胡鵬2017年10月18日

1、胡 鵬2017年10月18日,薪 酬 管 理,人力資源管理師（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）認(rèn)證培訓(xùn),三種基本薪酬制度三種基本付薪要素三項(xiàng)基本薪酬原則,薪酬中的“三”,薪酬管理考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu),4,知識(shí)考點(diǎn)結(jié)構(gòu)（大綱及指南）,,5,技能考點(diǎn)結(jié)構(gòu)（大綱及指南）,,6,薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)—第一節(jié),第二單元薪酬滿意度調(diào)查,第三單元崗位分類(lèi)與分級(jí),7,第一單元 市場(chǎng)薪酬調(diào)查,一、薪酬基本概念（新增，重點(diǎn)）,,薪 酬,（心理效用）,（現(xiàn)

2、金形式）,（非現(xiàn)金形式）,（一）薪酬的概念,8,第一單元 市場(chǎng)薪酬調(diào)查,（二）薪酬的功能,對(duì)企業(yè)的功能增值功能控制企業(yè)成本改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效塑造企業(yè)文化支持企業(yè)變革配置功能導(dǎo)向功能,9,第一單元 市場(chǎng)薪酬調(diào)查,（二）薪酬的功能,對(duì)員工的功能保障功能激勵(lì)功能社會(huì)信號(hào)功能對(duì)社會(huì)的功能（對(duì)勞動(dòng)力資源的再配置）,10,第一單元 市場(chǎng)薪酬調(diào)查,二、薪酬管理的內(nèi)容（新增，重點(diǎn)）,（一）企業(yè)員工工資總額管理（重點(diǎn)了解工資總額的

3、構(gòu)成）（二）員工薪酬水平的控制（對(duì)內(nèi)對(duì)外的公平）（三）企業(yè)薪酬制度的設(shè)計(jì)與完善（四）日常薪酬管理的工作（市場(chǎng)調(diào)查、薪酬激勵(lì)計(jì)劃、滿意度調(diào)查、人工成本核算、薪酬調(diào)整）,11,三、市場(chǎng)薪酬調(diào)查的基本概念（原有內(nèi)容）是指采用科學(xué)的方法，通過(guò)各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類(lèi)人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過(guò)程。,第一單元 市場(chǎng)薪酬調(diào)查,12,（一）市場(chǎng)薪酬調(diào)查的種類(lèi)調(diào)查方式分類(lèi)：1、正式；2、非正式主持調(diào)

4、查主體分類(lèi)：1、政府；2、行業(yè)；3、專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì)/企業(yè)家聯(lián)合會(huì)；4、咨詢(xún)公司；5、企業(yè)自行組織從調(diào)查的組織者角度，正式調(diào)查分為：1、商業(yè)性；2、專(zhuān)業(yè)性；3、政府性,第一單元 市場(chǎng)薪酬調(diào)查,13,（二）市場(chǎng)薪酬調(diào)查的作用旨在確定基準(zhǔn)崗位的薪酬水平，其他崗位的薪酬水平，可以根據(jù)其相對(duì)價(jià)值和基準(zhǔn)薪酬水平加以確定。特定企業(yè)的勞動(dòng)力成本及其產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)性，很大程度上受到薪酬市場(chǎng)調(diào)查準(zhǔn)確性的影響1、為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)（之一）2、

5、為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)3、有助于掌握薪酬管理的新變化和新趨勢(shì)4、有利于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,第一單元 市場(chǎng)薪酬調(diào)查,14,（三）薪酬市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告（新增內(nèi)容，重點(diǎn)關(guān)注）1.薪酬市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容（薪酬調(diào)查概述和薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)資料）2.外部薪酬調(diào)查報(bào)告的應(yīng)用（關(guān)注表5-1） （1）薪酬報(bào)告不是萬(wàn)能的 （2）對(duì)應(yīng)職責(zé)而不是職位進(jìn)行數(shù)據(jù)比較 （3）科學(xué)看待數(shù)據(jù)結(jié)果（50分位）,第一單元

6、 市場(chǎng)薪酬調(diào)查,15,四、薪酬水平的市場(chǎng)定位（新增，重點(diǎn)關(guān)注）企業(yè)薪酬水平的市場(chǎng)定位受多方面因素的影響，除了所處行業(yè)、企業(yè)在行業(yè)中的地位、企業(yè)發(fā)展的不同階段等特征之外，還應(yīng)考慮企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)財(cái)務(wù)狀況、企業(yè)文化等特征，在此基礎(chǔ)上選擇符合企業(yè)實(shí)際的薪酬水平。（一）分析市場(chǎng)行情，謀劃薪酬水平的市場(chǎng)定位（領(lǐng)先型、跟隨型、滯后型、混合型）（二）分析企業(yè)特征，進(jìn)行薪酬水平的市場(chǎng)定位（1.所處行業(yè)；2.行業(yè)中的地位；3.發(fā)展階段；,第一單元

7、市場(chǎng)薪酬調(diào)查,薪酬市場(chǎng)定位,17,,,,,一、薪酬市場(chǎng)調(diào)查的基本程序,第一單元 市場(chǎng)薪酬調(diào)查（能力要求）,18,（一）確定調(diào)查目的（整體薪酬水平的調(diào)整、薪酬差距的調(diào)整、薪酬晉升政策的調(diào)整、具體崗位薪酬水平的調(diào)整）,第一單元 市場(chǎng)薪酬調(diào)查,19,第一單元 市場(chǎng)薪酬調(diào)查,20,第一單元 市場(chǎng)薪酬調(diào)查,市場(chǎng)定義的薪酬構(gòu)成,長(zhǎng)期激勵(lì),+,,Comp4(現(xiàn)金總收入+長(zhǎng)期激勵(lì)現(xiàn)值),22,第一單元 市場(chǎng)薪酬調(diào)查,23,第一單元 市場(chǎng)薪酬調(diào)查

8、,24,（五）提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告內(nèi)容包括：薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析薪酬數(shù)據(jù)分析政策分析趨勢(shì)分析企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況對(duì)比分析薪酬水平或制度調(diào)整建議,第一單元 市場(chǎng)薪酬調(diào)查,25,二、薪酬市場(chǎng)調(diào)查的主要方法（一）問(wèn)卷調(diào)查法（使用頻率最高）（二）面談?wù){(diào)查法（專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)或者市場(chǎng)機(jī)構(gòu)使用）（三）文獻(xiàn)收集法（簡(jiǎn)單易行）（四）電話調(diào)查法（高效快速、操作方法簡(jiǎn)單）三、薪酬市場(chǎng)調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)（了解）,第一單元 市場(chǎng)薪酬調(diào)

