薪酬設(shè)計(jì)畢業(yè)設(shè)計(jì)

1、<p><b>　　摘要</b></p><p>　　無(wú)論是對(duì)企業(yè)還是對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，薪酬問(wèn)題無(wú)疑都是人力資源管理中最敏感的問(wèn)題之一，同時(shí)，薪酬也是現(xiàn)代企業(yè)不可或缺的競(jìng)爭(zhēng)手段和激勵(lì)手段。</p><p>　　致誠(chéng)廣告公司成立于2003年，注冊(cè)資本100萬(wàn)，現(xiàn)擁有業(yè)務(wù)人員52人，屬于私營(yíng)股份制企業(yè)。公司的組織結(jié)構(gòu)為直線(xiàn)職能制，它把直線(xiàn)制結(jié)構(gòu)與職能制結(jié)構(gòu)結(jié)合起來(lái)，

2、以直線(xiàn)為基礎(chǔ)，在各級(jí)行政負(fù)責(zé)人之下設(shè)置相應(yīng)的職能部門(mén)，分別從事專(zhuān)業(yè)管理。每個(gè)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中總會(huì)遇到一些不足，致誠(chéng)公司也不例外。公司整體的薪酬水平較低，工資結(jié)構(gòu)過(guò)于簡(jiǎn)單，薪酬結(jié)構(gòu)和福利項(xiàng)目有待進(jìn)一步合理化。</p><p>　　本論文通過(guò)四大部分，即崗位分析與評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、整體薪酬設(shè)計(jì)、薪酬方案的具體實(shí)施，來(lái)對(duì)公司薪酬制度進(jìn)一步完善，來(lái)提高員工的工作積極性，提高薪資制度的透明度。從整體上闡述了致誠(chéng)廣告公司薪酬方

3、面的發(fā)展現(xiàn)狀，以及面臨的問(wèn)題和未來(lái)的發(fā)展策略。</p><p>　　關(guān)鍵詞： 人力資源管理 薪酬設(shè)計(jì) 崗位</p><p><b>　　Abstract</b></p><p>　　Whether for business or workers, salary problem is one of the most sensitive

4、 issues, at the same time, salary is also an integral part of modern enterprise competition means and incentives. </p><p>　　Zhicheng advertising company was founded in 2003, the registered capital of 1000000

5、, now has a business personnel 52 people, is a private joint-stock enterprises. The organizational structure of the company as linear functions of the system, the linear system structure and function of the structure tog

6、ether, in a straight line as the foundation, set up the corresponding functional departments at all levels of administrative charge, respectively engaged in professional management. Each enterprise</p><p>　　

7、In this paper, through four major parts, namely the implementation of job analysis and evaluation, salary survey, salary design, the overall salary plan, to further improve the company salary system, to improve the staff

8、's working enthusiasm, improve the transparency of the salary system. Development status to pay sincere advertising company from the whole expounded, and the problems and the future development strategy.</p>&

9、lt;p>　　Keywords: human resource management salary design company</p><p><b>　　目錄</b></p><p><b>　　摘要I</b></p><p>　　AbstractII</p><p>

10、;　　一、致誠(chéng)廣告股份有限公司的簡(jiǎn)介及組織結(jié)構(gòu)1</p><p><b>　?。ㄒ唬┕竞?jiǎn)介1</b></p><p>　　（二）公司的組織結(jié)構(gòu)1</p><p>　?。ㄈ┤肆Y源現(xiàn)狀2</p><p>　　二、致誠(chéng)廣告公司薪酬體系現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題3</p><p>　　（一）現(xiàn)有薪酬

11、體系3</p><p><b>　　1．工資結(jié)構(gòu)3</b></p><p><b>　　2．工資評(píng)定3</b></p><p><b>　　3．級(jí)別分類(lèi)3</b></p><p>　?。ǘ┕灸壳靶匠暝O(shè)計(jì)所存在的問(wèn)題4</p><p>　　1

12、．業(yè)務(wù)人員薪酬水平與其工作能力并不相符4</p><p>　　2．公司整體的薪酬水平較低4</p><p>　　3．工資結(jié)構(gòu)過(guò)于簡(jiǎn)單5</p><p>　　4．薪酬結(jié)構(gòu)和福利項(xiàng)目有待進(jìn)一步合理化5</p><p>　?。ㄈ┩袠I(yè)市場(chǎng)薪酬水平調(diào)查5</p><p>　　三、致誠(chéng)廣告股份有限公司的薪酬設(shè)計(jì)思路

13、6</p><p>　　（一）企業(yè)薪酬管理的重要性6</p><p>　　1．可以激發(fā)業(yè)務(wù)人員的勞動(dòng)積極性6</p><p>　　2．可以實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置7</p><p>　　3．直接影響產(chǎn)品的成本7</p><p>　?。ǘ┢髽I(yè)薪酬管理制度制定原則7</p><p>　　（

14、三）致誠(chéng)廣告股份有限公司的薪酬設(shè)計(jì)對(duì)象8</p><p><b>　?。ㄋ模┰O(shè)計(jì)步驟8</b></p><p>　　四、蘭州致誠(chéng)廣告股份有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案9</p><p><b>　?。ㄒ唬徫环治?</b></p><p>　　（二）崗位評(píng)價(jià)10</p><p&g

15、t;　?。ㄈ┲抡\(chéng)廣告公司現(xiàn)行薪酬調(diào)查18</p><p>　　1．員工薪酬分析18</p><p>　　2．薪酬沒(méi)有“動(dòng)態(tài)”起來(lái)，薪酬和績(jī)效表現(xiàn)關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)19</p><p>　　3．薪酬結(jié)構(gòu)不明19</p><p>　　4．薪酬福利不明20</p><p>　?。ㄋ模﹥?yōu)化后的整體薪酬結(jié)構(gòu)：20</

16、p><p>　　1．薪酬結(jié)構(gòu)中各項(xiàng)要素比重21</p><p>　　2．薪酬結(jié)構(gòu)中各要素說(shuō)明22</p><p>　　五、結(jié)論與展望28</p><p><b>　?。ㄒ唬┙Y(jié)論28</b></p><p>　　（二）不足之處及展望28</p><p><b>

17、;　　致謝30</b></p><p><b>　　參考文獻(xiàn)31</b></p><p>　　一、致誠(chéng)廣告股份有限公司的簡(jiǎn)介及組織結(jié)構(gòu)</p><p><b>　?。ㄒ唬┕竞?jiǎn)介</b></p><p>　　蘭州市致誠(chéng)廣告股份有限公司成立于2003年，是一家經(jīng)營(yíng)理念新穎、極具市場(chǎng)拓展

18、力的新一代廣告公司，同時(shí)也是一家集廣告策劃、創(chuàng)作及制作、平面設(shè)計(jì)、印刷、展示于一體的綜合性廣告公司。公司注冊(cè)資本100萬(wàn)，現(xiàn)擁有業(yè)務(wù)人員52人，屬于私營(yíng)股份制企業(yè)，經(jīng)營(yíng)模式為策劃全方位為客戶(hù)提供有效服務(wù)，目前致誠(chéng)廣告股份有限公司的主要目標(biāo)市場(chǎng)市蘭州市。</p><p>　　致誠(chéng)廣告股份有限公司業(yè)務(wù)范圍：市場(chǎng)調(diào)研、企業(yè)CIS導(dǎo)入，品牌推廣管理、城市形象與區(qū)域資源推廣、媒體運(yùn)作、各類(lèi)海報(bào)、戶(hù)外LED媒體廣告、企業(yè)（產(chǎn)

