畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）淺析中小型餐飲企業(yè)人力資源管理

1、<p><b>　　畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）</b></p><p>　　題 目： 淺析中小型餐飲企業(yè)人力資源管理</p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　摘要(1)</b></p><p>　　一、 我國(guó)中小型餐飲企業(yè)人力資源

2、管理的現(xiàn)狀(1)</p><p>　　(一)人員結(jié)構(gòu)(1)</p><p>　　1．人員的年齡(1)</p><p>　　2．人員的文化水平(2)</p><p>　　3．人員的男女比例(2)</p><p>　?。ǘ┕芾砟Ｊ?2)</p><p>　　（三）員工流失比較嚴(yán)重(2

3、)</p><p>　　（四）員工培訓(xùn)機(jī)制(2)</p><p>　　二 、 中小餐飲企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行SWOT分析(2)</p><p>　　（一）我國(guó)中小餐飲企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢(shì)(2)</p><p>　　1.經(jīng)營(yíng)方式比較靈活(2)</p><p>　　2.用人機(jī)制比較靈活(3)</p>

4、;<p>　　3.溝通方便快捷(3)</p><p>　　（二）我國(guó)中小餐飲企業(yè)人力資源管理的劣勢(shì)(3)</p><p>　　1.人力資源管理觀念落后(3)</p><p>　　2.人力資源管理體系不完善(3)</p><p>　　3.對(duì)人力資源管理的資金投入不足(4)</p><p>　　4.

5、激勵(lì)機(jī)制不完善(4)</p><p>　　5.企業(yè)文化缺失(4)</p><p>　?。ㄈ┪覈?guó)中小餐飲企業(yè)人力資源管理的機(jī)會(huì)(4)</p><p>　　1.知識(shí)經(jīng)濟(jì)的機(jī)會(huì)(4)</p><p>　　2.經(jīng)濟(jì)全球化的機(jī)會(huì)(5)</p><p>　　（四）我國(guó)中小餐飲企業(yè)人力資源管理的威脅(5)</p&

6、gt;<p>　　1.外部競(jìng)爭(zhēng)加劇(5)</p><p>　　2.難以滿(mǎn)足員工價(jià)值的多元化(5)</p><p>　　3.未能準(zhǔn)確按法律執(zhí)行(5)</p><p>　　三 、我國(guó)中小型餐飲企業(yè)人力資源管理的對(duì)策(5)</p><p>　　(一)WT分析及對(duì)策(5)</p><p>　　1．樹(shù)立科

7、學(xué)的企業(yè)人力資源管理理念(6)</p><p>　　2．實(shí)施人力資源投資優(yōu)先戰(zhàn)略(6)</p><p>　?。ǘ￤O分析及對(duì)策(6)</p><p>　　1．以?xún)?yōu)勢(shì)吸引優(yōu)秀人才(6)</p><p>　　2．合理調(diào)整員工的薪酬體系和績(jī)效考核體系(7)</p><p>　　3．物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)(7)<

8、;/p><p>　　4．為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃(7)</p><p>　?。ㄈ?ST分析及對(duì)策(8)</p><p>　　1．建立一個(gè)和諧的、“以人為本”的企業(yè)管理系統(tǒng)(8)</p><p>　　2．關(guān)心員工(8)</p><p>　　3．提升行業(yè)地位、打消人們的偏見(jiàn)(8)</p><p&g

9、t;　　4．走國(guó)際化的專(zhuān)業(yè)管理之路(9)</p><p>　?。ㄋ模㏒O分析及對(duì)策(9)</p><p>　　1．塑造特色的餐飲文化(9)</p><p>　　2．餐飲領(lǐng)導(dǎo)者要率先垂范(10)</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)(11)</b></p><p>　　Abstract(

10、11)</p><p>　　淺析中小型餐飲企業(yè)人力資源管理</p><p>　　摘要：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，餐飲業(yè)在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展當(dāng)中扮演著非常重要的角色。本文通過(guò)對(duì)中小型餐飲企業(yè)人力資源管理進(jìn)行SWOT分析,了解我國(guó)中小型餐飲企業(yè)人力資源管理有自己獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)，比如經(jīng)營(yíng)方式和用人機(jī)制靈活等，但我國(guó)中小型餐飲業(yè)中的人力資源管理觀念落后，對(duì)人力資源管理的資金投入不足，薪酬及獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不健全、企業(yè)

11、文化的缺失等出現(xiàn)的眾多問(wèn)題。本文將針對(duì)其中的問(wèn)題提出解決的對(duì)策，使中小型餐飲企業(yè)人力資源管理體制不斷地完善，適應(yīng)日益激烈的國(guó)內(nèi)、國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),最終企業(yè)實(shí)現(xiàn)“又好又快”的發(fā)展。</p><p>　　關(guān)鍵詞： 餐飲業(yè)； 人力資源管理；SWOT</p><p>　　餐飲業(yè)是勞動(dòng)密集型行業(yè),它提供的是以服務(wù)為核心的產(chǎn)品組合，這就決定了人在其中起了關(guān)鍵性的作用，人是服務(wù)的提供者, 人的服務(wù)意識(shí)