9、查（能力要求）,26,［注意事項(xiàng)］,設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問(wèn)卷的具體要求明確薪酬調(diào)查的內(nèi)容，在設(shè)計(jì)表格。保證表格滿足它的使用目的確保表格中的每個(gè)調(diào)查項(xiàng)目都是必要的，經(jīng)過(guò)必要的審核剔出不必要的調(diào)查項(xiàng)目，以提高調(diào)查問(wèn)卷的有效性和實(shí)用性請(qǐng)一位同事來(lái)填寫(xiě)表格樣本，傾聽(tīng)反饋意見(jiàn)，了解表格設(shè)計(jì)是否合理要求語(yǔ)言標(biāo)準(zhǔn)，問(wèn)題簡(jiǎn)單明確把相關(guān)的問(wèn)題放在一起，如姓名、年齡、崗位等盡量采用選擇判斷式提問(wèn)，盡可能減少表中的文字書(shū)寫(xiě)量保留足夠填寫(xiě)空間使用簡(jiǎn)單打

10、印樣式以確保易于閱讀，也可采用電子問(wèn)卷，以便于統(tǒng)計(jì)分析軟件處理如果覺(jué)得有幫助，可注明填表須知充分考慮信息處理的簡(jiǎn)便性和準(zhǔn)確性如果在多種場(chǎng)合需要該信息，可考慮使用復(fù)寫(xiě)紙如果表格收集的數(shù)據(jù)使用ＯＣＲ和ＯＭＲ處理，可以使信息自動(dòng)讀入計(jì)算機(jī)，表格需要非常仔細(xì)設(shè)計(jì)，保證準(zhǔn)確完成數(shù)據(jù)處理,27,薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)—第一節(jié),第二單元薪酬滿意度調(diào)查,第三單元崗位分類(lèi)與分級(jí),28,一、薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容,第二單元 薪酬滿意度調(diào)查,29,二

11、、影響員工薪酬滿意度調(diào)查的因素（新增，重要） 1. 薪酬管理政策 2. 員工對(duì)薪酬的期望 3. 薪酬制度的公平性 4. 邊際效應(yīng)規(guī)律 5. 員工職業(yè)生涯的階段,第二單元 薪酬滿意度調(diào)查,30,一、薪酬滿意度調(diào)查的程序確定調(diào)查對(duì)象確定調(diào)查方式確定調(diào)查內(nèi)容二、薪酬滿意度調(diào)查表的設(shè)計(jì)（了解）三、薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果的分析（學(xué)習(xí)方法）,第二單元 薪酬滿意度調(diào)查（能力要求）

12、,31,薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)—第一節(jié),第二單元薪酬滿意度調(diào)查,第三單元崗位分類(lèi)與分級(jí),32,一、崗位分類(lèi)與分級(jí)的概念 （一）崗位分類(lèi)與分級(jí)的內(nèi)涵是在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)企事業(yè)單位中全部崗位，從橫向與縱向兩個(gè)維度上所進(jìn)行的劃分，從而區(qū)分出不同崗位的類(lèi)別和等級(jí)，作為企事業(yè)單位人力資源管理的重要基礎(chǔ)和依據(jù)。分類(lèi)的最終結(jié)果，是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系

13、、崗級(jí)和崗等構(gòu)成的體系中。職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)對(duì)崗位所進(jìn)行的橫向分類(lèi)崗級(jí)和崗等是按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等要素指標(biāo)對(duì)崗位所進(jìn)行的縱向分級(jí),第三單元 崗位分類(lèi)與分級(jí),33,（二）崗位分類(lèi)的幾個(gè)基本概念,１、職系：由工作性質(zhì)和基本特征相似相近，而任務(wù)輕重、責(zé)任大小、繁簡(jiǎn)難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列。相對(duì)于一種專(zhuān)門(mén)職業(yè)，是崗位分類(lèi)中的細(xì)類(lèi)２、職組：由工作崗位性質(zhì)和特征相似相近的若干職

14、系所構(gòu)成的崗位群。是崗位分類(lèi)中的中小類(lèi)３、職門(mén)：是工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合。職門(mén)是崗位分類(lèi)的大類(lèi)４、崗級(jí)：是崗位分類(lèi)中最重要的概念。同一職系中，工作崗位性質(zhì)、任務(wù)輕重、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小以及所需人員資格條件相同或相近的工作崗位的集合５、崗等：是將工作性質(zhì)不同，但工作繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任大小以及所需資格條件等因素相同相近的崗位納入統(tǒng)一的崗等，從而使各個(gè)職系中隸屬不同崗級(jí)的崗位納入統(tǒng)一的崗等維度之中,35,（三）工作崗位分類(lèi)的

15、相關(guān)概念1.崗位分類(lèi)與職業(yè)分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系：（1）特殊性與一般性，（2）職業(yè)分類(lèi)的指導(dǎo)和規(guī)范作用（3）崗位分類(lèi)提供內(nèi)容和補(bǔ)充的作用,第三單元 崗位分類(lèi)與分級(jí),36,5.2.1.3工作崗位分類(lèi)的相關(guān)概念,,2.崗位分級(jí)與崗位分類(lèi),37,5.2.1.3工作崗位分類(lèi)的相關(guān)概念,,3. 崗位分類(lèi)與品位分類(lèi),38,二、崗位分類(lèi)的基本功能（新增，重要）崗位分類(lèi)為員工提供了明確的晉升路線選擇和個(gè)人在組織中的職業(yè)發(fā)展的階梯；實(shí)行崗位分類(lèi)為

16、企業(yè)合理的定崗定編定員提供了依據(jù)。,第三單元 崗位分類(lèi)與分級(jí),39,三、崗位分類(lèi)的基本要求（新增，重要）根據(jù)系統(tǒng)性原理，按照崗位的業(yè)務(wù)性質(zhì)對(duì)崗位進(jìn)行橫向歸類(lèi)；崗位分類(lèi)的結(jié)構(gòu)要合理崗位分類(lèi)的依據(jù)，是客觀存在的“事”崗位分類(lèi)反映了崗位工作諸要素上的差別崗位分類(lèi)是一個(gè)靜態(tài)分類(lèi)，要根據(jù)情況變化。,第三單元 崗位分類(lèi)與分級(jí),40,四、崗位分類(lèi)的缺陷（新增，關(guān)注）崗位分類(lèi)的適用范圍相對(duì)較窄，比較適用于專(zhuān)業(yè)性、事務(wù)性、機(jī)械性較強(qiáng)的初、

17、中級(jí)崗位；崗位分類(lèi)結(jié)構(gòu)的嚴(yán)密性，可能給企業(yè)人力資源管理活動(dòng)帶來(lái)諸多不便；崗位分類(lèi)的工作需要投入一定的人力和財(cái)力，程序較為復(fù)雜。,第三單元 崗位分類(lèi)與分級(jí),41,五、崗位橫向分類(lèi)（一）崗位橫向分類(lèi)的原則單一原則程度原則時(shí)間原則選擇原則,第三單元 崗位分類(lèi)與分級(jí),42,（二）崗位橫向分類(lèi)的依據(jù)（三）崗位橫向分類(lèi)的要求層次宜少不宜多，一般兩個(gè)層次以下，復(fù)雜的大型企業(yè)最多不超過(guò)三個(gè)層次直接生產(chǎn)人員崗位根據(jù)分工與協(xié)作的性