19、品）形象推廣及產(chǎn)品促銷(xiāo)廣告的設(shè)計(jì)和印刷。公司擁有大型進(jìn)口高清噴繪機(jī)，海德堡四色印刷機(jī)和高精度寫(xiě)真機(jī)及全西北最大最高清led大屏，為廣告的品質(zhì)時(shí)效提供有力的保障。與廣大客戶(hù)、眾多媒體建立了良好的業(yè)務(wù)伙伴關(guān)系。作為本土廣告?zhèn)髅焦?，他們不斷變革和更新，在公司?nèi)，變化永不停息并體現(xiàn)在每一個(gè)角落和工作細(xì)節(jié)。</p><p>　　致誠(chéng)廣告股份有限公司以策劃、設(shè)計(jì)為先導(dǎo)，堅(jiān)持為客戶(hù)提供專(zhuān)業(yè)的、科學(xué)的、系統(tǒng)的品牌營(yíng)銷(xiāo)解決之道，

20、致力以?xún)?yōu)秀的廣告、專(zhuān)業(yè)的設(shè)計(jì)制作來(lái)突出表現(xiàn)企業(yè)實(shí)力。公司經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期埋頭創(chuàng)作，一件件成功的作品脫穎而出，為近千家企事業(yè)單位提供了優(yōu)質(zhì)的廣告策劃推廣服務(wù)，他們的策劃使客戶(hù)企業(yè)更加知名、更具有個(gè)性化，具有獨(dú)創(chuàng)性，在行業(yè)領(lǐng)域的市場(chǎng)份額越占越大，越做越強(qiáng)。一直以來(lái)，致誠(chéng)廣告股份公司始終堅(jiān)持 “有理想，有未來(lái)，在未來(lái)更長(zhǎng)的時(shí)間里，致誠(chéng)廣告股份公司將不斷努力，將夢(mèng)想變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)！”的經(jīng)營(yíng)理念，遵循“全心全意為客戶(hù)著想，全心全意為客戶(hù)服務(wù)”的思想，根植于博大

21、精深的中華大地，傾心于廣告事業(yè)的發(fā)展，專(zhuān)注于廣告事業(yè)，努力提高服務(wù)質(zhì)量，完善體制。</p><p>　　（二）公司的組織結(jié)構(gòu)</p><p>　　1．致誠(chéng)廣告股份有限公司的組織結(jié)構(gòu)為直線(xiàn)職能制。</p><p>　　2．直線(xiàn)職能制組織結(jié)構(gòu)是現(xiàn)實(shí)中運(yùn)用得最為廣泛的一個(gè)組織形態(tài)，它把直線(xiàn)制結(jié)構(gòu)與職能制結(jié)構(gòu)結(jié)合起來(lái)，以直線(xiàn)為基礎(chǔ)，在各級(jí)行政負(fù)責(zé)人之下設(shè)置相應(yīng)的職能部門(mén)，分

22、別從事專(zhuān)業(yè)管理，作為該領(lǐng)導(dǎo)的參謀，實(shí)行主管統(tǒng)一指揮與職能部門(mén)參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。直線(xiàn)職能制是直線(xiàn)制與職能制的結(jié)合。這種組織結(jié)構(gòu)形式吸取了直線(xiàn)制和職能制的優(yōu)點(diǎn)：一方面，各級(jí)行政負(fù)責(zé)人有相應(yīng)的參謀機(jī)構(gòu)作為助手，以充分發(fā)揮其專(zhuān)業(yè)管理的作用；另一方面，每一級(jí)管理機(jī)構(gòu)又保持了集中統(tǒng)一的指揮。但在實(shí)際工作中，直線(xiàn)職能制有過(guò)多強(qiáng)調(diào)直線(xiàn)指揮，而對(duì)參謀職權(quán)注意不夠的傾向。</p><p>　　3．下圖為致誠(chéng)廣告股份有限

23、公司的組織結(jié)構(gòu)圖：</p><p>　　圖 1致誠(chéng)公司組織結(jié)構(gòu)圖</p><p><b>　?。ㄈ┤肆Y源現(xiàn)狀</b></p><p>　　根據(jù)公司前期提供的人員情況表分析，公司現(xiàn)有業(yè)務(wù)人員200人，其中全職人員180人，兼職人員20人；管理人員50人，占25%；市場(chǎng)人員20人，占10%；技術(shù)策劃人員40人，占20%；市場(chǎng)輔助人員40人，占2

24、0%；行政人員50人，占25%。公司人員結(jié)構(gòu)基本符合公司市場(chǎng)、技術(shù)策劃方面一定程度的科技含量，以及相應(yīng)管理需求對(duì)人才的基本要求。</p><p>　　二、致誠(chéng)廣告公司薪酬體系現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題</p><p><b>　?。ㄒ唬┈F(xiàn)有薪酬體系</b></p><p><b>　　1．工資結(jié)構(gòu)</b></p>&l

25、t;p>　　工資結(jié)構(gòu)為可以用簡(jiǎn)單的公式表示為：基本工資+崗位工資+年終獎(jiǎng)金</p><p>　　注：獎(jiǎng)金 （包括：效益獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金） </p><p>　　基本工資和崗位工資為固定工資；各類(lèi)獎(jiǎng)金為浮動(dòng)工資。</p><p><b>　　2．工資評(píng)定</b></p><p>　　為了對(duì)公司不同級(jí)層的人員進(jìn)行合理的工

26、資評(píng)定，把公司所有人員根據(jù)崗位級(jí)別分成如下5個(gè)職等：</p><p><b>　　一等：總經(jīng)理；</b></p><p>　　二等：行政總監(jiān)、客戶(hù)總監(jiān)、創(chuàng)意總監(jiān)、</p><p>　　三等：策劃人員、設(shè)計(jì)師</p><p><b>　　四等：出納</b></p><p>　　

27、五等：業(yè)務(wù)員、行政后勤</p><p><b>　　3．級(jí)別分類(lèi)</b></p><p>　　不同公司總監(jiān)的級(jí)別可以不同，可在相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級(jí)；不同業(yè)務(wù)人員的級(jí)別可以不同，每個(gè)崗位可在相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級(jí)。同一崗位的級(jí)別，也可因能力、任職時(shí)間等等的不同而不同。具體如下表：</p><p>　　表 1致誠(chéng)公司現(xiàn)有薪酬工資結(jié)構(gòu)<

28、;/p><p>　　由于公司提供的工資水平在市場(chǎng)沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力，導(dǎo)致人力資源部開(kāi)展招聘工作時(shí)遇到困難。經(jīng)過(guò)了解，公司提供的待遇低是一方面原因，而另一方面是因?yàn)楣镜墓べY結(jié)構(gòu)是基本工資+崗位工資+年終獎(jiǎng)金，初次應(yīng)聘者只認(rèn)基本工資，對(duì)獎(jiǎng)金他們沒(méi)有把握的部分，認(rèn)為有可能是公司畫(huà)的空餅，不愿意到公司來(lái)工作。這樣，在招聘時(shí)就很難吸引到技術(shù)水平高的人才。</p><p>　?。ǘ┕灸壳靶匠暝O(shè)計(jì)所存在的問(wèn)題

