薪酬設(shè)計畢業(yè)設(shè)計

1、<p><b>　　摘要</b></p><p>　　無論是對企業(yè)還是對勞動者來說，薪酬問題無疑都是人力資源管理中最敏感的問題之一，同時，薪酬也是現(xiàn)代企業(yè)不可或缺的競爭手段和激勵手段。</p><p>　　致誠廣告公司成立于2003年，注冊資本100萬，現(xiàn)擁有業(yè)務(wù)人員52人，屬于私營股份制企業(yè)。公司的組織結(jié)構(gòu)為直線職能制，它把直線制結(jié)構(gòu)與職能制結(jié)構(gòu)結(jié)合起來，

2、以直線為基礎(chǔ)，在各級行政負責(zé)人之下設(shè)置相應(yīng)的職能部門，分別從事專業(yè)管理。每個企業(yè)在發(fā)展過程中總會遇到一些不足，致誠公司也不例外。公司整體的薪酬水平較低，工資結(jié)構(gòu)過于簡單，薪酬結(jié)構(gòu)和福利項目有待進一步合理化。</p><p>　　本論文通過四大部分，即崗位分析與評價、薪酬調(diào)查、整體薪酬設(shè)計、薪酬方案的具體實施，來對公司薪酬制度進一步完善，來提高員工的工作積極性，提高薪資制度的透明度。從整體上闡述了致誠廣告公司薪酬方

3、面的發(fā)展現(xiàn)狀，以及面臨的問題和未來的發(fā)展策略。</p><p>　　關(guān)鍵詞： 人力資源管理 薪酬設(shè)計 崗位</p><p><b>　　Abstract</b></p><p>　　Whether for business or workers, salary problem is one of the most sensitive

4、 issues, at the same time, salary is also an integral part of modern enterprise competition means and incentives. </p><p>　　Zhicheng advertising company was founded in 2003, the registered capital of 1000000

5、, now has a business personnel 52 people, is a private joint-stock enterprises. The organizational structure of the company as linear functions of the system, the linear system structure and function of the structure tog

6、ether, in a straight line as the foundation, set up the corresponding functional departments at all levels of administrative charge, respectively engaged in professional management. Each enterprise</p><p>　　

7、In this paper, through four major parts, namely the implementation of job analysis and evaluation, salary survey, salary design, the overall salary plan, to further improve the company salary system, to improve the staff

8、's working enthusiasm, improve the transparency of the salary system. Development status to pay sincere advertising company from the whole expounded, and the problems and the future development strategy.</p>&

9、lt;p>　　Keywords: human resource management salary design company</p><p><b>　　目錄</b></p><p><b>　　摘要I</b></p><p>　　AbstractII</p><p>

10、;　　一、致誠廣告股份有限公司的簡介及組織結(jié)構(gòu)1</p><p><b>　　（一）公司簡介1</b></p><p>　?。ǘ┕镜慕M織結(jié)構(gòu)1</p><p>　?。ㄈ┤肆Y源現(xiàn)狀2</p><p>　　二、致誠廣告公司薪酬體系現(xiàn)狀及存在的問題3</p><p>　?。ㄒ唬┈F(xiàn)有薪酬

11、體系3</p><p><b>　　1．工資結(jié)構(gòu)3</b></p><p><b>　　2．工資評定3</b></p><p><b>　　3．級別分類3</b></p><p>　?。ǘ┕灸壳靶匠暝O(shè)計所存在的問題4</p><p>　　1

12、．業(yè)務(wù)人員薪酬水平與其工作能力并不相符4</p><p>　　2．公司整體的薪酬水平較低4</p><p>　　3．工資結(jié)構(gòu)過于簡單5</p><p>　　4．薪酬結(jié)構(gòu)和福利項目有待進一步合理化5</p><p>　?。ㄈ┩袠I(yè)市場薪酬水平調(diào)查5</p><p>　　三、致誠廣告股份有限公司的薪酬設(shè)計思路

13、6</p><p>　　（一）企業(yè)薪酬管理的重要性6</p><p>　　1．可以激發(fā)業(yè)務(wù)人員的勞動積極性6</p><p>　　2．可以實現(xiàn)人力資源的合理配置7</p><p>　　3．直接影響產(chǎn)品的成本7</p><p>　?。ǘ┢髽I(yè)薪酬管理制度制定原則7</p><p>　?。?/p>

14、三）致誠廣告股份有限公司的薪酬設(shè)計對象8</p><p><b>　?。ㄋ模┰O(shè)計步驟8</b></p><p>　　四、蘭州致誠廣告股份有限公司薪酬設(shè)計方案9</p><p><b>　?。ㄒ唬徫环治?</b></p><p>　?。ǘ徫辉u價10</p><p&g

15、t;　?。ㄈ┲抡\廣告公司現(xiàn)行薪酬調(diào)查18</p><p>　　1．員工薪酬分析18</p><p>　　2．薪酬沒有“動態(tài)”起來，薪酬和績效表現(xiàn)關(guān)聯(lián)性不強19</p><p>　　3．薪酬結(jié)構(gòu)不明19</p><p>　　4．薪酬福利不明20</p><p>　?。ㄋ模﹥?yōu)化后的整體薪酬結(jié)構(gòu)：20</

16、p><p>　　1．薪酬結(jié)構(gòu)中各項要素比重21</p><p>　　2．薪酬結(jié)構(gòu)中各要素說明22</p><p>　　五、結(jié)論與展望28</p><p><b>　　（一）結(jié)論28</b></p><p>　　（二）不足之處及展望28</p><p><b>

17、;　　致謝30</b></p><p><b>　　參考文獻31</b></p><p>　　一、致誠廣告股份有限公司的簡介及組織結(jié)構(gòu)</p><p><b>　　（一）公司簡介</b></p><p>　　蘭州市致誠廣告股份有限公司成立于2003年，是一家經(jīng)營理念新穎、極具市場拓展

18、力的新一代廣告公司，同時也是一家集廣告策劃、創(chuàng)作及制作、平面設(shè)計、印刷、展示于一體的綜合性廣告公司。公司注冊資本100萬，現(xiàn)擁有業(yè)務(wù)人員52人，屬于私營股份制企業(yè)，經(jīng)營模式為策劃全方位為客戶提供有效服務(wù)，目前致誠廣告股份有限公司的主要目標(biāo)市場市蘭州市。</p><p>　　致誠廣告股份有限公司業(yè)務(wù)范圍：市場調(diào)研、企業(yè)CIS導(dǎo)入，品牌推廣管理、城市形象與區(qū)域資源推廣、媒體運作、各類海報、戶外LED媒體廣告、企業(yè)（產(chǎn)

