招聘廣告中存在哪些法律風險

1、招聘廣告中存在哪些法律風險招聘廣告中存在哪些法律風險(一)就業(yè)岐視就業(yè)岐視根據(jù)《中華人民共和國就業(yè)促進法》的規(guī)定，勞動者享有平等就業(yè)的權利，如遭受到用人單位的就業(yè)歧視，勞動者可直接向人民法院提起訴訟。因此，如果招聘廣告涉嫌就業(yè)歧視，企業(yè)可能面臨某些法律風險。?姓氏歧視姓氏歧視據(jù)報道，有個女孩畢業(yè)后，準備當一名營業(yè)員。她與一位經(jīng)營布料的老板面談。這位老板有意聘她，但一聽女孩姓裴，便馬上改變了主意。從此，先后十余次求職均被拒之門外，只因女孩

2、姓“裴”。?年齡歧視年齡歧視在一些招聘廣告中，可以看到有關年齡的限制性條件，比如招收文秘人員，一般要求是女性，年齡在2228歲之間，招聘部門經(jīng)理職位一般都要求在35歲以下。如果年齡在40歲甚至50歲以上，求職時就很少有人問津，以至于難以找到適合自己的工作崗位。?性別歧視性別歧視很多企業(yè)招用員工時將女性拒之門外。同等條件下，除非女性應聘者特別優(yōu)秀才會考慮，而對男性并沒有這個要求。?經(jīng)驗歧視經(jīng)驗歧視在一些招聘廣告中，常常有對“經(jīng)驗”的要求，

3、這使一些根本沒有工作經(jīng)驗的大學生或無工作經(jīng)驗的人才卻步。其實，有些職位對經(jīng)驗的依賴并不多，只要經(jīng)過短期的接觸或培訓就可勝任。?身高歧視身高歧視南方某地教育部門重新認定教師職業(yè)資格，規(guī)定身高在160厘米以下的男性不得當教師。這條“規(guī)定”使一位身高剛好在160厘米以下的授課多年的男老師面臨下崗。?血型歧視血型歧視一家公司不惜重金聘請銷售總監(jiān)和國內(nèi)、國際市場銷售經(jīng)理，除了要求高學歷、多年在大型企業(yè)的工作經(jīng)驗、出類拔萃的管理開拓能力之外，還有一

4、個條件：血型為O型或B型。在招聘時對血型有要求實屬少見。(二)如何規(guī)避就業(yè)岐視如何規(guī)避就業(yè)岐視1、用人單位應該合理確定招聘條件。就業(yè)歧視是對勞動者的平等權的侵害，如果企業(yè)想避免其招聘廣告所確定的條件構成就業(yè)歧視，就應該承擔證明其招聘條件具有正當性和合理性的責任，因此崗位特點、就業(yè)需求以及相關崗位時確定招聘條件的重要因素。2、招聘廣告中關于招聘條件要盡量趨于緩和，盡量不要采用剛性的條件。目前我們國家對于就業(yè)歧視沒有明確的規(guī)定，為此司法實務

5、中，是否構成就業(yè)歧視幾乎完全依賴法官的自由裁量。因此，企業(yè)應該學會合理通過招聘廣告設置和表達招聘條件，如多使用“優(yōu)先”、“擇優(yōu)”等字眼。并且，最終的選擇應該是基于對應聘者進行評估和考核之后的合理選擇，而非基于某一個剛性標準。3、用人單位對招聘廣告中的部分內(nèi)容，如果無法確定是否可能涉及就業(yè)歧視時，應該慎重表述或者不表達。在招聘廣告中企業(yè)應該避免出現(xiàn)以下的招聘用語：1、不要在刊登的廣告或招聘布告中出現(xiàn)諸如“只招男性不招女性”、“只招本市不招

6、外地”、“不招回民”、“不招殘疾人”、“不招下崗工人”、“不招退休人員”等等。2、此崗不適合女性(或男性)可在招聘當場口頭解釋，要清晰不含混。理由要充分。3、此崗不適合老年人或殘疾人，要在當場找其它理由婉拒。不得碰觸“老”或“殘”的禁忌。4、此崗不適合回族兄弟(因吃大鍋飯不方便)，最好找其它原因謝絕。實在不行，可誠懇相告，取得諒解，但不得宣揚?？傊髽I(yè)招聘廣告中的內(nèi)容應該內(nèi)容精練、表達準確，而并非越多越好，尤其是對于部分內(nèi)容存在模糊狀

7、態(tài)的情形下，企業(yè)更應該慎重，應該選擇更為柔和的語言或其他更為恰當?shù)姆绞奖硎觥?三)應明確所招聘職位的錄用條件應明確所招聘職位的錄用條件《勞動合同法》第三十九條明確規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件，單位可以立即解除勞動合同。因此，明確錄用條件是企業(yè)行使合法解除勞動合同權利的前提。而其他條款，除了員工有重大過錯外，單位無權隨意解除勞動合同，且解除后需要支付經(jīng)濟補償金。某公司招聘李先生為中國某大區(qū)的營銷總監(jiān)，并與其簽訂了為期3年的合

8、同，約定試用期為4個月。3個月后，公司單方面提出解除合同，原因是李先生沒有達到公司的季度營銷目標。為此，李先生向勞動仲裁委員會提出了申訴，仲裁的結果是公司敗訴。原因是公司在招聘廣告中并沒有列明錄用條件，而且勞動合同簽訂后，公司也沒有明確具體的職務說明書，也沒有書面告知小李該職務的工作內(nèi)容以及崗位要求。因此當被質詢時，公司無法出具當初雙方認可的職務要求，既然沒有約定要求，公司又怎么能證明其不符合錄用條件呢當然敗訴也是在預料之中的。(四)小