提供的超出正常努力的勞動或勞務而付給員工報酬，具體包括紅利、利潤分享以及通常所說的獎金等內(nèi)容。</p><p>　　③福利 (welfare)

25、福利也有廣義和狹義之分，廣義的福利包括了工資。狹義的福利是指企業(yè)支付給員工的除工資或薪金之外的其他形式的勞動報酬，多以實物或服務形式支付，如社會保險(人壽保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等)、免費和折價的工作餐、優(yōu)惠的住房、免費或低價提供的食堂、澡堂、俱樂部、服務等。</p><p>　?、芙蛸N與補貼津貼(subsidy)是指對企業(yè)工資或薪水等難以完全、準確反映的情況或根據(jù)員工的特殊勞動條件和工作特性以及特定條件下的額外

26、生活費用而計付給員工的一種補償。這些情況有:員工的工作環(huán)境對身體健康有害；員工的工作對其造成傷害的可能性較大；員工從事的是在社會有些人看來不太體面的工作等。人們通常把與工作聯(lián)系的補償稱為津貼，把與生活聯(lián)系的補償稱作補貼。</p><p>　　按照薪酬量的界定作為薪酬分類的基本依據(jù)，可將薪酬劃分為計時、計件和業(yè)績薪酬等。此外，還可以按照薪酬是否取得直接的貨幣形式，將其分為貨幣性和非貨幣性薪酬。</p>

27、<p>　　薪酬管理英文文獻翻譯及參考文獻</p><p>　　2.1.2 薪酬的性質(zhì)和功能</p><p><b>　　(1)薪酬的性質(zhì)</b></p><p>　　薪酬是同商品貨幣關(guān)系相聯(lián)系的一個范疇。一般從以下兩個角度來界定薪酬的性質(zhì)。</p><p>　　從生產(chǎn)力角度看，它是企業(yè)生產(chǎn)或其他經(jīng)濟活動中投

28、入的活勞動的貨幣資金表現(xiàn)形式，是產(chǎn)品最終成本的構(gòu)成要素。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)主要通過薪酬來核算或計量生產(chǎn)與其他經(jīng)濟活動中活勞動的消耗。由于競爭的壓力，企業(yè)必須考慮不斷降低活勞動的成本。</p><p>　　從生產(chǎn)關(guān)系角度看，薪酬體現(xiàn)為收入分配的結(jié)果，是員工所獲得的分配份額。在我國現(xiàn)行社會制度下，薪酬是勞動者獲取生活資料進行消費的主要來源。它對消費水平和消費結(jié)構(gòu)都有重要的影響，而消費實際上是勞動力再生產(chǎn)的過程，勞

29、動力的再生產(chǎn)又對下一步生產(chǎn)具有重要影響。因此，薪酬水平的持續(xù)穩(wěn)定提高對于推動生產(chǎn)或其他經(jīng)濟活動具有十分重要的意義。</p><p>　　薪酬的這種兩面性，決定了薪酬管理實際上就是對生產(chǎn)成本上不斷降低薪酬支出與收入分配上不斷提高薪酬水平的這一矛盾而作出的一種調(diào)節(jié)。</p><p><b>　　(2)薪酬的功能</b></p><p>　　薪酬的功

30、能可從企業(yè)、員工和社會三個方面來進行考察:</p><p>　?、購钠髽I(yè)方面看，薪酬具有以下功能:一是增值功能。薪酬既是企業(yè)購買勞動力的成本，也是用來交換勞動者活勞動的手段，同時還是一種對活勞動的投資，它能夠給雇主帶來預期大于成本的收益。這種收益的存在，為企業(yè)主雇傭勞動力、投資勞動力提供了動力機制。二是激勵功能。薪酬是對勞動者和經(jīng)營者工作績效的一種評價，反映著其工作的數(shù)量和質(zhì)量狀況。因此，薪酬可以激勵員工不斷提高