19、品）形象推廣及產(chǎn)品促銷廣告的設(shè)計和印刷。公司擁有大型進口高清噴繪機，海德堡四色印刷機和高精度寫真機及全西北最大最高清led大屏，為廣告的品質(zhì)時效提供有力的保障。與廣大客戶、眾多媒體建立了良好的業(yè)務(wù)伙伴關(guān)系。作為本土廣告?zhèn)髅焦?，他們不斷變革和更新，在公司?nèi)，變化永不停息并體現(xiàn)在每一個角落和工作細節(jié)。</p><p>　　致誠廣告股份有限公司以策劃、設(shè)計為先導(dǎo)，堅持為客戶提供專業(yè)的、科學(xué)的、系統(tǒng)的品牌營銷解決之道，

20、致力以優(yōu)秀的廣告、專業(yè)的設(shè)計制作來突出表現(xiàn)企業(yè)實力。公司經(jīng)過長期埋頭創(chuàng)作，一件件成功的作品脫穎而出，為近千家企事業(yè)單位提供了優(yōu)質(zhì)的廣告策劃推廣服務(wù)，他們的策劃使客戶企業(yè)更加知名、更具有個性化，具有獨創(chuàng)性，在行業(yè)領(lǐng)域的市場份額越占越大，越做越強。一直以來，致誠廣告股份公司始終堅持 “有理想，有未來，在未來更長的時間里，致誠廣告股份公司將不斷努力，將夢想變?yōu)楝F(xiàn)實！”的經(jīng)營理念，遵循“全心全意為客戶著想，全心全意為客戶服務(wù)”的思想，根植于博大

21、精深的中華大地，傾心于廣告事業(yè)的發(fā)展，專注于廣告事業(yè)，努力提高服務(wù)質(zhì)量，完善體制。</p><p>　?。ǘ┕镜慕M織結(jié)構(gòu)</p><p>　　1．致誠廣告股份有限公司的組織結(jié)構(gòu)為直線職能制。</p><p>　　2．直線職能制組織結(jié)構(gòu)是現(xiàn)實中運用得最為廣泛的一個組織形態(tài)，它把直線制結(jié)構(gòu)與職能制結(jié)構(gòu)結(jié)合起來，以直線為基礎(chǔ)，在各級行政負責(zé)人之下設(shè)置相應(yīng)的職能部門，分

22、別從事專業(yè)管理，作為該領(lǐng)導(dǎo)的參謀，實行主管統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。直線職能制是直線制與職能制的結(jié)合。這種組織結(jié)構(gòu)形式吸取了直線制和職能制的優(yōu)點：一方面，各級行政負責(zé)人有相應(yīng)的參謀機構(gòu)作為助手，以充分發(fā)揮其專業(yè)管理的作用；另一方面，每一級管理機構(gòu)又保持了集中統(tǒng)一的指揮。但在實際工作中，直線職能制有過多強調(diào)直線指揮，而對參謀職權(quán)注意不夠的傾向。</p><p>　　3．下圖為致誠廣告股份有限

23、公司的組織結(jié)構(gòu)圖：</p><p>　　圖 1致誠公司組織結(jié)構(gòu)圖</p><p><b>　?。ㄈ┤肆Y源現(xiàn)狀</b></p><p>　　根據(jù)公司前期提供的人員情況表分析，公司現(xiàn)有業(yè)務(wù)人員200人，其中全職人員180人，兼職人員20人；管理人員50人，占25%；市場人員20人，占10%；技術(shù)策劃人員40人，占20%；市場輔助人員40人，占2

24、0%；行政人員50人，占25%。公司人員結(jié)構(gòu)基本符合公司市場、技術(shù)策劃方面一定程度的科技含量，以及相應(yīng)管理需求對人才的基本要求。</p><p>　　二、致誠廣告公司薪酬體系現(xiàn)狀及存在的問題</p><p><b>　?。ㄒ唬┈F(xiàn)有薪酬體系</b></p><p><b>　　1．工資結(jié)構(gòu)</b></p>&l

25、t;p>　　工資結(jié)構(gòu)為可以用簡單的公式表示為：基本工資+崗位工資+年終獎金</p><p>　　注：獎金 （包括：效益獎金、年終獎金） </p><p>　　基本工資和崗位工資為固定工資；各類獎金為浮動工資。</p><p><b>　　2．工資評定</b></p><p>　　為了對公司不同級層的人員進行合理的工

26、資評定，把公司所有人員根據(jù)崗位級別分成如下5個職等：</p><p><b>　　一等：總經(jīng)理；</b></p><p>　　二等：行政總監(jiān)、客戶總監(jiān)、創(chuàng)意總監(jiān)、</p><p>　　三等：策劃人員、設(shè)計師</p><p><b>　　四等：出納</b></p><p>　　

27、五等：業(yè)務(wù)員、行政后勤</p><p><b>　　3．級別分類</b></p><p>　　不同公司總監(jiān)的級別可以不同，可在相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級；不同業(yè)務(wù)人員的級別可以不同，每個崗位可在相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級。同一崗位的級別，也可因能力、任職時間等等的不同而不同。具體如下表：</p><p>　　表 1致誠公司現(xiàn)有薪酬工資結(jié)構(gòu)<

28、;/p><p>　　由于公司提供的工資水平在市場沒有競爭力，導(dǎo)致人力資源部開展招聘工作時遇到困難。經(jīng)過了解，公司提供的待遇低是一方面原因，而另一方面是因為公司的工資結(jié)構(gòu)是基本工資+崗位工資+年終獎金，初次應(yīng)聘者只認基本工資，對獎金他們沒有把握的部分，認為有可能是公司畫的空餅，不愿意到公司來工作。這樣，在招聘時就很難吸引到技術(shù)水平高的人才。</p><p>　　（二）公司目前薪酬設(shè)計所存在的問題

29、</p><p>　　1．業(yè)務(wù)人員薪酬水平與其工作能力并不相符</p><p>　　致誠公司依據(jù)職務(wù)等級將業(yè)務(wù)人員的工資劃分為5個等級，一級一薪，基本上是固定不變的。業(yè)務(wù)人員要實現(xiàn)工資的增長，只有通過職務(wù)的晉升這一條渠道，工資增長的空間有限。這樣一來，一方面使得業(yè)務(wù)人員不注重對自身工作素質(zhì)的提高，而熱衷于職場政治，實現(xiàn)職務(wù)的升遷并實現(xiàn)工資的增長；另一方面，優(yōu)秀業(yè)務(wù)人員的才能得不到施展和激勵