29、</p><p>　　1．業(yè)務(wù)人員薪酬水平與其工作能力并不相符</p><p>　　致誠(chéng)公司依據(jù)職務(wù)等級(jí)將業(yè)務(wù)人員的工資劃分為5個(gè)等級(jí)，一級(jí)一薪，基本上是固定不變的。業(yè)務(wù)人員要實(shí)現(xiàn)工資的增長(zhǎng)，只有通過(guò)職務(wù)的晉升這一條渠道，工資增長(zhǎng)的空間有限。這樣一來(lái)，一方面使得業(yè)務(wù)人員不注重對(duì)自身工作素質(zhì)的提高，而熱衷于職場(chǎng)政治，實(shí)現(xiàn)職務(wù)的升遷并實(shí)現(xiàn)工資的增長(zhǎng)；另一方面，優(yōu)秀業(yè)務(wù)人員的才能得不到施展和激勵(lì)

30、，良好的工作氛圍被破壞，企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展受到抑制。</p><p>　　2．公司整體的薪酬水平較低</p><p>　　缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性，基本工資比市場(chǎng)工資偏低。一方面，與同行相比，致誠(chéng)公司的薪酬水平處在中下等水平，競(jìng)爭(zhēng)力偏低，有近（81％）的業(yè)務(wù)人員認(rèn)為自己的工資水平較同行業(yè)其他公司的水平低；另一方面，就致誠(chéng)公司內(nèi)部而言，公司的薪酬水平與業(yè)務(wù)人員的工作付出不對(duì)等，同級(jí)別業(yè)務(wù)人員間

31、的工資收入與工作努力程度也有不對(duì)等的情況。有近69％的業(yè)務(wù)人員不滿(mǎn)意自己的薪酬與公司其他同事相比的結(jié)果。薪酬水平的內(nèi)外部公平性直接影響了業(yè)務(wù)人員的工作積極性和工作效率。</p><p>　　3．工資結(jié)構(gòu)過(guò)于簡(jiǎn)單</p><p>　　致誠(chéng)公司以前的工資結(jié)構(gòu)是基本工資+崗位工資+年終獎(jiǎng)金，對(duì)公司內(nèi)部業(yè)務(wù)人員的短期激勵(lì)不夠顯著，需要建立合理有效的薪酬制度。薪酬制度的有效運(yùn)行需要其他制度的緊密支撐

32、。致誠(chéng)廣告公司缺少與薪酬制度聯(lián)系密切的工作分析和崗位評(píng)價(jià)制度以及績(jī)效考核制度。</p><p>　　4．薪酬結(jié)構(gòu)和福利項(xiàng)目有待進(jìn)一步合理化</p><p>　　在對(duì)致誠(chéng)公司薪酬結(jié)構(gòu)的分析中，發(fā)現(xiàn)在該公司的薪酬中，固定的部分占全部工資總額的比重很大，而浮動(dòng)部分占的比例很小。在這樣的一種工資結(jié)構(gòu)下，業(yè)務(wù)人員干好、干壞，干多、干少區(qū)別不是很大，工資水平?jīng)]有太大的差別。加之公司沒(méi)有嚴(yán)格的績(jī)效考核制

33、度，使得獎(jiǎng)金的發(fā)放也趨于平均化，只要不犯重大錯(cuò)誤人人都可以拿滿(mǎn)全獎(jiǎng)。這樣一來(lái)，沒(méi)有人愿意承擔(dān)責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)，都希望到輕松的崗位上工作。</p><p>　　（三）同行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平調(diào)查</p><p>　　薪酬調(diào)查：通過(guò)調(diào)查，了解市場(chǎng)薪酬水平及動(dòng)態(tài)，尤其是同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，以保持企業(yè)薪酬分配的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力 ,提高內(nèi)部業(yè)務(wù)人員薪酬滿(mǎn)意度。</p><p>　　近幾年

34、廣告業(yè)的發(fā)展快速，同時(shí)外資廣告公司的不斷介入，使得對(duì)優(yōu)秀創(chuàng)意人才的需求不斷增大，薪資隨之走高。新的構(gòu)思和與眾不同的創(chuàng)意，是優(yōu)秀廣告的靈魂。根據(jù)市場(chǎng)調(diào)查，今年來(lái)廣告行業(yè)的收入不菲，一般發(fā)展較好的廣告公司的高層管理人員年收入20-35萬(wàn)元，中層干部年薪約10-20萬(wàn)元，基層業(yè)務(wù)人員年薪約5-15萬(wàn)元，浮動(dòng)工資占的比重很大。具體還要根據(jù)各地區(qū)的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和本公司自身的發(fā)展而制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。</p><p>　　根據(jù)調(diào)查結(jié)果

35、，進(jìn)行比較分析?？吹奖竟镜男匠晁脚c同行業(yè)的市場(chǎng)的平均水平的差距。企業(yè)的薪酬水平低于市場(chǎng)中同行業(yè)的薪酬水平，將導(dǎo)致企業(yè)人才外流。</p><p>　　對(duì)策：了解該企業(yè)高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)決策層的認(rèn)可程度和企業(yè)的增資額度，適當(dāng)增資。</p><p>　　三、致誠(chéng)廣告股份有限公司的薪酬設(shè)計(jì)思路</p><p>　?。ㄒ唬┢髽I(yè)薪酬管理的重要性 </p><p&g

36、t;　　1．可以激發(fā)業(yè)務(wù)人員的勞動(dòng)積極性 </p><p>　　薪酬是業(yè)務(wù)人員從事勞動(dòng)的物質(zhì)利益前提，與業(yè)務(wù)人員的切身利益密切相關(guān)。合理而公平的薪酬水平和薪酬制度，不僅可以滿(mǎn)足業(yè)務(wù)人員及其家庭的基本生活需求，使業(yè)務(wù)人員產(chǎn)生安全感和對(duì)預(yù)期風(fēng)險(xiǎn)的心理保障意識(shí)，從而增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸宿感，而且還可以滿(mǎn)足業(yè)務(wù)人員追求承認(rèn)、成就等更高層次的精神需求，提高業(yè)務(wù)人員的勞動(dòng)積極性。 </p><p>　　2．

37、可以實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置 </p><p>　　在企業(yè)內(nèi)部，不同部門(mén)、不同崗位之間的工作，客觀(guān)存在著勞動(dòng)強(qiáng)度、工作條件上的差別。業(yè)務(wù)人員都傾向于到勞動(dòng)強(qiáng)度小、工作條件好的部門(mén)和崗位去工作，這樣就會(huì)出現(xiàn)有些部門(mén)或崗位勞動(dòng)力供不應(yīng)求，而另一些部門(mén)或崗位勞動(dòng)力則供大于求的現(xiàn)象。為了消除這一現(xiàn)象，組織可以通過(guò)調(diào)整內(nèi)部薪酬水平來(lái)引導(dǎo)人員流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。 </p><p>　　3．直接

38、影響產(chǎn)品的成本 </p><p>　　薪酬作為勞動(dòng)成本，在企業(yè)總成本中占有很大比重，而企業(yè)為了在人力資源市場(chǎng)上占有優(yōu)勢(shì)，能吸引和留住人才不得不適當(dāng)提高本企業(yè)的薪酬水平，這勢(shì)必會(huì)增加產(chǎn)品的成本，直接導(dǎo)致產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力和盈利水平的下降。因此，薪酬管理不僅是人力資源管理的重要內(nèi)容，而且還是企業(yè)生活經(jīng)營(yíng)工作的主要內(nèi)容，它直接關(guān)系到企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的好壞。因此，我們企業(yè)必須建立并完善薪酬管理制度。 </p><

39、p>　?。ǘ┢髽I(yè)薪酬管理制度制定原則</p><p><b>　　1．合法性</b></p><p>　　薪酬管理應(yīng)考慮到其法律因素，必須遵守國(guó)內(nèi)外相關(guān)法律規(guī)定</p><p><b>　　2．公平性 </b></p><p>　　薪酬管理是建立在充分的調(diào)查基礎(chǔ)上的，對(duì)不同勞動(dòng)范疇對(duì)應(yīng)的酬