12、、服務(wù)態(tài)度、服務(wù)技能以及對(duì)顧客的服務(wù)質(zhì)量等,都將對(duì)餐飲業(yè)的市場(chǎng)聲譽(yù)和經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生極大的影響，所以做好餐飲業(yè)人力資源管理工作在餐飲業(yè)管理經(jīng)營(yíng)中顯得尤為重要。但如何從人力資源管理角度出發(fā),提高中小型餐飲業(yè)人力資源管理水平,是本論文研究的問(wèn)題。本文主要通過(guò)我國(guó)中小型餐飲企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的SWOT分析，來(lái)了解我國(guó)餐飲企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題，從而提出解決問(wèn)題的最佳對(duì)策。</p><p>　　一、 我國(guó)中小型餐飲企業(yè)

13、人力資源管理的現(xiàn)狀</p><p>　　對(duì)于餐飲業(yè)來(lái)說(shuō)服務(wù)員是促進(jìn)餐飲業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量。餐飲業(yè)在不斷地發(fā)展壯大，餐飲業(yè)服務(wù)員隊(duì)伍業(yè)日益增加，但人員結(jié)構(gòu)在年齡、學(xué)歷素質(zhì)、性別方面都存在不科學(xué)的發(fā)展，大多數(shù)餐飲企業(yè)用人或社會(huì)觀念依然停留在傳統(tǒng)的基礎(chǔ)上，沒(méi)有擺脫傳統(tǒng)理念的枷鎖[1](p1)。目前，我國(guó)中小型餐飲企業(yè)人力資源主要存在以下的結(jié)構(gòu)特征：</p><p><b>　　(一)人員

14、結(jié)構(gòu)</b></p><p><b>　　1.人員的年齡</b></p><p>　　餐飲業(yè)招聘時(shí)一般要求年齡不超過(guò)25歲,服務(wù)員年齡一般在20歲左右。目前,餐飲業(yè)服務(wù)員一般屬于90年左右出生的,城市里90年左右出生的收入壓力較小,大部分都不愿意從事服務(wù)員的工作,從事服務(wù)員工作的一般是來(lái)自于老少邊窮地區(qū)的,許多年輕人沒(méi)有上大學(xué)之后,進(jìn)入城市打工的首選就是服

15、務(wù)員行業(yè)。</p><p><b>　　2.人員的文化水平</b></p><p>　　根據(jù)社會(huì)相關(guān)人力資源調(diào)查資料顯示,餐飲業(yè)服務(wù)員初中及以下學(xué)歷約占總?cè)藬?shù)的24%;高中學(xué)歷的約占總?cè)藬?shù)的71%;大專(zhuān)學(xué)歷(包括進(jìn)修取得的學(xué)歷)的占總?cè)藬?shù)的4. 66%;本科學(xué)歷的僅占約總?cè)藬?shù)的0. 34%[2]（p2）。</p><p><b>　　

16、3.人員的男女比例</b></p><p>　　根據(jù)統(tǒng)計(jì),目前餐飲從業(yè)人員中,服務(wù)員男女比例為1∶3. 7。</p><p><b>　?。ǘ┕芾砟Ｊ?lt;/b></p><p>　　中小型餐飲企業(yè)大部分是投資者與經(jīng)營(yíng)者為一體，屬于民營(yíng)企業(yè)，實(shí)行傳統(tǒng)的家族式管理。</p><p>　?。ㄈ﹩T工流失比較嚴(yán)重&l

17、t;/p><p>　　員工流失率: 近幾年來(lái)，餐飲從業(yè)人員的平均流失率達(dá)到了 33. 66% 。餐廳員工的流失率為 27. 14% ; 廚房員工流失率為 37. 95% 。其中餐廳和廚房員工流失人數(shù)占餐飲業(yè)流失總?cè)藬?shù)的比率分別為 52. 78% 和 47. 22% 。由此可見(jiàn)，餐飲業(yè)員工流失比較嚴(yán)重。</p><p><b>　　（四）員工培訓(xùn)機(jī)制</b></p&g

18、t;<p>　　大多數(shù)中小型餐飲企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)是內(nèi)部培訓(xùn)和簡(jiǎn)單的技能上的培訓(xùn)，基本形式以師徒培訓(xùn)為主，簡(jiǎn)單的經(jīng)驗(yàn)相傳。</p><p>　　二 、 中小餐飲企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行SWOT分析</p><p>　?。ㄒ唬┪覈?guó)中小餐飲企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢(shì)</p><p>　　我國(guó)中小餐飲企業(yè)人力管理的優(yōu)勢(shì)主要是由于企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單而帶來(lái)的主要表現(xiàn)為