31、工作效率和工作積極性。三是協(xié)調(diào)功能。一方面薪酬額的變動，將組織的目標和管理者的意圖傳遞給員工，協(xié)調(diào)員工與企業(yè)之間的關(guān)系，促使員工行為與企業(yè)目標相一致。另一方面，合理的薪酬差別和結(jié)構(gòu)，能有效地調(diào)解雇員之間的矛盾，從而協(xié)調(diào)好人際關(guān)系。</p><p>　?、趶膯T工方面看，薪酬具有以下功能：一是勞動力再生產(chǎn)保障功能。員工通過勞動和服務行為換取薪酬，從而能滿足本人及家庭的吃、穿、住、用等基本生活需求，進而實現(xiàn)著勞動力的再

32、生產(chǎn)。二是價值實現(xiàn)功能。薪酬是企業(yè)對員工工作付出的一個評價，是對員工工作能力和水平的承認，也是對個人價值實現(xiàn)的回報，是晉升和成功的信號，它反映了員工在企業(yè)中的相對地位和作用，能使員工產(chǎn)生滿足感和成就感，并進而激發(fā)出更大的工作熱情。三是合理的薪酬能加強員工對企業(yè)的信任感，增強員工對預期風險的心理保障意識和安全感。</p><p>　　③從社會方面看，薪酬對社會具有勞動力資源的再配置功能。人們一般都會愿意到薪酬較高的

33、地區(qū)、部門和崗位工作，作為管理者可以利用薪酬差別可以引導人力資源的合理流向，促進人力資源的有效配置，實現(xiàn)人力資源開發(fā)和利用效率的最大化。另外，薪酬也調(diào)節(jié)著人們對職業(yè)和工種的評價，薪酬水平從某種程度上反映著該職業(yè)或工種的社會價值，從而調(diào)節(jié)著人們職業(yè)的愿望和就業(yè)的流向。</p><p>　　2.2 與薪酬有關(guān)的激勵理論</p><p>　　薪酬歷來都是一個倍受關(guān)注的課題，它不僅僅關(guān)系到每個人的

34、切身利益，更是牽涉到每個組織，整個社會，乃至整個國家的社會經(jīng)濟發(fā)展。所以，薪酬也歷來是國內(nèi)外學者研究的重要課題。</p><p>　　激勵理論是薪酬管理理論的基礎(chǔ)。激勵是薪酬眾多功能中最重要、最基本的功能之一。如何通過薪酬來激勵員工的工作積極性和工作效率，是進行薪酬研究、設(shè)計和薪酬管理的核心內(nèi)容。合理、公平和富有競爭力的薪酬是激勵員工努力工作的最重要因素之一。合理、有效的薪酬管理機制與激勵之間是一個良性的互動過程

35、。有效的薪酬機制必然激勵員工以更高的數(shù)量和質(zhì)量完成工作任務，而更高數(shù)量和質(zhì)量的工作也必然帶來更高的薪酬。</p><p>　　激勵 ( Motivation).激勵原本是一個心理學的概念，就其本質(zhì)而言，它是表示某種動機所產(chǎn)生的原因，即發(fā)生某種行為的動機是如何產(chǎn)生的。例如，同樣一個人，為何有時工作積極，有時卻精神萎靡不振，無心做事，甚至消極怠工?現(xiàn)在，把激勵這個概念引入到管理實踐中，就賦予了新的含義。也就是說激勵是

36、一種精神力量或狀態(tài)，對員工起加強、激發(fā)和推動作用，并指導或引導員工行為指向組織的目標。因此，不僅要研究某種動機是如何產(chǎn)生的，關(guān)鍵更要研究如何促使被管理對象產(chǎn)生某種特定的動機，如何引導他們拿出自己的全部力量來為實現(xiàn)某一目標而努力。當今社會，激勵已經(jīng)越來越被許多管理者在實施指導與領(lǐng)導工作中被視為重要的方法，從而有效地結(jié)合人力，運用技術(shù)，達到統(tǒng)一全體員工的意志，又使個人心情舒暢，實現(xiàn)組織的目標。  </p><p