30、，良好的工作氛圍被破壞，企業(yè)的長遠發(fā)展受到抑制。</p><p>　　2．公司整體的薪酬水平較低</p><p>　　缺乏外部競爭性和內(nèi)部公平性，基本工資比市場工資偏低。一方面，與同行相比，致誠公司的薪酬水平處在中下等水平，競爭力偏低，有近（81％）的業(yè)務(wù)人員認為自己的工資水平較同行業(yè)其他公司的水平低；另一方面，就致誠公司內(nèi)部而言，公司的薪酬水平與業(yè)務(wù)人員的工作付出不對等，同級別業(yè)務(wù)人員間

31、的工資收入與工作努力程度也有不對等的情況。有近69％的業(yè)務(wù)人員不滿意自己的薪酬與公司其他同事相比的結(jié)果。薪酬水平的內(nèi)外部公平性直接影響了業(yè)務(wù)人員的工作積極性和工作效率。</p><p>　　3．工資結(jié)構(gòu)過于簡單</p><p>　　致誠公司以前的工資結(jié)構(gòu)是基本工資+崗位工資+年終獎金，對公司內(nèi)部業(yè)務(wù)人員的短期激勵不夠顯著，需要建立合理有效的薪酬制度。薪酬制度的有效運行需要其他制度的緊密支撐

32、。致誠廣告公司缺少與薪酬制度聯(lián)系密切的工作分析和崗位評價制度以及績效考核制度。</p><p>　　4．薪酬結(jié)構(gòu)和福利項目有待進一步合理化</p><p>　　在對致誠公司薪酬結(jié)構(gòu)的分析中，發(fā)現(xiàn)在該公司的薪酬中，固定的部分占全部工資總額的比重很大，而浮動部分占的比例很小。在這樣的一種工資結(jié)構(gòu)下，業(yè)務(wù)人員干好、干壞，干多、干少區(qū)別不是很大，工資水平?jīng)]有太大的差別。加之公司沒有嚴格的績效考核制

33、度，使得獎金的發(fā)放也趨于平均化，只要不犯重大錯誤人人都可以拿滿全獎。這樣一來，沒有人愿意承擔(dān)責(zé)任和風(fēng)險，都希望到輕松的崗位上工作。</p><p>　?。ㄈ┩袠I(yè)市場薪酬水平調(diào)查</p><p>　　薪酬調(diào)查：通過調(diào)查，了解市場薪酬水平及動態(tài)，尤其是同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，以保持企業(yè)薪酬分配的對外競爭力 ,提高內(nèi)部業(yè)務(wù)人員薪酬滿意度。</p><p>　　近幾年

34、廣告業(yè)的發(fā)展快速，同時外資廣告公司的不斷介入，使得對優(yōu)秀創(chuàng)意人才的需求不斷增大，薪資隨之走高。新的構(gòu)思和與眾不同的創(chuàng)意，是優(yōu)秀廣告的靈魂。根據(jù)市場調(diào)查，今年來廣告行業(yè)的收入不菲，一般發(fā)展較好的廣告公司的高層管理人員年收入20-35萬元，中層干部年薪約10-20萬元，基層業(yè)務(wù)人員年薪約5-15萬元，浮動工資占的比重很大。具體還要根據(jù)各地區(qū)的經(jīng)濟形勢和本公司自身的發(fā)展而制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。</p><p>　　根據(jù)調(diào)查結(jié)果

35、，進行比較分析?？吹奖竟镜男匠晁脚c同行業(yè)的市場的平均水平的差距。企業(yè)的薪酬水平低于市場中同行業(yè)的薪酬水平，將導(dǎo)致企業(yè)人才外流。</p><p>　　對策：了解該企業(yè)高級領(lǐng)導(dǎo)決策層的認可程度和企業(yè)的增資額度，適當(dāng)增資。</p><p>　　三、致誠廣告股份有限公司的薪酬設(shè)計思路</p><p>　?。ㄒ唬┢髽I(yè)薪酬管理的重要性 </p><p&g

36、t;　　1．可以激發(fā)業(yè)務(wù)人員的勞動積極性 </p><p>　　薪酬是業(yè)務(wù)人員從事勞動的物質(zhì)利益前提，與業(yè)務(wù)人員的切身利益密切相關(guān)。合理而公平的薪酬水平和薪酬制度，不僅可以滿足業(yè)務(wù)人員及其家庭的基本生活需求，使業(yè)務(wù)人員產(chǎn)生安全感和對預(yù)期風(fēng)險的心理保障意識，從而增強對企業(yè)的歸宿感，而且還可以滿足業(yè)務(wù)人員追求承認、成就等更高層次的精神需求，提高業(yè)務(wù)人員的勞動積極性。 </p><p>　　2．

37、可以實現(xiàn)人力資源的合理配置 </p><p>　　在企業(yè)內(nèi)部，不同部門、不同崗位之間的工作，客觀存在著勞動強度、工作條件上的差別。業(yè)務(wù)人員都傾向于到勞動強度小、工作條件好的部門和崗位去工作，這樣就會出現(xiàn)有些部門或崗位勞動力供不應(yīng)求，而另一些部門或崗位勞動力則供大于求的現(xiàn)象。為了消除這一現(xiàn)象，組織可以通過調(diào)整內(nèi)部薪酬水平來引導(dǎo)人員流動，實現(xiàn)人力資源的合理配置。 </p><p>　　3．直接

38、影響產(chǎn)品的成本 </p><p>　　薪酬作為勞動成本，在企業(yè)總成本中占有很大比重，而企業(yè)為了在人力資源市場上占有優(yōu)勢，能吸引和留住人才不得不適當(dāng)提高本企業(yè)的薪酬水平，這勢必會增加產(chǎn)品的成本，直接導(dǎo)致產(chǎn)品競爭力和盈利水平的下降。因此，薪酬管理不僅是人力資源管理的重要內(nèi)容，而且還是企業(yè)生活經(jīng)營工作的主要內(nèi)容，它直接關(guān)系到企業(yè)經(jīng)濟效益的好壞。因此，我們企業(yè)必須建立并完善薪酬管理制度。 </p><