19、: </p><p>　　1.經(jīng)營(yíng)方式比較靈活</p><p>　　我國(guó)中小餐飲企業(yè)人力資源管理部門(mén)對(duì)人才市場(chǎng)的走向和資源的供給量反應(yīng)比較靈敏,并可根據(jù)人力資源市場(chǎng)的最新信息調(diào)整招聘條件、招聘方式等[3](p3)。 </p><p>　　2.用人機(jī)制比較靈活</p><p>　　既是我國(guó)中小餐飲企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)也是其優(yōu)勢(shì)最重要的體現(xiàn)

20、。中小餐飲企業(yè)用人機(jī)制的靈活性主要體現(xiàn)在:首先,可以根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展實(shí)際情況和具體需求確定工作崗位的多少,人員數(shù)量的增減。其次可以根據(jù)員工對(duì)企業(yè)的實(shí)際貢獻(xiàn)大小確定薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、工資的浮動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn),其靈活的酬薪制度一定程度上體現(xiàn)了員工的勞動(dòng)價(jià)值。最后,對(duì)于行政人員和專(zhuān)長(zhǎng)突出的行業(yè)人員(如廚師長(zhǎng))賦予他們一定的決策管理權(quán)也體現(xiàn)出其用人機(jī)制的靈活性，從而體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值。 </p><p><b>

21、;　　3.溝通方便快捷</b></p><p>　　由于中小型餐飲企業(yè)組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，管理層與員工的溝通更方便快捷,中小型餐飲企業(yè)的管理者與員工之間的關(guān)系更為緊密，彼此之間的聯(lián)系也更頻繁，使得管理能夠更多的考慮和了解員工的特點(diǎn)和需求，從而有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。</p><p>　?。ǘ┪覈?guó)中小餐飲企業(yè)人力資源管理的劣勢(shì) </p><p>　　

22、1.人力資源管理觀念落后</p><p>　　我國(guó)大多數(shù)中小型餐飲企業(yè)的人力資源管理僅限于一些事務(wù)性工作,如招聘、選拔、分派、工資發(fā)放、工資晉升等,很少涉及高層戰(zhàn)略決策。而且秉承“招聘——工作——工資”的慣性思維，只是簡(jiǎn)單地把員工視為“經(jīng)濟(jì)人”而滿(mǎn)足其生存的需求,而忽視了員工的其他需求。這是我國(guó)中小型餐飲企業(yè)人力資源管理中長(zhǎng)期形成的慣性思維。另外，對(duì)內(nèi)部員工沒(méi)有公平的晉升機(jī)會(huì)。中小型餐飲企業(yè)的人力資源管理過(guò)程中往

23、往忽視企業(yè)內(nèi)部擁有的人才和人才潛力的挖掘,忽視了人力資源作為資本的增值作用,只是從適用角度簡(jiǎn)單的引進(jìn)外來(lái)人才,造成了公司人、財(cái)、物的浪費(fèi)。在人才觀上同時(shí)還存在著選才、育才、用才急功近利的觀念。 </p><p>　　2.人力資源管理體系不完善</p><p>　　伴隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和中小餐飲企業(yè)的不斷涌現(xiàn),我國(guó)中小餐飲企業(yè)的人力資源管理因制度欠完善而突顯出嚴(yán)重的弊端,其主要表現(xiàn)為:人員招聘

24、選拔機(jī)制不科學(xué);企業(yè)績(jī)效考評(píng)機(jī)制不完善;企業(yè)激勵(lì)機(jī)制不健全尤其保險(xiǎn)制度的缺失等,致使部分領(lǐng)域即使有完善的規(guī)章制度也存在著執(zhí)行不力、貫徹落實(shí)不到位甚至員工合法權(quán)益缺乏保障等問(wèn)題。據(jù)權(quán)威部門(mén)調(diào)查發(fā)現(xiàn),各類(lèi)社會(huì)保險(xiǎn)企業(yè)參險(xiǎn)率總體上離廣泛覆蓋的目標(biāo)還有差距,在中小企業(yè)中表現(xiàn)尤為突出。 </p><p>　　3.對(duì)人力資源管理的資金投入不足</p><p>　　我國(guó)中小餐飲企業(yè)對(duì)人力資源管理不

25、夠重視:一方面表現(xiàn)為人力資源崗位的投入不足。為了節(jié)約人力資源成本企業(yè)人力資源管理人員身兼數(shù)職,即使有專(zhuān)職人力資源管理人員也存在著人員配備不足的問(wèn)題。另一方面表現(xiàn)為對(duì)員工培訓(xùn)投入不足。中小型餐飲企業(yè)員工的離職率過(guò)高，所以一些中小餐飲企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)上采用定額制度,在投入有限的情況下大多培訓(xùn)收效甚微。 </p><p><b>　　4.激勵(lì)機(jī)制不完善</b></p><p>

