某通訊公司hr戰(zhàn)略

1、中國移動(dòng)（香港）有限公司人力資源戰(zhàn)略ShanghaiFebruary 15, 200X,,THE BOSTON CONSULTING GROUP波士頓咨詢團(tuán),中國移動(dòng)用戶將面臨新商業(yè)挑戰(zhàn)，為人力資源帶來主要啟示,即將到來的商業(yè)挑戰(zhàn),對(duì)市場(chǎng)，銷售和福利的重視要求策略顧客關(guān)系管理和服務(wù)日益重要發(fā)展伙伴關(guān)系和創(chuàng)造新商機(jī)對(duì)技術(shù)能力的要求壓力越來越大對(duì)總體花費(fèi)和生產(chǎn)力的要求壓力越來越大對(duì)追求商業(yè)利益

2、的高級(jí)管理，團(tuán)隊(duì)合作的需求,人力資源啟示,創(chuàng)造有新技術(shù)和才能的新的工作組群在某個(gè)時(shí)間框架下對(duì)每個(gè)工作組群需要多少新雇員要有清晰的認(rèn)識(shí)了解需要什么才能吸引，培訓(xùn)，融合和留住這些員工需要新的組織機(jī)構(gòu)和程序?qū)ΜF(xiàn)存勞動(dòng)力在生產(chǎn)力，換工作的定義和縮減開支方面的啟示人力資源的新戰(zhàn)略角色和所需的人類資源潛在能力,,,,,,,五個(gè)市場(chǎng)因素將挑戰(zhàn)人力資源策略向前發(fā)展,,,,,,,,業(yè)績(jī)管理,要求定義,招聘就業(yè),員工發(fā)展

3、,領(lǐng)導(dǎo)& 文化,世貿(mào)組織,競(jìng)爭(zhēng),技術(shù),商業(yè)遷徙,顧客服務(wù),,,,,,影響組織的外部因素,波士頓咨詢團(tuán) 人力資源策略結(jié)構(gòu)圖,BCG 人力資源結(jié)構(gòu)圖把外部市場(chǎng)因素和內(nèi)部組織要求聯(lián)系起來,,,,,2,1,5,4,3,波士頓咨詢團(tuán)有完整的人力資源戰(zhàn)略體制可適用于中國移動(dòng)事業(yè)建議小結(jié),波士頓咨詢方法激發(fā)個(gè)人人力資源價(jià)值杠桿把戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為資歷要求并且集中于員工職務(wù)的重新組合持續(xù)調(diào)整人力資源計(jì)劃以符合戰(zhàn)略和商業(yè)需求利用組織，文化和交

4、流作為平臺(tái)來加強(qiáng)人力資源工具的效果 建立人力資源部門作為該行業(yè)的商業(yè)伙伴激發(fā)個(gè)人人力資源杠桿帶來重要的結(jié)果把合適的員工以合適的數(shù)量放在合適的位置上要對(duì)工作表現(xiàn)優(yōu)異的員工保持吸引力避免在人力資源上作沒有經(jīng)濟(jì)利益的投資把人力資源管理和該行業(yè)緊密聯(lián)系起來通過追求一種綜合全面的方法帶來的最大效果,,商業(yè)利益需要必然驅(qū)動(dòng)人力資源管理,商業(yè)策略,競(jìng)爭(zhēng)力和市場(chǎng)價(jià)值的提高,,人力資源核心程序,業(yè)績(jī)管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定評(píng)價(jià)程序薪酬激勵(lì),

5、要求定義規(guī)模工作描述外包,甄選和配置招聘配置調(diào)動(dòng),,,,員工發(fā)展工作等級(jí)職業(yè)規(guī)劃系列計(jì)劃培訓(xùn),,,,領(lǐng)導(dǎo)& 文化,... 將系統(tǒng)程序貫徹到底人力資源計(jì)劃過程,對(duì)工作內(nèi)容的影響,人頭計(jì)劃,,,商業(yè)目標(biāo)對(duì)組織機(jī)構(gòu)有什么影響？,,,商業(yè)目標(biāo)是什么？,,,規(guī)定的目標(biāo)/下到工作內(nèi)容的一致認(rèn)同的目標(biāo),,工作描述,評(píng)價(jià),關(guān)于數(shù)量的人力資源計(jì)劃,,,人力資源對(duì)其它部門的審查,新生的消失的職位退休調(diào)職終

