淺析基于層次分析法的企業(yè)內(nèi)部控制執(zhí)行效果評價

1、淺析基于層次分析法的企業(yè)內(nèi)部控制執(zhí)行淺析基于層次分析法的企業(yè)內(nèi)部控制執(zhí)行效果評價效果評價摘要：目前因為內(nèi)部控制失效而面臨倒閉的企業(yè)的案例時有發(fā)生，所以要求企業(yè)公開財務(wù)報告的同時要出具內(nèi)部控制自我評價報告，便于社會公眾對各企業(yè)的財務(wù)狀況進(jìn)行有效監(jiān)督。因此，基于企業(yè)內(nèi)部控制的評價逐漸得到了理論界與實務(wù)界的關(guān)注。本文通過分析企業(yè)內(nèi)部控制制度執(zhí)行效果評價的內(nèi)容、目的及其評價的主體與客體，并基于層次分析法構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部控制制度執(zhí)行效果評價體系。下載

2、關(guān)鍵詞：層次分析法；內(nèi)部控制；執(zhí)行效果評價；企業(yè)治理隨著國內(nèi)正式成立了內(nèi)部控制標(biāo)準(zhǔn)委員會后，將企業(yè)內(nèi)部控制體系建設(shè)向前推進(jìn)了一大步，如推出《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》與《企業(yè)內(nèi)部控制配套指引》等規(guī)范政策，幫助企業(yè)在建立內(nèi)控制度評價指標(biāo)體系時有法可依，有章可循。但還是存在著一些漏洞，目前出臺的制度大都是偏向定性的評價，缺少較為完善與全面的規(guī)范性文件。因此，本文試圖采用層次分析法這種將定性與定量融合其中的新方式，以期對企業(yè)構(gòu)建內(nèi)部控制執(zhí)行效果評

3、價體系能有所幫助。一、企業(yè)內(nèi)部控制制度執(zhí)行效果評價的概述《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》中明文指出內(nèi)部控制的主要職能是確保企業(yè)五大目標(biāo)能順利實現(xiàn)，由此可見構(gòu)建高效的內(nèi)控制度在企業(yè)活動中是如此的關(guān)鍵。另外由于內(nèi)部控制制度執(zhí)行效果要全面覆蓋企業(yè)的經(jīng)營活動。簡而言之，企業(yè)的內(nèi)部控制制度執(zhí)行效果評價工作是企業(yè)根據(jù)各項可靠的評價指標(biāo)來評價自身在設(shè)計內(nèi)部控制制度的科學(xué)性以及后續(xù)的執(zhí)行狀況，保證有效實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部控制目標(biāo)。二、企業(yè)內(nèi)部控制制度執(zhí)行效果評價的主體

4、與客體（一）評價主體首先企業(yè)肯定就是內(nèi)部控制制度執(zhí)行的一大評價主體，其次因為內(nèi)部控制活動貫穿在整個企業(yè)的運作中，如果單憑內(nèi)控機構(gòu)的力量來完成目標(biāo)是不可能的，還應(yīng)該聯(lián)合其他相關(guān)部門協(xié)作完成工作，如審計委員會、監(jiān)事會等機構(gòu)，那么這些機構(gòu)也屬于企業(yè)內(nèi)控制度執(zhí)行的評價主體。且《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》明確規(guī)定了相關(guān)的政府部門有責(zé)任對企業(yè)內(nèi)部控制制度制定與執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督檢查。部分企業(yè)有時還需要借助外部力量如注冊會計師對自身內(nèi)部控制進(jìn)行監(jiān)督檢查并出

5、具審計結(jié)果，因此評價主體還包括政府有關(guān)部門與注冊會計師事務(wù)所。（二）評價客體企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)是基于合理有效的內(nèi)部控制制度上基礎(chǔ)上的，又因為目標(biāo)的實現(xiàn)過程是一個持續(xù)的較長的時期。那么，與之對應(yīng)的企業(yè)內(nèi)部控制制度執(zhí)行效果的評價工作也是一項需長期進(jìn)行的工程?？偟膩碚f，企業(yè)內(nèi)部控制制度執(zhí)行的評價客體即企業(yè)執(zhí)行內(nèi)部控制制度那日起直至公告企業(yè)財務(wù)報告為止。三、企業(yè)內(nèi)部控制制度執(zhí)行效果的評價架構(gòu)一是內(nèi)部環(huán)境的評價。良好的內(nèi)部環(huán)境有助于員工的內(nèi)部控制意識