39、p>　?。ǘ┢髽I(yè)薪酬管理制度制定原則</p><p><b>　　1．合法性</b></p><p>　　薪酬管理應(yīng)考慮到其法律因素，必須遵守國內(nèi)外相關(guān)法律規(guī)定</p><p><b>　　2．公平性 </b></p><p>　　薪酬管理是建立在充分的調(diào)查基礎(chǔ)上的，對不同勞動范疇對應(yīng)的酬

40、勞要公正公平。</p><p><b>　　3．激勵性 </b></p><p>　　薪酬在一定程度上，是以激勵為目的，發(fā)放給勞動者的酬勞，所以薪酬結(jié)構(gòu)的制定必須具有其激勵性，否則就會失去自身效益。</p><p><b>　　4．經(jīng)濟性 </b></p><p>　　薪酬作為企業(yè)成本的一個重要組

41、成部分，發(fā)放的科學(xué)性直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟利益。</p><p><b>　　5．及時性 </b></p><p>　　薪酬的發(fā)放必須及時，如果拖欠推延，勢必會影響業(yè)務(wù)人員的積極性和工作的質(zhì)量，業(yè)務(wù)人員的物質(zhì)生活沒有保障，他們對企業(yè)的信任度大大降低，企業(yè)效益會受到影響。</p><p><b>　　6．動態(tài)性</b><

42、/p><p>　　隨著企業(yè)發(fā)展階段的不同，薪酬形式也隨之變化。</p><p>　?。ㄈ┲抡\廣告股份有限公司的薪酬設(shè)計對象</p><p>　　針對企業(yè)的業(yè)務(wù)人員進行薪酬設(shè)計。</p><p><b>　?。ㄋ模┰O(shè)計步驟 </b></p><p>　　圖 2薪酬設(shè)計方案的基本流程圖</p>

43、;<p>　　四、蘭州致誠廣告股份有限公司薪酬設(shè)計方案</p><p><b>　?。ㄒ唬徫环治?lt;/b></p><p>　　崗位分析是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制訂崗位規(guī)范、工作說明書等文件的過程。</p><p><b>　

44、　崗位名稱：業(yè)務(wù)員</b></p><p>　　直接上級：業(yè)務(wù)部經(jīng)理；</p><p>　　負責(zé)對象：業(yè)務(wù)的開拓及管理工作；</p><p>　　工作目標(biāo)：監(jiān)督、協(xié)調(diào)各直銷點的業(yè)務(wù)管理工作；</p><p><b>　　權(quán)力與責(zé)任：</b></p><p>　　1．服從分配，聽從指揮，

45、并嚴格遵守公司的各項規(guī)章制度和有關(guān)規(guī)定；</p><p>　　2．負責(zé)對開拓業(yè)務(wù)過程的管理工作；</p><p>　　3．負責(zé)對業(yè)務(wù)開展辦法的研究和提出改進意見；</p><p>　　4．負責(zé)對銷售成績的統(tǒng)計與分析；</p><p>　　5．負責(zé)對自己日?？蛻簦ㄒ庀蚩蛻?、重點客戶）的登記及核對工作；</p><p>　

46、　6．協(xié)助做好每半年一次銷售情況的評價；</p><p>　　7．參加定期或不定期地組織對銷售情況的分析和討論；</p><p>　　8．負責(zé)草擬年季月度客戶開發(fā)的計劃工作；</p><p>　　9．對所承擔(dān)的工作全面負責(zé)；</p><p><b>　　崗位要求：</b></p><p>　　1．

47、具有大專以上文化程度和營銷知識；</p><p>　　2．有較強的協(xié)調(diào)能力和熟悉公司業(yè)務(wù)流程情況；</p><p>　　3．有較強工作責(zé)任感和事業(yè)心；</p><p><b>　　參加會議：</b></p><p>　　1．參加每周一次工作會議；</p><p>　　2．參加每月季的工作評比會；&

48、lt;/p><p>　　3．參加公司召開的年度職工大會；</p><p><b>　?。ǘ徫辉u價</b></p><p>　　崗位評價，也稱為工作評價，是指采用一定的方法對企業(yè)中各種崗位的相對價值作出評定依據(jù)，并以此作為薪酬分配的重要依據(jù)；是在崗位分析的基礎(chǔ)上，對企業(yè)所設(shè)崗位需承擔(dān)的責(zé)任大小、工作強度、難易程度，所需資格條件等進行評價。崗位評價

49、的實質(zhì)是將工作崗位的勞動價值、崗位承擔(dān)者的貢獻與工資報酬有機結(jié)合起來，通過對崗位勞動價值的量化比較，確定企業(yè)工資等級結(jié)構(gòu)的過程。</p><p>　　崗位評價是評定工作的相對價值，確定崗位等級，以確定工資收入等級的依據(jù)。其根本目的是為提供確定薪酬結(jié)構(gòu)、等級，實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性提供依據(jù)。根據(jù)致誠公司的行業(yè)特點，公司的職位評價采用以下因素：</p><p><b>　　1．責(zé)任輕重&

50、lt;/b></p><p>　　因素定義：指本崗位所從事的工作中如不小心出現(xiàn)失誤，在其職權(quán)范圍內(nèi)和對其它相關(guān)事物的影響程度和范圍。</p><p><b>　　表 2責(zé)任輕重表</b></p><p><b>　　2．指導(dǎo)監(jiān)督</b></p><p>　　因素定義：指在正常權(quán)力范圍內(nèi)所擁有的

51、正式指導(dǎo)監(jiān)督權(quán)。其責(zé)任大小根據(jù)所監(jiān)督和指導(dǎo)員工人數(shù)和層次進行判斷。</p><p><b>　　表 3指導(dǎo)監(jiān)督表</b></p><p><b>　　3．工作復(fù)雜性</b></p><p>　　因素定義：反映該崗位工作任務(wù)的性質(zhì)的單一性和多樣性情況。通常以任務(wù)的數(shù)量、復(fù)雜性、變動性來反映。</p><p

52、><b>　　表 4工作復(fù)雜性表</b></p><p><b>　　4．工作方法</b></p><p>　　因素定義：指完成本崗位工作任務(wù)的程序和方式的相似程度</p><p>　　表 5工作方法評定表</p><p>　　5．工作關(guān)聯(lián)（協(xié)調(diào)溝通）</p><p>

53、　　因素定義：指該崗位與內(nèi)外部往來時所要求和體現(xiàn)的目的。其中“一般工作技術(shù)往來”主要指文件傳遞、辦理手續(xù)、信息傳遞、接待來訪等例行公事。</p><p><b>　　表 6工作關(guān)聯(lián)表</b></p><p><b>　　6．計劃組織要求</b></p><p>　　因素定義：指對工作中涉及到的人、財、物，工作進程等進行整體