37、>　　在對人的認識的基礎(chǔ)上，許多學者對人的需求、行為進行了研究，但研究的目的都有一個是相同點，即:如何激發(fā)動機，如何分析需求，如何判定行為，通過人們需要的滿足達到自己的基本目標，從而實現(xiàn)有效激勵。</p><p>　　目前國內(nèi)外學者所公認的激勵理論主要有:需求層次理論、雙因素理論、公平理論、期望理論等。下面本文簡單地對需求層次理論、期望理論作一個介紹。</p><p>　　2.2.1

38、 需求層次理論(Hierarchy of Needs Theory)</p><p>　　馬斯洛(Maslow)提出了需要層次理論，認為人類的需要是以層次的形式出現(xiàn)的，由低級的需要開始逐級向上發(fā)展到高級的需要。馬斯洛認為人們在社會生活中一般有五個層次的需要:生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實現(xiàn)的需要。</p><p>　　馬斯洛還認為，當一種需要得到滿足后，另一種更高層次的需要

39、就會占據(jù)主導地位，個體的需要是逐層上升的。從激勵的角度看，沒有一種需要會得到完全滿足，但只要其得到部分的滿足個體就會轉(zhuǎn)向追求其它方面的需要了。按照馬斯洛的觀點，如果希望激勵某人，就必須了解此人目前所處的需要層次，然后著重滿足這一層次或在此層次之上的需要。馬斯洛的理論得到了普遍的認可，特別是得到了廣大實踐中的管理者的認可。這主要歸功于該理論簡單明了、易于理解、具有內(nèi)在的邏輯性。其最大的用處在于它指出了每個人均有需要。身為主管人員，為了有效

40、地激勵下屬，就必須要了解其下屬需要滿足的是什么。</p><p>　　2.2.2 期望理論(Expectancy theory of motivation)</p><p>　　期望理論是美國心理學家弗魯姆(V.H. Vroom)提出的。期望理論的基本觀點是:人們在預期他們的行動將會有助于達到某個目標的情況下，才會被激勵起來去做某些事情以達到目標?？冃侨笾X的函數(shù):期望、關(guān)聯(lián)性和效價。

41、</p><p>　　從心理學的角度來考察，期望理論包含三種特定的心理聯(lián)系:</p><p>　　首先是努力付出與業(yè)績聯(lián)系(Effort-performance linkage)，即指個人所感知的通過努力能夠?qū)崿F(xiàn)預期業(yè)績?nèi)諛说目赡苄浴?lt;/p><p>　　薪酬管理英文文獻翻譯及參考文獻</p><p>　　其次是業(yè)績與薪酬的關(guān)系(Perfor

42、mance-reward linkage)，它是個人對通過一定水平的努力能夠取得預期薪酬的認定程度。</p><p>　　最后是結(jié)果或薪酬的吸引力(Reward attractiveness)，表明實現(xiàn)預期結(jié)果或所獲得的薪酬對個人來說重要性有多大。</p><p>　　對企業(yè)管理者來說，期望理論提供了這樣一種管理思路:每一個員工在這三種心理聯(lián)系的驅(qū)動下，行為的選擇和取向通常要經(jīng)歷這樣四個步

43、驟:</p><p>　　第一，工作能夠給員工帶來什么結(jié)果。</p><p>　　第二，這個結(jié)果對員工有多大的吸引力。</p><p>　　第三，要實現(xiàn)這個結(jié)果，員工需要如何做。</p><p>　　第四，在員工看來，要達到這樣一個結(jié)果有多大的成功概率。</p><p>　　3 南京DE閥門廠薪酬管理存在的問題及問題成

44、因分析</p><p>　　3.1 薪酬制度缺乏基于戰(zhàn)略的思考</p><p>　　在國有企業(yè)改革的進程中，企業(yè)內(nèi)部薪酬制度的改革一直是各級管理者普遍關(guān)注的熱點。企業(yè)薪酬制度的改革貫穿于國有企業(yè)改革的全過程。雖然各級管理非常重視薪酬設(shè)計與薪酬制度的改革但是目前我國的絕大多數(shù)企業(yè)的薪酬制度還是面臨著諸多的問題和不足，許多企業(yè)的員工對薪酬制度的滿意度總是不高，企業(yè)的薪酬制度并沒有能發(fā)揮出應有的

