看看我的儲蓄罐！

1、薪資與報酬,看看我的儲蓄罐！,薪酬政策--依據貢獻支付薪酬,目標（支付薪酬的依據）：,富有競爭力的薪酬,職責權限,績效表現,個人潛力,工作成果,薪資水準,在同一個工作等級內的員工，公司期望他們完成的工作性質是一樣的,薪資水準,在同一等級內， 不同的工作所負擔的職責大小和范圍依然有可能不同,嗨！哥們，我們還是有差別的喲！,暈哦！,薪資水準,職責的大小和范圍將是確定不同的工作屬于不同的薪資水準的指導性原則,工作等級3和4分別有

2、2種不同的薪資水準,工作等級2在中國將有3種不同的薪資水準,基本薪資--薪資段,卓越薪資段,行情薪資段,90%,110%,125%,,,對持續(xù)的高績效或高潛力提供每年更高的薪資增長和市場中的最高的薪資報酬,相關市場中的領先企業(yè)支付給類似工作的薪酬范圍,,目前的基本薪資結構,,薪資級別重疊的結果,20 21 22 23 24 25 26,140,0

3、00120,000100,00080,00060,00040,00020,000,,,,年薪,修正后的基本薪資結構,只有某一薪資區(qū)段中的卓越段才可能與上一個相鄰工作等級中的行情產生重疊,,行情段,,卓越段,哥們，雖然你的職位比我高，但是我的薪水比你高,,,卓越薪資段的資格來源于高潛力列表或持續(xù)高績效列表,辨別在五年內有能力到達更高職級的人員,基于出眾才能，專業(yè)技能，經驗和績效,辨認高績效是基于深層次技能

4、和專長的應用而不論個人潛力,競爭性和相關性,這是一個持續(xù)性的列表，列出了對所有經理們的高標準績效期待中的最佳部分,,,以工作結果支付薪酬——可變薪酬,,薪酬獎勵政策--依據貢獻支付薪酬,職責權限,績效表現,個人潛力,工作成果,富有競爭力的薪酬,,,,,工作等級 卓越段,卓越段 可變薪酬,薪資與報酬——小結,更

5、多地依據職責權限支付薪酬,更清晰地鑒別高潛力與持續(xù)高績效,提供獲取市場中最高薪酬的機會,獎金的支付與高難度目標的取得相聯系,非經理人員薪資結構,工作價值 是通過薪資調查證明為有競爭力的績效為G 的有經驗的工作者的目標工資水平。通常最 低為66%MJV，以MJV的一定比例增長，績

6、 效為V的工資能達到MJV的115%,年 薪 參照工作職級和最大工作價值而確定,我的工資是怎樣計算的喲！,工作價值,基本工資最低值往往是最高值的一定比例（通常是66%），各公司決定,基本工資結構受通貨膨脹和級距變化的影響,職員和工人有不同的級距,重疊的工資結構,鈔票?。♀n票！,概念和術語,福利中包括：養(yǎng)老金、公積金、交通、保險、旅游等,比較總薪資時，應該將公司提供的超出于國

7、家規(guī)定的部分考慮在內,政府的決策將導致由公司，和/或個人承擔的費用的增加,概念和術語,福利可以是一個獨立的項目,總結：在決定一個有競爭力的薪資水平時，各個組成部分是不重要的—它們可以在總數確定的情況下再分別對待。只有總的工資/福利才是至關重要的。,薪資調查,政策：自己作薪資調查,慣于將第三方類似的調查報告與自己的報告相比,薪資調查,目的,了解公司薪資水平在市場上的位置,發(fā)展適當的薪資結構,為公司計劃工資增長及改變薪資政提

8、供基礎策略,通過年度薪資調查，及時掌握市場動向，使公司薪資水平與市場變化保持同步,薪資調查的對象,應選擇相關的市場,大多數為生產農牧產品的公司,國際性或本地處于前列的公司,其他類別的公司,至少10家公司,薪資調查的內容,全部薪資的總和,基本工資,可變獎金,福利 福利的價值=對個人的相等的現金價值，并非對 公司的成本 注意：通常不比較養(yǎng)老金福利，有專門養(yǎng)老金的調查,薪資調查的過程,事先準備企業(yè)的調查資料,準備好需要比較

9、的崗位,選擇進行比較的公司名單,一步一步的來哦！,薪資調查的過程,安排會議,比較薪資,利用MARS軟件來進行分析，產出報告,集思廣益，大家不要藏私哦！,薪資調查的過程,將本公司在比較的公司中定位,作提議,反饋信息給參與公司,我們是領頭羊！沖啊!,薪資調查的頻度,在經濟穩(wěn)定的情況下（通貨膨脹穩(wěn)定），每兩年進行一次全面的調查，其中作一次旨在更新的小的調查,在通貨膨脹很高且變化很大的地方，需要作更加頻繁的調查及更新,老板,要想著我們的

10、吃飯問題哦,,薪資調查的類型,全面的調查,應該變化1/4的公司,一部分比較的工作應該變化,,薪資調查的類型,更新調查,應該拜訪所有的公司,應該比較所有全面調查中的工作,個案討論,薪資調查——公司工資平均增長的幅度應該是多少？,作薪資提議,公司調幅無標準答案，需要判斷,通貨膨脹,受國家規(guī)定和地方政策的影響,公司效益,作薪資提議,找出差距，包括其它公司意預的增長率,報告且董事會批準,找出彌補差距的辦法,公司調幅無標準答案，需要判斷

