大型電信制造企業(yè)招聘策劃方案

1、,★招聘如何給公司帶來競爭優(yōu)勢★招聘規(guī)劃流程★面試要點、技巧及注意事項★ 結構化面試的后續(xù)工作★我公司目前的招聘流程★特別需要強調的事項★工作計劃,,,培訓主要內容,招聘如何給公司帶來競爭優(yōu)勢,提高成本效率吸引非常合適的人選通過提供現(xiàn)實的工作預覽來降低流失率幫助公司創(chuàng)建一只文化上更加多樣化的隊伍,招聘規(guī)劃流程,步驟1：識別招聘空缺,步驟2：確定如何彌補空缺,不新雇人,,,加班工作重新設計防止跳槽,,,,招聘,,,應

2、急,核心,臨時/租用/承包,,內部外部,,步驟3：辨認目標整體,,,,,步驟4：通知目標整體,步驟5：會見候選人,人力資源部和部門經(jīng)理在選才過程中的職責,HR,一線經(jīng)理,規(guī)劃招聘過程實施招聘過程評價招聘過程,辨認招聘需要向HR傳達招聘需要參與向候選人傳達信息,招聘中經(jīng)理必備的技能,告訴部門經(jīng)理們如何描述公司的主營業(yè)務提供有關的事實及數(shù)據(jù)描述公司的歷史一定要實話實說，而且使用統(tǒng)一的年數(shù)描述空缺職位描述工作環(huán)境要實話實說，甚

3、至是比實際環(huán)境說的稍微差一些給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展的機會，千萬不要隨便說,雇用中的誤區(qū),刻板印象相信介紹信或相信介紹人非結構性的面談忽視情緒智能不要問真空里的問題尋找超人反應性方法,選才所包括的內容,求職申請表結構化面試心理取測試取證www.aomenhealty.com aomencp.com aomencp.com www.izuqiu.org shijiebei.xdzdjx.com lll,www.aome

4、nyule123.com www.aomencp.com www.meishihk.com www.pcheathy.com www.shijiebei520.com 2014.efoo.net,選才如何給公司帶來競爭優(yōu)勢,提高生產率減少培訓成本 案例：西南航空公司,組織冰山,,,,,,表面形式（公開的）目標、技術、結構，財政資源、技巧與能力,內在的形式（隱蔽的）態(tài)度，交往模式群體作用個性，沖突處理模式,組織門檻,群體團隊合

5、作交往模式與人溝通壓力、承受力適應變化能力等等,人力資源部和部門經(jīng)理在選才過程中的職責,設計申請表格組織面試實施心理測驗取證參與雇用決定給經(jīng)理適當?shù)呐嘤柡妥稍?人力資源部,確定這個職位所需的能力是什么要評估候選人直接做雇用決定,部門經(jīng)理,收集集中的，與工作相關的信息,做完整的有關行為表現(xiàn)的紀錄,,做客觀的，準確的評估,,非常有價值的，相對準確的面試,,面試要點、技巧及注意事項,什么是行為？,過去的行為能預見將來,行

6、為是一個人過去曾做過、說過的事實,例子,目標,情景,結果,行動,,,STAR方法,S: Situation 情景 T：Target 目標A：Action 行動R： Result 結果,如何識別虛假信息,用第一人稱說話很有信心明顯的和其他一些已知的事實一致,事實,謊言,很難一針見血傾向于夸大自我明顯的在舉止上或言語上遲疑語言流暢，但像背書,面試的目標和緯度,職位：銷售代表,目標：,部門經(jīng)理確認主要技能設立工作標準所

7、有同職位的候選人使用同樣的標準,緯度：,自我指導及自我激勵良好的溝通技巧說服力、影響力交流技術信息專業(yè)的行動舉止,準備面試的步驟,,面試準備,,,,,,,寒暄并開始面試,結構化面試,結束面試,,面試后的后續(xù)工作,,面試前的準備工作,至少15分鐘的準備時間（準備什么？）瀏覽候選人的簡歷（瀏覽什么？） 有無頻繁跳槽的經(jīng)歷，有無很大的工作空檔，在干什么，離職原因，為什么選擇我們公司呢，最近上過那些培訓熟悉緯度，要問的問題

8、（STAR）和評估的尺度確保私密性，減少干擾。,面試時需要提醒注意的問題,問能獲得行為表現(xiàn)的問題,,行為性問題著眼于事實而非虛構行為性問題幫助收集過去的工作表現(xiàn),怎樣問有關行為表現(xiàn)的問題,引導探尋總結直截了當開放性的問題,做完整的關于行為表現(xiàn)的紀錄,,,我們的記憶力不足以讓我們記住所有候選人的所有信息,做筆記時的注意事項,在面試計劃上直接做紀錄用簡短的話把他回答的那個案例、故事紀錄下來要讓候選人知道你在做紀錄，但看不到

9、寫什么不要猶豫不定，左涂右改面試后在下一位進來前整理紀錄可用縮寫以保證速度切不可當場下結論,傾聽時全神貫注,傾聽是有效面試的根基,傾聽陷阱,,,打斷談話顯得太忙只挑想聽的聽忽略非語言的信號處理信息不當,掌握面試的速度,當候選人 談的太多過于猶豫不決不專注于行為表現(xiàn)的事例面試主考官總結性問話運用肢體語言,維護候選人的自尊,,維護自尊,面試事前建立良好關系,面試后建立良好關系,整個面試過程中不斷稱贊他

10、,導入正規(guī),心領神會,結構化面試的后續(xù)工作,,面試結束后的評估,一次好的面試 = 在面試中不斷的問行為表現(xiàn)的問題 + 收集信息 + 準確的紀錄 + 評估 （ + 測試 + 取證）組織整理你的筆記確定你將衡量哪些緯度總結候選人在每個緯度的長短處打分 敢用強者才有成功的希望,評估中的陷阱,誤區(qū)一：

11、像我誤區(qū)二：暈輪效應誤區(qū)三：相比錯誤誤區(qū)四：首因和近因效應誤區(qū)五：盲點 不應該以人比人，而應該以職位來比人,對關鍵職位做心理測評,反應性測驗操作性實驗結構化面試情景模擬 無領導討論 文件筐測試 做命題演講 做一些商業(yè)游戲,對關鍵職位進行取證,候選人的工作歷史了解他過去的職位代表著什么，這是最關鍵的一點了解候選人有沒有需要改進的地方,我公司目前的招聘流程,,流程,提出招聘

12、需求,審查編制,確定招聘任務,確定招聘渠道和方法,獲得候選人并進行簡歷篩選,面試選拔（初時、復試）,討論并作出初步錄用決定,上報人力資源部,領導審批,體檢,通知聘用合格人員,員工原單位離職交接，存檔,簽訂勞動合同,時間,入職前引導,人力資源部,,,,,1天至2天,1周,不定（最長1個月）,2周至1個月,,,,,,,,,,,,,2天至3天,,特別需要強調的事項,招聘的計劃性——季度招聘計劃明確各部門招聘過程中不同職位工作職責分工招聘過

13、程中各部門嚴格把關，提高招聘人員職位吻合度各部門小部門經(jīng)理以上級別招聘取證，入職前需要進行 背景調查,www.aomenyule123.com www.aomencp.com www.meishihk.com www.pcheathy.com www.shijiebei520.com 2014.efoo.net,工作計劃,引入人才測評幫助各個部門分析這個職位是否真的是一個空缺，如何彌補這個空缺規(guī)范入職流程，建立《新員工入職引