大型電信制造企業(yè)招聘策劃方案

1、,★招聘如何給公司帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)★招聘規(guī)劃流程★面試要點(diǎn)、技巧及注意事項(xiàng)★ 結(jié)構(gòu)化面試的后續(xù)工作★我公司目前的招聘流程★特別需要強(qiáng)調(diào)的事項(xiàng)★工作計(jì)劃,,,培訓(xùn)主要內(nèi)容,招聘如何給公司帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),提高成本效率吸引非常合適的人選通過提供現(xiàn)實(shí)的工作預(yù)覽來降低流失率幫助公司創(chuàng)建一只文化上更加多樣化的隊(duì)伍,招聘規(guī)劃流程,步驟1：識(shí)別招聘空缺,步驟2：確定如何彌補(bǔ)空缺,不新雇人,,,加班工作重新設(shè)計(jì)防止跳槽,,,,招聘,,,應(yīng)

2、急,核心,臨時(shí)/租用/承包,,內(nèi)部外部,,步驟3：辨認(rèn)目標(biāo)整體,,,,,步驟4：通知目標(biāo)整體,步驟5：會(huì)見候選人,人力資源部和部門經(jīng)理在選才過程中的職責(zé),HR,一線經(jīng)理,規(guī)劃招聘過程實(shí)施招聘過程評(píng)價(jià)招聘過程,辨認(rèn)招聘需要向HR傳達(dá)招聘需要參與向候選人傳達(dá)信息,招聘中經(jīng)理必備的技能,告訴部門經(jīng)理們?nèi)绾蚊枋龉镜闹鳡I業(yè)務(wù)提供有關(guān)的事實(shí)及數(shù)據(jù)描述公司的歷史一定要實(shí)話實(shí)說，而且使用統(tǒng)一的年數(shù)描述空缺職位描述工作環(huán)境要實(shí)話實(shí)說，甚

3、至是比實(shí)際環(huán)境說的稍微差一些給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展的機(jī)會(huì)，千萬不要隨便說,雇用中的誤區(qū),刻板印象相信介紹信或相信介紹人非結(jié)構(gòu)性的面談忽視情緒智能不要問真空里的問題尋找超人反應(yīng)性方法,選才所包括的內(nèi)容,求職申請(qǐng)表結(jié)構(gòu)化面試心理取測(cè)試取證www.aomenhealty.com aomencp.com aomencp.com www.izuqiu.org shijiebei.xdzdjx.com lll,www.aome

4、nyule123.com www.aomencp.com www.meishihk.com www.pcheathy.com www.shijiebei520.com 2014.efoo.net,選才如何給公司帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),提高生產(chǎn)率減少培訓(xùn)成本 案例：西南航空公司,組織冰山,,,,,,表面形式（公開的）目標(biāo)、技術(shù)、結(jié)構(gòu)，財(cái)政資源、技巧與能力,內(nèi)在的形式（隱蔽的）態(tài)度，交往模式群體作用個(gè)性，沖突處理模式,組織門檻,群體團(tuán)隊(duì)合

5、作交往模式與人溝通壓力、承受力適應(yīng)變化能力等等,人力資源部和部門經(jīng)理在選才過程中的職責(zé),設(shè)計(jì)申請(qǐng)表格組織面試實(shí)施心理測(cè)驗(yàn)取證參與雇用決定給經(jīng)理適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和咨詢,人力資源部,確定這個(gè)職位所需的能力是什么要評(píng)估候選人直接做雇用決定,部門經(jīng)理,收集集中的，與工作相關(guān)的信息,做完整的有關(guān)行為表現(xiàn)的紀(jì)錄,,做客觀的，準(zhǔn)確的評(píng)估,,非常有價(jià)值的，相對(duì)準(zhǔn)確的面試,,面試要點(diǎn)、技巧及注意事項(xiàng),什么是行為？,過去的行為能預(yù)見將來,行

6、為是一個(gè)人過去曾做過、說過的事實(shí),例子,目標(biāo),情景,結(jié)果,行動(dòng),,,STAR方法,S: Situation 情景 T：Target 目標(biāo)A：Action 行動(dòng)R： Result 結(jié)果,如何識(shí)別虛假信息,用第一人稱說話很有信心明顯的和其他一些已知的事實(shí)一致,事實(shí),謊言,很難一針見血傾向于夸大自我明顯的在舉止上或言語上遲疑語言流暢，但像背書,面試的目標(biāo)和緯度,職位：銷售代表,目標(biāo)：,部門經(jīng)理確認(rèn)主要技能設(shè)立工作標(biāo)準(zhǔn)所