6、止資源管理,關(guān)于質(zhì)量的人力資源計(jì)劃,目標(biāo)團(tuán)體需要達(dá)到哪些要求職業(yè)的個(gè)人的怎樣發(fā)展這些要求,,實(shí)際的 vs. 計(jì)劃的比較,現(xiàn)在和降臨的要求在多大程度上相交？員工職位追蹤新員工,,,潛能評(píng)價(jià),,,,,后續(xù)計(jì)劃,,,標(biāo)準(zhǔn)：Recruitment招募evaluation/評(píng)價(jià)Assessment評(píng)估,評(píng)價(jià)和評(píng)估結(jié)果,,,,誰有潛力哪個(gè)職位（部門內(nèi)、跨部門）何時(shí)還有哪些要求沒達(dá)到？需要什么措施潛在候選人的職業(yè)意向（職

7、業(yè)面試）,,,Consequences結(jié)果,目標(biāo) 群體－個(gè)別發(fā)展計(jì)劃招募程序,,,Controlling the execution of agreed consequences控制受認(rèn)同結(jié)果的執(zhí)行,招聘,發(fā)展措施,薪酬,,,,步驟1： 招募定義,Leadership& culture,使勞動(dòng)力計(jì)劃符合戰(zhàn)略要求工作類別每一工作類別規(guī)模每一工作類別需要的技術(shù)，行為，能力正在進(jìn)行的考察和拉齊資歷是至關(guān)重要的,,,甄

8、選和安置招聘安置調(diào)動(dòng),Performance managementPerformance measurementAppraisal programCompensationIncentives,,,,,,,,,要求定義規(guī)模工作 描述外購,員工發(fā)展工作定級(jí)職業(yè)規(guī)劃管理系列規(guī)劃培訓(xùn),在人力資源管理中，使資歷符合戰(zhàn)略要求是最基本的任務(wù),1.該計(jì)劃的實(shí)施對(duì)現(xiàn)在和未來的戰(zhàn)略提出什么資歷要求？2. 尤其與你的主要競(jìng)

9、爭(zhēng)對(duì)手相比，你的員工現(xiàn)在有哪些能力突出？3.你知道在你的員工資歷中哪些差距是至關(guān)重要的？4.你在采用恰當(dāng)?shù)拇胧﹣砜s短員工資歷上的差距嗎？,挑戰(zhàn)：相匹配的戰(zhàn)略要求,,,,,,,現(xiàn)行要求,,,,現(xiàn)行資歷,,,,資歷常量,,,,未來要求,,,,,,戰(zhàn)略重祖,工作類別,,,,關(guān)鍵問題,工作類別的劃分及優(yōu)先順序勞動(dòng)力 計(jì)劃的關(guān)鍵部分,,,公司界限每個(gè)方塊代表一個(gè)工作群,工作分類,,內(nèi)部組織,外部勞動(dòng)力來源,管理人員,工程師,技術(shù)員,

10、接線員,客戶代表,服務(wù)代表,辦事員,R&D研究與發(fā)展,工程,經(jīng)營,銷售,顧客服務(wù),承包人,臨時(shí)雇員,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,技能要求定義是進(jìn)一步人力資源行動(dòng)的基礎(chǔ),,,,,性格 品格,領(lǐng)導(dǎo)能力,?學(xué)習(xí)能力?熱心?誠實(shí)正直?壓力管理,?目標(biāo)設(shè)定?解決問題?資源管理?楷模 榜樣,招聘,選拔,評(píng)估,發(fā)展,（被解雇后的）新職介紹,,,,社會(huì)技能,,交際能力,樂觀的現(xiàn)實(shí)主義,專業(yè)技能,,

11、? 產(chǎn)品知識(shí),? 銷售知識(shí),? 市場(chǎng)知識(shí),? 企業(yè)家能力,,,技術(shù)要求,,,,,,STEP 2: SOURCING AND PLACEMENT步驟2：甄選和安置,,要求定義Sizing規(guī)模工作描述外包,勞動(dòng)力計(jì)劃和職工安置過程導(dǎo)致招聘需要招聘應(yīng)考慮所有可能的渠道/方法內(nèi)部可能是重要的人才來源Recruiting process can be refined to match up with best pra

12、ctice與最佳實(shí)踐相匹配使招聘過程日甄完善,,,,,甄選和安置招聘安置調(diào)職,領(lǐng)導(dǎo)& 文化,工作表現(xiàn)管理工作表現(xiàn)衡量評(píng)估計(jì)劃薪酬激勵(lì),員工發(fā)展Job grading工作定級(jí)職業(yè)規(guī)劃管理連續(xù)計(jì)劃培訓(xùn),標(biāo)準(zhǔn)的職員補(bǔ)充過程是關(guān)鍵的,特點(diǎn),年內(nèi)的標(biāo)準(zhǔn)過程,以戰(zhàn)略為基礎(chǔ)的職員補(bǔ)充過程自下而上和自上而下的過程對(duì)有極大潛能的職員補(bǔ)充是重要的議題對(duì)人才的鼓勵(lì)高度交流互動(dòng)過程應(yīng)該考慮在內(nèi)的決定預(yù)算人

