新形勢下國有企業(yè)績效管理的創(chuàng)新

1、<p>　　新形勢下國有企業(yè)績效管理的創(chuàng)新</p><p>　　【摘要】當今是一個機遇與挑戰(zhàn)并存的時代，在激烈的競爭下，績效管理在國有企業(yè)的地位也越發(fā)重要。人力資源管理中，最重要的當屬績效管理，績效管理植根于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略也反饋與企業(yè)的進步與發(fā)展。新形勢下隨著國有企業(yè)改革的深入，績效管理的創(chuàng)新也刻不容緩。本文主要從什么事績效管理、績效管理的重要性、當今國有企業(yè)績效管理的存在的問題，如何優(yōu)化企業(yè)績效管理等

2、方面闡述了新形勢下國有企業(yè)績效管理的創(chuàng)新。 </p><p>　　【關鍵詞】國有企業(yè)，績效管理，創(chuàng)新 </p><p>　　1、績效管理的內(nèi)涵 </p><p>　　所謂績效管理，是指為了達到一個組織共同的目標，管理者和員工共同參與，進行績效計劃制定、績效評價考核、績效結(jié)果運用、績效目標提升的過程。其目的是提高個人、部門、組織的績效?？冃Ч芾硪部煞Q為從目標到效果的導

3、向管理。而企業(yè)的績效管理是以單獨的個人為對象，將績效結(jié)果作為目標評價的企業(yè)管理模式。 </p><p>　　績效管理并不單單指技術手段，它有自己的理論和方法。與傳統(tǒng)的管理模式比較而言，績效管理強調(diào)以人為本?？冃Ч芾碇饕ㄔu估、改進和反饋三個方面。三者相互循環(huán)，相互促進，是一個有機整體，不能割裂單獨而論，三者的共同作用形成了一個有效的管理機制。 </p><p>　　人力資源管理最重要的內(nèi)

4、容就是績效管理，因為績效管理的目標植根于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，與此同時，績效管理是員工與經(jīng)理的動態(tài)溝通，在此溝通的過程中，相互作用來達到企業(yè)的目標。由此也可以看出，人力資源部門與企業(yè)的其他各部門作用相同，都是為企業(yè)目標提供服務于支持的。 </p><p>　　2、國有企業(yè)績效管理存在的問題 </p><p>　　（1）輕視人力資源和績效管理。國有企業(yè)一般為大型制造，能源礦產(chǎn)等專業(yè)性比較強的企業(yè)，

5、在人們的傳統(tǒng)觀念中，人力資源部門并不是重要部門，不能給企業(yè)直接創(chuàng)造效益。人力資源被邊緣化現(xiàn)象嚴重，部門縮水，人員整體素質(zhì)偏低。在缺乏企業(yè)物力財力的支持下，人力資源與績效管理舉步維艱。 </p><p>　?。?）績效考核手段單一。國有企業(yè)的崗位多種多樣，績效的評價標準也各不相同。國有企業(yè)的績效評價體系建立相對較晚，企業(yè)通常也為了操作簡單，，方便，對所有的員工實行統(tǒng)一的考核標準，即使員工的崗位不同，工作不同。單一的

6、考核方式下容易摻雜主觀作用，從而影響考核結(jié)果的公平性，造成員工之間關系的惡化 </p><p>　?。?）人力資源部門員工素質(zhì)不夠。由于對人力資源部門的不重視，造成人力資源的員工素質(zhì)普遍跟不上企業(yè)的整體水平，從而造成考核結(jié)果的準確性差，并不能真正的反應實質(zhì)問題。考核結(jié)果的公信力也不夠，造成人力資源部門整體水平的低下。 </p><p>　?。?）沒有有效的反饋機制。國有企業(yè)考核結(jié)束后，考核

7、者并不能得到考核的具體結(jié)果，造成考核者往往不知道自己哪里做的正確哪里錯誤。從而不能確定自身努力的方向，降低了整體績效考核的意義。 </p><p>　?。?）激勵機制不明顯。國有大中型企業(yè)現(xiàn)有的工資多數(shù)是平均工資，不僅影響了員工的積極性，還造成了資源的浪費，工資分配過于單一，沒有可變動的彈性，工資難以與工作績效建立關系，從而喪失了工資激勵機制的作用。除工資之外，國有企業(yè)幾乎不沒有其他的激勵制度。激勵制度過于單一。