26、　　我國(guó)中小型餐飲企業(yè)的激勵(lì)制度的不完善主要表現(xiàn)為:首先,缺乏調(diào)動(dòng)、激勵(lì)員工積極性、創(chuàng)新性機(jī)制,事關(guān)企業(yè)全局性問(wèn)題員工參與意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)淡漠,難以凝聚各方面的智慧。其次,激勵(lì)手段單一。多傾向于物質(zhì)方面的獎(jiǎng)懲,而忽視了精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于員工的休假、福利、特殊培訓(xùn)機(jī)會(huì)即使在制度上確立也很難得到實(shí)現(xiàn)。由于激勵(lì)機(jī)制的不完善導(dǎo)致了員工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性不足、人才流失嚴(yán)重等問(wèn)題。 </p><p><b&

27、gt;　　5.企業(yè)文化缺失</b></p><p>　　企業(yè)文化的發(fā)展水平是企業(yè)成熟度與生命力強(qiáng)弱的重要標(biāo)志,是管理層與員工,員工與員工之間的無(wú)形紐帶和粘合劑。我國(guó)中小餐飲企業(yè)多注重品牌建設(shè)而忽視了文化其余部分的作用導(dǎo)致了企業(yè)文化的殘缺不全,還沒(méi)有把企業(yè)文化納入人力資源管理范疇并加以重視,對(duì)于企業(yè)文化改善工作環(huán)境,滿(mǎn)足員工精神需求,提升團(tuán)隊(duì)合作精神,增強(qiáng)員工凝聚力的重要作用缺乏正確的認(rèn)識(shí)。企業(yè)文化的缺

28、失也是造成中小餐飲企業(yè)人才流失的因素之一[4](p4)。 </p><p>　　（三）我國(guó)中小餐飲企業(yè)人力資源管理的機(jī)會(huì)</p><p><b>　　1.知識(shí)經(jīng)濟(jì)的機(jī)會(huì)</b></p><p>　　21世紀(jì),人類(lèi)逐漸由工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代進(jìn)入了全新的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。人力資源的價(jià)值成為衡量企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的標(biāo)志,人力資源與知識(shí)資本成為企業(yè)興衰成敗的重要

29、因素之一。我國(guó)中小餐飲企業(yè)的人力資源部門(mén)應(yīng)該清醒認(rèn)識(shí)所處的時(shí)代,冷靜應(yīng)對(duì)人力資源的變化,準(zhǔn)確定位企業(yè)所需人才,在企業(yè)內(nèi)部資源允許的情況下進(jìn)行知識(shí)型人才的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、和儲(chǔ)備。 </p><p>　　2.經(jīng)濟(jì)全球化的機(jī)會(huì)</p><p>　　經(jīng)濟(jì)全球化促使我國(guó)的人力資源管理的國(guó)際化和人力資源管理的職業(yè)化。在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下,我國(guó)人力資源管理將從一般的人事管理向戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)變,由一

30、般的行政工作轉(zhuǎn)向參與公司決策管理。當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下,經(jīng)濟(jì)危機(jī)對(duì)于我國(guó)中小型餐飲企業(yè)的人力資源管理也是一個(gè)難得的機(jī)遇,行業(yè)內(nèi)的中高級(jí)人才將不再短缺,可以趁此機(jī)遇網(wǎng)羅人才。 </p><p>　?。ㄋ模┪覈?guó)中小餐飲企業(yè)人力資源管理的威脅 </p><p><b>　　1.外部競(jìng)爭(zhēng)加劇</b></p><p>　　隨著中國(guó)改革開(kāi)放的逐步深入,全球

31、一體化的進(jìn)程逐步加快,大量外資和國(guó)外餐飲企業(yè)進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng),使本競(jìng)爭(zhēng)激烈的餐飲企業(yè)將面臨更大的挑戰(zhàn)。我國(guó)中小餐飲企業(yè)的人力資源數(shù)量雖多但整體素質(zhì)偏低,既有技術(shù)又懂管理的復(fù)合型人才更是緊缺。因此我國(guó)中小型餐飲企業(yè)面對(duì)全球一體化的競(jìng)爭(zhēng)應(yīng)在人力資源市場(chǎng)上準(zhǔn)確定位,在留住現(xiàn)有人才的基礎(chǔ)上努力提高從業(yè)人員的整體素質(zhì)[5](p5)。 </p><p>　　2.難以滿(mǎn)足員工價(jià)值的多元化</p><p>　