45、激勵作用，沒有變成職工行為的規(guī)范。和其他國有企業(yè)一樣。南京DE閥門廠進行薪酬管理時，還沒有充分地認識到企業(yè)的薪酬制度一定要支持和服務于企業(yè)的戰(zhàn)略目標的重要性。在較大程度上存在著就薪酬論薪酬，把公平、合理地分配薪酬本身當成一種目的而不是關(guān)注什么樣的薪酬制度會在企業(yè)改革與發(fā)展過程中有利于企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的實現(xiàn)，南京DE閥門廠沒有從自身的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略出發(fā)來改革和完善薪酬制度，并沒有立足于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，以勞動力市

46、場為依據(jù)，最后形成企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)。企業(yè)在薪酬管理方面缺乏有經(jīng)驗的專業(yè)人力資源管理部門來對企業(yè)的中長期的發(fā)展戰(zhàn)略進行研究、分解，并根據(jù)外部市場的發(fā)展情況制定出與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應的薪酬管理體系，對薪酬管理缺乏系統(tǒng)研究。雖然企業(yè)近年來也對薪酬制度進行了</p><p>　　3.2 薪酬結(jié)構(gòu)不合理，與市場水平脫節(jié)</p><p>　　由于受傳統(tǒng)體制和傳統(tǒng)觀念的影響，企業(yè)現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)還比較平

47、均，沒有合理地拉開差距，企業(yè)薪酬價位與勞動力市場價位脫節(jié)，關(guān)鍵崗位的薪酬水平低于外部市場的薪酬水平，不具有外部競爭性；而非關(guān)鍵崗位的薪酬卻高于市場水平。普通工人的薪酬高于市場薪酬價位。從外部來看，企業(yè)非關(guān)鍵普通崗位員工的薪酬水平較社會平均水平偏高，一方面這增加了企業(yè)的人力成本，浪費企業(yè)的有限財力，因為普通員工在勞動力市場上，特別在人口眾多的城市郊區(qū)是嚴重供大于求的。根本沒有必要付給其過高的工資，即使付了高工資激發(fā)其全部的積極性，但是從投

48、入與產(chǎn)出的相對效益來看是不值得的。另一方面，從內(nèi)部來看，非關(guān)鍵崗位的薪酬水平較高，相比較而言，關(guān)鍵崗位的薪酬水平就偏低，就會增加了關(guān)鍵崗位、重要崗位職工的不公平感。</p><p>　　該企業(yè)的一些關(guān)鍵崗位、重要崗位上的職工，其薪酬水平低于市場薪酬價位。眾所周知，企業(yè)的薪酬水平在人才市場，甚至全社會中要一定有吸引力，才能吸引和留住人才，才能戰(zhàn)勝競爭對手。對于一流的人才應該給予一流的回報。如果關(guān)鍵員工、核心員工的收

49、入較社會標準水平偏低，外部競爭力就會比較弱，必然使企業(yè)想留的人留不住，導致企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)嚴重不合理。</p><p>　　從我們調(diào)查了解的情況來看，一方面企業(yè)有許多員工對現(xiàn)有的薪酬制度不滿，要求變革，希望拉開薪酬差距，讓薪酬真正體現(xiàn)勞動者的素質(zhì)和貢獻，體現(xiàn)出多勞多得；另一方面又有許多員工的不能正確對待薪酬差距。員工對薪酬差距又愛又恨，這給薪酬改革帶來了很大阻力，即使有很好的想法也無法去實施。而作為企業(yè)管理者，也

50、無法去打破原有的格局，這樣的結(jié)果是使一些貢獻比較大的員工、核心員工失去了工作積極性和創(chuàng)造性，甚至造成企業(yè)人才的流失。4 南京DE閥門廠薪酬管理體系再設(shè)計</p><p>　　4.1 南京DE閥門廠薪酬體系設(shè)計的思路</p><p>　　通過對南京DE閥門廠的薪酬設(shè)計，打破原有的薪酬體系格局，重新設(shè)計企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，進行一次薪酬再造，建立一個新的在現(xiàn)代激勵理論指導下，將企業(yè)經(jīng)營狀況與員工薪酬