8、 </p><p>　　（6）形式主義嚴重。國有企業(yè)的考核多是口號大，收益低。多數(shù)責任者只是礙于行政要求，進行形式考查，所設計的考核制度也嚴重與實際不符，根本不能做到有效的考核。 </p><p>　?。?）缺乏人員的淘汰機制。國有企業(yè)的員工大部分是分配而來，企業(yè)對不能勝任工作的員工難以淘汰，績效管理也無從說起。國有企業(yè)鐵飯碗的思想太重。 </p><p>　　3、

9、國有企業(yè)績效管理創(chuàng)新的重要性 </p><p>　　（1）績效管理促進企業(yè)和個人績效的提升。改變原有的績效管理措施，強化績效管理的概念，通過科學的建立企業(yè)目標、部門目標、個人目標，為員工明確的前進的方向，指明了前進的道路，于此同時，通過績效管理的結(jié)果，管理者能夠與員工進行良好的溝通，針對績效考核出現(xiàn)的問題，為下屬提供必要的工作指導和技術支持，員工也能即使將改進措施反應給管理者，達到企業(yè)目標的實現(xiàn)。通過對員工和部門

10、工作公正客觀的考核，從而能夠?qū)T工和部門對企業(yè)做出的貢獻重分的了解，與結(jié)合相應的激勵方式，促進員工的進一步提高。在績效反饋的過程中，管理者能夠根據(jù)考核結(jié)果，分析員工的長處和不足，揚長避短，對于績效考核差的人，采取對應的措施進行改善，對于績效考核好的人，鼓勵其繼續(xù)努力，進一步達成員工的下一個目標。這樣企業(yè)和個人就會得到新一輪的目標，在這種績效管理體制的循環(huán)工作下，企業(yè)和個人的績效就能得到顯著的提高。 </p><p&g

11、t;　?。?）績效管理是管理流程標準化。流程是指因何而做、由誰來做、如何去做、做完了傳遞給誰等幾個方面的問題，這四個環(huán)節(jié)極大的影響著組織的效率。企業(yè)管理對事的管理就是流程問題?？冃Ч芾硪蠊芾碚邚墓菊w利益以及工作效率出發(fā)，不斷進行調(diào)整優(yōu)化上述四個方面，在提升了組織運行效率的同時，使公司管理流程標準化。 </p><p>　?。?）績效管理保證公平競爭?？冃Ч芾淼膶嵤?，有利于提升企業(yè)員工的主動性和積極性，營造良

12、好的公平競爭的氛圍，杜絕工作業(yè)績拉關系，走后門，保證業(yè)績憑本事，憑能力。 </p><p>　?。?）績效管理促進戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。績效管理把公司的目標和個人的目標結(jié)合起來。促使兩者目標的相互協(xié)調(diào)。從而保證整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。 </p><p>　　（5）績效管理杜絕腐敗現(xiàn)象。績效管理是干部的選拔基于業(yè)績與能力，，保證公平公正，是一種變相的監(jiān)督機制，從而杜絕了腐敗現(xiàn)象的產(chǎn)生。 </p&

13、gt;<p>　　4、國有企業(yè)績效管理的創(chuàng)新優(yōu)化 </p><p>　?。?）以績效目標為基礎，建立員工與管理者的雙向反饋機制。關于員工績效目標的確定，應該參考以下幾個方面：員工的主要職責，員工從事工作的獨特性和原因，員工完成任務的條件，員工工作職責的主次，判斷工作成功的標準、員工對工作任務完成的要求等等。設定好目標之后，這些信息要反饋給管理者。管理者要從事以下的工作：及時了解員工的任務完成情況、了