32、　伴隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展,中小餐飲企業(yè)從業(yè)人員的整體素質(zhì)在逐步提高,與此同時(shí)其價(jià)值觀也日趨多元化。“80后”已經(jīng)成為企業(yè)人力資源的重要組成部分,作為追求個(gè)性化成長(zhǎng)的一代人更注重和強(qiáng)調(diào)個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn),如何采用個(gè)性化的培訓(xùn)方式和個(gè)性化的激勵(lì)手段調(diào)動(dòng)員工的積極性,挖掘員工潛力是我國(guó)中小餐飲企業(yè)人力資源管理面臨的又一威脅和挑戰(zhàn)。 </p><p>　　3.未能準(zhǔn)確按法律執(zhí)行</p><p>

33、　　2008年國(guó)家頒布了《勞動(dòng)合同法》,其目的是進(jìn)一步保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益,規(guī)范企業(yè)的用工行為?！秳趧?dòng)合同法》的頒布和實(shí)施從長(zhǎng)期來(lái)講有利于促進(jìn)人力資源管理戰(zhàn)略的形成,但就短期而言,對(duì)企業(yè)人力資源管理是個(gè)挑戰(zhàn)。我國(guó)中小型餐飲企業(yè)是最容易發(fā)生勞動(dòng)合同糾紛的行業(yè)之一,這需要中小餐飲企業(yè)人力資源管理者全面理解并準(zhǔn)確的把握這部法律。</p><p>　　三 、我國(guó)中小型餐飲企業(yè)人力資源管理的對(duì)策</p><

34、p>　　(一)WT分析及對(duì)策</p><p>　　隨著全球一體化和價(jià)值多元化的進(jìn)程逐步加快，中國(guó)中小型餐飲企業(yè)在外部環(huán)境的復(fù)雜多變及競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，面對(duì)這樣的形勢(shì)企業(yè)在戰(zhàn)略性發(fā)展的第一步是員工，建立完善的人力資源制度才是重中之重，但中國(guó)中小型餐飲企業(yè)人力資源管理存在管理觀念落后，體系不完善和資金投入不足，已經(jīng)成為制約餐飲企業(yè)發(fā)展的最大障礙。</p><p>　　1.樹(shù)立科學(xué)的企業(yè)人力

35、資源管理理念</p><p>　　餐飲企業(yè)要走出傳統(tǒng)的人事管理的誤區(qū),必須從觀念上有所突破和創(chuàng)新,要樹(shù)立人力資本是企業(yè)第一資本的觀念。管理者應(yīng)由傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)型轉(zhuǎn)為管理服務(wù)型;服務(wù)員應(yīng)由實(shí)用型轉(zhuǎn)為發(fā)展型;服務(wù)員的培訓(xùn)應(yīng)由應(yīng)急型轉(zhuǎn)為終身有用型;待遇應(yīng)由工資制度轉(zhuǎn)為薪酬制度[6](p6)。只有觀念上改變了,才能開(kāi)展企業(yè)人力資源管理的其他工作。其次，在管理中要提升每位員工的地位，讓他們?cè)诼殬I(yè)觀念上都得到平等的尊重。 <

36、;/p><p>　　2.實(shí)施人力資源投資優(yōu)先戰(zhàn)略</p><p>　　針對(duì)人力資源管理投入不足的現(xiàn)狀我國(guó)中小型餐飲企業(yè)的決策層應(yīng)高瞻遠(yuǎn)矚實(shí)施人力資源投資優(yōu)先戰(zhàn)略。一方面增加人力資源管理崗位的設(shè)置,解決一人多崗的問(wèn)題。另一方面投入資金進(jìn)行員工培訓(xùn)以提高現(xiàn)有員工的整體素質(zhì),尤其是要注重中層管理人員的培訓(xùn)和提高。因我國(guó)中小餐飲企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)投入的資金有限,人力資源部門(mén)必須明確每次培訓(xùn)的目的、任務(wù)、內(nèi)

37、容和方法從而降低培訓(xùn)成本。在培訓(xùn)內(nèi)容上可分為崗前培訓(xùn)、技能培訓(xùn)等;在培訓(xùn)方式上可分為內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)。內(nèi)部培訓(xùn)是我國(guó)中小餐飲企業(yè)最經(jīng)濟(jì)、最有效、最適合的培訓(xùn)方式[7](p6)。 </p><p>　?。ǘ￤O分析及對(duì)策</p><p>　　21世紀(jì)這是一個(gè)全新的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在經(jīng)濟(jì)

38、全球化的背景下，我國(guó)人力資源管理逐步向國(guó)際化和職業(yè)化邁進(jìn)，而如何發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、儲(chǔ)備企業(yè)需要的人才是人力資源需要解決的關(guān)鍵問(wèn)題。</p><p>　　1.以?xún)?yōu)勢(shì)吸引優(yōu)秀人才</p><p>　　在與大企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)中，中小企業(yè)處于極度的不對(duì)稱(chēng)地位。但還是有很多的人選擇中小企業(yè)，主要是看中其未來(lái)的發(fā)展?jié)摿?。所以中小企業(yè)應(yīng)該善于發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢(shì)，并不斷加以強(qiáng)化，以?xún)?yōu)勢(shì)吸引優(yōu)秀的人才，在配以期權(quán)，留住