40、勞要公正公平。</p><p><b>　　3．激勵(lì)性 </b></p><p>　　薪酬在一定程度上，是以激勵(lì)為目的，發(fā)放給勞動(dòng)者的酬勞，所以薪酬結(jié)構(gòu)的制定必須具有其激勵(lì)性，否則就會(huì)失去自身效益。</p><p><b>　　4．經(jīng)濟(jì)性 </b></p><p>　　薪酬作為企業(yè)成本的一個(gè)重要組

41、成部分，發(fā)放的科學(xué)性直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益。</p><p><b>　　5．及時(shí)性 </b></p><p>　　薪酬的發(fā)放必須及時(shí)，如果拖欠推延，勢(shì)必會(huì)影響業(yè)務(wù)人員的積極性和工作的質(zhì)量，業(yè)務(wù)人員的物質(zhì)生活沒(méi)有保障，他們對(duì)企業(yè)的信任度大大降低，企業(yè)效益會(huì)受到影響。</p><p><b>　　6．動(dòng)態(tài)性</b><

42、/p><p>　　隨著企業(yè)發(fā)展階段的不同，薪酬形式也隨之變化。</p><p>　?。ㄈ┲抡\(chéng)廣告股份有限公司的薪酬設(shè)計(jì)對(duì)象</p><p>　　針對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)人員進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)。</p><p><b>　　（四）設(shè)計(jì)步驟 </b></p><p>　　圖 2薪酬設(shè)計(jì)方案的基本流程圖</p>

43、;<p>　　四、蘭州致誠(chéng)廣告股份有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案</p><p><b>　　（一）崗位分析</b></p><p>　　崗位分析是對(duì)企業(yè)各類(lèi)崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制訂崗位規(guī)范、工作說(shuō)明書(shū)等文件的過(guò)程。</p><p><b>　

44、　崗位名稱(chēng)：業(yè)務(wù)員</b></p><p>　　直接上級(jí)：業(yè)務(wù)部經(jīng)理；</p><p>　　負(fù)責(zé)對(duì)象：業(yè)務(wù)的開(kāi)拓及管理工作；</p><p>　　工作目標(biāo)：監(jiān)督、協(xié)調(diào)各直銷(xiāo)點(diǎn)的業(yè)務(wù)管理工作；</p><p><b>　　權(quán)力與責(zé)任：</b></p><p>　　1．服從分配，聽(tīng)從指揮，

45、并嚴(yán)格遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度和有關(guān)規(guī)定；</p><p>　　2．負(fù)責(zé)對(duì)開(kāi)拓業(yè)務(wù)過(guò)程的管理工作；</p><p>　　3．負(fù)責(zé)對(duì)業(yè)務(wù)開(kāi)展辦法的研究和提出改進(jìn)意見(jiàn)；</p><p>　　4．負(fù)責(zé)對(duì)銷(xiāo)售成績(jī)的統(tǒng)計(jì)與分析；</p><p>　　5．負(fù)責(zé)對(duì)自己日?？蛻?hù)（意向客戶(hù)、重點(diǎn)客戶(hù)）的登記及核對(duì)工作；</p><p>　

46、　6．協(xié)助做好每半年一次銷(xiāo)售情況的評(píng)價(jià)；</p><p>　　7．參加定期或不定期地組織對(duì)銷(xiāo)售情況的分析和討論；</p><p>　　8．負(fù)責(zé)草擬年季月度客戶(hù)開(kāi)發(fā)的計(jì)劃工作；</p><p>　　9．對(duì)所承擔(dān)的工作全面負(fù)責(zé)；</p><p><b>　　崗位要求：</b></p><p>　　1．

47、具有大專(zhuān)以上文化程度和營(yíng)銷(xiāo)知識(shí)；</p><p>　　2．有較強(qiáng)的協(xié)調(diào)能力和熟悉公司業(yè)務(wù)流程情況；</p><p>　　3．有較強(qiáng)工作責(zé)任感和事業(yè)心；</p><p><b>　　參加會(huì)議：</b></p><p>　　1．參加每周一次工作會(huì)議；</p><p>　　2．參加每月季的工作評(píng)比會(huì)；&

48、lt;/p><p>　　3．參加公司召開(kāi)的年度職工大會(huì)；</p><p><b>　　（二）崗位評(píng)價(jià)</b></p><p>　　崗位評(píng)價(jià)，也稱(chēng)為工作評(píng)價(jià)，是指采用一定的方法對(duì)企業(yè)中各種崗位的相對(duì)價(jià)值作出評(píng)定依據(jù)，并以此作為薪酬分配的重要依據(jù)；是在崗位分析的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)所設(shè)崗位需承擔(dān)的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、難易程度，所需資格條件等進(jìn)行評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)

49、的實(shí)質(zhì)是將工作崗位的勞動(dòng)價(jià)值、崗位承擔(dān)者的貢獻(xiàn)與工資報(bào)酬有機(jī)結(jié)合起來(lái)，通過(guò)對(duì)崗位勞動(dòng)價(jià)值的量化比較，確定企業(yè)工資等級(jí)結(jié)構(gòu)的過(guò)程。</p><p>　　崗位評(píng)價(jià)是評(píng)定工作的相對(duì)價(jià)值，確定崗位等級(jí)，以確定工資收入等級(jí)的依據(jù)。其根本目的是為提供確定薪酬結(jié)構(gòu)、等級(jí)，實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性提供依據(jù)。根據(jù)致誠(chéng)公司的行業(yè)特點(diǎn)，公司的職位評(píng)價(jià)采用以下因素：</p><p><b>　　1．責(zé)任輕重&

50、lt;/b></p><p>　　因素定義：指本崗位所從事的工作中如不小心出現(xiàn)失誤，在其職權(quán)范圍內(nèi)和對(duì)其它相關(guān)事物的影響程度和范圍。</p><p><b>　　表 2責(zé)任輕重表</b></p><p><b>　　2．指導(dǎo)監(jiān)督</b></p><p>　　因素定義：指在正常權(quán)力范圍內(nèi)所擁有的

51、正式指導(dǎo)監(jiān)督權(quán)。其責(zé)任大小根據(jù)所監(jiān)督和指導(dǎo)員工人數(shù)和層次進(jìn)行判斷。</p><p><b>　　表 3指導(dǎo)監(jiān)督表</b></p><p><b>　　3．工作復(fù)雜性</b></p><p>　　因素定義：反映該崗位工作任務(wù)的性質(zhì)的單一性和多樣性情況。通常以任務(wù)的數(shù)量、復(fù)雜性、變動(dòng)性來(lái)反映。</p><p

52、><b>　　表 4工作復(fù)雜性表</b></p><p><b>　　4．工作方法</b></p><p>　　因素定義：指完成本崗位工作任務(wù)的程序和方式的相似程度</p><p>　　表 5工作方法評(píng)定表</p><p>　　5．工作關(guān)聯(lián)（協(xié)調(diào)溝通）</p><p>

53、　　因素定義：指該崗位與內(nèi)外部往來(lái)時(shí)所要求和體現(xiàn)的目的。其中“一般工作技術(shù)往來(lái)”主要指文件傳遞、辦理手續(xù)、信息傳遞、接待來(lái)訪(fǎng)等例行公事。</p><p><b>　　表 6工作關(guān)聯(lián)表</b></p><p><b>　　6．計(jì)劃組織要求</b></p><p>　　因素定義：指對(duì)工作中涉及到的人、財(cái)、物，工作進(jìn)程等進(jìn)行整體