18、質(zhì)與特點(diǎn)；管理人員以具體職能大類(lèi)、小類(lèi)的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)程度有關(guān)，以實(shí)用為第一原則，不宜過(guò)細(xì)。操作中通過(guò)控制類(lèi)別數(shù)目來(lái)限制劃分的粗細(xì)程度,第三單元 崗位分類(lèi)與分級(jí),43,一、崗位分類(lèi)的主要步驟,第三單元 崗位分類(lèi)與分級(jí)（能力要求）,橫向分類(lèi),分為職門(mén),所有崗位羅列,形成分類(lèi)圖表,崗位說(shuō)明書(shū),縱向分級(jí),分為職系,分為職組,按承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)按崗位在生產(chǎn)過(guò)程中的地位和作用,,,,,,,,劃分崗級(jí),按預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行排序,統(tǒng)一崗等,

19、,,是進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的主要依據(jù),,44,二、崗位橫向分類(lèi)的步驟和方法（一）崗位的橫向分類(lèi)的步驟：由粗到細(xì)的工作過(guò)程（二）崗位的橫向分類(lèi)的方法： 1. 按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)崗位進(jìn)行橫向的區(qū)分2. 按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)中的地位和作用劃分,第三單元 崗位分類(lèi)與分級(jí)（能力要求）,45,三、崗位縱向分級(jí)的步驟和方法（一）崗位的縱向分級(jí)的步驟： （定性）1.劃分崗級(jí)2.統(tǒng)一崗等（二）生產(chǎn)性崗位縱向分級(jí)的方法： （定量，點(diǎn)

20、數(shù)法） 1. 選擇崗位評(píng)價(jià)要素（注意第一維度） 2. 建立崗位要素指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表 3. 按照要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級(jí)； 4. 根據(jù)各個(gè)崗位的崗級(jí)統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等 （1）經(jīng)驗(yàn)判斷法 （2）基本點(diǎn)數(shù)換算法 （3）交叉崗位換算法,第三單元 崗位分類(lèi)與分級(jí)（能力要求）,46,三、崗位縱向分級(jí)的步驟和方法（三）管理性崗位的縱向分級(jí)的方法（了解）管理性崗位縱向分級(jí)方法與生

21、產(chǎn)性崗位基本相似，但鑒于崗位錯(cuò)綜復(fù)雜和結(jié)果難易量化，導(dǎo)致崗位歸級(jí)更加復(fù)雜和困難1、精簡(jiǎn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)定編定崗定員管理，對(duì)企業(yè)崗位進(jìn)行科學(xué)設(shè)計(jì)和改進(jìn)2、對(duì)管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類(lèi)3、為有效完成管理崗位劃崗歸級(jí)任務(wù)，評(píng)價(jià)要素的項(xiàng)目分檔要多，崗級(jí)數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級(jí)數(shù)目4、在對(duì)管理崗位劃崗歸級(jí)后，應(yīng)對(duì)管理崗級(jí)進(jìn)行統(tǒng)一列等，從而建立管理類(lèi)、技術(shù)類(lèi)以及事務(wù)類(lèi)等管理崗級(jí)之間對(duì)應(yīng)的關(guān)系四、生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求（

22、了解）,第三單元 崗位分類(lèi)與分級(jí)（能力要求）,47,薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)—第二節(jié),第二單元寬帶薪酬體系設(shè)計(jì),第三單元薪酬制度的診斷與調(diào)整,站在系統(tǒng)的角度構(gòu)建人力資源管理機(jī)制,從人力資源、組織體系和業(yè)務(wù)計(jì)劃三條路徑落實(shí)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，最終將人力資源政策落腳于3P+M（person/position/performance）的薪酬框架設(shè)計(jì)中。,49,第一單元 不同類(lèi)型薪酬制度的設(shè)計(jì),一、薪酬制度（新增）,了解薪酬制度中必須明確的內(nèi)容

23、,二、薪酬制度類(lèi)型 （一）崗位薪酬制 1. 崗位薪酬制的特點(diǎn) （1）根據(jù)崗位支付薪酬 （2）以崗位分析為基礎(chǔ) （3）客觀性較強(qiáng),50,第一單元 不同類(lèi)型薪酬制度的設(shè)計(jì),二、薪酬制度類(lèi)型 （一）崗位薪酬制 2. 崗位薪酬制的主要類(lèi)型 （1）一崗一薪制 （2）

24、一崗多薪制 （3）崗位薪點(diǎn)薪酬制 優(yōu)點(diǎn)：使薪酬分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績(jī)掛鉤；更容易做到把薪酬分配向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神。,51,,一崗一薪制和一崗多薪制：差異在同崗位/同技術(shù)水平員工，崗位綜合技能系數(shù)的不同,52,（3）薪點(diǎn)工資制：在崗位評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來(lái)確定員工工資的工資制度，內(nèi)涵外延以及基本操作與崗位等級(jí)工資制相似。薪點(diǎn)數(shù)的

25、確定：是員工所在崗位薪點(diǎn)、員工個(gè)人的表現(xiàn)薪點(diǎn)以及企業(yè)或部門(mén)預(yù)先規(guī)定的增加薪點(diǎn)的三項(xiàng)點(diǎn)數(shù)之和崗位薪點(diǎn)：崗位分析和評(píng)價(jià)（勞動(dòng)四要素）得出個(gè)人薪點(diǎn)：?jiǎn)T工分類(lèi)，不同種類(lèi)各自評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，考慮業(yè)績(jī)表現(xiàn)，將考核成績(jī)轉(zhuǎn)化為其中一部分加分薪點(diǎn)數(shù)：對(duì)于崗位和個(gè)人點(diǎn)數(shù)不能表現(xiàn)的，而必須鼓勵(lì)、強(qiáng)調(diào)的因素，使用加分點(diǎn)數(shù)體現(xiàn)（學(xué)歷、職稱(chēng)等）薪點(diǎn)值的確定：按照企業(yè)效益進(jìn)行確定，工資水平與效益聯(lián)系，劃分為基值和浮動(dòng)值，基值由企業(yè)整體效益確定，浮動(dòng)值由部門(mén)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)

26、狀況決定優(yōu)點(diǎn)：體現(xiàn)效率優(yōu)先，符合市場(chǎng)取向；薪點(diǎn)表示實(shí)現(xiàn)工資分配向關(guān)鍵崗位傾斜；薪點(diǎn)值浮動(dòng)值按照部門(mén)效益和業(yè)績(jī)來(lái)定，利于團(tuán)隊(duì)協(xié)作,第一單元 不同類(lèi)型薪酬制度的設(shè)計(jì),53,（二）技能薪酬制概念：以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的薪酬制度1、前提：（比較開(kāi)放的、有利于員工參與的企業(yè)文化）明確對(duì)員工的技能要求制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評(píng)估體系將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合2、技能薪酬的種類(lèi)技術(shù)薪酬（藍(lán)領(lǐng)）能力薪酬（白領(lǐng)）以基礎(chǔ)

