企業(yè)發(fā)展中遺忘的激勵要素

1、146企業(yè)發(fā)展中遺忘的激勵要素楊玲有人把老板比喻成企業(yè)的心臟把人力資源比喻成為心臟供血的冠狀動脈貼切的形容了人力資源對于一個企業(yè)的重要性。而激勵要素作為人力資源工作中的催化劑更是在企業(yè)發(fā)展過程中起著不可忽視的作用。所謂激勵就是調(diào)動人的積極性。激勵的目的在于充分發(fā)揮人的主觀能動性從而提高企業(yè)的社會效益。當今社會員工的積極性是企業(yè)經(jīng)濟效益的重要決定因素。因此如何調(diào)動員工的積極性是直接關(guān)系企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵。然而目前很多企業(yè)不知不覺的陷入了獎

2、勵不及時、好壞不分、獎勵大平均的非有效機理的怪圈。而老板也在疑惑為什么我提供給員工豐厚的薪資、福利員工卻還是抱怨不絕于耳。人才外流已正在給企業(yè)造成岌岌可危的影響。由于人才跳槽頻頻致使優(yōu)秀人才外流使職工整體水平下降不但減少本期產(chǎn)出而且會因延遲效應(yīng)殃及下期產(chǎn)出重招補充職工發(fā)生招聘、培訓等重置成本還有缺位等機會成本、惡化士氣與內(nèi)部協(xié)作。即使對離職的個人也有負效應(yīng)如果經(jīng)常奔波于換工作精力耗于尋覓新職與適應(yīng)新環(huán)境不利于個人發(fā)展又因不穩(wěn)定而帶來個人

3、及家庭精神壓力波及配偶及子女的工作、學習等。那么何種原因?qū)е逻@一社會現(xiàn)象的出現(xiàn)呢問題的所在有是什么呢一句話:企業(yè)內(nèi)部遺忘了激勵要素。當企業(yè)組織不斷擴展指令的鏈條越來越長時單個人就再也看不到共同分享的目標甚至相互連對方也看不到了。沒有了全身心參與高昂的士氣和個人的自我價值感也隨之削弱。員工的工作滿意程度、高昂的士氣以及員工的生產(chǎn)效率并不是一個成功企業(yè)偶然得到的副產(chǎn)品也不是不用費力就容易得到的。鼓勵員工參與到目標的制定過程中并使他們相信發(fā)展

4、的機會這樣企業(yè)才真正具備了成為一個強壯的、打不跨的團隊的能力。激勵對管理特別是人力資源管理的重要性自不待言人力資源管理的基本目的有四:吸引、保留、激勵與開發(fā)企業(yè)的人力資源其中激勵顯然是核心。因為它不僅能夠通過激勵把有才能的、本企業(yè)所需要的人吸引過來為之效力也可以使本企業(yè)員工最充分地發(fā)揮其才能和智慧從而保持所從事工作的有效性和高效率。激發(fā)起員工的干勁保留住他們而開發(fā)本身即是重要的激勵手段。激勵不僅在于能使職工安心、積極地工作它還在這種短期

5、作用之外發(fā)揮使職工認同和接受本企業(yè)的目標和價值觀對企業(yè)產(chǎn)生強烈的歸屬感的長期作用。美國哈佛大學的教授威廉#詹姆士研究發(fā)現(xiàn)在缺乏激勵的環(huán)境中人員的潛力只發(fā)揮出一小部分即20%~30%但在良好的激勵環(huán)境中同樣的人員即可發(fā)揮出潛力的80%~90%。就此看來使每位員工始終處在良好的激勵環(huán)境中是人力資源開發(fā)和管理所追求的理想狀態(tài)。那么如何才能正確而有效地激發(fā)員工士氣呢不妨從以下幾方面進行實踐。第一企業(yè)戰(zhàn)略目標與個人發(fā)展相結(jié)合。企業(yè)戰(zhàn)略目標是一面號

6、召和指引千軍萬馬的旗幟是企業(yè)凝聚力的核心。而目標的設(shè)置必須體現(xiàn)組織目標的要求否則將偏離實現(xiàn)組織目標的方向。只有將組織目標與個人目標結(jié)合好使組織目標包含較多的個人目標使個人目標的實現(xiàn)離不開為實現(xiàn)組織目標所做的努力這樣才收到良好的激勵效果。第二物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。金錢獎勵有時是必要的也是行之有效但不是唯一的也不是總能靈驗的。職工存在著物質(zhì)需要和精神需要特別是在知識經(jīng)濟時代的今天金錢與激勵之間的關(guān)系正在逐漸淡化二者之間的關(guān)系也越來越不緊