54、上的安排、協(xié)調(diào)的要求</p><p>　　表 7計劃組織要求表</p><p><b>　　7．任職資格</b></p><p><b>　　最低學(xué)歷要求</b></p><p>　　因素定義：知識內(nèi)履行工作職責(zé)所要求的最低學(xué)歷要求。其判斷的基準(zhǔn)是國民教育水平。注意與什么學(xué)歷的人從事本項工作無關(guān)系。

55、</p><p><b>　　表 8任職資格表</b></p><p><b>　　8．知識范圍</b></p><p>　　因素定義：處理本崗位工作所需要的知識范圍，判斷基準(zhǔn)在于廣博而不在精深。</p><p>　　表 9知識范圍界限表</p><p><b>　

56、　9．專業(yè)難度</b></p><p>　　因素定義：指專業(yè)知識和技能掌握、運用的難度；以任職者在工作中自主決策時間的比例和自主決策的范圍來衡量。</p><p>　　表 10專業(yè)難度等級表</p><p><b>　　10．工作經(jīng)驗</b></p><p>　　因素定義：指工作得達到基本要求，還必須有某種必

57、須隨著經(jīng)驗不斷積累才能掌握的技巧。判斷基準(zhǔn)根據(jù)掌握這種必須經(jīng)過一段時間的實際工作的技巧所花費的時間。</p><p><b>　　表 11工作經(jīng)驗表</b></p><p><b>　　11．資格證書</b></p><p>　　因素定義：指工作中所需要的由國家或者相關(guān)機構(gòu)進行認證的非教育序列的資格類證書要求</p&

58、gt;<p><b>　　表 12資格證書表</b></p><p><b>　　12．技能要求</b></p><p>　　因素定義：指工作要求的相關(guān)技能。技能指經(jīng)過相關(guān)訓(xùn)練可以掌握的、對特定的工具或者事務(wù)具備的操作處理技巧</p><p><b>　　表 13技能要求表</b><

59、;/p><p><b>　　13．工作負荷</b></p><p>　　因素定義：指工作的節(jié)奏、時限、工作量、注意轉(zhuǎn)移程度和工作所需的對細節(jié)的重視而引起的工作壓力。</p><p><b>　　表 14工作負荷表</b></p><p><b>　　14．工作時間特征</b><

60、;/p><p>　　因素定義：指工作要求的特定起止時間。</p><p>　　表 15工作時間特征表</p><p><b>　　15．工作環(huán)境</b></p><p>　　因素定義：指工作時環(huán)境對任職者身體、心理健康影響的程度。</p><p>　　表 16工作環(huán)境因素表</p>&l

61、t;p>　　經(jīng)過對以上所有評分因素的整合，得出總體崗位評價表，如表17所示：</p><p><b>　　表 17崗位評價表</b></p><p>　?。ㄈ┲抡\廣告公司現(xiàn)行薪酬調(diào)查</p><p><b>　　1．員工薪酬分析</b></p><p>　　根據(jù)調(diào)查結(jié)果（如下圖所示），大部分

62、員工對自己的薪酬水平不滿意，隨著物價的飛漲，而工資不隨之增長。這只會讓辛苦工作一年的員工心情低落，不斷降低工作效率，嚴重阻礙企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)然人的欲望是不滿足的，希望自己的薪酬越高越好。但收入與技能是正比例的，薪酬收入也與本身的技能素養(yǎng)有關(guān)。很多員工不知道自身問題，盲目抱怨也是一方面原因。同時，部分人員不了解企業(yè)薪酬制度，對企業(yè)的分配制度以及企業(yè)的發(fā)展不清楚，企業(yè)未作出講解也是造成員工不滿的部分原因。</p><p&g

63、t;　　圖3員工薪酬公平度顯示表</p><p>　　2．薪酬沒有“動態(tài)”起來，薪酬和績效表現(xiàn)關(guān)聯(lián)性不強</p><p>　　績效激勵是公司在做好基礎(chǔ)保障的前提下，以績效為前提，以考核為手段，以激勵為導(dǎo)向，以員工進步和公司發(fā)展為目的的薪酬管理方式?？冃匠晔菨M足個人薪酬公平感的最好方式。公司采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結(jié)構(gòu)必然存在差異，只有根據(jù)自身特點建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，才能較好的發(fā)揮薪酬

64、的激勵作用。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的目標(biāo)是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻成正比，公司通過對員工的績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績上來，避免干好干壞一個樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵作用。同時，要使福利與工作績效相聯(lián)。當(dāng)前，有些公司的福利政策設(shè)立只與工作年限或工作人數(shù)有關(guān)，與員工績效相關(guān)不大，缺乏激勵性。在兼顧公平的前提下，福利待遇應(yīng)以員工所做貢獻為主要依據(jù)，盡量拉開檔次。當(dāng)然，在

65、考慮以上因素的同時，公司薪酬的設(shè)計一定要結(jié)合公司自身的實際，不要隨意照抄照搬。簡單地講一項薪酬計劃好與不好是幼稚的，是否適合公司的實際這一點非常重要。</p><p><b>　　3．薪酬結(jié)構(gòu)不明 </b></p><p>　　薪酬結(jié)構(gòu)是有各種薪酬單元組成，這些單元一般分為基本工資、獎金和福利補貼三部分。而各方面的分配并不合理，需要進行改善，根據(jù)調(diào)查，大部分員工希望從

66、薪酬，福利等方面做出改革， 企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的失衡主要表現(xiàn)在福利的平均主義，沒有人員和發(fā)放時間的區(qū)別，每年固定的時間發(fā)放固定的金額，絲毫沒有起到激勵作用。由于沒有檔次劃分，企業(yè)骨干滿意度低，再加上人才市場上的高薪引誘，常造成企業(yè)人才流失的關(guān)鍵。</p><p><b>　　4．薪酬福利不明</b></p><p>　　公司沒有健全的福利體系，福利落實沒有到位，員工們不了解

67、公司的薪酬福利政策。福利越來越成為員工選評價公司好壞的標(biāo)準(zhǔn)，是員工們關(guān)注的焦點。福利待遇好的公司獲得的人才越多，員工的工作積極性也就越高。</p><p>　　（四）優(yōu)化后的整體薪酬結(jié)構(gòu)：</p><p>　　針對致誠廣告公司薪酬管理存在的問題，結(jié)合薪酬管理理論，對公司中基層業(yè)務(wù)人員進行優(yōu)化設(shè)計：</p><p>　　整體工資結(jié)構(gòu)為：工資+獎金+福利及補貼</