27、能力為基礎(chǔ)的薪酬以策略能力為基礎(chǔ)的薪酬（自上而下的，給予管理者和專(zhuān)家）,第一單元 不同類(lèi)型薪酬制度的設(shè)計(jì),54,（三）績(jī)效工資制概念：以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績(jī)和勞動(dòng)效率。1、特點(diǎn)：注重個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)定績(jī)效的大多數(shù)信息都是由主管搜集來(lái)的，上級(jí)評(píng)定分量重反饋頻率不很高，通常每年績(jī)效考評(píng)階段出現(xiàn)，單方向管理者對(duì)下屬2、績(jī)效矩陣：?jiǎn)T工工資增長(zhǎng)的規(guī)模和頻率取決于：個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)個(gè)

28、人在工資浮動(dòng)范圍內(nèi)的位置，員工個(gè)人實(shí)際工資與市場(chǎng)工資間的比較比率,第一單元 不同類(lèi)型薪酬制度的設(shè)計(jì),55,績(jī)效矩陣,第一單元 不同類(lèi)型薪酬制度的設(shè)計(jì),56,3、績(jī)效工資制的不足基礎(chǔ)缺乏公平性過(guò)于強(qiáng)調(diào)個(gè)人績(jī)效如果員工認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)的方式方法不是公平的、精確的，整個(gè)績(jī)效工資制度有崩潰的危險(xiǎn)4、主要的績(jī)效工資形式計(jì)件工資制：根據(jù)員工生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按照預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)支付的勞動(dòng)報(bào)酬傭金制（提成制）：主要用于營(yíng)

29、銷(xiāo)人員工資支付，按照營(yíng)銷(xiāo)人員營(yíng)銷(xiāo)額的一定比例確定其工資報(bào)酬。兩個(gè)變量：在一定時(shí)期的銷(xiāo)售量（產(chǎn)出量、收入量、利潤(rùn)量）；提成比例缺點(diǎn),第一單元 不同類(lèi)型薪酬制度的設(shè)計(jì),57,（四）其他薪酬制度1、管理人員的工資制度基本工資獎(jiǎng)金和紅利福利和津貼2、經(jīng)營(yíng)者年薪制是指以企業(yè)的一個(gè)經(jīng)濟(jì)核算年度為時(shí)間單位確定經(jīng)營(yíng)者（法人代表）的基本工資，并根據(jù)其年終經(jīng)營(yíng)成果確定其效益收入（可變工資）的一種工資制度（1）實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制的條件健全

30、的經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng)，完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制明確的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系健全的職工代表大會(huì)制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制,第一單元 不同類(lèi)型薪酬制度的設(shè)計(jì),58,（2）年薪的組成形式,（3）年薪水平的確定（與企業(yè)員工平均工資的比例關(guān)系）經(jīng)營(yíng)者高級(jí)復(fù)雜勞動(dòng)，年薪數(shù)倍于員工平均工資要照顧員工心理承受力，又要能夠吸納需要的經(jīng)營(yíng)管理人才得到年薪的經(jīng)營(yíng)者不再享受員工的工資性收入與福利待遇,第一單元 不同類(lèi)型薪酬制度的設(shè)計(jì),59,3、團(tuán)隊(duì)薪酬制（1）

31、團(tuán)隊(duì)薪酬主要組成要素基本薪酬激勵(lì)性薪酬績(jī)效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)（3）設(shè)計(jì)要?jiǎng)?wù)平行團(tuán)隊(duì)薪酬制度設(shè)計(jì)流程團(tuán)隊(duì)薪酬制度設(shè)計(jì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)薪酬制度設(shè)計(jì),第一單元 不同類(lèi)型薪酬制度的設(shè)計(jì),60,三、薪酬制度設(shè)計(jì)的內(nèi)容與方法（一）薪酬水平及其影響因素薪酬水平是指企業(yè)一定時(shí)期內(nèi)所有員工的平均薪酬。由企業(yè)的薪酬總額與員工的總?cè)藬?shù)決定的； 是個(gè)相對(duì)概念，企業(yè)之間的、企業(yè)各部門(mén)之間的、企業(yè)內(nèi)某一崗位崗位的工資水平，實(shí)現(xiàn)不同企業(yè)間、不同層次上比較工資水平

32、,第一單元 不同類(lèi)型薪酬制度的設(shè)計(jì),61,薪酬水平影響因素,,,,,企業(yè)外部影響因素,企業(yè)內(nèi)部影響因素,,,,,,,市場(chǎng)因素,生活費(fèi)用與物價(jià)水平,商品市場(chǎng),勞動(dòng)力市場(chǎng),地域的影響,政府的法律法規(guī),企業(yè)自身特征,企業(yè)決策層的工資態(tài)度,所屬行業(yè),企業(yè)規(guī)模,發(fā)展階段,第一單元 不同類(lèi)型薪酬制度的設(shè)計(jì),62,（二）薪酬結(jié)構(gòu)及其類(lèi)型1、薪酬結(jié)構(gòu)指員工薪酬的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例。一個(gè)合理的組合工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有固定薪酬部分（基本、崗位

33、、技能或能力工資、工齡工資等），又有浮動(dòng)薪酬部分（效益工資、業(yè)績(jī)工資、獎(jiǎng)金等）,固定工資,結(jié)構(gòu),按崗位評(píng)估,按工作表現(xiàn),按人的情況,特殊津貼,浮動(dòng)工資,動(dòng),靜,人,依據(jù),狀態(tài),,,,,,,,,,第一單元 不同類(lèi)型薪酬制度的設(shè)計(jì),63,第一單元 不同類(lèi)型薪酬制度的設(shè)計(jì),64,（1）以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu),優(yōu)點(diǎn)：激勵(lì)效果好缺點(diǎn)：易使員工只重視眼前效益，不重視長(zhǎng)期效益；沒(méi)有學(xué)習(xí)新知識(shí)、技能的動(dòng)力；只重視個(gè)人績(jī)效，不重視合作適用的企業(yè)或

34、部門(mén)：任務(wù)飽滿，又超額工作的必要，績(jī)效能自我控制，員工能夠通過(guò)主觀努力改變績(jī)效,65,（2）以工作為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)（崗位薪酬制）,特點(diǎn)：?jiǎn)T工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)(或崗位)的重要程度、任職要求的高低以及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)員工的影響等來(lái)決定優(yōu)點(diǎn)：有利于激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任心缺點(diǎn)：無(wú)法反映在同一職務(wù)(或崗位)工作的員工技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別適用于工作之間責(zé)權(quán)利明確的企業(yè),,66,（3）以技能為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)（技能薪酬制）