54、上的安排、協(xié)調(diào)的要求</p><p>　　表 7計(jì)劃組織要求表</p><p><b>　　7．任職資格</b></p><p><b>　　最低學(xué)歷要求</b></p><p>　　因素定義：知識(shí)內(nèi)履行工作職責(zé)所要求的最低學(xué)歷要求。其判斷的基準(zhǔn)是國(guó)民教育水平。注意與什么學(xué)歷的人從事本項(xiàng)工作無(wú)關(guān)系。

55、</p><p><b>　　表 8任職資格表</b></p><p><b>　　8．知識(shí)范圍</b></p><p>　　因素定義：處理本崗位工作所需要的知識(shí)范圍，判斷基準(zhǔn)在于廣博而不在精深。</p><p>　　表 9知識(shí)范圍界限表</p><p><b>　

56、　9．專(zhuān)業(yè)難度</b></p><p>　　因素定義：指專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能掌握、運(yùn)用的難度；以任職者在工作中自主決策時(shí)間的比例和自主決策的范圍來(lái)衡量。</p><p>　　表 10專(zhuān)業(yè)難度等級(jí)表</p><p><b>　　10．工作經(jīng)驗(yàn)</b></p><p>　　因素定義：指工作得達(dá)到基本要求，還必須有某種必

57、須隨著經(jīng)驗(yàn)不斷積累才能掌握的技巧。判斷基準(zhǔn)根據(jù)掌握這種必須經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的實(shí)際工作的技巧所花費(fèi)的時(shí)間。</p><p><b>　　表 11工作經(jīng)驗(yàn)表</b></p><p><b>　　11．資格證書(shū)</b></p><p>　　因素定義：指工作中所需要的由國(guó)家或者相關(guān)機(jī)構(gòu)進(jìn)行認(rèn)證的非教育序列的資格類(lèi)證書(shū)要求</p&

58、gt;<p><b>　　表 12資格證書(shū)表</b></p><p><b>　　12．技能要求</b></p><p>　　因素定義：指工作要求的相關(guān)技能。技能指經(jīng)過(guò)相關(guān)訓(xùn)練可以掌握的、對(duì)特定的工具或者事務(wù)具備的操作處理技巧</p><p><b>　　表 13技能要求表</b><

59、;/p><p><b>　　13．工作負(fù)荷</b></p><p>　　因素定義：指工作的節(jié)奏、時(shí)限、工作量、注意轉(zhuǎn)移程度和工作所需的對(duì)細(xì)節(jié)的重視而引起的工作壓力。</p><p><b>　　表 14工作負(fù)荷表</b></p><p><b>　　14．工作時(shí)間特征</b><

60、;/p><p>　　因素定義：指工作要求的特定起止時(shí)間。</p><p>　　表 15工作時(shí)間特征表</p><p><b>　　15．工作環(huán)境</b></p><p>　　因素定義：指工作時(shí)環(huán)境對(duì)任職者身體、心理健康影響的程度。</p><p>　　表 16工作環(huán)境因素表</p>&l

61、t;p>　　經(jīng)過(guò)對(duì)以上所有評(píng)分因素的整合，得出總體崗位評(píng)價(jià)表，如表17所示：</p><p><b>　　表 17崗位評(píng)價(jià)表</b></p><p>　?。ㄈ┲抡\(chéng)廣告公司現(xiàn)行薪酬調(diào)查</p><p><b>　　1．員工薪酬分析</b></p><p>　　根據(jù)調(diào)查結(jié)果（如下圖所示），大部分

62、員工對(duì)自己的薪酬水平不滿(mǎn)意，隨著物價(jià)的飛漲，而工資不隨之增長(zhǎng)。這只會(huì)讓辛苦工作一年的員工心情低落，不斷降低工作效率，嚴(yán)重阻礙企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)然人的欲望是不滿(mǎn)足的，希望自己的薪酬越高越好。但收入與技能是正比例的，薪酬收入也與本身的技能素養(yǎng)有關(guān)。很多員工不知道自身問(wèn)題，盲目抱怨也是一方面原因。同時(shí)，部分人員不了解企業(yè)薪酬制度，對(duì)企業(yè)的分配制度以及企業(yè)的發(fā)展不清楚，企業(yè)未作出講解也是造成員工不滿(mǎn)的部分原因。</p><p&g

63、t;　　圖3員工薪酬公平度顯示表</p><p>　　2．薪酬沒(méi)有“動(dòng)態(tài)”起來(lái)，薪酬和績(jī)效表現(xiàn)關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)</p><p>　　績(jī)效激勵(lì)是公司在做好基礎(chǔ)保障的前提下，以績(jī)效為前提，以考核為手段，以激勵(lì)為導(dǎo)向，以員工進(jìn)步和公司發(fā)展為目的的薪酬管理方式?？?jī)效薪酬是滿(mǎn)足個(gè)人薪酬公平感的最好方式。公司采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結(jié)構(gòu)必然存在差異，只有根據(jù)自身特點(diǎn)建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，才能較好的發(fā)揮薪酬

64、的激勵(lì)作用。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目標(biāo)是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻(xiàn)成正比，公司通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考核，使崗位之間的晉升或降級(jí)有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績(jī)上來(lái)，避免干好干壞一個(gè)樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。同時(shí)，要使福利與工作績(jī)效相聯(lián)。當(dāng)前，有些公司的福利政策設(shè)立只與工作年限或工作人數(shù)有關(guān)，與員工績(jī)效相關(guān)不大，缺乏激勵(lì)性。在兼顧公平的前提下，福利待遇應(yīng)以員工所做貢獻(xiàn)為主要依據(jù)，盡量拉開(kāi)檔次。當(dāng)然，在

65、考慮以上因素的同時(shí)，公司薪酬的設(shè)計(jì)一定要結(jié)合公司自身的實(shí)際，不要隨意照抄照搬。簡(jiǎn)單地講一項(xiàng)薪酬計(jì)劃好與不好是幼稚的，是否適合公司的實(shí)際這一點(diǎn)非常重要。</p><p><b>　　3．薪酬結(jié)構(gòu)不明 </b></p><p>　　薪酬結(jié)構(gòu)是有各種薪酬單元組成，這些單元一般分為基本工資、獎(jiǎng)金和福利補(bǔ)貼三部分。而各方面的分配并不合理，需要進(jìn)行改善，根據(jù)調(diào)查，大部分員工希望從

66、薪酬，福利等方面做出改革， 企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的失衡主要表現(xiàn)在福利的平均主義，沒(méi)有人員和發(fā)放時(shí)間的區(qū)別，每年固定的時(shí)間發(fā)放固定的金額，絲毫沒(méi)有起到激勵(lì)作用。由于沒(méi)有檔次劃分，企業(yè)骨干滿(mǎn)意度低，再加上人才市場(chǎng)上的高薪引誘，常造成企業(yè)人才流失的關(guān)鍵。</p><p><b>　　4．薪酬福利不明</b></p><p>　　公司沒(méi)有健全的福利體系，福利落實(shí)沒(méi)有到位，員工們不了解

67、公司的薪酬福利政策。福利越來(lái)越成為員工選評(píng)價(jià)公司好壞的標(biāo)準(zhǔn)，是員工們關(guān)注的焦點(diǎn)。福利待遇好的公司獲得的人才越多，員工的工作積極性也就越高。</p><p>　?。ㄋ模﹥?yōu)化后的整體薪酬結(jié)構(gòu)：</p><p>　　針對(duì)致誠(chéng)廣告公司薪酬管理存在的問(wèn)題，結(jié)合薪酬管理理論，對(duì)公司中基層業(yè)務(wù)人員進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)：</p><p>　　整體工資結(jié)構(gòu)為：工資+獎(jiǎng)金+福利及補(bǔ)貼</