68、p><p>　　工資=基本工資+業(yè)務(wù)員提成+加班工資</p><p>　　獎金=績效獎金+年終獎金</p><p>　　福利補貼=崗位津貼+通訊補貼+交通補貼+午餐補貼+五險一金+福利</p><p><b>　　具體組成如下圖:</b></p><p><b>　　基本工資</b&g

69、t;</p><p>　　工資 業(yè)務(wù)員提成</p><p><b>　　加班工資</b></p><p><b>　　績效獎金</b></p><p><b>　　獎金提成獎金</b></p><p>　　薪資

70、 年終獎金</p><p><b>　　福利</b></p><p><b>　　崗位津貼</b></p><p>　　福利及補貼 通訊、交通、午餐補貼</p><p><b>　　五險一金</b></p><p><b>　

71、　圖4薪資結(jié)構(gòu)圖</b></p><p>　　1．薪酬結(jié)構(gòu)中各項要素比重</p><p>　　表 18薪酬結(jié)構(gòu)中各要素所占比重</p><p>　　在各元素的比重設(shè)計中，基本工資和崗位津貼都比較低，把提成和年終獎金的比重提高，對于業(yè)務(wù)人員的激勵性更大，設(shè)計思路為：低底薪+高提成+獎金。通過元素比重規(guī)定進一步提高業(yè)務(wù)人員的工作積極性。</p>

72、<p>　　表 19工資元素統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)表</p><p>　　2．薪酬結(jié)構(gòu)中各要素說明</p><p><b>　?。?）基本工資</b></p><p>　　基本工資：即勞動者所得工資額的基本組成部分，包括保底工資、崗位工資和補貼。它由用人單位按照規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付，較之工資額的其他組成部分具有相對穩(wěn)定性。具體來說，在企業(yè)中，基本工

73、資是根據(jù)業(yè)務(wù)人員所在職位、能力、價值核定的薪資，這是業(yè)務(wù)人員工作穩(wěn)定性的基礎(chǔ)，是業(yè)務(wù)人員安全感的保證。同一職位，可以根據(jù)其能力進行工資分不同等級，滿足基本溫飽，基本工資在原工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上進行了小部分的上調(diào)，工作滿1年后，基本工資每年增長100元，連續(xù)五年停止?；竟べY表如下：</p><p>　　表 20工資元素統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)表</p><p><b>　?。?）業(yè)務(wù)員提成</

74、b></p><p>　　短期激勵的最佳體現(xiàn)形式，與業(yè)績成正比，提成越高，激勵性越強。業(yè)務(wù)員每人每月的銷售簽單指標(biāo)為5000元。</p><p>　　業(yè)務(wù)員的銷售提成計算：</p><p>　　A 指標(biāo)內(nèi)每筆簽單，提成8%</p><p>　　B 指標(biāo)外每筆簽單，提成15%</p><p><b>　　

75、（3）加班工資</b></p><p>　　加班工資：業(yè)務(wù)人員加班工資的發(fā)放基數(shù)是個人的基本工資，原則上，完成本職工作是業(yè)務(wù)人員取得崗位工資的前提，公司不鼓勵加班。但確因工作需要而加班的，應(yīng)由部門經(jīng)理安排并經(jīng)分管副總及總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可實施。</p><p><b>　　加班工資的計算：</b></p><p>　　每天延長工作時間的

76、加班工資：（實際工作時間－8小時）×小時工資×150%</p><p>　　法定公休日的加班工資：日工資×200%</p><p>　　法定節(jié)假日的加班工資：日工資×300%</p><p>　　注：致誠公司業(yè)務(wù)人員日工資為61.905元</p><p>　　致誠公司業(yè)務(wù)人員小時工資為7.738元<

77、;/p><p><b>　?。?）績效獎金</b></p><p>　　績效獎金是通過定期對業(yè)務(wù)人員的綜合考核量化而浮動發(fā)放的薪酬部分，短期激勵的最佳體現(xiàn)形式，直接與員工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度掛鉤，具體的考評方法見下頁員工年度績效考評表。</p><p>　　表 21員工年度績效考評表</p><p><b&g

78、t;　　(5)年終獎金</b></p><p>　　年終獎金對于業(yè)務(wù)人員來說是一種物質(zhì)獎勵。如果業(yè)務(wù)人員的績效優(yōu)良，工作成績突出，為企業(yè)的發(fā)展做出了貢獻，就應(yīng)該給予獎勵，一來是對業(yè)務(wù)人員鼓勵,年終獎在不同的單位有不同的發(fā)放形式，二來激勵業(yè)務(wù)人員繼續(xù)努力工作，實現(xiàn)更佳的工作表現(xiàn)。</p><p>　　年終獎是最大的短期激勵，將所有業(yè)務(wù)人員的努力與公司總利潤聯(lián)系在一起，將公司該年的

79、利潤情況按相應(yīng)比例分配，將業(yè)務(wù)人員利益與公司利益捆綁。</p><p>　　表 22年終獎比例發(fā)放表</p><p>　　年終時，各部門業(yè)務(wù)人員年終獎由部門統(tǒng)一自行發(fā)放，部門經(jīng)理有權(quán)決定發(fā)放方式及金額。</p><p><b>　　6．崗位津貼</b></p><p>　　崗位津貼：指為了補償職工在某些特殊勞動條件崗位勞

80、動的額外消耗而建立的津貼。職工在某些勞動條件特殊的崗位勞動，需要支出更多的體力和腦力，因而需要建立津貼，對這種額外的勞動消耗進行補償。這種類型的津貼具體種類最多，使用的范圍最廣。為了使業(yè)務(wù)人員平衡心理，崗位津貼也在原來崗位工資的基礎(chǔ)上進行了較大的上調(diào)</p><p>　　7．通訊、交通、午餐費補貼</p><p>　?。?）報銷項目包括電話費和車費等。</p><p&g

81、t;　?。?）午餐補貼：業(yè)務(wù)人員工作午餐補貼標(biāo)準(zhǔn)為10元/天，以考勤時間為準(zhǔn)，隨工資發(fā)放。</p><p><b>　　8．五險一金</b></p><p>　　“五險”指的是五種保險,包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險；“一金”指的是住房公積金。其中養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和失業(yè)保險，這三種險是由企業(yè)和個人共同繳納的保費，工傷保險和生育保險完全是由企業(yè)承