35、,特點(diǎn)：?jiǎn)T工的薪酬主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來(lái)確定優(yōu)點(diǎn)：有利于激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力缺點(diǎn)：忽略了工作績(jī)效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度，企業(yè)薪酬成本較高適用范圍窄，只適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別較大的企業(yè)，或是處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè),67,（4）組合薪酬結(jié)構(gòu)（組合薪酬制）,特點(diǎn)：將薪酬分解成幾個(gè)組成部分,分別依據(jù)績(jī)效、技術(shù)和薪酬水平、職務(wù)(或崗位) 、年齡和工齡等因素確定薪酬優(yōu)點(diǎn)：全面考慮了員工對(duì)企業(yè)的投

36、入適用于各種類(lèi)型的企業(yè),68,（三）薪酬等級(jí)1、薪酬等級(jí)主要反映不同崗位之間在工資結(jié)構(gòu)中的差別，以崗位評(píng)價(jià)和崗位分級(jí)的結(jié)果為依據(jù)，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)得到的每個(gè)崗位的最終點(diǎn)數(shù)，劃分崗位等級(jí)，并使工資等級(jí)與崗位等級(jí)一一對(duì)應(yīng)。2、薪酬檔次將同一工資等級(jí)劃分為若干檔次。3、薪酬級(jí)差不同等級(jí)之間工資相差的幅度，最高等級(jí)與最低等級(jí)的薪酬比例關(guān)系以及其他各等級(jí)之間的薪酬比例關(guān)系。4、浮動(dòng)幅度在同一工資等級(jí)中，最高檔次的工資水平與最低檔次之

37、間的薪酬差距，也指中點(diǎn)檔次的薪酬水平與最低檔次或最高檔次之間的薪酬差距。5、等級(jí)重疊指各個(gè)相鄰的薪酬等級(jí)浮動(dòng)幅度在數(shù)值上的交叉程度。,第一單元 不同類(lèi)型薪酬制度的設(shè)計(jì),69,第一單元 不同類(lèi)型薪酬制度的設(shè)計(jì),,,,,級(jí)差，相鄰薪級(jí)，第Ⅲ檔之間的薪酬差異。,薪檔，與員工適崗能力、績(jī)效考核等內(nèi)容相關(guān)。,檔差，代表同一崗位薪級(jí)中，相鄰崗位薪檔之間的薪酬差異。,薪級(jí)，與員工所在崗位崗級(jí)對(duì)應(yīng)。,樣 例,70,A: 最高值 B: 最小值

38、 A-B: 范圍寬度或深度C-D: 重疊 E,F,G: 中位值E-F,F-G: 中位值級(jí)差,第一單元 不同類(lèi)型薪酬制度的設(shè)計(jì),71,無(wú)重疊,適度重疊,大部分重疊,第一單元 不同類(lèi)型薪酬制度的設(shè)計(jì),四、薪酬制度設(shè)計(jì)的原則（一）公平性原則：縱向比較和橫向比較 1、內(nèi)部公平；2、外部公平（二）激勵(lì)性原則就是差別性，根據(jù)工作的差別確定報(bào)酬的差別，體現(xiàn)工資分配的導(dǎo)向作用及多勞多得的原則。（三）競(jìng)爭(zhēng)性原則一般

39、情況，企業(yè)員工工資水平應(yīng)該比行業(yè)水平高15%，既不會(huì)使企業(yè)負(fù)擔(dān)過(guò)重，又可以達(dá)到吸引、激勵(lì)和保留員工的目的（四）經(jīng)濟(jì)性原則經(jīng)濟(jì)條件制約工資水平，與所在的行業(yè)性質(zhì)也有關(guān)系。勞動(dòng)密集型人工成本占總成本的60%—70%；技術(shù)密集型型8%—10%（五）合法性原則符合黨和國(guó)家的政策與法律,第一單元 不同類(lèi)型薪酬制度的設(shè)計(jì),73,企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的程序,確定企業(yè)員工的薪酬原則與策略,確定薪酬制度薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)薪酬等級(jí),企業(yè)薪酬制度的貫

40、徹實(shí)施與修正,崗位分析與評(píng)價(jià),薪酬市場(chǎng)調(diào)查,,,,,,,第一單元 不同類(lèi)型薪酬制度的設(shè)計(jì)（能力要求）,74,企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的程序,確定企業(yè)員工的薪酬原則與策略,確定薪酬制度薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)薪酬等級(jí),企業(yè)薪酬制度的貫徹實(shí)施與修正,崗位分析與評(píng)價(jià),薪酬市場(chǎng)調(diào)查,,,,,,,是薪酬結(jié)構(gòu)的選擇，與戰(zhàn)略關(guān)系密切。按性質(zhì)分三類(lèi)高彈性——員工薪酬在不同時(shí)期個(gè)人收入起伏較大，績(jī)效薪酬與獎(jiǎng)金占的比重較大。以績(jī)效為導(dǎo)向。高穩(wěn)定性——員工薪酬與實(shí)際績(jī)

41、效關(guān)系不大，主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)狀況，薪酬相對(duì)穩(wěn)定，安全感折中類(lèi)——既有高彈性成分，以激勵(lì)員工提高績(jī)效，又有高穩(wěn)定成分，促使員工注意長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。能力導(dǎo)向、崗位導(dǎo)向以及組合薪酬結(jié)構(gòu),第一單元 不同類(lèi)型薪酬制度的設(shè)計(jì)（能力要求）,75,第一單元 不同類(lèi)型薪酬制度的設(shè)計(jì)（能力要求）,76,確定企業(yè)員工的工資原則與策略,確定工資制度工資水平工資結(jié)構(gòu)工資等級(jí),企業(yè)工資制度的貫徹實(shí)施與修正,崗位分析與評(píng)價(jià),薪酬市場(chǎng)調(diào)查,,,,,,,

42、量度企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位的價(jià)值并建立起崗位間的相對(duì)價(jià)值關(guān)系，保證工資制度的內(nèi)部公平性。包括：崗位分析、崗位評(píng)價(jià)和分類(lèi)分級(jí),考察某一行業(yè)或地區(qū)中的薪酬水平，即考察該崗位的市場(chǎng)環(huán)境。有些情況下，薪酬市場(chǎng)調(diào)查可能比內(nèi)部崗位評(píng)價(jià)更為有效,第一單元 不同類(lèi)型薪酬制度的設(shè)計(jì)（能力要求）,77,確定企業(yè)員工的薪酬原則與策略,確定薪酬制度薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)薪酬等級(jí),企業(yè)薪酬制度的貫徹實(shí)施與修正,崗位分析與評(píng)價(jià),薪酬市場(chǎng)調(diào)查,,,,,,,四、薪酬水平的確