51、水平緊密結(jié)合起來，把員工的收入和工作績效緊緊結(jié)合起來，從而能最大限度地調(diào)動員工積極性、主動性和創(chuàng)造性，增強員工的責任感和緊迫感，提高工作效率，增加工作業(yè)績，為達到企業(yè)發(fā)展目標做出最大貢獻，適應內(nèi)外環(huán)境變化，保障企業(yè)長期穩(wěn)定健康發(fā)展的新薪酬體系。</p><p>　　在進行薪酬體系設(shè)計過程中，努力實現(xiàn)以下目標:能夠為企業(yè)的薪酬分配提供一個基本的思路和框架，結(jié)構(gòu)合理，可操作性強；效率優(yōu)先、兼顧公平；堅持同工同酬，體現(xiàn)

52、多勞多得；在適當增加工資總額的同時，合理拉開收入差距。</p><p>　　4.2 一線生產(chǎn)人員質(zhì)量計件薪酬制</p><p><b>　　(1)基本思路</b></p><p>　　該廠現(xiàn)有車工、銑工、刨工、磨工、鉗工等一線操作工人195人，他們的薪酬實行質(zhì)量計件薪酬制。計件薪酬制是根據(jù)企業(yè)中操作層員工而設(shè)計的，操作層員工的工作量可以直接計算

53、出來，所以可以根據(jù)工作計量來計算其工資。計件薪酬制是按照員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成作業(yè)量，按預先規(guī)定的計件單價計算薪酬的一種薪酬形式。</p><p><b>　　(2)薪酬結(jié)構(gòu)</b></p><p>　　其計算公式:一線生產(chǎn)人員月計件薪酬=崗位標準工資X目標產(chǎn)量完成率X目標成本完成率X品質(zhì)系數(shù)+技能工資+崗位津貼。一方面，以崗位標準工資，來保持職工的基本薪酬；

54、另一方面，將員工收入與個人績效考核相掛鉤。</p><p>　　其中:目標產(chǎn)量完成率=當月實際產(chǎn)量/當月目標產(chǎn)量×100%</p><p>　　目標成本完成率=當月實際成本/當月目標成本×100%</p><p>　　實際成本=原材料輔料成本+電力等動力成本+工資及附加費+折舊+</p><p><b>　　其他

55、費用 。</b></p><p>　　品質(zhì)系數(shù):其基準值為1，每天各工段進行質(zhì)量記錄，月底時根據(jù)品質(zhì)系</p><p>　　數(shù)考核標準或增或扣，得到當月的品質(zhì)系數(shù)。</p><p>　　品質(zhì)系數(shù)=1.00－當月所扣系數(shù)+當月增加系數(shù)</p><p><b>　?、俅_定崗位標準工資</b></p>

56、<p>　　根據(jù)崗位的技術(shù)難度、工作強度、工作條件和應負責任的大小等來確定崗位級別，不同級別確定不同的崗位標準工資。</p><p><b>　?、诖_定技能工資</b></p><p>　　技能工資通過技術(shù)等級來確定，而技術(shù)等級由技術(shù)考核的結(jié)果來進行確定。根據(jù)技術(shù)考核的結(jié)果，將技術(shù)等級分為5人檔次。</p><p><b>

57、;　?、蹗徫唤蛸N的確定</b></p><p>　　各班長、值班主任是基層一線操作員工，同時又是基層管理人員，針對其管理崗位責任發(fā)給崗位津貼，每人每月補助50元。如果遇到特殊情況(如停產(chǎn)大修)，員工領(lǐng)取崗位標準工資。</p><p>　　薪酬管理英文文獻翻譯及參考文獻</p><p>　　1 The meaning of compensation and

58、 compensation management</p><p>　　1.1 Salaries and pay the content management </p><p>　　Compensation is that the staff turn towards the organizations to provide labor or services and access to v