82、擔(dān)的。五險一金的繳納額度每個地區(qū)的規(guī)定都不同，基數(shù)是以工資總額為基數(shù)。</p><p>　　“五險”：按照職工工資，單位和個人的承擔(dān)比例一般是：養(yǎng)老保險單位承擔(dān)21%(非農(nóng)業(yè)戶口）14%（農(nóng)業(yè)戶口），個人承擔(dān)8%；醫(yī)療保險單位承擔(dān)8.5%，個人2%；失業(yè)保險單位承擔(dān)1%，個人1%；生育保險1%全由單位承擔(dān)；工傷保險0.4-1.2%也是全由單位承擔(dān)，職工個人不承擔(dān)生育和工傷保險。</p><p&

83、gt;　　“住房公積金”具體單位和個人承擔(dān)的比例是各承擔(dān)50%，那是按照個人全年平均工資計算的。國家規(guī)定的是：住房公積金不低于工資的10%，效益好的單位可以高些，職工和單位各承擔(dān)50%</p><p><b>　　9．福利制度</b></p><p>　?。?）公司根據(jù)法律和地方法規(guī)的規(guī)定為業(yè)務(wù)人員辦理養(yǎng)老保險、失業(yè)保險和醫(yī)療保險等社會保障；</p>&

84、lt;p>　?。?）公司定期組織業(yè)務(wù)人員免費參加一次體檢；</p><p>　?。?）工作期1年以上的業(yè)務(wù)人員，公司可提供每年一次的免費國內(nèi)旅游；年度優(yōu)秀業(yè)務(wù)人員可和各總監(jiān)一同赴國外旅游。</p><p>　?。?）業(yè)務(wù)人員可享有的節(jié)日福利：春節(jié)、圣誕節(jié)、元旦、國慶節(jié)、五一節(jié)及個人生日，福利形式可能是假期、禮品或過節(jié)費</p><p><b>　　五

85、、結(jié)論與展望</b></p><p><b>　?。ㄒ唬┙Y(jié)論</b></p><p>　　下面就對我這次的論文做一簡單總結(jié)，我以蘭州致誠廣告?zhèn)髅接邢薰镜男匠牦w系設(shè)計為例, 對蘭州致誠薪酬管理中薪金水平的確定問題做一剖析，從調(diào)查結(jié)果入手分析探討了蘭州致誠廣告公司在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計上存在的一些問題，運用薪酬管理的相關(guān)理論，為本公司薪酬管理中薪資體系的建立提出一個

86、可行方案。</p><p>　　通過此次研究蘭州致誠廣告公司的薪酬制度改革，使我更進一步掌握了現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的相關(guān)理論，小結(jié)如下：</p><p>　　1．現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的目的和意義：現(xiàn)代企業(yè)大量的人才流失很大程度上歸因于薪酬管理體制的不合理，薪酬管理的目的在于激勵職工，提高業(yè)務(wù)人員積極性，降低企業(yè)成本。</p><p>　　2．現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的范疇和原則：合

87、法、公平公正原則，激勵原則，經(jīng)濟、及時原則和動態(tài)原則。</p><p>　　3．制定基礎(chǔ)薪資主要的五步驟：薪資調(diào)查、崗位評價、建立薪資等級、運用薪資曲線確定薪資標(biāo)準(zhǔn)和薪資微調(diào)。</p><p>　　4．薪資水平未來的發(fā)展趨勢：人才取向，技能型轉(zhuǎn)變。</p><p>　　人力資源被越來越多的企業(yè)作為其核心競爭力的關(guān)鍵和競爭優(yōu)勢的源泉,如何獲得人才、留住人才、用好人才成

88、為企業(yè)管理的難題,其中最為復(fù)雜和困難的就是企業(yè)如何進行有效的薪酬管理。薪酬管理作為戰(zhàn)略性人力資源管理的核心組成部分,正是這一競爭優(yōu)勢的載體之一。薪酬體系必須服從和支撐企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略,才能實現(xiàn)對業(yè)務(wù)人員的有效激勵。</p><p>　　21世紀(jì)是充滿機遇和挑戰(zhàn)的時代,是人力資源激烈競爭的時代。人力資源被越來越多的企業(yè)作為其核心競爭力的關(guān)鍵和競爭優(yōu)勢的源泉, 薪酬體系必須服從和支撐企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略,才能實現(xiàn)對業(yè)務(wù)人員的

89、有效激勵，構(gòu)建一套合理的薪酬管理體系是企業(yè)薪酬管理發(fā)展的必然趨勢。</p><p>　?。ǘ┎蛔阒幖罢雇?lt;/p><p>　　隨著社會生產(chǎn)力的不斷進步，人們對精神方面的享受有更高的要求，本文的薪酬體系雖涉及了一些福利及補貼，但要達到對員工充分的激勵作用，還需要進一步完善薪酬體系，注重內(nèi)在薪酬與外在薪酬的聯(lián)系，人性化的薪酬管理、任人唯賢等措施，找到一條適合我國企業(yè)發(fā)展的薪酬管理之路；建立

90、科學(xué)的薪酬系制度，以實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。將薪酬范圍引申到廣義的概念，實現(xiàn)對員工持久性激勵是今后努力的方向。</p><p><b>　　致謝</b></p><p>　　本論文得以完成，首先應(yīng)該感謝**老師。正是她在本論文的寫作過程中的悉心指導(dǎo)、熱情鼓勵，在繁忙的工作中抽出時間來為我修改論文，我才能順利完成我的畢業(yè)論文。</p><p>　　

91、作為一名畢業(yè)生，我更要感謝管理學(xué)院給了我能夠?qū)W習(xí)不同學(xué)科知識的機會。在三年的人力資源管理專業(yè)學(xué)習(xí)過程中，任課老師們的學(xué)識淵博、治學(xué)嚴謹時常影響著我。學(xué)習(xí)的時間是短暫的，但老師們的影響卻是我終生受益不盡的。在此對我的老師們深表感謝！</p><p>　　在論文寫作過程中，我的一些同學(xué)、朋友也給了我巨大的幫助與鼓勵。在此一并感謝！</p><p>　　在我的成長、學(xué)習(xí)過程中，能夠在大學(xué)階段學(xué)習(xí)

92、到人力資源管理學(xué)科的知識，是我一生的榮幸與財富。我相信，在未來的日子里我會更加努力學(xué)習(xí)，充分利用所學(xué)知識，讓自己有所作而為。</p><p><b>　　參考文獻</b></p><p>　　[1]李嚴鋒，麥凱．薪酬管理[M]．東北財經(jīng)大學(xué)出版社，2002</p><p>　　[2]王博，白曉鴿，仇麗娜．最新企業(yè)薪酬體系[M]．中國紡織出版社，