43、定:（兩種方法） 1、將薪酬水平完全建立在市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上 2、根據(jù)薪酬曲線確定薪酬水平五、薪酬結(jié)構(gòu)的確定（確定不同員工的薪酬構(gòu)成項(xiàng)目及其所占比例） 1、薪酬構(gòu)成項(xiàng)目的確定 2、薪酬構(gòu)成項(xiàng)目比例的確定六、薪酬等級(jí)的確定 1、薪酬等級(jí)類(lèi)型的選擇（1）分層式薪酬等級(jí)類(lèi)型;(2)寬泛式即寬帶式薪酬等級(jí)類(lèi)型 2、薪酬檔次的劃分 3、浮動(dòng)薪酬（獎(jiǎng)金或績(jī)效薪酬）的設(shè)計(jì)（1）確定浮動(dòng)薪酬總額； （２）確定個(gè)

44、人浮動(dòng)薪酬份額,第一單元 不同類(lèi)型薪酬制度的設(shè)計(jì)（能力要求）,78,確定企業(yè)員工的薪酬原則與策略,確定薪酬制度薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)薪酬等級(jí),企業(yè)薪酬制度的貫徹實(shí)施與修正,崗位分析與評(píng)價(jià),薪酬市場(chǎng)調(diào)查,,,,,,,在保證薪酬制度相對(duì)穩(wěn)定的前提下，隨著經(jīng)營(yíng)狀況和市場(chǎng)薪酬水平的變化對(duì)薪酬制度作相應(yīng)的調(diào)整。人力資源部建立薪酬臺(tái)帳，設(shè)計(jì)出比較合理的薪酬預(yù)算方法。制定和實(shí)施薪酬制度的過(guò)程中，及時(shí)溝通、宣傳和培訓(xùn)。勞動(dòng)報(bào)酬是人工成本和員工需求

45、之間進(jìn)行權(quán)衡的結(jié)果，不存在絕對(duì)公平的薪酬制度，只存在員工是否滿意的薪酬制度，實(shí)施滿意度調(diào)查，以此為基礎(chǔ)對(duì)薪酬制度做相應(yīng)的調(diào)整與修正。,第一單元 不同類(lèi)型薪酬制度的設(shè)計(jì)（能力要求）,79,薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)—第二節(jié),第二單元寬帶薪酬體系設(shè)計(jì),第三單元薪酬制度的診斷與調(diào)整,80,第二單元 寬帶薪酬體系設(shè)計(jì),一、概念對(duì)傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改進(jìn)。將企業(yè)傳統(tǒng)的10個(gè)、20個(gè)，甚至30個(gè)工資等級(jí)及其變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，壓縮原有的工

46、資等級(jí)的數(shù)目，擴(kuò)大各個(gè)工資等級(jí)覆蓋的崗位范圍，拉大各個(gè)工資等級(jí)的浮動(dòng)范圍，形成一個(gè)新的工資管理系統(tǒng)。,工資水平,工資水平,,等級(jí)涵蓋的崗位,等級(jí)涵蓋的崗位,,,,,,,區(qū)間變動(dòng)比率為40—50%,區(qū)間變動(dòng)比率為200—300%,81,二、寬帶薪酬的特征1、支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級(jí)制2、引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高3、有利于崗位的輪換4、能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求變化5、有利于管理人員以及

47、人力資源專(zhuān)業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變6、有利于工作績(jī)效的促進(jìn),工資水平,,,,等級(jí)涵蓋的崗位,,事務(wù)類(lèi),技術(shù)類(lèi),管理類(lèi),高級(jí)管理類(lèi),營(yíng)銷(xiāo),財(cái)務(wù),行政,第二單元 寬帶薪酬體系設(shè)計(jì),三、寬帶薪酬的設(shè)計(jì)原則（新增）1、戰(zhàn)略匹配原則2、文化適應(yīng)原則3、全面激勵(lì)原則,第二單元 寬帶薪酬體系設(shè)計(jì),三、寬帶薪酬的設(shè)計(jì)原則（新增）1、戰(zhàn)略匹配原則2、文化適應(yīng)原則3、全面激勵(lì)原則,第二單元 寬帶薪酬體系設(shè)計(jì),一、寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)流程

48、（了解） （一）理解企業(yè)戰(zhàn)略 （二）整合崗位評(píng)價(jià) （三）完善薪酬調(diào)查 （四）構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu) 1. 確定寬帶的數(shù)量 2. 確定薪酬浮動(dòng)范圍 3. 橫向崗位輪換 4. 任職資格及薪酬評(píng)級(jí)工作 （五）加強(qiáng)控制調(diào)整,第二單元 寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)（能力要求）,二、設(shè)計(jì)寬帶薪酬的關(guān)鍵決策（了解） （一）寬帶數(shù)量的確定 （二）薪酬寬帶的定價(jià) （三）員工薪酬的定位和調(diào)整 三、實(shí)施寬帶薪酬的幾個(gè)

49、要點(diǎn) （一）密切關(guān)注公司的文化、價(jià)值觀和戰(zhàn)略 （二）注重加強(qiáng)非人力資源部門(mén)的人力資源管理能力 （三）鼓勵(lì)員工的參與，加強(qiáng)溝通 （四）要有配套的員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)計(jì)劃,第二單元 寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)（能力要求）,86,薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)—第二節(jié),第二單元寬帶薪酬體系設(shè)計(jì),第三單元薪酬制度的診斷與調(diào)整,87,第三單元 薪酬制度的診斷與調(diào)整,一、薪酬制度的常見(jiàn)問(wèn)題（新增） (一)薪酬戰(zhàn)略缺失 （二）薪酬

50、理念缺乏 （三）沒(méi)有一套合理的薪酬體系 （四）薪酬結(jié)構(gòu)失衡 （五）職業(yè)發(fā)展通道缺乏，導(dǎo)致加薪通道單一 （六）崗位價(jià)值沒(méi)有量化，薪酬的內(nèi)部公平性不足 （七）薪酬調(diào)整依據(jù)缺乏 （八）薪酬和績(jī)效關(guān)聯(lián)性不強(qiáng) （九）忽視非經(jīng)濟(jì)薪酬的激勵(lì)作用 （十）薪酬激勵(lì)不及時(shí),88,第三單元 薪酬制度的診斷與調(diào)整,二、薪酬制度診斷的方法（新增，關(guān)注）管理性、明確性、能力性、激勵(lì)性和安定性五個(gè)方

51、面（表5-24）三、薪酬制度調(diào)整主要是工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整。是保證工資正常運(yùn)營(yíng)和調(diào)整的一個(gè)重要組成部分，也是工資能增能減的調(diào)整機(jī)制的具體體現(xiàn)。分為三類(lèi)： 一是個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，包括等級(jí)調(diào)整、檔次調(diào)整； 二是整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整； 三是結(jié)合內(nèi)部分配改革對(duì)工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。,89,（一）薪酬定級(jí)性調(diào)整：是對(duì)那些原來(lái)本沒(méi)有薪酬等級(jí)的員工進(jìn)行定級(jí)。包括：對(duì)試用期滿或沒(méi)有試用期但辦完入職手續(xù)的新員工的工資定級(jí)對(duì)原來(lái)沒(méi)有崗位或企業(yè)聘任