13、才工業(yè)技術(shù),,,,部分1：戰(zhàn)略,部分3：?jiǎn)?dòng)計(jì)劃,部分4遵守,部分2：組織/職員補(bǔ)充,人力資源 遠(yuǎn)景：吸引，發(fā)展和留住最佳的多種多樣的全球人才,職員補(bǔ)充過程可能導(dǎo)致招募需要,Source: Interviews at GE,招聘應(yīng)考慮所有可能的渠道,,,人力資源考察覆蓋的可能候選人?,招聘渠道Recruitment channels,,,招聘渠道Recruitment channels,,內(nèi)部招聘Internal recruitm

14、ent,,,外部招聘External recruitment,,Results of the HR Review人力資源考察結(jié)果(successor planning und recruitment decisions)后續(xù)計(jì)劃和招聘決定,,,,,內(nèi)部職位空缺列表Internal vacancy list,Yes,No,HR Review results for own division對(duì)自己部門的人力資源考察結(jié)果,Own infor

15、malevaluation of potential對(duì)可能性的評(píng)估l,HR Review results for other divisions對(duì)其他部門人力資源考察結(jié)果,Discussion of potentialwith other divisions同其他部門的可能性討論,工作招聘廣告勞務(wù)辦公室教育機(jī)構(gòu)獵頭大學(xué)實(shí)習(xí),Doctorates博士學(xué)位Foundations基金Job exchanges工作交換推

16、薦臨時(shí)工的招聘,選擇過程Selection process,,方法文件篩選/申請(qǐng)表面試AC認(rèn)證中心Workshops研討會(huì)Presentations表達(dá)表現(xiàn)Sample work樣品工作Tests測(cè)試,涉及到的人生產(chǎn)線主管人力資源部門同事外部人員,Aids輔助工具Criteria lists 標(biāo)準(zhǔn)列表Interview guides面試指導(dǎo)Observationsheets觀察表,,選擇樣本,招聘市場(chǎng)概念

17、,,Internal resources has to be given a fair chance內(nèi)部資源應(yīng)給予公平的機(jī)會(huì),招聘過程中犯的錯(cuò)誤和最佳實(shí)踐,典型取舍Typical trade-offs,Typical traps典型陷阱,Best practice最佳實(shí)踐,目標(biāo)Goal,馬上補(bǔ)充工作空缺職位 還是花時(shí)間找到最佳人選,Miss identifying the criticalpositions沒有識(shí)別關(guān)鍵職位雇用第

18、一個(gè)最佳人選而不是等待最合適人選,在數(shù)量和質(zhì)量上提供所需員工來滿足長(zhǎng)期和遠(yuǎn)期商業(yè)目標(biāo),資源Resources,在招聘錄用選擇過程中任用恰當(dāng)?shù)娜藖碡?fù)責(zé) 還是 在面試上花很少的時(shí)間,存在太多和不稱職的面試官，以至于不能達(dá)成最終決定,那些對(duì)本行業(yè)管理負(fù)責(zé)的人應(yīng)負(fù)責(zé)招聘和錄用－人力資源部提供支持,Process過程,大規(guī)模篩選 還是 對(duì)時(shí)間和經(jīng)費(fèi)有限制Awaken too high expectations vs. being

19、 too honest激發(fā)過高的期望 還是 太誠實(shí)The most highly qualified applicant vs. the one that fits best超符合標(biāo)準(zhǔn)的人選 還是 最恰當(dāng)?shù)娜诉x,Overestimate external applicants,underestimate internal applicants過高估計(jì)外來應(yīng)聘者， 過低估計(jì)內(nèi)部應(yīng)聘者Wrong expectatio

20、ns lead to theperson leaving again soon錯(cuò)誤的期望值導(dǎo)致雇員很快又離開Neglect "follow-up" after offer忽視后續(xù)工作,內(nèi)部應(yīng)聘者擁有平等的機(jī)會(huì)Applicants are given enough infor-mation to know whether to enter orexit the process應(yīng)告知應(yīng)聘者足夠的信息來

21、使之判斷是繼續(xù)應(yīng)聘還是中途放棄Applicants are not selected on thebasis of only experience and qualifications, but also on the basisof their "fit"不應(yīng)僅僅憑借經(jīng)驗(yàn)和資歷來選擇應(yīng)聘者，而是根據(jù)其是否是“合適”的人選整個(gè)過程是經(jīng)過優(yōu)化的精心安排的,人力資源體制的整體協(xié)調(diào),花很多的時(shí)間選擇員工，