93、2004</p><p>　　[3]于飛．我國民營企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策[J]． 經(jīng)濟縱橫，2006</p><p>　　[4]滕興樂．淺析中小企業(yè)薪酬管理中的常見問題[J]．商場現(xiàn)代化，2007</p><p>　　[5]李福學(xué)．我國中小企業(yè)發(fā)展中的問題與對策研究[J]．中國流通經(jīng)濟，2006　　</p><p>　　[6]施飛峙．私

94、營企業(yè)薪酬管理的問題與對策[J]．云南財經(jīng)大學(xué)學(xué)報，2007</p><p>　　[7]熊百妹．中小民營企業(yè)薪酬管理問題探討[J]．浙江工商職業(yè)學(xué)院，2007</p><p><b>　　附錄：</b></p><p><b>　　薪酬調(diào)查問卷</b></p><p><b>　　親愛的先

95、生/女士：</b></p><p>　　十分感謝您能在百忙之中給予我們的幫助。問卷中的幾個問題都是關(guān)于您對一些對您的薪酬方面的問題的看法，因而您的回答無對錯之分。請認真閱讀問卷的指導(dǎo)語，并根據(jù)您的實際情況填寫。如果您認為某一問題沒有完全符合的選項，請選擇最適合的一個答案。本調(diào)查采用匿名的形式進行，您所提供的所有信息，包括您的一些個人信息都是保密的，僅供研究之用，除研究者之外其他人無法得到這些資料.&l

96、t;/p><p>　　1、您所在企業(yè)所屬的行業(yè)類型：（ ）</p><p><b>　　A．加工制造業(yè)</b></p><p><b>　　B．流通業(yè)</b></p><p>　　C．信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)及電信（計算機軟硬件，通訊）</p><p>　　D．金融貿(mào)易（銀行，風(fēng)險基金，

97、保險）</p><p>　　E．房地產(chǎn)建筑設(shè)計裝潢</p><p>　　F．生物制藥保健醫(yī)藥</p><p><b>　　G．酒店餐飲娛樂</b></p><p><b>　　H．非盈利性組織</b></p><p>　　I．其他：（請具體填寫）</p><

98、;p>　　2、您的工作年限：（ ）</p><p><b>　　A．1年以下 </b></p><p><b>　　B．1~5年 </b></p><p><b>　　C．6~10年 </b></p><p><b>　　D．10年以上 </b>&l

99、t;/p><p>　　3、您的受教育程度：（ ）</p><p><b>　　A．大專以下 </b></p><p><b>　　B．大專 </b></p><p><b>　　C．本科 </b></p><p><b>　　D．碩士 </b

100、></p><p>　　4、您的崗位級別：（ ）</p><p><b>　　A．一般員工 </b></p><p><b>　　B．技術(shù)人員 </b></p><p><b>　　C．中層管理者 </b></p><p><b>　　D

101、．高層管理者</b></p><p>　　5、您對自己目前的薪酬：（ ）</p><p>　　如果選擇D或E，請寫明簡要理由或感受 </p><p><b>　　A、非常滿意 </b></p><p><b>　　B、較滿意 </b></p><p><b&

102、gt;　　C、不確定 </b></p><p><b>　　D、不滿意 </b></p><p><b>　　E、非常不滿意 </b></p><p>　　6、您覺得您所在企業(yè)的薪酬水平在同行業(yè)處于什么水平（ ）</p><p><b>　　A．較低 </b><

103、;/p><p><b>　　B．中等 </b></p><p><b>　　C．偏高 </b></p><p>　　7、你對公司公共福利政策及建設(shè)的看法是（ ） </p><p>　　A．做得非常好， 極大地激勵和鼓舞著員工 </p><p>　　B．有一些福利項目， 但還不夠完

104、善和合理 </p><p><b>　　C．不確定 </b></p><p>　　D．做得較差，不太令人滿意 </p><p>　　E．完全沒有什么公共福利 </p><p>　　8、在過去一年中，績效工資的發(fā)放（ ）</p><p>　　A．有科學(xué)合理的正式考核制度和考核表格作為依據(jù) </

105、p><p>　　B．有一些簡單的考核制度和表格 </p><p><b>　　C．不確定 </b></p><p>　　D．沒什么制度和依據(jù)，憑感覺考核 </p><p><b>　　E．完全失控 </b></p><p>　　9、你認為公司員工的工資層級差別（ ）</p&

106、gt;<p>　　A．有一定的層級差別，但非常合理 </p><p>　　B．有一定的層級差別，比較合理 </p><p><b>　　C、不確定 </b></p><p>　　D．層級差別過大 (小)，不太合理 </p><p>　　E．層級差別非常大 (小)，非常不合理 </p><

107、p>　　10、加班工資的計算方法和法律法規(guī)相比（ ） </p><p>　　A．絕對符合法律法規(guī) </p><p>　　B．基本符合法律法規(guī) </p><p><b>　　C．不確定 </b></p><p>　　D．有些地方不符合法律法規(guī) </p><p>　　E．完全不符合法律法規(guī) &l

108、t;/p><p>　　11、以下關(guān)于薪酬與生活的關(guān)系，哪個最接近你的實際情況（ ）</p><p>　　A．因為薪酬很高，自己的生活過得非常富裕 </p><p>　　B．目前的薪酬除維持基本生活外，有一定的節(jié)余 </p><p>　　C．我不太確定二者之間有什么關(guān)系 </p><p>　　D．目前的薪酬只能維持最基本的生

109、活開支 </p><p>　　E．因為目前的薪酬太低，自己過得非常之貧苦 </p><p>　　12、您的基本月薪收入總額：（ ）</p><p>　　A．1000元以下 </p><p>　　B．1001元-3000元 </p><p>　　C．3001元-5000元 </p><p><

110、;b>　　D．5000以上 </b></p><p>　　13、您的工資由哪幾個部分構(gòu)成（　 ）（可多選）</p><p><b>　　A．基本工資 </b></p><p><b>　　B．項目補貼 </b></p><p><b>　　C．加班加點工資 </b&

111、gt;</p><p>　　D．津貼和生活補貼 </p><p><b>　　E．獎金 </b></p><p><b>　　F．績效工資 </b></p><p>　　14、您覺得公司目前的薪酬體系有改革的必要嗎（?。?lt;/p><p><b>　　A．非常必要 &