人力資源員工離職管理四大迷思

1、1人力資源：員工離職管理四大迷思你所在的公司也許正面臨著一系列嚴(yán)重的問題，公司的收入和股東收益下降，或者相對于競爭對手的高速行駛，你們已變成了一輛沉重緩慢的牛車。與此同時，核心員工的連續(xù)跳槽對公司的打擊很大。高層向你不斷施加壓力，身為人力資源主管的你很委屈，因為提工資、贈股份、建立學(xué)習(xí)型組織等等，所謂留住核心人才的方法，你們都有，為什么他們?nèi)匀徊荒苤艺\？憤怒顯然于事無補(bǔ)，我們首先會想到離職面談、離職調(diào)查、尋找良好的人力資源策略標(biāo)桿，并為

2、公司提出人力資源策略的調(diào)整計劃。迷思一：離職面談可信嗎？依賴離職面談了解員工看重的是什么，以及離職原因的公司常常落入“言行不一”的陷阱。原因很簡單：員工所說的，并不一定就是真正的離職原因。例如：離職面談中員工也許會說跳槽是因為其它公司能夠提供更高的薪水，但這足以促成離職嗎？許多人之所以這么說，只不過因為這是社會普遍認(rèn)同的離職原因。更重要的是，該說法不會受到質(zhì)疑，而且不會讓其他人小瞧自己。而實(shí)際上，員工跳槽的真正原因也許是他對公司經(jīng)理的強(qiáng)

3、烈不滿，或是工作壓力太大，難以負(fù)荷。但是，他一定會對此真相三緘其口。有誰會說：“我辭職是因為這里的工作要求太高”呢？他害怕這會破壞和其他人的關(guān)系，引起反感，或者自己承認(rèn)的事實(shí)會被別人加以惡意闡釋。把涉及到對工作和老板的負(fù)面看法的種種復(fù)雜原因，都?xì)w結(jié)到一個方面（例如工資），在離職員工中是普遍現(xiàn)象。再讓我們看看市場營銷人員是如何處理客戶問題的吧。優(yōu)秀的市場商人常常從不同角度來了解客戶的喜好。沒錯，他們確實(shí)進(jìn)行了市場調(diào)查、小組座談，還進(jìn)行各種

4、測試來了解消費(fèi)者對其產(chǎn)品和服務(wù)的態(tài)度和意見，以及消費(fèi)者對價格、質(zhì)量、產(chǎn)品和服務(wù)設(shè)計等方面的變化的反映如何，等等。不僅如此，他們還追蹤和評估實(shí)際購買行為：消費(fèi)者究竟是如何做的？零售商店的銷售時點(diǎn)數(shù)據(jù)就是一個很好的根據(jù)。簡言之，聰明的市場商人同時考慮了消費(fèi)者的言和行。他們很清楚人們常常說一套，做一套，因此他們認(rèn)識到了在分析中兼顧兩者的重要性。他們跟蹤消費(fèi)情況，記錄實(shí)際購買走勢，并以此推斷消費(fèi)者的喜好和預(yù)測他們對產(chǎn)品的價格等方面變化的反應(yīng)。他

5、們利用這些信息來做決策，決定應(yīng)該生產(chǎn)什么，如何為自己的產(chǎn)品和服務(wù)定價。不知何故，商人了解和預(yù)測消費(fèi)者行為的方式很少被人力資源決策者所采納，而這些決策人對員工喜好的認(rèn)識，幾乎都是建立在員工的一面之詞上。避開言行不一陷阱的方法，就是聽其言，觀其行，積極了解多方情況，認(rèn)真觀察實(shí)際情況和公司實(shí)踐。迷思二：別人的成功經(jīng)驗可學(xué)嗎？事實(shí)是，管理上一大忌是搬抄他人的經(jīng)驗，做人力資源策略也一樣。人力資源策略必須符合企業(yè)模式，必須“堅持系統(tǒng)思考”，認(rèn)真思考

6、自己所處的經(jīng)營環(huán)境、技術(shù)、人員等多方面因素，把該做的許多事情綜合地考慮。企業(yè)在找“標(biāo)竿”時當(dāng)然一般也會鎖定“可比”的那些對象，而非盲目地“拷貝”。問題是，你如何知曉別人內(nèi)部的方方面面？這樣講當(dāng)然不是說不要學(xué)習(xí)別人的長處，而是強(qiáng)調(diào)，在借鑒他人的經(jīng)驗上，更多的是理念和方法上的，是“系統(tǒng)”的，而非具體實(shí)踐的。平衡記分卡已為很多公司應(yīng)用，因為它是一套被證明是可以帶來效益的體系，而不僅僅是工具或一套數(shù)據(jù)，它是可以學(xué)習(xí)應(yīng)用的。但你的公司該強(qiáng)調(diào)哪些指

7、標(biāo)，如何去通過一個管理體系去實(shí)踐，2就是自己要動腦筋的了。迷思三：競爭優(yōu)勢應(yīng)依賴團(tuán)隊嗎？有些企業(yè)，特別是小企業(yè)常常把競爭力寄托在一個或幾個優(yōu)秀的團(tuán)隊上，所以，一旦優(yōu)秀團(tuán)隊離開的話，對企業(yè)的打擊是很致命的、是多方面的。就像不少大腕說過：“只要能帶上我的優(yōu)秀團(tuán)隊，區(qū)區(qū)十幾個人，我仍然可以再創(chuàng)造出昔日的輝煌?！蔽覀儗@些說法真的很懷疑，起碼會為他們現(xiàn)職員工可能也會聽到這樣的話而“悲哀”。出色的員工團(tuán)隊僅可能是企業(yè)競爭優(yōu)勢的“必要條件”，而非“

8、充分條件”。也就是說，團(tuán)隊本身不會自動構(gòu)成資源優(yōu)勢。否則，當(dāng)今資金最雄厚的公司只需開出最高薪金，招募最優(yōu)秀的員工，就可以坐享其成，保持持久的競爭優(yōu)勢了。事實(shí)上，世界上優(yōu)秀的、龐大的公司，往往能有效地承受“團(tuán)隊”的出走，保證公司的長榮。成熟的公司往往有一套接班人計劃。人走了，股票市場可能傷感地拋賣股票一陣子，但公司的事業(yè)在，因為制度在、價值在、它的核心（包括人力資源）體系在。迷思四：員工離職都是成本嗎？和大多數(shù)人的想法剛好相反，員工離職有

9、許多正面影響。比如：業(yè)績較差者的離開，使空缺的職位得以留給新人，而且可能還是出色的新人；員工離職還能改善員工和工作、企業(yè)之間的搭配關(guān)系。沒有離職，很多員工就會深陷在不適合自己的工作中無法擺脫，企業(yè)也同時被這些沒有發(fā)揮出水平的員工所拖累；員工的離職還創(chuàng)造了晉升機(jī)會，尤其是當(dāng)企業(yè)發(fā)展速度緩慢的時候。也許員工離職最突出的正面影響和人力資源的性質(zhì)有關(guān)，離職使得公司能夠重新配置和補(bǔ)充人員，從而避免了停滯。外部輸入的新想法、新能力和新經(jīng)驗?zāi)軒椭髽I(yè)