22、卻花很少的時(shí)間培訓(xùn),候選人沒有被充分的獎(jiǎng)勵(lì)或培訓(xùn),員工的選擇與計(jì)劃、培訓(xùn)聯(lián)系在一起...,Evaluation評(píng)估,Time spent on evaluation vs. Value把時(shí)間花在評(píng)估上 還是價(jià)值上,High levels of investment notchecked不對(duì)高投資進(jìn)行核查,定期核查招聘的成功與否,Source: BCG analyses,,,,,,,STEP 3: PERFORMANCE MEAS

23、UREMENT步驟3： 業(yè)績(jī)考核,人員甄選和配置招聘配置調(diào)職,,要求定義規(guī)模工作描述外包,領(lǐng)導(dǎo)& 文化,業(yè)績(jī)考核定期業(yè)績(jī)考核制度就緒年度評(píng)價(jià)，年中考核360° 反饋業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)下列因素而不同商業(yè)目標(biāo)，預(yù)設(shè)目標(biāo)技術(shù)把工資與業(yè)績(jī)掛鉤薪酬/激勵(lì)薪酬激勵(lì)模式根據(jù)下列標(biāo)準(zhǔn)而不同：誰是合格的獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)；部分，組合，目標(biāo)設(shè)定,,,,業(yè)績(jī)管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定評(píng)估計(jì)劃薪酬激勵(lì),員工發(fā)展Job gr

24、ading工作定級(jí)職業(yè)規(guī)劃管理系列計(jì)劃培訓(xùn),定期業(yè)績(jī)考核體制需要就緒,自我評(píng)價(jià),主管評(píng)價(jià),年度職業(yè)發(fā)展討論 (1),每個(gè)員工對(duì)自己是否勝任進(jìn)行評(píng)價(jià),主管對(duì)員工是否稱職進(jìn)行評(píng)價(jià),對(duì)現(xiàn)在的合格標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行討論，然后與現(xiàn)在和將來的目標(biāo)進(jìn)行比較來確立發(fā)展需要。,,(1) Appropriate also to use this occasion to discuss objectives/results other than those re

25、lated to competencies(2) Should agreement not be possible, two different scores are recorded,業(yè)績(jī)考核的最佳實(shí)踐和反饋,Objectives目標(biāo),Resources資源,Goal setting設(shè)定目標(biāo),Performance feedback業(yè)績(jī)反饋,Evaluation評(píng)估,Best practices最佳實(shí)踐,商業(yè)目標(biāo)驅(qū)動(dòng)業(yè)績(jī)考核和反

26、饋體系-Ultimately stakeholder value creation,System is owned and driven by line management 體制由行業(yè)管理所擁有和驅(qū)動(dòng)-HR function supports with training, guidelines, and tools人力資源以培訓(xùn)，指導(dǎo)，和工具來予以支持,目標(biāo)應(yīng)和員工各自的利益相結(jié)合，目標(biāo)需要適合每個(gè)個(gè)體目標(biāo)對(duì)員工來說應(yīng)是可衡

27、量的，可控制的-需要為每個(gè)員工確認(rèn)幾個(gè)有意義的目標(biāo)目標(biāo)需要在結(jié)果和行為定向之間折中把自上而下和自下而上的過程結(jié)合起來確保有效性communication and translation of business goals商業(yè)目標(biāo)的交流和轉(zhuǎn)化Written performance contract specifies a few critical goals to be used in formal performance

28、appraisal書面履行合同要詳細(xì)規(guī)定幾個(gè)關(guān)鍵性目標(biāo)用在正式業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估上,每個(gè)員工至少一年年接受一次正式的業(yè)績(jī)考核反饋應(yīng)該及時(shí)進(jìn)行，著眼于教導(dǎo)培訓(xùn)，而不是控制主管負(fù)責(zé)征集各方反饋(達(dá)到 360°)-self-assessment, supervisor, higher supervisor, subordinates, peers, external and internal customers自評(píng)，主管，高級(jí)主管，

29、下級(jí)，同事，外部和內(nèi)部顧客No forced ranking of employees不強(qiáng)制性劃分員工級(jí)別,Monitoring of system quality, cost, and impact (surveys, audits)監(jiān)控體制 質(zhì)量，花費(fèi)，和影響（調(diào)查，審計(jì)）-system attracts, motivates, and retains better performance制度吸引。促進(jìn)和保留更好的工作表現(xiàn)

30、-system is kept simple and user-friendly to minimise full costs要保持體制簡(jiǎn)單，便于使用，以減少總體花費(fèi),A PERFORMANCE-BASED COMPENSATION SYSTEM INCLUDES THREE COMPONENTS...以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的薪酬制度包括三個(gè)部分... and the Requisite Shift in Weighting在比重上必要的變化

