黎巴嫩銀行職員工作滿意度和員工的績效【外文翻譯】

1、本科畢業(yè)論文外文翻譯本科畢業(yè)論文外文翻譯譯文譯文標題：黎巴嫩銀行職員工作滿意度和員工的績效標題：黎巴嫩銀行職員工作滿意度和員工的績效資料來源:管理心理學(xué)雜志作者：阿爾夫克羅斯曼介紹：工作滿意度是一個標準建立健全的組織；提供有效的服務(wù)很大程度上取決于人類源（菲茨杰拉德等人，1994年）和有經(jīng)驗的雇員的工作滿意度會影響他們呈現(xiàn)的服務(wù)質(zhì)量。其他變量的效率，如基礎(chǔ)設(shè)施和內(nèi)部關(guān)系的影響也應(yīng)予以確認。工作滿意度已定義為積極的情緒狀態(tài)，引起來自（洛克

2、，1976；這項工作的工人的樂趣斯佩克特，1997年）以及有關(guān)各方面的工作（Kalleberg，1977；雇員的情感和認知態(tài)度默瑟，1997年；賴特和Cropanzano，1997年；黃等人，1998年）；后來的暗示，滿意被有關(guān)組件方面，而不是整個的工作，與斯佩克特的(1997)的觀點是一致的。研究目的是擴大銀行業(yè)研究議程一般和黎巴嫩特別。時在中東的工作滿意度的有限的研究重點是主要與性別有關(guān)，并限于科威特（Metle，1997年，200

3、1年），或向領(lǐng)導(dǎo)和承諾，在阿拉伯聯(lián)合酋長國（優(yōu)素福，2000年）。從九個商業(yè)銀行在黎巴嫩依靠202雇員的樣本，這項研究的結(jié)果表明工作滿意度不是獨立的所有工作方面，和那滿意的一個方面可能會導(dǎo)致另一個滿意。工作滿意度理論情境理論假設(shè)變量如任務(wù)特征、組織化特征和個性特征的相互作用影響工作滿意度（雷克和Miskel，1996年）。個人計算就業(yè)（Quarstein等人，1992年），生效日期前的情景的特性，而事后評估情景出現(xiàn)的。根據(jù)toQuars

4、teinetal.(1992年)，總體滿意度是組合的情境特征和情景出現(xiàn)的函數(shù)。情境特征通常建議工作滿意度的關(guān)鍵因素是：工作本身，薪酬、促進、監(jiān)督和同事（史密斯等人，1969年)，雖然其他變量，如員工的參與和組織承諾還可能會影響。已有大量的研究工作滿意，探討人口的特征，如年齡、性別、任期內(nèi)和教育(克拉克，1993年的影響克拉克和奧斯瓦爾德，1995年；緊致和?上升5%；?上升10%；?上升20%；?上升30%；?上升40%；?上升50%；

5、?降低50%。第三個包含的社會人口有關(guān)問題特征如年齡、性別、婚姻狀況、教育、等級和長度的服務(wù)。與從貝魯特，在接受調(diào)查的銀行之一的十個非管理人員進行的一項試點研究表示變化的反應(yīng)不是很高。試驗數(shù)據(jù)的分析產(chǎn)生的均值的147.56和SD30.51的估計。共有202受訪者研究，其中66.8%是女性。約37.6%的受訪者持有學(xué)士學(xué)位和18.8%擁有碩士學(xué)位。超過一半(53.5%)的受訪者是在25至34歲范圍內(nèi)，與5%是44歲及以上。大多數(shù)(58.4

6、%)曾少于五年中他們現(xiàn)時的銀行，雖然只占4.5%有21年以上的服務(wù)。由采取的相應(yīng)的項目的平均建造工作滿意度（工作、薪酬、促進、監(jiān)督和同事)五項新措施。這五個維度的平均然后構(gòu)建整體工作滿意度測量。整體工作績效建成所采取的相應(yīng)的四個項目的平均。使用Cronbach的alpha，得分的滿意度為0.90和自我表現(xiàn)正在生成表㈢0.81測試內(nèi)部可靠性的項目調(diào)查結(jié)果顯示被訪者最滿意的同事(M=2.25)和質(zhì)量監(jiān)督(M=2.24），但不那么滿意工作本身

7、(M=1.80），促進(M=1.44)和支付(M=1.08)。工作滿意度總分是M=177)。各方面之間的關(guān)系被發(fā)現(xiàn)意義重大，指示受訪者的工作滿意度不相關(guān)的各個方面。數(shù)據(jù)還受到弗里德曼的非參數(shù)測試。平均每個小平面排名是同事，先生=3.99；監(jiān)督，先生=3.95；工作本身，先生=2.94；推廣，先生=2.41；和薪酬，先生=1.71。在0.05一級的意義（我沒有0.0001)表明滿意程度并不是獨立的個人工作方面。至于工作滿意度和社會人口特征