52、的軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)人員已工作但新調(diào)入企業(yè)的員工工資定級(jí)性調(diào)整應(yīng)注意的因素1、員工工資定級(jí)時(shí)應(yīng)考慮的因素（1）員工生活費(fèi)用（2）同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動(dòng)力市場(chǎng)工資水平（3）新員工實(shí)際工作能力2、工資定級(jí)時(shí)的內(nèi)部公平與對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力的平衡問(wèn)題,第三單元 薪酬制度的診斷與調(diào)整,90,（二）物價(jià)性調(diào)整：是為了補(bǔ)償因物價(jià)上漲而給員工造成的經(jīng)濟(jì)損失而實(shí)施的一種工資調(diào)整方法。（三）工齡性調(diào)整如果企業(yè)的薪酬構(gòu)成中包含了年功工資，那么這

53、樣的企業(yè)普遍采取的提薪方式就是工齡性調(diào)整。隨著時(shí)間的推移和員工在本企業(yè)連續(xù)工齡的增加，要對(duì)員工進(jìn)行提薪獎(jiǎng)勵(lì)。工齡性調(diào)整是把員工的資歷和經(jīng)驗(yàn)當(dāng)做一種能力和效率予以獎(jiǎng)勵(lì)的工資調(diào)整方法。,第三單元 薪酬制度的診斷與調(diào)整,91,（四）獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整一般是用在當(dāng)一些員工做出了突出的成績(jī)或重大的貢獻(xiàn)后，為了使他們保持這種良好的工作狀態(tài)，并激勵(lì)其他員工積極努力，向他們學(xué)習(xí)而采取的薪酬調(diào)整方式。（五）效益性調(diào)整是一種當(dāng)企業(yè)效益提高時(shí)，對(duì)全體員工

54、給予等比例獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬調(diào)整方法，類(lèi)似于不成文的利潤(rùn)分享制度。（六）考核性調(diào)整是根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果，每達(dá)到一定的合格次數(shù)即可以提升一個(gè)薪酬檔次的調(diào)整工資的方法。,第三單元 薪酬制度的診斷與調(diào)整,92,一、員工個(gè)人薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整（一）薪酬等級(jí)調(diào)整提升職務(wù)等級(jí)，工人到高于現(xiàn)任等級(jí)崗位工作，按照新的崗位（職務(wù)）等級(jí)確定相應(yīng)的工資等級(jí)員工調(diào)整到比現(xiàn)任崗位等級(jí)較低的崗位時(shí)，也按調(diào)低后的崗位等級(jí)確定相應(yīng)的工資級(jí) 崗位調(diào)整，晉升工資等級(jí)

55、或下調(diào)工資等級(jí)，一律從新任崗位（職務(wù)）的次月起執(zhí)行,第三單元 薪酬制度的診斷與調(diào)整(能力要求）,93,（二）工資標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整1、“技變”晉檔員工取得較高一級(jí)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格或技術(shù)等級(jí)，如果出現(xiàn)按高一等級(jí)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格（技術(shù)等級(jí)）調(diào)整的工資檔次，低于按原專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格（技術(shù)等級(jí)）確定的工資檔次時(shí)，按照“較高”確定工資檔次2、“學(xué)變”晉檔員工取得比現(xiàn)有等級(jí)高一等級(jí)的有效學(xué)歷證書(shū)，一般從取得高一等級(jí)證書(shū)之日起晉升工資檔次3、“齡變”

56、晉檔專(zhuān)業(yè)技術(shù)年限、技術(shù)年限或工作年限增長(zhǎng)，需要調(diào)整工資檔次的，一般從當(dāng)年的1月5日起調(diào)整4、“考核”變檔在按照本人條件納入或調(diào)整工資檔次的基礎(chǔ)上，連續(xù)兩年或三年考核優(yōu)秀、業(yè)績(jī)突出的，可以晉升一個(gè)工資檔次；如果結(jié)果較差，可以降低一個(gè)工資檔次,第三單元 薪酬制度的診斷與調(diào)整(能力要求）,94,二、員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的整體調(diào)整（一）定期普調(diào)薪酬標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)上年度企業(yè)所在本地區(qū)社會(huì)平均薪酬的增長(zhǎng)，同行業(yè)、同類(lèi)人員的平均薪酬增長(zhǎng)，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)

57、基本正常具備支付能力的前提下，參照當(dāng)?shù)卣畡趧?dòng)部門(mén)公布的工資指導(dǎo)線，每年或每?jī)赡暾{(diào)整一次薪酬標(biāo)準(zhǔn)。調(diào)整幅度要仔細(xì)測(cè)算，一般按照工資指導(dǎo)線的基準(zhǔn)線計(jì)算薪酬增量，其中30%-50%用于個(gè)別員工工資的調(diào)整，其余的70%-50%用于員工整體薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整。,第三單元 薪酬制度的診斷與調(diào)整(能力要求）,95,員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的整體調(diào)整,（二）根據(jù)業(yè)績(jī)決定加薪幅度基本做法：每個(gè)年度的年終，通常由員工的直接主管對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)，并根據(jù)績(jī)效等級(jí)決定基本薪

58、酬的加薪幅度核心：只要員工和雇主保持雇傭關(guān)系，每年的工作就會(huì)得到相應(yīng)的有效回報(bào),96,三、企業(yè)員工薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整伴隨每一次薪酬改革，都要進(jìn)行一次薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整 涉及所有員工，但非全員普遍性調(diào)整，如果沒(méi)有增量，則一般是薪酬存量的再分配如何確定薪酬結(jié)構(gòu)，取決于薪酬改革的指導(dǎo)思想和所要達(dá)到的目標(biāo)如果強(qiáng)調(diào)實(shí)行崗位薪酬制，則要求標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)單明了，把能合并的多種薪酬合并，包括獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等。應(yīng)用案例,第三單元 薪酬制度的診斷與調(diào)整(

59、能力要求）,97,薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)—第三節(jié),第三節(jié)薪酬計(jì)劃的制訂,98,第三節(jié) 薪酬計(jì)劃的制訂,即員工薪酬的預(yù)算。薪酬是企業(yè)人工成本的主要組成部分，人工成本開(kāi)支不能無(wú)止境地不斷上升一、薪酬戰(zhàn)略（新增） （一）薪酬戰(zhàn)略的特征： 1. 薪酬戰(zhàn)略是與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策 2. 薪酬戰(zhàn)略是一種具有總體性、長(zhǎng)期性的薪酬決策與薪酬管理 3. 薪酬戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)績(jī)效與企業(yè)變革有關(guān)

60、鍵性作用,99,第三節(jié) 薪酬計(jì)劃的制訂,（二）薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容（新增）： 1. 薪酬基礎(chǔ)及政策 2. 薪酬水平及政策 3. 薪酬結(jié)構(gòu)及政策 4. 薪酬文化及政策 5. 薪酬管理及政策,100,第三節(jié) 薪酬計(jì)劃的制訂,二、薪酬計(jì)劃（新增） 薪酬計(jì)劃是企業(yè)預(yù)計(jì)要實(shí)施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點(diǎn)等內(nèi)容。 制訂薪酬計(jì)劃時(shí)要堅(jiān)持以下兩個(gè)

