績效考評不能少

1、1績效考評不能少績效考評不能少員工績效評估是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定企業(yè)員工對職位所規(guī)定的職責的履行程度以確定其工作成績的管理方法其目的主要在于通過對員工全面綜合的評估判斷他們是否稱職并以此作為企業(yè)人力資源管理的基本依據(jù)切實保證員工的報酬、晉升、調(diào)動、職業(yè)技能開發(fā)、激勵、辭退等工作的科學性。同時，也可以檢查企業(yè)管理各項政策，如人員配置、員工培訓等方面是否有失誤。由于績效評估的對象、目的和范圍復雜多樣，因此績效評估

2、的內(nèi)容也比較復雜。但基本方面而言，主要包括德、能、勤、績四個方面的內(nèi)容。１、德。德是人的精神境界、道德品質(zhì)和思想追求的綜合體現(xiàn)。德決定一個人的行為方向——為什么而做；行為的強弱——做的努力程度；行為的方式——采取何種手段達到目的。德的標準不是抽象、一成不變的。不同時代、行業(yè)、層次對德有不同的標準。２、能。能是指人的能力素質(zhì)，即認識世界和改造世界的能力。當然，能力不是靜態(tài)、孤立存在的。因此，對能力的評估應在素質(zhì)考察的基礎(chǔ)上，結(jié)合其在實際工

3、作中的具體表現(xiàn)來判斷。一般包括動手操作能力、認識能力、思維能力、表達能力、研究復雜多樣，因此績效評估的內(nèi)容也比較復雜。但基本方面而言，主要包括德、能、勤、績四個方面的內(nèi)容。１、德。德是人的精神境界、道德品質(zhì)和思想追求的綜合體現(xiàn)。德決定一個人的行為方向——為什么而做；行為的強弱——做的努力程度；行為的方式——采取何種手段達到目的。德的標準不是抽象、一成不變的。不同時代、行業(yè)、層次對德有不同的標準。２、能。能是指人的能力素質(zhì)，即認識世界和改

4、造世界的能力。當然，能力不是靜態(tài)、孤立存在的。因此，對能力的評估應在素質(zhì)考察的基礎(chǔ)上，結(jié)合其在實際工作中的具體表現(xiàn)來判斷。一般包括動手操作能力、認識能力、思維能力、表達能力、研究的強烈印象。其實，小何在工作中創(chuàng)造力很強，工作實際成效并不比小秦差。３、近因誤差。一般說來，人們對近期發(fā)生的事情印象比較深刻，而對遠期發(fā)生的事情印象比較淡薄。在績效評估時往往會出現(xiàn)這樣的情況，評估人對被評估人某一階段的工作績效進行評估時，往往只注重近期的表現(xiàn)和成

5、績，以近期印象來代替被評估人在整個評估期的績效表現(xiàn)情況，因而造成評估誤差。有的被評估人往往會利用這種近因誤差效應。如，在一年中的前幾個月工作馬馬虎虎，等到最后的幾個月才開始表現(xiàn)較好，照樣能夠得到好的評價。４、感情效應誤差。人是有感情的，而且不可避免地把感情帶入他所從事的任何一種活動中，績效評估也不例外。評估人可能隨著他對被評估人的感情好壞程度自覺地對被評估人的績效評估偏高或偏低。為了避免感情效應造成被評估人績效評估的誤差，評估人一定要克

6、服績效評估中的個人情感因素，努力站在客觀的立場上，力求公正。5、暗示效應誤差。暗示是人們一種特殊的心理現(xiàn)象，是人們通過語言、行為或某種事物提示別人，使其接受或照辦而引起的迅速的心理反應。評估人在領(lǐng)導者或權(quán)威人士的暗示下，很容易接受他們的看法，而改變自己原來的看法，這樣就可能造成績效評估的暗示效應。例如，在企業(yè)評選“先進工作者”時，首先企業(yè)領(lǐng)導會對員工們談談評選的重要意義，之后他們往往會有意無意地提到：“大家工作都很努力，尤其是某某，特別

7、具有敬業(yè)精神，在本職崗位上勤勤懇懇，做出了不平凡的成績……”這樣，似乎不再需要選舉，某某就被“任命”為“先進工作者”了。在評估中，暗示效應引2起的誤差是難免的。為了防止這種誤差，自愛評估中領(lǐng)導者或權(quán)威人士的發(fā)言應放在最后，這樣他們的講話就難以起到暗示作用了。6、偏見誤差。由于評估人員對被評估者的某種偏見而影響對其工作實績的評估而造成的誤差就被稱為是偏見誤差。在一個企業(yè)里，如果評估人是技術(shù)工程出身的，往往不自覺地認為文科出身的銷售人員不學