68、p><p>　　工資=基本工資+業(yè)務(wù)員提成+加班工資</p><p>　　獎(jiǎng)金=績(jī)效獎(jiǎng)金+年終獎(jiǎng)金</p><p>　　福利補(bǔ)貼=崗位津貼+通訊補(bǔ)貼+交通補(bǔ)貼+午餐補(bǔ)貼+五險(xiǎn)一金+福利</p><p><b>　　具體組成如下圖:</b></p><p><b>　　基本工資</b&g

69、t;</p><p>　　工資 業(yè)務(wù)員提成</p><p><b>　　加班工資</b></p><p><b>　　績(jī)效獎(jiǎng)金</b></p><p><b>　　獎(jiǎng)金提成獎(jiǎng)金</b></p><p>　　薪資

70、 年終獎(jiǎng)金</p><p><b>　　福利</b></p><p><b>　　崗位津貼</b></p><p>　　福利及補(bǔ)貼 通訊、交通、午餐補(bǔ)貼</p><p><b>　　五險(xiǎn)一金</b></p><p><b>　

71、　圖4薪資結(jié)構(gòu)圖</b></p><p>　　1．薪酬結(jié)構(gòu)中各項(xiàng)要素比重</p><p>　　表 18薪酬結(jié)構(gòu)中各要素所占比重</p><p>　　在各元素的比重設(shè)計(jì)中，基本工資和崗位津貼都比較低，把提成和年終獎(jiǎng)金的比重提高，對(duì)于業(yè)務(wù)人員的激勵(lì)性更大，設(shè)計(jì)思路為：低底薪+高提成+獎(jiǎng)金。通過(guò)元素比重規(guī)定進(jìn)一步提高業(yè)務(wù)人員的工作積極性。</p>

72、<p>　　表 19工資元素統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)表</p><p>　　2．薪酬結(jié)構(gòu)中各要素說(shuō)明</p><p><b>　?。?）基本工資</b></p><p>　　基本工資：即勞動(dòng)者所得工資額的基本組成部分，包括保底工資、崗位工資和補(bǔ)貼。它由用人單位按照規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付，較之工資額的其他組成部分具有相對(duì)穩(wěn)定性。具體來(lái)說(shuō)，在企業(yè)中，基本工

73、資是根據(jù)業(yè)務(wù)人員所在職位、能力、價(jià)值核定的薪資，這是業(yè)務(wù)人員工作穩(wěn)定性的基礎(chǔ)，是業(yè)務(wù)人員安全感的保證。同一職位，可以根據(jù)其能力進(jìn)行工資分不同等級(jí)，滿(mǎn)足基本溫飽，基本工資在原工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上進(jìn)行了小部分的上調(diào)，工作滿(mǎn)1年后，基本工資每年增長(zhǎng)100元，連續(xù)五年停止?；竟べY表如下：</p><p>　　表 20工資元素統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)表</p><p><b>　?。?）業(yè)務(wù)員提成</

74、b></p><p>　　短期激勵(lì)的最佳體現(xiàn)形式，與業(yè)績(jī)成正比，提成越高，激勵(lì)性越強(qiáng)。業(yè)務(wù)員每人每月的銷(xiāo)售簽單指標(biāo)為5000元。</p><p>　　業(yè)務(wù)員的銷(xiāo)售提成計(jì)算：</p><p>　　A 指標(biāo)內(nèi)每筆簽單，提成8%</p><p>　　B 指標(biāo)外每筆簽單，提成15%</p><p><b>　　

75、（3）加班工資</b></p><p>　　加班工資：業(yè)務(wù)人員加班工資的發(fā)放基數(shù)是個(gè)人的基本工資，原則上，完成本職工作是業(yè)務(wù)人員取得崗位工資的前提，公司不鼓勵(lì)加班。但確因工作需要而加班的，應(yīng)由部門(mén)經(jīng)理安排并經(jīng)分管副總及總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可實(shí)施。</p><p><b>　　加班工資的計(jì)算：</b></p><p>　　每天延長(zhǎng)工作時(shí)間的

76、加班工資：（實(shí)際工作時(shí)間－8小時(shí)）×小時(shí)工資×150%</p><p>　　法定公休日的加班工資：日工資×200%</p><p>　　法定節(jié)假日的加班工資：日工資×300%</p><p>　　注：致誠(chéng)公司業(yè)務(wù)人員日工資為61.905元</p><p>　　致誠(chéng)公司業(yè)務(wù)人員小時(shí)工資為7.738元<

77、;/p><p><b>　?。?）績(jī)效獎(jiǎng)金</b></p><p>　　績(jī)效獎(jiǎng)金是通過(guò)定期對(duì)業(yè)務(wù)人員的綜合考核量化而浮動(dòng)發(fā)放的薪酬部分，短期激勵(lì)的最佳體現(xiàn)形式，直接與員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度掛鉤，具體的考評(píng)方法見(jiàn)下頁(yè)員工年度績(jī)效考評(píng)表。</p><p>　　表 21員工年度績(jī)效考評(píng)表</p><p><b&g

78、t;　　(5)年終獎(jiǎng)金</b></p><p>　　年終獎(jiǎng)金對(duì)于業(yè)務(wù)人員來(lái)說(shuō)是一種物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。如果業(yè)務(wù)人員的績(jī)效優(yōu)良，工作成績(jī)突出，為企業(yè)的發(fā)展做出了貢獻(xiàn)，就應(yīng)該給予獎(jiǎng)勵(lì)，一來(lái)是對(duì)業(yè)務(wù)人員鼓勵(lì),年終獎(jiǎng)在不同的單位有不同的發(fā)放形式，二來(lái)激勵(lì)業(yè)務(wù)人員繼續(xù)努力工作，實(shí)現(xiàn)更佳的工作表現(xiàn)。</p><p>　　年終獎(jiǎng)是最大的短期激勵(lì)，將所有業(yè)務(wù)人員的努力與公司總利潤(rùn)聯(lián)系在一起，將公司該年的

79、利潤(rùn)情況按相應(yīng)比例分配，將業(yè)務(wù)人員利益與公司利益捆綁。</p><p>　　表 22年終獎(jiǎng)比例發(fā)放表</p><p>　　年終時(shí)，各部門(mén)業(yè)務(wù)人員年終獎(jiǎng)由部門(mén)統(tǒng)一自行發(fā)放，部門(mén)經(jīng)理有權(quán)決定發(fā)放方式及金額。</p><p><b>　　6．崗位津貼</b></p><p>　　崗位津貼：指為了補(bǔ)償職工在某些特殊勞動(dòng)條件崗位勞

80、動(dòng)的額外消耗而建立的津貼。職工在某些勞動(dòng)條件特殊的崗位勞動(dòng)，需要支出更多的體力和腦力，因而需要建立津貼，對(duì)這種額外的勞動(dòng)消耗進(jìn)行補(bǔ)償。這種類(lèi)型的津貼具體種類(lèi)最多，使用的范圍最廣。為了使業(yè)務(wù)人員平衡心理，崗位津貼也在原來(lái)崗位工資的基礎(chǔ)上進(jìn)行了較大的上調(diào)</p><p>　　7．通訊、交通、午餐費(fèi)補(bǔ)貼</p><p>　　（1）報(bào)銷(xiāo)項(xiàng)目包括電話(huà)費(fèi)和車(chē)費(fèi)等。</p><p&g