7、有同職位的候選人使用同樣的標(biāo)準(zhǔn),緯度：,自我指導(dǎo)及自我激勵(lì)良好的溝通技巧說服力、影響力交流技術(shù)信息專業(yè)的行動(dòng)舉止,準(zhǔn)備面試的步驟,,面試準(zhǔn)備,,,,,,,寒暄并開始面試,結(jié)構(gòu)化面試,結(jié)束面試,,面試后的后續(xù)工作,,面試前的準(zhǔn)備工作,至少15分鐘的準(zhǔn)備時(shí)間（準(zhǔn)備什么？）瀏覽候選人的簡(jiǎn)歷（瀏覽什么？） 有無頻繁跳槽的經(jīng)歷，有無很大的工作空檔，在干什么，離職原因，為什么選擇我們公司呢，最近上過那些培訓(xùn)熟悉緯度，要問的問題

8、（STAR）和評(píng)估的尺度確保私密性，減少干擾。,面試時(shí)需要提醒注意的問題,問能獲得行為表現(xiàn)的問題,,行為性問題著眼于事實(shí)而非虛構(gòu)行為性問題幫助收集過去的工作表現(xiàn),怎樣問有關(guān)行為表現(xiàn)的問題,引導(dǎo)探尋總結(jié)直截了當(dāng)開放性的問題,做完整的關(guān)于行為表現(xiàn)的紀(jì)錄,,,我們的記憶力不足以讓我們記住所有候選人的所有信息,做筆記時(shí)的注意事項(xiàng),在面試計(jì)劃上直接做紀(jì)錄用簡(jiǎn)短的話把他回答的那個(gè)案例、故事紀(jì)錄下來要讓候選人知道你在做紀(jì)錄，但看不到

9、寫什么不要猶豫不定，左涂右改面試后在下一位進(jìn)來前整理紀(jì)錄可用縮寫以保證速度切不可當(dāng)場(chǎng)下結(jié)論,傾聽時(shí)全神貫注,傾聽是有效面試的根基,傾聽陷阱,,,打斷談話顯得太忙只挑想聽的聽忽略非語言的信號(hào)處理信息不當(dāng),掌握面試的速度,當(dāng)候選人 談的太多過于猶豫不決不專注于行為表現(xiàn)的事例面試主考官總結(jié)性問話運(yùn)用肢體語言,維護(hù)候選人的自尊,,維護(hù)自尊,面試事前建立良好關(guān)系,面試后建立良好關(guān)系,整個(gè)面試過程中不斷稱贊他

10、,導(dǎo)入正規(guī),心領(lǐng)神會(huì),結(jié)構(gòu)化面試的后續(xù)工作,,面試結(jié)束后的評(píng)估,一次好的面試 = 在面試中不斷的問行為表現(xiàn)的問題 + 收集信息 + 準(zhǔn)確的紀(jì)錄 + 評(píng)估 （ + 測(cè)試 + 取證）組織整理你的筆記確定你將衡量哪些緯度總結(jié)候選人在每個(gè)緯度的長短處打分 敢用強(qiáng)者才有成功的希望,評(píng)估中的陷阱,誤區(qū)一：

11、像我誤區(qū)二：暈輪效應(yīng)誤區(qū)三：相比錯(cuò)誤誤區(qū)四：首因和近因效應(yīng)誤區(qū)五：盲點(diǎn) 不應(yīng)該以人比人，而應(yīng)該以職位來比人,對(duì)關(guān)鍵職位做心理測(cè)評(píng),反應(yīng)性測(cè)驗(yàn)操作性實(shí)驗(yàn)結(jié)構(gòu)化面試情景模擬 無領(lǐng)導(dǎo)討論 文件筐測(cè)試 做命題演講 做一些商業(yè)游戲,對(duì)關(guān)鍵職位進(jìn)行取證,候選人的工作歷史了解他過去的職位代表著什么，這是最關(guān)鍵的一點(diǎn)了解候選人有沒有需要改進(jìn)的地方,我公司目前的招聘流程,,流程,提出招聘

12、需求,審查編制,確定招聘任務(wù),確定招聘渠道和方法,獲得候選人并進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選,面試選拔（初時(shí)、復(fù)試）,討論并作出初步錄用決定,上報(bào)人力資源部,領(lǐng)導(dǎo)審批,體檢,通知聘用合格人員,員工原單位離職交接，存檔,簽訂勞動(dòng)合同,時(shí)間,入職前引導(dǎo),人力資源部,,,,,1天至2天,1周,不定（最長1個(gè)月）,2周至1個(gè)月,,,,,,,,,,,,,2天至3天,,特別需要強(qiáng)調(diào)的事項(xiàng),招聘的計(jì)劃性——季度招聘計(jì)劃明確各部門招聘過程中不同職位工作職責(zé)分工招聘過

13、程中各部門嚴(yán)格把關(guān)，提高招聘人員職位吻合度各部門小部門經(jīng)理以上級(jí)別招聘取證，入職前需要進(jìn)行 背景調(diào)查,www.aomenyule123.com www.aomencp.com www.meishihk.com www.pcheathy.com www.shijiebei520.com 2014.efoo.net,工作計(jì)劃,引入人才測(cè)評(píng)幫助各個(gè)部門分析這個(gè)職位是否真的是一個(gè)空缺，如何彌補(bǔ)這個(gè)空缺規(guī)范入職流程，建立《新員工入職引