31、,組成部分,特點(diǎn),在意義上的變化,Long-term incentive 長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制,集中于價(jià)值創(chuàng)造方面的個(gè)人貢獻(xiàn)Stock options 股票期權(quán),+,Short-term bonus短期紅利,重視短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)及個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn),+,Base salary基本工資,確保生活水平和為退休后作準(zhǔn)備,,,,Ongoing value creation is encouraged by long-term incentive

32、s長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制鼓勵(lì)正在進(jìn)行的價(jià)值創(chuàng)造,,,Individual個(gè)人Country specific個(gè)別鄉(xiāng)村非財(cái)務(wù)上的?晚餐，劇院?贊譽(yù)賞識(shí)不進(jìn)取的?小 % 工資Short-term短期?Monthly每月Subjective主觀的?主管的意見,INCENTIVE COMPENSATION DESIGN REQUIRESA NUMBER OF IMPORTANT CHOICES激勵(lì)薪

33、酬設(shè)計(jì)方案要求作許多重要的選擇,Parameters參數(shù),Dimensions尺度,Company-wide全公司范圍One global system全球體制Financial財(cái)務(wù)上的?工資部分?Bonus紅利Aggressive激進(jìn)的?大 % 工資Long-term長(zhǎng)期?Annual每年Statistical客觀數(shù)據(jù)的?明確的目標(biāo)-% 銷售,系/部,隊(duì)/組,地區(qū),L/T foc

34、us長(zhǎng)期重點(diǎn)S/T reward短期獎(jiǎng)勵(lì),評(píng)估體制,,,,,,,,,,,,報(bào)酬群體Universality普遍性Reward type 獎(jiǎng)勵(lì)類型Leverage杠桿作用考核和獎(jiǎng)勵(lì) time frame時(shí)間Measurement考核,,Balanced focus平衡重點(diǎn),Long-term focus only僅重視長(zhǎng)期目標(biāo),Short-term focus only僅重視短期目標(biāo),按照人們對(duì)短

35、期收益和長(zhǎng)期商業(yè)發(fā)展所作的貢獻(xiàn)成比例地獎(jiǎng)勵(lì)他們?nèi)诤祥L(zhǎng)期和短期目標(biāo)的優(yōu)勢(shì)，同時(shí)降低二者的風(fēng)險(xiǎn)挑戰(zhàn)就是要找到合適的平衡,平衡長(zhǎng)期目標(biāo)和短期目標(biāo)是重要的,確保在任何時(shí)候都讓員工全力以赴促進(jìn)沒有效率人員的自然新陳代謝但是生意會(huì)在短期內(nèi)興隆以及不威脅到它的長(zhǎng)期生存能力嗎？,確保長(zhǎng)期組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)促進(jìn)企業(yè)文化的發(fā)展，維持長(zhǎng)期商業(yè)業(yè)績(jī)但是商業(yè)有足夠大的“銀行”在短期生存下來并且獲得長(zhǎng)期回報(bào)？,以價(jià)值為基礎(chǔ)的目標(biāo)的建立為激勵(lì)薪

36、酬制度打下基礎(chǔ),以價(jià)值為基礎(chǔ)的激勵(lì)機(jī)制的目標(biāo),,Simple basic principle …簡(jiǎn)單的基本原則,,… across all levels跨越所有階段,,Break down the target system at all levels,Ensure that managers are highly motivated確保高度激發(fā)管理者的積極性Stronger focus on management performa

37、nce重視管理業(yè)績(jī)Long-term improvement of shareholder value長(zhǎng)期提高股東 價(jià)值Harmonizing interests of management and owners/shareholders協(xié)調(diào)管理層和所有者/股東的利益,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,衡量?jī)r(jià)值創(chuàng)造,獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值創(chuàng)造,建立價(jià)值為基準(zhǔn)的目標(biāo),在價(jià)值基礎(chǔ)上作決定,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

38、,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

39、,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,Capital marke資本市場(chǎng),Group,SBU,地區(qū)/作用/產(chǎn)品,OperativeLevels操作層次,,,STEP 4: EMPLOYEE DEVELOPMENT 步驟4： 員工發(fā)展,人員甄選和配置Recruitment招聘Placement配置Tra

40、nsfers調(diào)職,要求定義Sizing規(guī)模工作描述外包,領(lǐng)導(dǎo)& 文化,Share responsibility with employee for career management在職業(yè)規(guī)劃上與員工共享責(zé)任Structure ways for employees to understand their role and exert influence on the process員工了解職責(zé)以及在過程中層層發(fā)

41、揮作用的方法。For high potential key employee潛能高的核心員工Tailor training to high performing employee量身打造高級(jí)員工Identify successor candidates in advance of the need through regular review of system-wide talent 通過系統(tǒng)內(nèi)常規(guī)性檢查提前選定繼任者或者