59、arious forms of reward or return, is organization paid to their employees of all labor remuneration. </p><p>　　Compensation management is the process of enterprise managers refers to the remuneration paid st

60、andards of staff, the level of the elements to determine thestructure, distribution and adjustment. The respect of traditional compensation management is material reward, with little consideration on the behavioral chara

61、cteristics of manager; Moreover modern compensation management shifted the focus to the development of human resources and use, it takes the process of material reward of management an</p><p>　　1.2 The influ

62、ence factors of Compensation management </p><p>　　Modern compensation management researchers found that the impact of the compensation management have a lot of factors, which can be primarily summed up in th

63、e four following factors.</p><p>　　(1)External environment factors</p><p>　　Impacting compensation management to the external environment factors including: </p><p>　?、貳conomic envi

64、ronment. Macroeconomic situation and development trend will affect the human resources policy formulation and adjustment.   </p><p>　　②Social environment. The change of social values will lead to the or

65、ganization's staff mentality changed: With the staff's level of education and skills enhancement, the compensation system of enterprises must make out the appropriate adjustments for employees of these social cha

66、nges.</p><p>　　③Political environment. Human resources management is always a certain social and political conditions for the environment, must reflect the spirit of country(enterprises) according to law.<

67、;/p><p>　?、躎echnological environment. Technology environment including the whole process from raw materials and products to the market. In the process from raw materials to the products, any technological break

68、throughs and improvements, and the staff of enterprises will all have a tremendous impact, therefore, enterprises must continuously reform the compensation system, to mobilize the enthusiasm of key personnel, the introdu

69、ction of technology and retain the key personnel, encourage technological innova</p><p>　　(2)Organization internal factors</p><p>　　Influence the organizations of compensation management specifi

70、c internal factors include : the compensation management of financial capability, human resources and remuneration policies, the scale of enterprises, the culture of enterprises, the structure of enterprises (or flat-lev

71、el type), and faced life cycle of the specific stages.</p><p>　　(3)Work factors</p><p>　　The influence of work factors of compensation management specific including: work environment, labor inte

72、nsity, and complexity of the initiative, and challenges and so on. </p><p>　　(4)Individual factors</p><p>　　The impact of individual actors of compensation management including: the laborers’ pe

73、rsonal ability, personality, character traits and values, seniority, performance, experience, education, the development potential.</p><p>　　In summary, the pay is an integrated with the four elements harmon

74、y of management, environment, organizations, and individuals, and continuously the process of effective use, in this process, employees gained the satisfaction and a sense of achievement on labor reward and job, and orga

75、nizations will complete its goals. </p><p>　　薪酬管理英文文獻翻譯及參考文獻</p><p>　　2 The structure, quality and function of compensation, and the motivation theory of compensation </p><p>　　2.1

76、The structure, quality and function of compensation </p><p>　　2.1.1 The structure of compensation </p><p>　　Compensation is a complex economic and social phenomenon from different angles can per

77、form various classifications. According to the mechanism of compensation, it can divide into internal and external compensation. </p><p>　　(1) Internal compensation </p><p>　　Internal compensati

78、on means the staff by virtue of their own hard work to get honor, success and liability. Internal compensation include : participation in the decision-making rights, individuals to play the potential job opportunities, i

79、ndependence and freedom to arrange their working hours, more terms, more interested in the work, personal development opportunities, diversification of activities.</p><p>　　(2) External compensation</p>

80、;<p>　　External compensation means enterprises according to the staff for the size of contribution they made and that paid the various forms of income to the staff. Its specific manifestations are varied, includin

81、g wages, bonuses, benefits, allowances and other specific forms: </p><p>　?、?Wages .employees as long as works in enterprises, we will be able to get a regular fixed amount of labor remuneration. The narrow

82、wages paid to workers refer to the monetary reward. From the meaning of generalized wages, including laborers monetary and all the remuneration of non-monetary forms. It is now commonly referred to wages, generally refer