39、人才，才是中小企業(yè)的發(fā)展之道。只有抓住了人才這個(gè)最寶貴的資源，才能談及企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。</p><p>　　2.合理調(diào)整員工的薪酬體系和績(jī)效考核體系</p><p>　　建立良好的薪酬結(jié)構(gòu)體系和激勵(lì)制度，要充分考慮員工工齡、崗位特殊性，明確不同崗位和不同級(jí)別的薪酬差異，要完善績(jī)效激勵(lì)制度，切實(shí)綜合員工工作態(tài)度、工作表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)以及個(gè)人能力等多方面因素，進(jìn)行科學(xué)量化，合理確定員工薪酬。&l

40、t;/p><p>　　企業(yè)還應(yīng)建立動(dòng)態(tài)的績(jī)效考核體系，對(duì)員工的工作給予客觀公正、全面準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，并能讓員工及時(shí)了解自己的業(yè)績(jī)情況。因此，餐飲業(yè)績(jī)效考核可按兩個(gè)方面進(jìn)行：一是目標(biāo)考核，即根據(jù)員工一定目標(biāo)任務(wù)的完成情況，給出相應(yīng)等級(jí)的評(píng)定，作為晉升、獎(jiǎng)懲等方面的依據(jù)；二是民主考核，即部門(mén)主管考核與員工相互考核各占一定比例，組成對(duì)員工的最終評(píng)價(jià)，然后根據(jù)員工的不同貢獻(xiàn)，給予相應(yīng)的物質(zhì)鼓勵(lì)和精神鼓勵(lì)[8](p7)。</

41、p><p>　　3.物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)</p><p>　　從目前來(lái)看，餐飲業(yè)建立科學(xué)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，首先要提高員工的工資、福利待遇。工資不僅是一種謀生的手段，而且是員工的第一需求。薪酬的高低也是衡量員工價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)之一，較高的薪酬不僅能使員工的物質(zhì)需要得到滿(mǎn)足，同時(shí)也可滿(mǎn)足員工的心理需要，對(duì)員工有很大的激勵(lì)作用。在物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，應(yīng)注重對(duì)員工的精神激勵(lì)，要建立一種多元化的激勵(lì)體系，培養(yǎng)和增強(qiáng)員工的

42、組織歸屬感，通過(guò)激勵(lì)機(jī)制作用的發(fā)揮來(lái)激發(fā)員工的求勝欲和進(jìn)取心，形成與餐飲業(yè)同甘共苦、榮辱與共的局面。</p><p>　　4.為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃</p><p>　　餐飲業(yè)應(yīng)該對(duì)每一位員工設(shè)計(jì)其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；尤其是對(duì)大學(xué)生等高素質(zhì)人才的職業(yè)發(fā)展要有一套明確的規(guī)劃方案，使其能夠看到未來(lái)發(fā)展的方向和目標(biāo)。 在招聘時(shí)，應(yīng)該選擇有潛質(zhì)并熱愛(ài)工作的人力資源，按照其性格特點(diǎn)和興趣愛(ài)好，分配到某個(gè)部

43、門(mén)，給予其一段時(shí)間的基層工作鍛煉， 如果達(dá)到了特定的指標(biāo)并通過(guò)評(píng)審，可以提升到一定的職位，這樣，通過(guò)不斷的磨練和培養(yǎng)，將能為餐飲業(yè)創(chuàng)造出優(yōu)秀的管理人才。在規(guī)劃中可以設(shè)計(jì)員工的職業(yè)通道吸引、激勵(lì)和留住優(yōu)秀的服務(wù)員,科學(xué)合理的職業(yè)發(fā)展通道為服務(wù)員提供更大的發(fā)展空間,為企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)和儲(chǔ)備人才,是企業(yè)為服務(wù)員設(shè)計(jì)的自我認(rèn)知和成長(zhǎng)的管理方案。服務(wù)員可以走管理崗位,服務(wù)員的職業(yè)通道可以設(shè)計(jì)為:服務(wù)員—主管—樓層經(jīng)理—部門(mén)經(jīng)理,讓服務(wù)員承擔(dān)更多的責(zé)任

44、來(lái)實(shí)現(xiàn)職位的提升[9](p8)。</p><p>　?。ㄈ?ST分析及對(duì)策</p><p>　　中小型餐飲企業(yè)多為民營(yíng)企業(yè)，家族式管理，雖然經(jīng)營(yíng)方式和用人機(jī)制靈活和員工的溝通快捷方便，但隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，全球一體化的加劇，中小型餐飲企業(yè)的從業(yè)人員的整體素質(zhì)不斷地提高，帶來(lái)的是價(jià)值多元化，所以傳統(tǒng)的人力資源制度僅為策略性服務(wù)部門(mén)，缺乏對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的把握，僅僅是忙于應(yīng)付日常的行政管理