42、適合的候選人。,,業(yè)績(jī)管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定評(píng)估計(jì)劃薪酬激勵(lì),,,員工發(fā)展Job grading工作定級(jí)職業(yè)規(guī)劃管理Succession planning連續(xù)計(jì)劃Training培訓(xùn),PERFORMANCE MEASUREMENT PROVIDES VALUABLE INPUT TO CAREER DEVELOPMENT DECISIONS工作評(píng)定對(duì)于職場(chǎng)發(fā)展決策提供寶貴的參考,,,,,,,,,,,,維持當(dāng)前層次的責(zé)任感,維持當(dāng)

43、前層次的責(zé)任感發(fā)展較高職位所應(yīng)具有的技能,具有較低責(zé)任感的職位退出,維持當(dāng)前層次的責(zé)任感來到更適合的職位,在現(xiàn)任崗位上提高責(zé)任感加以橫向發(fā)展在相關(guān)領(lǐng)域領(lǐng)域加以拓展,在向上推移到更高責(zé)任感的職位,,,,Move to a more appropriate position that matches his/her capabilities占據(jù)一份更適合本人能力的職位,高層次,低層次,工作表現(xiàn),Low低,High高,PO

44、TENTIAL有潛力,,,發(fā)展階段,,,,,,,,,尚未成型,成型,,一般的職業(yè)訓(xùn)練以及以項(xiàng)目為主導(dǎo)的培訓(xùn),IT MAKES EMPLOYEE DEVELOPMENT BECOMES MORE INDIVIDUAL ...促使職員發(fā)展更加個(gè)性化,,From non-differentiation and broad training…從無差別較為寬泛的培訓(xùn)開始,,一般的職業(yè)訓(xùn)練以及以項(xiàng)目為主導(dǎo)的培訓(xùn),,文化轉(zhuǎn)變,個(gè)性化的培訓(xùn)以及輔

45、導(dǎo),,,…to individual and high potential development至個(gè)性化和挖掘潛力的發(fā)展,個(gè)性化的培訓(xùn),個(gè)性化的培訓(xùn)以及輔導(dǎo),文化轉(zhuǎn)變,,,,T服務(wù)行業(yè)人員的培訓(xùn)課程,全部的培訓(xùn)花銷,Source: BCG project experience,,... 有利于解決資格差距的專項(xiàng)培訓(xùn),優(yōu)先考慮中等低當(dāng)前培訓(xùn)所覆蓋的領(lǐng)域,Based on strategic requirements a

46、nd the size of the resulting gaps in qualifications基于戰(zhàn)略要求以及在資格上產(chǎn)生距離的尺度,,,,,培訓(xùn)支出以百萬美元計(jì),Today,Future,,,,中斷培訓(xùn)課程,,,繼續(xù),新的培訓(xùn)課程,,,,,,0,50,,,服務(wù)過程,,安全投訴管理,薪酬安排,t服務(wù)質(zhì)量,解決問題,Small,Large,Low,High,戰(zhàn)略重要性,,資格差距的大小,,,,,,,,,SUCCESSI

47、ON PLANNING IS CAREER MANAGEMENT FOR THE COMPANY’S FUTURE EXECUTIVES對(duì)于公司未來的管理人員繼續(xù)規(guī)劃就是職場(chǎng)管理,職場(chǎng)管理結(jié)構(gòu),在核心職位上需要確保員工充分的熟悉以及前后銜接必須有意識(shí)地培養(yǎng)這些職位的繼任者,High-potential employees must be readily identified and more consciously develope

48、d很有潛力的職員必須及時(shí)發(fā)掘并有意加以培養(yǎng),Need to maximize skills and opportunities in general需要最廣泛的給予機(jī)會(huì)以及挖掘職員的技能Careers must be planned and prepared for at all levels in the firm在公司各級(jí)各種職務(wù)都要被納入職業(yè)規(guī)劃和準(zhǔn)備,,,,,SuccessionPlanning繼續(xù)規(guī)劃,,標(biāo)準(zhǔn)的職業(yè)途

49、徑規(guī)劃工作表現(xiàn)規(guī)劃以及反饋的過程,,Sources: Holden-HR/40023-03,工作調(diào)動(dòng)也是一種有寶貴的發(fā)展行為尤其是缺少提升機(jī)會(huì)的情況下,,,,平級(jí)調(diào)動(dòng)或工作輪流替換能提供學(xué)校新技術(shù)的機(jī)會(huì)...,...對(duì)想徹底轉(zhuǎn)換領(lǐng)域的員工也甚至可能有向下的調(diào)動(dòng),,,…或特殊的任務(wù)，進(jìn)一步豐富他們的經(jīng)驗(yàn)...,,,,,,STEP 5: LEADERSHIP & CULTURE步驟5： 領(lǐng)導(dǎo)&文化,甄選和配置