6、與態(tài)度的塑造，同時它在一定程度上影響著內(nèi)部控制職能的有效發(fā)揮。它的具體表現(xiàn)有：首先是企業(yè)自身治理，它可以給內(nèi)部控制制度提供其所需的外部環(huán)境因素，其中，企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)、董事會制度及薪酬激勵制度對內(nèi)部控制制度執(zhí)行的影響力最大。其次是管理層職業(yè)素養(yǎng)；最后是人力資源管理；二是風(fēng)險評估的評價，風(fēng)險評估是建立與實施內(nèi)部控制的重要依據(jù)；三是控制活動的評價；四是信息與溝通的評價；五是對內(nèi)部監(jiān)督的評價，內(nèi)部監(jiān)督是指全程跟進(jìn)檢查企業(yè)內(nèi)控制度的設(shè)計及后續(xù)實行

7、的狀況，對于發(fā)現(xiàn)的問題應(yīng)采取補救措施。四、建立完善的企業(yè)內(nèi)部控制制度執(zhí)行效果評價體系因目前企業(yè)的環(huán)境具有復(fù)雜性與不穩(wěn)定性特點，使得無論企業(yè)內(nèi)控工作的執(zhí)行力有多強，也無法完全確保完成企業(yè)的目標(biāo)?？梢姡瑑?nèi)部控制制度執(zhí)行效果的評價工作是對于企業(yè)活動過程的評價。就算公司內(nèi)部控制已經(jīng)很完善，也不一定能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)實現(xiàn)目標(biāo)，所以，企業(yè)不應(yīng)該單純地根據(jù)既定目標(biāo)的完成度來檢測內(nèi)控制度的執(zhí)行情況。本文在通過汲取當(dāng)前全球的企業(yè)內(nèi)部控制評價系統(tǒng)工作的教訓(xùn)，借鑒

8、其精華后，并根據(jù)我國企業(yè)內(nèi)控制度所在環(huán)境的實情，為了能對內(nèi)部控制進(jìn)行更完善、更系統(tǒng)化的評價，建議采取層次分析法。層次分析法的具體工作流程：首先根據(jù)內(nèi)控制度的基本要義，逐步建立各層級內(nèi)部控制評價體系，最后在這基礎(chǔ)上融入基于AHP法的工作原理，從而促升優(yōu)化內(nèi)部控制制度執(zhí)行效果評價體系。但該方法還存在一些弊端，就是設(shè)計者在建立評價指標(biāo)體系及其權(quán)重配置會帶有一定的主觀色彩，因此設(shè)計者要加強有關(guān)的理論知識學(xué)習(xí)和聽取專家的意見，盡量減少因主觀而引起

9、的不必要的錯誤，增強體系的科學(xué)合理性。因為如果由企業(yè)來自行設(shè)置各層級評價指標(biāo)和分配權(quán)重，有可能使評價結(jié)果缺乏可比性，甚至造成了一定的企業(yè)人力資源的浪費。所以，應(yīng)該邀請各相關(guān)部門的專業(yè)人士來參與內(nèi)部控制制度執(zhí)行效果指標(biāo)的構(gòu)建過程，特別是一、二、三級評價指標(biāo)與權(quán)重的設(shè)置，對于較次要的層級可讓企業(yè)根據(jù)自身情況來自行衡量。同時采用專家調(diào)研法對內(nèi)部控制制度執(zhí)行效果的評價指標(biāo)進(jìn)行更進(jìn)一步的、具體化的細(xì)分，將定性描述的內(nèi)部控制制度執(zhí)行的評價內(nèi)容與評價

10、標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)化為定量與定性有效結(jié)合的評價，從而實現(xiàn)評價體系的構(gòu)建。五、結(jié)語內(nèi)部控制評價必須依據(jù)一定的理論知識才能夠建構(gòu)，且建立在實際生活的需要立足采用具備定性與定量評價雙重標(biāo)準(zhǔn)的層次分析法，以此構(gòu)建較為完善的內(nèi)控評價指標(biāo)體系。但該方法還存在著一些弊端，比如帶有較濃烈的個人主觀色彩，因此還是有待其他方法的研發(fā)來共同驗證企業(yè)信息的真實性與有效性。參考文獻(xiàn)：馮麗麗，宋紹清.基于層次分析法的企業(yè)內(nèi)部控制執(zhí)行效果評價[J].財會學(xué)習(xí)，2014（03）：