45、事務(wù)，未能從戰(zhàn)略的高度來(lái)進(jìn)行人力資源的規(guī)劃與激勵(lì)，人力資源戰(zhàn)略缺失，其管理無(wú)法與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相契合，難以為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供所需的人力資源、能力和知識(shí)，對(duì)中小型餐飲企業(yè)的發(fā)展是一種阻礙。</p><p>　　1.建立一個(gè)和諧的、“以人為本”的企業(yè)管理系統(tǒng)</p><p>　　企業(yè)要樹(shù)立以人為本的管理理念，并進(jìn)一步建立“以人為中心”的人力資源管理體系，構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系，完善人力

46、資源管理職能，優(yōu)化人力資源配置，同時(shí)培養(yǎng)良好的企業(yè)文化，相互輔助相互促進(jìn)，建立一個(gè)和諧的、“以人為本”的企業(yè)管理系統(tǒng)，且隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和環(huán)境的變化，尋求管理創(chuàng)新，使人力資源管理與時(shí)俱進(jìn)，永遠(yuǎn)保持人力資源管理高效性。</p><p><b>　　2.關(guān)心員工</b></p><p>　　餐飲企業(yè)要強(qiáng)調(diào)人的重要性，由于餐飲行業(yè)的特殊服務(wù)性,使得餐飲業(yè)員工的工作壓力較大。管理

47、者應(yīng)從生活上多關(guān)心員工,為員工提供各種方便,解除員工的后顧之憂。</p><p>　　首先,管理者應(yīng)高度重視員工食宿,為員工提供各種文體活動(dòng)場(chǎng)所,豐富員工的業(yè)余精神生活,真正為員工營(yíng)造一個(gè)“家外之家”。其次,管理人員應(yīng)該多關(guān)心員工的感情生活。在節(jié)日、員工生日的時(shí)候送上賀卡、禮物等祝福,為那些家里有困難的員工提供支持與幫助。另外,可以考慮一部分員工的特殊需要,為員工提供彈性工作時(shí)間、工作分擔(dān)等方式,以方便員工的生活

48、。</p><p>　　3.提升行業(yè)地位、打消人們的偏見(jiàn)</p><p>　　社會(huì)對(duì)從事餐飲服務(wù)業(yè)歧視至今仍或多或少地存在著。要解決這些問(wèn)題，首先應(yīng)從加強(qiáng)每一各行業(yè)人的自身素質(zhì)入手，真正做到:我們是給紳士和淑女服務(wù)的紳士和淑女。通過(guò)語(yǔ)言的學(xué)習(xí)、專(zhuān)業(yè)化知識(shí)的學(xué)習(xí)，使自身綜合素質(zhì)有所提高，從而促使行業(yè)的整體服務(wù)水平和地位上升，打消人們對(duì)傳統(tǒng)服務(wù)的偏見(jiàn)，并對(duì)所有就業(yè)人員形成吸引力。</p&

49、gt;<p>　　4.走國(guó)際化的專(zhuān)業(yè)管理之路</p><p>　　為什么同樣是干服務(wù)員，在外資餐飲業(yè)的員工就充滿(mǎn)自信、昂首挺胸，而內(nèi)資餐飲業(yè)的員工就矮人一頭，招聘困難，這當(dāng)中原因很多，但最主要的還是看:能否堅(jiān)持走專(zhuān)業(yè)化管理之路;能否做到真正意義上的尊重員工，并維護(hù)他們的權(quán)利和義務(wù);能否做到不以個(gè)人喜好為管理模式，給每位員工提供一個(gè)展示自己的舞臺(tái)，讓員工感受到自己有話語(yǔ)權(quán)，而不是單純性的勞動(dòng)機(jī)器;能否

50、讓員工在細(xì)節(jié)中，體會(huì)管理的奧妙，有施展才能的空間[10](p9)。</p><p>　?。ㄋ模㏒O分析及對(duì)策</p><p>　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)和全球化的到來(lái)，使得人們?cè)谔暨x工作的時(shí)候有更多的選擇，這對(duì)于中小型餐飲企業(yè)是個(gè)機(jī)遇和挑戰(zhàn)，一方面它的管理較為獨(dú)立和靈活可以根據(jù)自己的需要挑選適合的人才，另一方面難以留住人才尤其是中高層管理人員跳槽到其他企業(yè)后, 很可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部資料與機(jī)密等的外泄。同