50、Recruitment招聘Placement配置Transfers調(diào)職,要求定義Sizing規(guī)模工作描述外包,領(lǐng)導(dǎo)& 文化,Ensure leadership is in place at various manage levels to facilitate the HR programs and practice確保各個(gè)管理層的領(lǐng)導(dǎo)到位，促進(jìn)人力資源計(jì)劃與實(shí)踐It is key to implement t

51、he HR concepts它是實(shí)施人力資源概念的關(guān)鍵It is integrated as part of performance review它是業(yè)績(jī)考核的一部分Practice and collaborative corporate culture integrate the HR programs把實(shí)踐和合作的公司文化與人力資源計(jì)劃聯(lián)系起來,,,業(yè)績(jī)管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定評(píng)估計(jì)劃薪酬激勵(lì),員工發(fā)展Job grading工

52、作定級(jí)職業(yè)管理繼續(xù)計(jì)劃培訓(xùn),優(yōu)秀的“領(lǐng)導(dǎo)”能夠促進(jìn)人力資源取得全方位的成功,發(fā)展結(jié)果,評(píng)估/評(píng)價(jià),Integration整合,招聘,人力資源計(jì)劃,Selectively choosing the most efficient measure選擇最有效率的措施Ensuring efficient implementation確保有效率的施行Monitoring success監(jiān)控成功,公平公正的評(píng)估/評(píng)價(jià)指出需要改進(jìn)的地方

53、提供幫助認(rèn)識(shí)到并且支持潛能的發(fā)揮,幫助新進(jìn)員工熟悉其工作崗位成為領(lǐng)導(dǎo)原則的榜樣建立明確的目標(biāo) 交流責(zé)任和能力密切觀察公平誠實(shí)的評(píng)價(jià),可靠的評(píng)估內(nèi)部和外部應(yīng)聘者的合適性技術(shù)方面人格方面,認(rèn)識(shí)到商業(yè)目標(biāo)對(duì)人事的影響數(shù)量上的質(zhì)量上的早點(diǎn)認(rèn)識(shí)到變化系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)到學(xué)歷需要,,,,,可操作的人力資源策略,第一輪選拔,公平的起始機(jī)會(huì),透明性,不斷改善的資歷,,第二輪選拔,有組織的繼任計(jì)劃潛力的挖掘有目標(biāo)的，有效率

54、 的發(fā)展措施有目標(biāo)的招聘,選擇合適的應(yīng)聘者,對(duì)于公司和員工下列信息人力資源計(jì)劃有目標(biāo)的和 有效率的發(fā) 展舉措薪酬,技術(shù)始終保持先進(jìn)發(fā)展技術(shù)Selection (terminationof employment)選拔（招募的終結(jié)）,Demand-oriented provision of human resources面向要求的人力資源條款,,,,,,什么是優(yōu)秀的“領(lǐng)導(dǎo)”,,優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)造成什么影響

55、,,,在高業(yè)績(jī)公司，領(lǐng)導(dǎo)能力被納入業(yè)績(jī)考核 BCG Best Practice Benchmarks波士頓咨詢團(tuán)的最佳基準(zhǔn),,,,,,GE: “Walk the talk”,Motorola: leadership contracts,,Support/train支持/培訓(xùn),Promote升遷,Eliminate剔除,Fix or eliminate,Yes,共享價(jià)值觀,No,,No,Yes,商業(yè)業(yè)績(jī),共享價(jià)值觀/領(lǐng)導(dǎo)對(duì)升遷是必

56、要的,,,,業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的關(guān)鍵因素將最終會(huì)同激勵(lì)機(jī)制綁定起來,Contract:合同：,Legacy遺產(chǎn),People/integrity人們/正直,Customers/competitors 顧客/競(jìng)爭(zhēng)者,Creativity 創(chuàng)造性,Counterintuitive thinking反直覺思考,Boldness,Historical examples,My pastexamples,My future commitments,,,,

57、Motorola museum>$100M Asia investmentIridium satellite projectColored pagersCellular phones,,,,同領(lǐng)導(dǎo)一樣，把公司文化并到人力資源計(jì)劃當(dāng)中是至關(guān)重要的高業(yè)績(jī)公司文化的普遍特征,Strong customer focus orientation顧客至上原則Proactive pursuit of improvement 積極的

58、追求完善改進(jìn)High trust between management and employees管理層和員工間的高度信任Effective top down, bottom up communication有效的自上而下和自下而上的交流High employee involvement/empowerment員工的高度參與/授權(quán)Collaboration across boundaries 跨界合作,,CONTENT

