人才招聘應(yīng)注意的10大誤區(qū)

1、1人才招聘應(yīng)注意的人才招聘應(yīng)注意的10大誤區(qū)大誤區(qū)1、倉促招聘匆忙地進(jìn)行招聘，一般也容易使標(biāo)準(zhǔn)降低，或者忽略了應(yīng)聘者的負(fù)面因素。由于招聘工作一般需要90至120天，因此如果一位身處高位的要員突然辭職，接替他的招聘工作便需立刻進(jìn)行；如要增設(shè)新職位，更應(yīng)提前三至四個(gè)月進(jìn)行招聘。2、光環(huán)效應(yīng)在招聘時(shí)，可能會(huì)由于應(yīng)聘者的優(yōu)秀外表或某些出色表現(xiàn)，而把其他如聰明、能干等優(yōu)點(diǎn)，一并加諸他身上。為避免“光環(huán)效應(yīng)“產(chǎn)生的不良后果，需向應(yīng)聘者索取一些他自己

2、已準(zhǔn)備的報(bào)告，或近期的工作總結(jié)，作為評(píng)估能力的客觀依據(jù)。3、用最好的人，而不是最適合那份工作的人不要為了符合應(yīng)聘者的能力，而把職位提高至超出本來的要求。為了避免聘用資歷過高而最終可能厭倦或離開的人才，雇主需研制一份實(shí)際的要求細(xì)則，并在招聘時(shí)以它為范本。4、提出假設(shè)性的問題可提出“如你的意見在董事會(huì)上受到批評(píng)，你會(huì)如何應(yīng)付？“等問題，以取替直接了當(dāng)?shù)奶岣撸骸澳闳绾螆?jiān)持自己意見？“間接提出問題，較之于一個(gè)暗示“正確“答案的提問，更容易獲得準(zhǔn)

3、確的信息。5、說話過多不要將特定的面洽時(shí)間，用來拼命推銷公司招聘的職位，而又不認(rèn)真的評(píng)估應(yīng)聘者的技能。這樣很容易掉進(jìn)片面印象的陷阱，而忽視了待聘者的反應(yīng)。適當(dāng)?shù)胤峙涿嬖嚂r(shí)間，以90分鐘作詳細(xì)的傾談；其中15％時(shí)間用來介紹公司和職位的情況。6、別呆坐空談在面談時(shí)需作一些筆記，否則，事后便很難準(zhǔn)確地證實(shí)或查核曾談及的內(nèi)容，特別是有關(guān)數(shù)據(jù)的問題。7、采用歸納法2詢問應(yīng)聘者一些能具體以數(shù)據(jù)表示的成就，以證實(shí)他的自我介紹。采用計(jì)分法也可有效地對(duì)應(yīng)

4、聘者作出測(cè)試。以10分為滿分，看他如何作自我評(píng)估。一般說來，如果自己有某方面的弱點(diǎn)，而又不想被發(fā)現(xiàn)，他會(huì)給予自己打7分；而充滿信心的人，則會(huì)給自己打8分或9分。8、“無意義“問題與年齡、性別、婚姻、種族或宗教有關(guān)的問題，可被視對(duì)應(yīng)聘者的歧視。所提問題應(yīng)與這項(xiàng)工作所需的能力有關(guān)，如“你是否可以加班工作和出差？“9、冷漠不關(guān)心與推薦人查證，可得悉應(yīng)聘者過去的表現(xiàn)，并呆發(fā)現(xiàn)他潛在的弱點(diǎn)。如果獲得材料對(duì)候選人是負(fù)面的，便應(yīng)對(duì)提供者作出解釋，表示