81、t;　?。?）午餐補(bǔ)貼：業(yè)務(wù)人員工作午餐補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為10元/天，以考勤時(shí)間為準(zhǔn)，隨工資發(fā)放。</p><p><b>　　8．五險(xiǎn)一金</b></p><p>　　“五險(xiǎn)”指的是五種保險(xiǎn),包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)；“一金”指的是住房公積金。其中養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)，這三種險(xiǎn)是由企業(yè)和個(gè)人共同繳納的保費(fèi)，工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)完全是由企業(yè)承

82、擔(dān)的。五險(xiǎn)一金的繳納額度每個(gè)地區(qū)的規(guī)定都不同，基數(shù)是以工資總額為基數(shù)。</p><p>　　“五險(xiǎn)”：按照職工工資，單位和個(gè)人的承擔(dān)比例一般是：養(yǎng)老保險(xiǎn)單位承擔(dān)21%(非農(nóng)業(yè)戶(hù)口）14%（農(nóng)業(yè)戶(hù)口），個(gè)人承擔(dān)8%；醫(yī)療保險(xiǎn)單位承擔(dān)8.5%，個(gè)人2%；失業(yè)保險(xiǎn)單位承擔(dān)1%，個(gè)人1%；生育保險(xiǎn)1%全由單位承擔(dān)；工傷保險(xiǎn)0.4-1.2%也是全由單位承擔(dān)，職工個(gè)人不承擔(dān)生育和工傷保險(xiǎn)。</p><p&

83、gt;　　“住房公積金”具體單位和個(gè)人承擔(dān)的比例是各承擔(dān)50%，那是按照個(gè)人全年平均工資計(jì)算的。國(guó)家規(guī)定的是：住房公積金不低于工資的10%，效益好的單位可以高些，職工和單位各承擔(dān)50%</p><p><b>　　9．福利制度</b></p><p>　?。?）公司根據(jù)法律和地方法規(guī)的規(guī)定為業(yè)務(wù)人員辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)等社會(huì)保障；</p>&

84、lt;p>　　（2）公司定期組織業(yè)務(wù)人員免費(fèi)參加一次體檢；</p><p>　?。?）工作期1年以上的業(yè)務(wù)人員，公司可提供每年一次的免費(fèi)國(guó)內(nèi)旅游；年度優(yōu)秀業(yè)務(wù)人員可和各總監(jiān)一同赴國(guó)外旅游。</p><p>　?。?）業(yè)務(wù)人員可享有的節(jié)日福利：春節(jié)、圣誕節(jié)、元旦、國(guó)慶節(jié)、五一節(jié)及個(gè)人生日，福利形式可能是假期、禮品或過(guò)節(jié)費(fèi)</p><p><b>　　五

85、、結(jié)論與展望</b></p><p><b>　?。ㄒ唬┙Y(jié)論</b></p><p>　　下面就對(duì)我這次的論文做一簡(jiǎn)單總結(jié)，我以蘭州致誠(chéng)廣告?zhèn)髅接邢薰镜男匠牦w系設(shè)計(jì)為例, 對(duì)蘭州致誠(chéng)薪酬管理中薪金水平的確定問(wèn)題做一剖析，從調(diào)查結(jié)果入手分析探討了蘭州致誠(chéng)廣告公司在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上存在的一些問(wèn)題，運(yùn)用薪酬管理的相關(guān)理論，為本公司薪酬管理中薪資體系的建立提出一個(gè)

86、可行方案。</p><p>　　通過(guò)此次研究蘭州致誠(chéng)廣告公司的薪酬制度改革，使我更進(jìn)一步掌握了現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的相關(guān)理論，小結(jié)如下：</p><p>　　1．現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的目的和意義：現(xiàn)代企業(yè)大量的人才流失很大程度上歸因于薪酬管理體制的不合理，薪酬管理的目的在于激勵(lì)職工，提高業(yè)務(wù)人員積極性，降低企業(yè)成本。</p><p>　　2．現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的范疇和原則：合

87、法、公平公正原則，激勵(lì)原則，經(jīng)濟(jì)、及時(shí)原則和動(dòng)態(tài)原則。</p><p>　　3．制定基礎(chǔ)薪資主要的五步驟：薪資調(diào)查、崗位評(píng)價(jià)、建立薪資等級(jí)、運(yùn)用薪資曲線(xiàn)確定薪資標(biāo)準(zhǔn)和薪資微調(diào)。</p><p>　　4．薪資水平未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)：人才取向，技能型轉(zhuǎn)變。</p><p>　　人力資源被越來(lái)越多的企業(yè)作為其核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉,如何獲得人才、留住人才、用好人才成

88、為企業(yè)管理的難題,其中最為復(fù)雜和困難的就是企業(yè)如何進(jìn)行有效的薪酬管理。薪酬管理作為戰(zhàn)略性人力資源管理的核心組成部分,正是這一競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的載體之一。薪酬體系必須服從和支撐企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,才能實(shí)現(xiàn)對(duì)業(yè)務(wù)人員的有效激勵(lì)。</p><p>　　21世紀(jì)是充滿(mǎn)機(jī)遇和挑戰(zhàn)的時(shí)代,是人力資源激烈競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。人力資源被越來(lái)越多的企業(yè)作為其核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉, 薪酬體系必須服從和支撐企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,才能實(shí)現(xiàn)對(duì)業(yè)務(wù)人員的

89、有效激勵(lì)，構(gòu)建一套合理的薪酬管理體系是企業(yè)薪酬管理發(fā)展的必然趨勢(shì)。</p><p>　　（二）不足之處及展望</p><p>　　隨著社會(huì)生產(chǎn)力的不斷進(jìn)步，人們對(duì)精神方面的享受有更高的要求，本文的薪酬體系雖涉及了一些福利及補(bǔ)貼，但要達(dá)到對(duì)員工充分的激勵(lì)作用，還需要進(jìn)一步完善薪酬體系，注重內(nèi)在薪酬與外在薪酬的聯(lián)系，人性化的薪酬管理、任人唯賢等措施，找到一條適合我國(guó)企業(yè)發(fā)展的薪酬管理之路；建立

90、科學(xué)的薪酬系制度，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。將薪酬范圍引申到廣義的概念，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工持久性激勵(lì)是今后努力的方向。</p><p><b>　　致謝</b></p><p>　　本論文得以完成，首先應(yīng)該感謝**老師。正是她在本論文的寫(xiě)作過(guò)程中的悉心指導(dǎo)、熱情鼓勵(lì)，在繁忙的工作中抽出時(shí)間來(lái)為我修改論文，我才能順利完成我的畢業(yè)論文。</p><p>　　

91、作為一名畢業(yè)生，我更要感謝管理學(xué)院給了我能夠?qū)W習(xí)不同學(xué)科知識(shí)的機(jī)會(huì)。在三年的人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)過(guò)程中，任課老師們的學(xué)識(shí)淵博、治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)時(shí)常影響著我。學(xué)習(xí)的時(shí)間是短暫的，但老師們的影響卻是我終生受益不盡的。在此對(duì)我的老師們深表感謝！</p><p>　　在論文寫(xiě)作過(guò)程中，我的一些同學(xué)、朋友也給了我巨大的幫助與鼓勵(lì)。在此一并感謝！</p><p>　　在我的成長(zhǎng)、學(xué)習(xí)過(guò)程中，能夠在大學(xué)階段學(xué)習(xí)