61、原則：與企業(yè)目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)的原則；以增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力為原則。 薪酬計(jì)劃報(bào)告通常包括的內(nèi)容：本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門(mén)薪酬總額人力資源規(guī)劃情況預(yù)測(cè)的下一年度企業(yè)薪酬總額、薪酬增長(zhǎng)率、各主要部門(mén)薪酬增長(zhǎng)率,101,第三節(jié) 薪酬計(jì)劃的制訂（能力要求）,一、制定薪酬戰(zhàn)略的流程（新增，了解） （一）評(píng)估薪酬的意義和目的 （二）開(kāi)發(fā)薪酬戰(zhàn)略，使之與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配 （三）實(shí)施薪酬戰(zhàn)略 （四）對(duì)

62、薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略匹配進(jìn)行再評(píng)價(jià),102,（一）制定薪酬計(jì)劃所需資料,第三節(jié) 薪酬計(jì)劃的制訂（能力要求）,103,（二）薪酬計(jì)劃的制訂方法 1.從下而上法：根據(jù)部門(mén)的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來(lái)一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門(mén)所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門(mén)的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃。從上而下法比較靈活、實(shí)際，且可行性高；但不易控制總體的人工成本 2.從上而下法：先由企業(yè)的高層主管根

63、據(jù)人力資源規(guī)劃等決定企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃額和增薪的數(shù)額，然后再將整個(gè)計(jì)劃數(shù)目分配到每一個(gè)部門(mén)。各部門(mén)按照所分配的計(jì)劃數(shù)額，根據(jù)本部門(mén)內(nèi)部的實(shí)際情況，將數(shù)額分配到每一位員工。從上而下法雖然可以控制住總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素過(guò)多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性,第三節(jié) 薪酬計(jì)劃的制訂（能力要求）,104,（三）制定薪酬計(jì)劃的工作程序（了解）1、通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位

64、的薪酬水平2、了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平3、了解企業(yè)人力資源規(guī)劃4、畫(huà)出薪酬計(jì)劃計(jì)算表5、根據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾個(gè)步驟預(yù)計(jì)的薪酬總額，計(jì)算薪酬總額/銷(xiāo)售收入的比值，并與同行業(yè)的該比值或企業(yè)歷年的該比值進(jìn)行比較6、各部門(mén)根據(jù)企業(yè)整體薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，結(jié)合本部門(mén)實(shí)際，制定部門(mén)薪酬計(jì)劃,上報(bào)HR部匯總7、部門(mén)計(jì)劃與整體計(jì)劃有出入,需調(diào)整8、將確定的計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)報(bào)批

65、,第三節(jié) 薪酬計(jì)劃的制訂（能力要求）,105,薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)—第四節(jié),第四節(jié)企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)管理,106,一、企業(yè)年金計(jì)劃（一）企業(yè)年金1. 企業(yè)年金的概念是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。三個(gè)基本條件2、企業(yè)年金的適用范圍依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)并履行繳費(fèi)義務(wù)；具有相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)能力；已建立集體協(xié)商機(jī)制。參加企業(yè)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)社會(huì)統(tǒng)籌的其他單位，可參照本辦法的規(guī)定執(zhí)行,第四節(jié) 企業(yè)

66、補(bǔ)充保險(xiǎn)管理,107,3.企業(yè)年金方案的內(nèi)容建立應(yīng)當(dāng)由企業(yè)與員工代表或工會(huì)協(xié)商完成，國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)的企業(yè)年金方案草案應(yīng)當(dāng)提交員工大會(huì)或員工代表大會(huì)討論通過(guò)內(nèi)容包括：參加人員范圍資金籌集方式、員工企業(yè)年金個(gè)人賬戶管理方式、基金管理方式、計(jì)發(fā)辦法和支付辦法、支付企業(yè)年金待遇的條件、組織管理和監(jiān)督方式、終止繳費(fèi)的條件、雙方約定的其他事項(xiàng)企業(yè)年金適用于企業(yè)試用期滿的員工,第四節(jié) 企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)管理,108,4.企業(yè)年金計(jì)劃的申報(bào)和備案

67、企業(yè)在完成年金計(jì)劃設(shè)計(jì)方案后向所在地區(qū)縣級(jí)以上地方政府的勞動(dòng)保障行政部門(mén)上報(bào)自己的年金計(jì)劃中央所屬大型企業(yè)企業(yè)年金方案，應(yīng)當(dāng)報(bào)送勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)保障行政部門(mén)自收到企業(yè)年金方案文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，企業(yè)年金方案即行生效,第四節(jié) 企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)管理,109,（二）企業(yè)年金基金的管理1. 資金籌集方式由企業(yè)和員工個(gè)人共同繳納。企業(yè)繳費(fèi)列支渠道按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；員工個(gè)人繳費(fèi)可以由企業(yè)從員工個(gè)人工資中代扣。企業(yè)繳費(fèi)每年不

68、超過(guò)本企業(yè)上年度員工工資總額的1/12。企業(yè)和員工個(gè)人繳費(fèi)合計(jì)一般不超過(guò)本企業(yè)上年度員工工資總額2.企業(yè)年金基金的組成企業(yè)繳費(fèi)、員工個(gè)人繳費(fèi)、企業(yè)年金基金投資運(yùn)營(yíng)收益3.員工企業(yè)年金個(gè)人賬戶管理方式基金實(shí)行完全積累，采用個(gè)人賬戶方式進(jìn)行管理基金可以按照國(guó)家規(guī)定投資運(yùn)營(yíng)。投資運(yùn)營(yíng)收益并入企業(yè)年金基金企業(yè)繳費(fèi)按照企業(yè)年金方案規(guī)定的比例計(jì)算的數(shù)額計(jì)入員工企業(yè)年金個(gè)人賬戶；員工個(gè)人繳費(fèi)額計(jì)入本人企業(yè)年金個(gè)人賬戶企業(yè)年金基金投資運(yùn)營(yíng)

69、收益，按凈收益率計(jì)入企業(yè)年金個(gè)人賬戶,第四節(jié) 企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)管理,110,(三）企業(yè)年金的支付方式1. 企業(yè)年金的領(lǐng)取員工在達(dá)到國(guó)家規(guī)定的退休年齡時(shí)，可以從本人企業(yè)年金個(gè)人賬戶中一次性或定期領(lǐng)取企業(yè)年金。員工未達(dá)到國(guó)家規(guī)定的退休年齡，不得從個(gè)人賬戶中提前提取資金。員工或退休人員死亡后，其企業(yè)年金個(gè)人賬戶余額由其指定的受益人或法定繼承人一次性領(lǐng)取。出境定居人員的企業(yè)年金個(gè)人賬戶資金，可根據(jù)本人要求一次性支付給本人2. 個(gè)人賬戶轉(zhuǎn)移