51、時(shí)，高級(jí)管理人員在企業(yè)工作的時(shí)間長(zhǎng)，工作協(xié)調(diào)能力較強(qiáng)，并且多年的工作關(guān)系使他們擁有眾多的客戶(hù)關(guān)系，跳槽將給企業(yè)帶來(lái)很大的經(jīng)濟(jì)損失。員工的流失也將導(dǎo)致餐飲企業(yè)出現(xiàn)用工荒,客戶(hù)進(jìn)店消費(fèi)卻沒(méi)有服務(wù)人員,這樣會(huì)流失了大量的客源。</p><p>　　1.塑造特色的餐飲文化</p><p>　　面對(duì)這樣的困境中小型餐飲企業(yè)應(yīng)該塑造具有特色的餐飲業(yè)文化，增強(qiáng)餐飲業(yè)向心力和凝聚力。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),以企

52、業(yè)精神、共同的價(jià)值觀念來(lái)協(xié)調(diào)激勵(lì)每個(gè)員工的自主精神與創(chuàng)新意識(shí),不僅有利于員工進(jìn)行自我控制,使員工主人翁意識(shí)增強(qiáng),改善人際關(guān)系,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,還有利于精神文明建設(shè),樹(shù)立餐飲企業(yè)良好的形象,提高餐飲企業(yè)的知名度。 </p><p>　　我國(guó)餐飲業(yè)是在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中自然成長(zhǎng)起來(lái)的，較少受到計(jì)劃制約和政府干預(yù)，其餐飲業(yè)文化的形成大都是一種自發(fā)的本土文化，帶有餐飲業(yè)家族個(gè)人風(fēng)格或家族特點(diǎn)，在餐飲業(yè)運(yùn)作過(guò)程中更多地形成

53、了以家族式管理為特征的家族血緣文化，具有獨(dú)立性、易變性等特點(diǎn)。而目前，餐飲業(yè)顯然需要對(duì)這種餐飲業(yè)文化進(jìn)行“大換血”，補(bǔ)充更具時(shí)代性的文化內(nèi)涵。這種新的餐飲業(yè)文化的內(nèi)容不僅應(yīng)當(dāng)包括“以人為本”的民主管理理念、現(xiàn)代餐飲業(yè)價(jià)值觀念，而且還應(yīng)包括依法經(jīng)營(yíng)的法治觀念、尊重知識(shí)和人才的知本文化理念以及打造百年餐飲業(yè)的名牌經(jīng)營(yíng)理念等。</p><p>　　2.餐飲領(lǐng)導(dǎo)者要率先垂范</p><p>　　在

54、進(jìn)行餐飲業(yè)文化的塑造過(guò)程中，餐飲業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人首先要率先垂范，自覺(jué)身體力行，營(yíng)造良好的文化氛圍；餐飲業(yè)要把餐飲業(yè)文化細(xì)化和溶入到具體的管理制度中去，使各項(xiàng)制度具有人文底蘊(yùn)，增強(qiáng)制度的激勵(lì)作用；餐飲業(yè)員工也要主動(dòng)遵守各項(xiàng)管理制度，以實(shí)際行動(dòng)發(fā)揚(yáng)餐飲業(yè)文化。</p><p>　　圖1 SWOT類(lèi)型組合分析</p><p>　　綜上所述，我國(guó)餐飲業(yè)雖然有廣闊的市場(chǎng)，但是就業(yè)門(mén)檻低，員工水平參差不齊，服

55、務(wù)質(zhì)量不夠高，經(jīng)營(yíng)管理水平還有待提高。 如果應(yīng)對(duì)國(guó)外餐飲企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)于大多數(shù)餐飲企業(yè)來(lái)說(shuō)，也只能是獲得整個(gè)消費(fèi)市場(chǎng)的很小的份額。面對(duì)國(guó)內(nèi)外餐飲業(yè)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，我國(guó)餐飲企業(yè)要根據(jù)自身的實(shí)際情況建立適合自身特點(diǎn)的人力資源管理體系,將人力資源的各個(gè)環(huán)節(jié)有效地結(jié)合起來(lái),以?xún)?yōu)秀的人力資源配置來(lái)為餐飲業(yè)的發(fā)展服務(wù)，只有這樣才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，從而促使我國(guó)餐飲企業(yè)健康的成長(zhǎng)下去。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)

56、</b></p><p>　　[1] 白順忠.中小企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策研究[J]. 社科縱橫(新理論版). 2009，(01).</p><p>　　[2] 張祖華.淺論人力資源管理與激勵(lì)機(jī)制[J]. 經(jīng)濟(jì)師. 2006，(03).</p><p>　　[3]王志華 王愛(ài)娜 錢(qián)桂.我國(guó)中小餐飲企業(yè)人力資源管理的SWOT分析[J] 現(xiàn)代商貿(mào)工

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60、lt;p>　　Abstract: With the rapid development of social economy, the catering industry in the social and economic development plays a very important role. This article through to small and medium sized catering enterpri

61、ses human resources management in the SWOT analysis, to understand our country small and medium-sized catering enterprises human resources management has its own unique advantages, Such as flexible mode of operation and