83、s to generalized wages. As the wages of staff basic compensation, the basic amount fixed, it provides a more stable source of income to the employee</p><p>　?、?Incentives. Incentives refers to the organizati

84、on to provide staff with the efforts beyond the normal labor or labor and compensation paid to employees, including its dividend, profit sharing and usually refer to the bonus content.</p><p>　?、?Welfare. We

85、lfare also has broad and narrow, the broad welfare includes wages. The narrow welfare refers paid to the staff in addition to wages or salaries and other forms of remuneration, and more to pay in Physical or the form of

86、services, such as social insurance (life insurance, unemployment , endowment insurance, etc.) the free and discounted of work meal, preferential housing, the provision of free or low-priced canteens bathhouse, clubs, and

87、 so on.</p><p>　?、躍ubsidy. Subsidies refers to the wage or salary of enterprises difficult to complete, accurately reflect the situation or the special working conditions of staff and job characteristics and

88、 the specific conditions of the additional pay and the cost of living paid staff compensation. These circumstances are: the working environment is detrimental to staff health; The work cause possibility of larger harm to

89、 staff; employees involved in the community in some seemingly decent work and so on. Peopl</p><p>　　According to the compensation defined as the fundamental basis of the compensation classification, the pay

90、can be divided into time, piece-work pay and outstanding achievement compensation. In addition, according to the compensation whether the monetary form can be obtained directly, divided into monetary and non-monetary rem

91、uneration. </p><p>　　2.1.2 The quality and function of compensation</p><p>　　(1)The quality of compensation</p><p>　　Pay is the same as commodity money contact to a category.Using t

92、he two angles as following to define the quality of compensation.  </p><p>　　From the point of view of productivity, it is production or other economic activities of human labor input the monetary funds

93、 manifestations, is the final cost of the product components. In the conditions of market economy, enterprises mainly through paid to the accounting or measuring production and other economic activities of human labor co

94、nsumption. Due to the pressure of competition, enterprises must consider cutting labor costs.</p><p>　　From the point of view of the relations of production, compensation for the income distribution reflects

95、 the outcome of the staff was the allocation of shares. Under the current social system of our country, compensation is the main sources to the means of subsistence consumption of workers. It have a major impact on the l

96、evel of consumption and the consumption structure , and consumption actually is the process of reproduction labor, reproduction of labor also has an important influence in the </p><p>　　Such a dual character

97、 of compensation, it decided that the compensation management is actually reduce expenditure and income distribution on production costs and that continued to improve pay levels of this contradiction and make an adjustme

98、nt. </p><p>　　(2)The function of compensation </p><p>　　The function of compensation may from the enterprises, workers and social aspects to inspect: </p><p>　?、貴rom the point of vi

99、ew of the enterprises, compensation has the following functions: First, the increment functions. Compensation is not only the costs of purchase labor by enterprises, as well as the investment of live working , it will gi

100、ve employers greater than expected cost benefits. The existence of such benefit, provided the impetus mechanism of labor employment and investment labor for the enterprises. Second, the promoting functions. Compensation

101、is a evaluation of workers and operator</p><p>　?、贔rom the point of view of the employee, compensation has the following functions: First, the reproduction of labor ensure functions. Staff through the labor

102、and services exchange for compensation, so that they could meet the need of food, clothing, shelter, with </p><p>　　薪酬管理英文文獻翻譯及參考文獻</p><p>　　the basic needs of life, thereby achieving a reproduc

103、tion of labor force. Second is to achieve functional value. Compensation is an evaluation for enterprises to pay for their employees, also is the recognition of staff capability and level, is the returns of the implement

104、 of individuals value, and the signal of successful promotion, it reflects the employees’ relative position and function in enterprises, it can make the staff have a sense of achievement and satisfaction, and thus inspir

105、e great</p><p>　?、跢rom the point of view of the social, compensation has the relocate function of labor force resources for the social. Most people will be willing to the higher compensation regions, departm

106、ents and the post. As a manager can use the difference compensation to guide human resources reasonable flow, promote the effective distribution for human resources, implement the human resources development and maximize