解析3e薪酬體系

1、解析3E薪酬體系中國(guó)最早一屆留美人力資源管理學(xué)碩士張守春因3E薪資設(shè)計(jì)而名聞培訓(xùn)師行業(yè)，而3E也仿佛成了張守春的一個(gè)身份符號(hào)。目前國(guó)內(nèi)已有數(shù)千家企業(yè)將3E薪資設(shè)計(jì)用于重新設(shè)計(jì)本公司薪資。張守春認(rèn)為，企業(yè)要找到和它相匹配的薪酬體系，這樣才能保證自己的競(jìng)爭(zhēng)策略的落實(shí)。戰(zhàn)略重點(diǎn)明確了，哪些崗位和戰(zhàn)略重點(diǎn)相關(guān)聯(lián)，在處理這些崗位的內(nèi)部級(jí)別時(shí)要對(duì)此有所關(guān)注，這樣就保證了這些崗位的薪酬合理，有助于企業(yè)戰(zhàn)略的落實(shí)。“說(shuō)白了其實(shí)薪資結(jié)構(gòu)是為企業(yè)戰(zhàn)略落實(shí)服

2、務(wù)的?！焙螢?E薪酬體系2005年，張守春憑借他的3E薪酬設(shè)計(jì)體系入選“中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)十大培訓(xùn)師”行列，一年過(guò)去了，2006年的張守春依舊憑借他的3E薪酬設(shè)計(jì)體系入選十大培訓(xùn)師行列。張守春的這套薪酬設(shè)計(jì)體系中的3E，代表的是外部均衡性（ExternalEquity）、內(nèi)部均衡性（InternalEquity）、個(gè)體均衡性（IndivadualEquity）這三個(gè)詞。因?yàn)檫@三個(gè)均衡性是薪酬設(shè)計(jì)的根本原則，是薪酬經(jīng)理所致力于追求但很難全

3、面實(shí)現(xiàn)（因?yàn)樗鼈內(nèi)咧g會(huì)互有矛盾）的最高薪資設(shè)計(jì)境界，而且這三個(gè)詞組都有一個(gè)“Equity”，為了簡(jiǎn)化記憶，合稱3E?！巴獠烤庑浴敝饕侵腹椭鞯男匠暌虾侠淼男袠I(yè)市場(chǎng)定位。這里張守春強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)，并不是企業(yè)的崗位的工資水平在對(duì)應(yīng)的市場(chǎng)上定位越高就越算是外部均衡?！拔覀冎粡?qiáng)調(diào)達(dá)到合理的市場(chǎng)定位”。比如，如果一家公司的戰(zhàn)略決定了他們的用人標(biāo)準(zhǔn)是低端崗位進(jìn)人，內(nèi)部培養(yǎng)提拔，來(lái)填充高端崗位。那么，它在薪資設(shè)計(jì)時(shí)就要求低端崗位的工資在市場(chǎng)定位要

4、高，高端崗位則可以較低?！皟?nèi)部均衡性”指的是雇主的每個(gè)崗位員工的工資要與該員工所創(chuàng)造價(jià)值的比值均等。這里會(huì)牽涉到崗位測(cè)評(píng)的技術(shù)和方法。“個(gè)人均衡性”是指雇主根據(jù)員工個(gè)人價(jià)值的差異而給予不同的報(bào)酬。最簡(jiǎn)單的應(yīng)用，就是對(duì)于從事同種工作的員工，優(yōu)秀工人應(yīng)比差一些的工人得到的工資高。員工個(gè)人價(jià)值因素包括資歷（為雇主工作的時(shí)間）、貢獻(xiàn)、工作業(yè)績(jī)。這里就牽涉到了怎樣對(duì)員工進(jìn)行合理的績(jī)效管理問(wèn)題。薪酬體系的“公平”原則對(duì)于3E薪資設(shè)計(jì)課程的核心思想，

5、張守春說(shuō)：“薪資設(shè)計(jì)不應(yīng)把激勵(lì)放在第一位，而應(yīng)把公平放在第一位?！闭劦叫匠牦w系與企業(yè)的關(guān)系，張守春認(rèn)為，企業(yè)要想讓自己的薪資體系能夠吸引、留住和激勵(lì)員工，在薪資體系剛開(kāi)始設(shè)計(jì)時(shí)就應(yīng)注意員工參與的機(jī)制。薪資設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和信息應(yīng)該首先從員工處收集，這樣薪資分析人員在設(shè)計(jì)時(shí)使用這些信息就可以真正滿足員工的需要。這些參與的員工應(yīng)該來(lái)自各個(gè)部門(mén)，職位上兼顧高中低，并且要能找到其對(duì)應(yīng)的市場(chǎng)崗位，以便對(duì)比市場(chǎng)價(jià)格。企業(yè)可以收集員工對(duì)薪資機(jī)制和公司政