11、,作薪資提議,公司調幅,可能的行動——找出彌補差距的方法,一般增長,薪資水平及實際工資，全部調整（一般不超過通貨膨脹的增長） 每個員工的自動增長,市場調整,薪資水平調整，為績效增長預留空間,作薪資提議,公司調幅,可能的行動——找出彌補差距的方法,改變可變獎金,改變福利，等等,作薪資提議,個人調幅,個人工資增長計劃,績效及%PP/JV變化,當前工資和%PP/JV,通貨膨脹,市場價值,最近的膨脹和績效增長,,,,,,工資增長,

12、決定水平的增長幅度,決定績效的增長幅度,有潛力人員和持續(xù)高績效者的工資增長應為平均增長的2倍,如果工資已經達到所在級別的最大值，則工資將“凍結”,5555555，我的工資凍結了，我抗議！,薪資與報酬,薪資福利專業(yè)技能定義,設計、實施并管理薪資及其它福利待遇，系統(tǒng)和流程，以吸引、激勵并保留住員工，使企業(yè)的利潤達到最大化,薪資與報酬,薪資福利專業(yè)技能范圍,設定薪酬和福利目標,分析市場薪資福利行情,設計總體薪酬體系和結構,薪資與報

13、酬,薪資福利專業(yè)技能范圍,工作評估,實施并管理薪資福利體系,薪資與報酬,薪資的定義,薪資包括勞動者通過勞動所得的各種形式的現金收入和福利,收入——勞動者得到的以工資、獎金、紅利、津貼等形式的收入,福利——勞動者得到的以雇主提供保險、年修假、小車使用權等形式的權利,注意：福利也需投資，在一些國家可能相當顯著,,薪資與報酬,薪資的作用,薪資可以,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,吸引員工,影響工

14、作行為,激勵績效,保留員工,有效的成本管理,激勵更好的績效，保持有競爭性的薪資水平，維持低的營運成本,薪資與報酬,影響薪資政策的因素,工作大小：責任范圍，財務影響，管理的員工,績效：公司，個人,市場：經濟，供求，對手，膨脹,薪資與報酬,影響薪資政策的因素,工會：集體談判,公平：外部，內部,法律：最低工資，養(yǎng)老金，非歧視（性，年紀，種族）,薪資與報酬,薪資的策略,,考慮所有因素,配合所傳達的信息,得到與付出一致,薪資與報酬,問題,

15、為什么一個財務經理的工資是10,000元，而一個財務助理的工資是3000元？,不開動腦筋請您吃肉哦！,不過是筍子炒肉，哈哈！,工作評估簡介,為明確組織中各工作的相對價值提供一個系統(tǒng)、一致的方法,根據工作者身負責任的不同，將工作按等級排列,評價的是工作，而不是工作者,工作評估簡介,本身獨立于薪資/結構系統(tǒng)但是，它為與責任相關的薪資系統(tǒng)提供基礎,它和薪資系統(tǒng)的關系如下……,工資評估與薪資系統(tǒng),,A 工作評估方案,

16、工作等級結構,,B 通過薪資調查確定每個等級 的工資幅度,薪資政策為個人薪資水平提供標準,,,,,,工資評估與薪資系統(tǒng),問題：為什么A和B可以完全分開,A 工作評估方案 工作等級結構,相同的方案可以被運用于各分公司，城市和國家,B 薪資政策,隨公司、城市和國家的不同而不同,工作等級,定 義,員工個人負責的工作環(huán)境中的關鍵活動、資源和工作成果,工作等級確保了所有工作者都

17、能作出更低工作等級無法做，而且也不必由更高等級做的決策,工作等級,工作等級是一種工具，它可以用來：,優(yōu)化組織結構,闡明/澄清工作職責,作為薪資付給的基礎,組織結構,工作等級模型基于以下三條基本原則：,任何職位的主要工作任務歸入一個單一的工作等級,隨著工作等級的逐步升高，決策的性質越來越廣泛,每一個工作等級有且只有一個管理層,一,二,三,建立工作等級所需的七個權責要素,1、工作期望,2、資源,3、解決問題,4、變革,5、橫向團隊合

18、作,6、外部環(huán)境,7、職責范圍,點/因素評定法,,職員工作評估法,每個工作被分解成幾個因素/亞因素,因素/亞因素分為不同水平,評估因素/亞因素的重要性,將工作對每個因素/亞因素進行分析,點/因素評定法,,職員工作評估法,根據不同水平分配分數,總分決定職級,用積分表來找出對應的工作職級,點/因素評定法,,職員工作評估法,,因素/亞因素： 構成工作的主要元素或特征,水 平：將元素分為更細的不同水平，并給予

19、 不同的分數,工作評估過程 --職員工作評估,A工作的工作說明書,評估者了解A工作,根據因素評估A工作,,,,因素1 分數水平1 5水平2 10水平3 15水平4 20水平5 25,因素1 分數水平1 5水平2 10水平3 15水平4 20水平5 25,因素1 分數水平1

20、5水平2 10水平3 15水平4 20水平5 25,因素1 分數水平1 5水平2 10水平3 15水平4 20水平5 25,分數 15 20 10 15,比重 ×2 ×1

21、 ×1 ×1.5公式,得分 30 20 10 22.5,,總分=82.5,將分數化成工作職級,分數,工作職級,10081806160414021,1234,,,,,,,,,工作A屬于工作職級

22、1,將工作等級與薪資掛鉤,工作等級 工資 汽車 每年最多5萬 有2 每年最多4萬 無3 每年最多3萬 無4

23、 每年最多2萬 無5 每年最多1萬 無,例 如,工作評估方案,最佳方案=結合以下兩方面,一,點/因素評定法是系統(tǒng)且客觀的分析,二,整體工作評估有經驗的評估者，通過與工作者及其上司的談話，可以比較許多工作的整體責任,非管理人員工作評估,,在不同的國家，方法相似,,結合點/因素評定法和整體工