92、到人力資源管理學(xué)科的知識(shí)，是我一生的榮幸與財(cái)富。我相信，在未來(lái)的日子里我會(huì)更加努力學(xué)習(xí)，充分利用所學(xué)知識(shí)，讓自己有所作而為。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　[1]李嚴(yán)鋒，麥凱．薪酬管理[M]．東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2002</p><p>　　[2]王博，白曉鴿，仇麗娜．最新企業(yè)薪酬體系[M]．中國(guó)紡織出版社，

93、2004</p><p>　　[3]于飛．我國(guó)民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)策[J]． 經(jīng)濟(jì)縱橫，2006</p><p>　　[4]滕興樂(lè)．淺析中小企業(yè)薪酬管理中的常見(jiàn)問(wèn)題[J]．商場(chǎng)現(xiàn)代化，2007</p><p>　　[5]李福學(xué)．我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展中的問(wèn)題與對(duì)策研究[J]．中國(guó)流通經(jīng)濟(jì)，2006　　</p><p>　　[6]施飛峙．私

94、營(yíng)企業(yè)薪酬管理的問(wèn)題與對(duì)策[J]．云南財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2007</p><p>　　[7]熊百妹．中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題探討[J]．浙江工商職業(yè)學(xué)院，2007</p><p><b>　　附錄：</b></p><p><b>　　薪酬調(diào)查問(wèn)卷</b></p><p><b>　　親愛(ài)的先

95、生/女士：</b></p><p>　　十分感謝您能在百忙之中給予我們的幫助。問(wèn)卷中的幾個(gè)問(wèn)題都是關(guān)于您對(duì)一些對(duì)您的薪酬方面的問(wèn)題的看法，因而您的回答無(wú)對(duì)錯(cuò)之分。請(qǐng)認(rèn)真閱讀問(wèn)卷的指導(dǎo)語(yǔ)，并根據(jù)您的實(shí)際情況填寫(xiě)。如果您認(rèn)為某一問(wèn)題沒(méi)有完全符合的選項(xiàng)，請(qǐng)選擇最適合的一個(gè)答案。本調(diào)查采用匿名的形式進(jìn)行，您所提供的所有信息，包括您的一些個(gè)人信息都是保密的，僅供研究之用，除研究者之外其他人無(wú)法得到這些資料.&l

96、t;/p><p>　　1、您所在企業(yè)所屬的行業(yè)類(lèi)型：（ ）</p><p><b>　　A．加工制造業(yè)</b></p><p><b>　　B．流通業(yè)</b></p><p>　　C．信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)及電信（計(jì)算機(jī)軟硬件，通訊）</p><p>　　D．金融貿(mào)易（銀行，風(fēng)險(xiǎn)基金，

97、保險(xiǎn)）</p><p>　　E．房地產(chǎn)建筑設(shè)計(jì)裝潢</p><p>　　F．生物制藥保健醫(yī)藥</p><p><b>　　G．酒店餐飲娛樂(lè)</b></p><p><b>　　H．非盈利性組織</b></p><p>　　I．其他：（請(qǐng)具體填寫(xiě)）</p><

98、;p>　　2、您的工作年限：（ ）</p><p><b>　　A．1年以下 </b></p><p><b>　　B．1~5年 </b></p><p><b>　　C．6~10年 </b></p><p><b>　　D．10年以上 </b>&l

99、t;/p><p>　　3、您的受教育程度：（ ）</p><p><b>　　A．大專(zhuān)以下 </b></p><p><b>　　B．大專(zhuān) </b></p><p><b>　　C．本科 </b></p><p><b>　　D．碩士 </b

100、></p><p>　　4、您的崗位級(jí)別：（ ）</p><p><b>　　A．一般員工 </b></p><p><b>　　B．技術(shù)人員 </b></p><p><b>　　C．中層管理者 </b></p><p><b>　　D

101、．高層管理者</b></p><p>　　5、您對(duì)自己目前的薪酬：（ ）</p><p>　　如果選擇D或E，請(qǐng)寫(xiě)明簡(jiǎn)要理由或感受 </p><p><b>　　A、非常滿(mǎn)意 </b></p><p><b>　　B、較滿(mǎn)意 </b></p><p><b&

102、gt;　　C、不確定 </b></p><p><b>　　D、不滿(mǎn)意 </b></p><p><b>　　E、非常不滿(mǎn)意 </b></p><p>　　6、您覺(jué)得您所在企業(yè)的薪酬水平在同行業(yè)處于什么水平（ ）</p><p><b>　　A．較低 </b><

103、;/p><p><b>　　B．中等 </b></p><p><b>　　C．偏高 </b></p><p>　　7、你對(duì)公司公共福利政策及建設(shè)的看法是（ ） </p><p>　　A．做得非常好， 極大地激勵(lì)和鼓舞著員工 </p><p>　　B．有一些福利項(xiàng)目， 但還不夠完

104、善和合理 </p><p><b>　　C．不確定 </b></p><p>　　D．做得較差，不太令人滿(mǎn)意 </p><p>　　E．完全沒(méi)有什么公共福利 </p><p>　　8、在過(guò)去一年中，績(jī)效工資的發(fā)放（ ）</p><p>　　A．有科學(xué)合理的正式考核制度和考核表格作為依據(jù) </

105、p><p>　　B．有一些簡(jiǎn)單的考核制度和表格 </p><p><b>　　C．不確定 </b></p><p>　　D．沒(méi)什么制度和依據(jù)，憑感覺(jué)考核 </p><p><b>　　E．完全失控 </b></p><p>　　9、你認(rèn)為公司員工的工資層級(jí)差別（ ）</p&

106、gt;<p>　　A．有一定的層級(jí)差別，但非常合理 </p><p>　　B．有一定的層級(jí)差別，比較合理 </p><p><b>　　C、不確定 </b></p><p>　　D．層級(jí)差別過(guò)大 (小)，不太合理 </p><p>　　E．層級(jí)差別非常大 (小)，非常不合理 </p><

107、p>　　10、加班工資的計(jì)算方法和法律法規(guī)相比（ ） </p><p>　　A．絕對(duì)符合法律法規(guī) </p><p>　　B．基本符合法律法規(guī) </p><p><b>　　C．不確定 </b></p><p>　　D．有些地方不符合法律法規(guī) </p><p>　　E．完全不符合法律法規(guī) &l

108、t;/p><p>　　11、以下關(guān)于薪酬與生活的關(guān)系，哪個(gè)最接近你的實(shí)際情況（ ）</p><p>　　A．因?yàn)樾匠旰芨撸约旱纳钸^(guò)得非常富裕 </p><p>　　B．目前的薪酬除維持基本生活外，有一定的節(jié)余 </p><p>　　C．我不太確定二者之間有什么關(guān)系 </p><p>　　D．目前的薪酬只能維持最基本的生

109、活開(kāi)支 </p><p>　　E．因?yàn)槟壳暗男匠晏?，自己過(guò)得非常之貧苦 </p><p>　　12、您的基本月薪收入總額：（ ）</p><p>　　A．1000元以下 </p><p>　　B．1001元-3000元 </p><p>　　C．3001元-5000元 </p><p><

110、;b>　　D．5000以上 </b></p><p>　　13、您的工資由哪幾個(gè)部分構(gòu)成（　 ）（可多選）</p><p><b>　　A．基本工資 </b></p><p><b>　　B．項(xiàng)目補(bǔ)貼 </b></p><p><b>　　C．加班加點(diǎn)工資 </b&

111、gt;</p><p>　　D．津貼和生活補(bǔ)貼 </p><p><b>　　E．獎(jiǎng)金 </b></p><p><b>　　F．績(jī)效工資 </b></p><p>　　14、您覺(jué)得公司目前的薪酬體系有改革的必要嗎（　）</p><p><b>　　A．非常必要 &