6、策的了解程度的信息，還可以進(jìn)一步讓員工參與設(shè)計(jì)和制定薪資結(jié)構(gòu)。一些研究表明，即使員工能夠了解到薪資信息，他們有時(shí)卻不能正確地理解這些信息。所以有關(guān)報(bào)酬水平的競(jìng)爭(zhēng)政策、公司的承諾和升職、薪金提升的關(guān)系等薪資體系的特征也應(yīng)被眾人所了解。對(duì)于績(jī)效考核與獎(jiǎng)金掛鉤的問(wèn)題，張守春建議應(yīng)當(dāng)注意適當(dāng)脫鉤?！翱?jī)效與獎(jiǎng)金掛鉤太緊，會(huì)使員工將獲得獎(jiǎng)金作為動(dòng)力和目的，而忽視了戰(zhàn)略目標(biāo)，從而使獎(jiǎng)金和薪資的激勵(lì)作用變得很有限”。由于行業(yè)背景不同，戰(zhàn)略不同，企業(yè)文化

7、不同，企業(yè)所衍生出的薪酬和績(jī)效管理的方式方法也會(huì)是不同的。所以張守春強(qiáng)調(diào)要根據(jù)不同企業(yè)的特點(diǎn)來(lái)設(shè)計(jì)相應(yīng)合理的薪資結(jié)構(gòu)。在薪資方面，張守春認(rèn)為目前大多數(shù)企業(yè)存在的最大問(wèn)題是“企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)和企業(yè)戰(zhàn)略之間的聯(lián)系還不清晰?！眲?chuàng)新是原動(dòng)力“我的這套系統(tǒng)并非獨(dú)特和唯一，我將它作為一種系統(tǒng)培訓(xùn)，在課程上講的很清楚，這些技術(shù)也并非領(lǐng)先，但實(shí)用性很強(qiáng)，咨詢式的培訓(xùn)在業(yè)內(nèi)是很獨(dú)特的?！睆埵卮合嘈抛约涸O(shè)計(jì)的這套薪酬體系是優(yōu)秀的?！昂芏嗥髽I(yè)都向我反映了這套體

8、系的實(shí)用性，重新設(shè)計(jì)薪資標(biāo)準(zhǔn)和政策，節(jié)省了很多咨詢成本?，F(xiàn)在這套成本已經(jīng)很成熟了。”用軟件教學(xué)員，這在同行業(yè)中還很少見(jiàn)。張守春介紹說(shuō)，除營(yíng)銷、計(jì)件工資等特殊人員外，其它崗位人員的工資都可以套用這個(gè)軟件?！澳壳皼](méi)有太多新的問(wèn)題等待解決，薪酬體系掌握了正確的方法是可以解決和改進(jìn)的，課上我也會(huì)批駁一些錯(cuò)誤的做法?！睆埵卮核坪鯇?duì)自己的3E設(shè)計(jì)系統(tǒng)很滿意，針對(duì)目前企業(yè)對(duì)薪酬管理的要求，他也對(duì)傳統(tǒng)的3E薪資設(shè)計(jì)系統(tǒng)給予了更多的創(chuàng)新改進(jìn)，“現(xiàn)在市場(chǎng)有

9、新的變化，比如目前崗位職責(zé)的靈活性越來(lái)越多，市場(chǎng)價(jià)格的波動(dòng)也隨著新興企業(yè)的增多而波動(dòng)，這樣的話傳統(tǒng)的薪資結(jié)構(gòu)無(wú)法滿足新的薪酬體系，這就需要寬幅結(jié)構(gòu)的薪酬設(shè)計(jì)來(lái)滿足?！彼^的寬幅薪酬結(jié)構(gòu)是因崗位職責(zé)經(jīng)常變化，給崗位定級(jí)別相對(duì)困難，所以把崗位級(jí)別定在一個(gè)寬的范圍里，這樣崗位級(jí)別就變大了，可以適應(yīng)市場(chǎng)上相對(duì)大的工資變化，不太強(qiáng)調(diào)崗與崗不同價(jià)格的差異，而強(qiáng)調(diào)人與崗位的變化。除此之外，張守春現(xiàn)在還在打理著一家自己的公司，也會(huì)偶爾受企業(yè)之邀去講些課