59、內(nèi)容,Hypotheses on China mobile phone market基于中國移動(dòng)電話市場(chǎng)上的假設(shè)BCG’s approach to HR strategy 波士頓咨詢團(tuán)的人力資源戰(zhàn)略方法Project approach and structure 設(shè)計(jì)方法和結(jié)構(gòu)BCG qualification and experience波士頓咨詢團(tuán)的資歷與經(jīng)驗(yàn)Appendix 附錄Selected CVs,根據(jù)我們

60、對(duì)你們的要求的理解，此項(xiàng)目任務(wù)是重要的它要求人力資源戰(zhàn)略的發(fā)展，人力資源策略設(shè)計(jì)以及最終全面展開和實(shí)行波士頓咨詢團(tuán)將首先集中注意力于該項(xiàng)目的人力資源發(fā)展階段It lays the foundation of the overall HR program它是整個(gè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)它為后續(xù)詳細(xì)的人力資源政策的設(shè)計(jì)和實(shí)行提供了框架和結(jié)構(gòu)It leaves China Mobile flexible for later phase

61、s of the project它使得中國移動(dòng)在該項(xiàng)目的后期階段比較靈活我們?cè)谶@節(jié)中已經(jīng)對(duì)人力資源戰(zhàn)略推薦方法列了提綱：一個(gè)三階段的人力資源戰(zhàn)略發(fā)展方案The Project timeline該項(xiàng)目時(shí)間軸The Key deliverables 可交付的主要活動(dòng)和每個(gè)階段的預(yù)備工作計(jì)劃- 在人力資源計(jì)劃設(shè)計(jì)中使用方法論的范例Our suggested Project team structure我們推薦的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)

62、,該項(xiàng)目任務(wù)是重要的，需要幾個(gè)階段的工作建議小結(jié),Specific issues to be addressed: 具體議題如下：Impact of WTO on China Mobile’s HR strategy 世界貿(mào)易組織對(duì)中國移動(dòng)人力資源戰(zhàn)略的影響 Effective organizational development有效的組織發(fā)展job grading and career development stru

63、cture 工作定級(jí)和職業(yè)發(fā)展結(jié)構(gòu)recruiting and job rotation strategy 招聘和工作輪流替換戰(zhàn)略appraisal and performance measurement systems評(píng)估和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定制度organizational capabilities, learning and training agenda 組織能力，學(xué)習(xí)和培訓(xùn)議程Crea

64、ting a competitive compensation system創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)薪酬機(jī)制pay programs工資制度incentive schemes激勵(lì)機(jī)制benefit programs福利計(jì)劃,我們對(duì)你們的請(qǐng)求的理解,Project objective: 計(jì)劃目標(biāo)：促進(jìn)中國移動(dòng)的人力資源項(xiàng)目&實(shí)踐發(fā)展一批熱忱的有能力的勞動(dòng)力來提高中國移動(dòng)的競(jìng)爭(zhēng)力,,SPECIFIC PRIORITIES AND CONC

65、ERNS YOU HAVE RAISED你們所提出的具體的需優(yōu)先考慮和關(guān)注的事項(xiàng),至今為止我們從你們那里得知的 ...(1),公司的優(yōu)先考慮：HR design to reflect market dynamics and external practices能反映市場(chǎng)活力和外界實(shí)踐的人力資源設(shè)計(jì)HR design to focus on general framework or backbone structure人力資源設(shè)

66、計(jì)集中體現(xiàn)總體框架或骨干結(jié)構(gòu)HR design to be practical 實(shí)際的人力資源設(shè)計(jì)目前人力資源實(shí)踐所關(guān)注的事項(xiàng)優(yōu)質(zhì)技師的高速流動(dòng)？對(duì)市場(chǎng)和服務(wù)能力日益增長(zhǎng)的需要Career paths not clear enough ?職業(yè)路徑不夠清晰？Training may not always aligned with development needs ?培訓(xùn)不總是與發(fā)展需要相一致？,... 我們打算

67、怎樣來解決這些問題,,,(1) Through initial conversation with China Mobile HR Department,Through both our global HR as well as our global telecom strategy expertise and resources通過我們的全球人力資源及全球電信戰(zhàn)略專業(yè)知識(shí)和資源Proposal focus is a HR str

68、ategy, with detailing and implementation to be done in subsequent phases建議的核心是要在后續(xù)階段， 對(duì)人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行具體化和實(shí)施化Our HR practice has both conceptual and operational expertise in all relevant areas我們的人力資源實(shí)踐在所有相關(guān)領(lǐng)域都是既具概念性的，又具操作性的專