14、解并幫助解決員工完成目標的障礙，必要的工作培訓，將員工的工作進行及時反饋等等。 　　只有建立這樣的員工與管理者雙向的反饋機制，經(jīng)歷才能掌握員工的績效資料，也能清楚的了解員工完成工作的過程。做到心中有數(shù)，這樣可以做到績效考核的及時性，同時兼顧公平和公正性。更進一步講，這樣能使標準更加細致，更好的了解人性，是標準和制度都能成為績效管理的積累因素。員工的積極性和創(chuàng)造性被調(diào)動的同時，企業(yè)的效率也得到了提高。 </p><p

15、>　?。?）建立合適的績效考核制度?？冃Э己嗽诳冃Ч芾碇惺种匾冃Э己耸强冃У碾A段性總結(jié)。績效考核有利于量化員工的工作，從而深入了解員工的態(tài)度，資料，方法，進而采取針對性措施，激發(fā)員工的個人潛力，提高企業(yè)的效率 </p><p>　　建立合適的績效考核制度要求做到以下幾項措施： </p><p>　　A.建立適合企業(yè)的績效考核體系：績效考核體系要求植根于企業(yè)的發(fā)展，結(jié)合企業(yè)的實際

16、，側(cè)重于管理創(chuàng)新?？冃Э己梭w系首先要求進行做好必要的工作分析，然后明確績效管理標準，進而選擇較合理的績效考核方法。其次要求健全績效指標，包括目標計劃與員工職責等等。最后要充分發(fā)揮人力資源部門的管理作用，人力資源部門要做到管理績效和改進績效。 </p><p>　　B.建立獎勵和改進機制：以績效為導向，針對合適的獎勵機制，完善績效考核制度. </p><p>　　C.創(chuàng)新績效量化指標。企業(yè)的

17、量化指標不能一刀切，應充分考慮跟中因素，權(quán)衡分析，進行使用。 </p><p>　　D.用考核結(jié)果配置企業(yè)資源 </p><p>　　人力資源的主要任務就是把合適的人放在合適的位置，工作環(huán)境與人相適應，才能提高工作效率與工作滿意度，才能完成企業(yè)資源的優(yōu)化配置。 </p><p>　?。?）完善激勵制度?？冃Ч芾砼c績效考核息息相關，績效考核又與激勵制度密不可分，為了建

18、立合適的激勵制度，提出了物質(zhì)激勵、事業(yè)激勵、精神激勵和自我激勵四位一體的層次模型。 </p><p>　　物質(zhì)激勵：物質(zhì)激勵方面最重要的是薪酬激勵，物質(zhì)激勵的原則包括公平、公正、合理、適度的要求，要求薪酬設計多樣化。物質(zhì)激勵的基礎是薪酬激勵，科學的設計企業(yè)的薪酬，保證各項福利發(fā)放，才能使員工多做貢獻。 </p><p>　　事業(yè)激勵：企業(yè)是員工的家，企業(yè)必須對員工的工作滿意度，工作環(huán)境、作

19、業(yè)工具等條件負責，事業(yè)激勵是基于任務本身的報酬，包括對工作的勝任感，影響力，個人的成長環(huán)境等的。 </p><p>　　精神激勵：精神激勵對于員工的激勵尤為重要。企業(yè)必須引導員工樹立正確的人生觀，價值觀和企業(yè)榮譽感，激發(fā)員工為實現(xiàn)企業(yè)的共同目標而努力奮斗。同時也要尊重員工，讓員工感受到溫暖和活力。 </p><p>　　自我激勵：人的動力的源泉來著人的需求，在上述激勵的完成下，企業(yè)要給員工

20、一種自我價值的實現(xiàn)機會，是員工更樂意參與員工的活動與培訓，鍛煉自己，提高自己。 </p><p>　?。?）將企業(yè)文化融入到績效管理當中。企業(yè)文化是企業(yè)的精髓，企業(yè)的目標與個人的目標息息相關。企業(yè)應該利用企業(yè)文化，樹立員工的統(tǒng)一感，榮譽感，從而提高員工工作的積極性，提高個人績效和企業(yè)績效。 </p><p>　　結(jié)束語：隨著社會競爭的加劇，企業(yè)的管理的作用越來越突出，國有企業(yè)在此大環(huán)境下也