7、密了。第三實現(xiàn)外激與內(nèi)激的相互結(jié)合。外激是指如工資、獎金、福利、人際關(guān)系均屬于創(chuàng)造工作環(huán)境方面內(nèi)激是指滿足職工自尊和自我實現(xiàn)需要即使員工從工作本身(而非工作環(huán)境)取得很大的滿足感?；蚬ぷ髦谐錆M了興趣、樂趣和挑戰(zhàn)性、新鮮感或工作本身意義重大、崇高激發(fā)出榮譽感、自豪感或在工作中取得成就、發(fā)揮了個人潛力、實現(xiàn)了個人價值時所出現(xiàn)的成就感。因此在激勵中領(lǐng)導者應(yīng)善于將外激和內(nèi)激相結(jié)合而以內(nèi)激為主力求收到事半功倍的效果。第四按需激勵。激勵的起點是滿足

8、職工的需要但員工的需要存在著個體差異和動態(tài)性因人而異因時而異并且只有滿足最迫切需要的措施其效力才高其激勵強度才大。因此企業(yè)領(lǐng)導人在進行激勵時切不可犯經(jīng)驗主義須知在激勵上不存在一勞永逸的解決辦法更沒有放之四海而皆靈的法寶。企業(yè)領(lǐng)導人必須深入地進行調(diào)查研究不斷了解員工需要層次和需要結(jié)構(gòu)的變化趨勢有針對性地采取激勵措施才能收到實效。一些單位出現(xiàn)獎金越發(fā)越多而職工出勤率越來越低的現(xiàn)象正是領(lǐng)導者違背按需激勵原則而嘗到的苦果。第五激勵需民主公正公正

9、是激勵的一個基本原則。如果不公正獎不當獎罰不當罰不僅收不到預期的效果反而會造成許多消極后果。賞罰嚴明就是鐵面無私、不論親疏、不分遠近、一視同仁。賞罰適度就是從實際出發(fā)賞與功相匹配罰與罪相對應(yīng)既不能小功重獎也不能大過輕罰。僅僅依靠遵循以上原則并不能充分發(fā)揮激勵應(yīng)有的作用還應(yīng)具有一定的獎勵技巧針對不同情況采用不同的手段使激勵機制靈活有效的應(yīng)用于企業(yè)之中始終發(fā)揮積極作用總結(jié)起來有以下幾種技巧。第一對不同的職工應(yīng)采取不同的手段。對于低工資人群獎

10、金的作用就十分重要對收入水(下轉(zhuǎn)第151頁)企業(yè)發(fā)展中遺忘的激勵要素短論1515管理世界6(月刊)2003年第2期(上接第146頁)平高的人群特別是對知識分子和管理干部則晉升其職務(wù)、授予其職稱以及尊重其人格鼓勵其創(chuàng)新放手讓其工作會收到更好的激勵效果對于從事笨重、危險、環(huán)境惡劣的體力勞動的職工搞好勞動保護改善其勞動條件增加崗位津貼都是有效的激勵手段。第二適當拉開實際效價的檔次控制獎勵的效價差。效價差過小搞成平均主義會失去激勵作用但效價差過

11、大超過了貢獻的差距則會走向反面使職工感到不公平。應(yīng)盡量使效價差與貢獻差相匹配使職工感到公平、公正才會真正使先進者有動力后進者有壓力。第三注意公平心理的疏導。亞當斯的公平理論指出每位職工都是用主觀的判斷來看待是否公平的他們不僅關(guān)注獎勵的絕對值還關(guān)注獎勵的相對值。盡管客觀上獎勵很公平也仍有人覺得不公平。因此必須注意對職工公平心理的疏導引導大家樹立正確的公平觀。公平的激勵應(yīng)該是要認識到絕對的公平是不存在的不要盲目地的攀比不應(yīng)按酬付勞0造成惡性

12、循環(huán)。第四恰當?shù)貥淞ⅹ剟钅繕恕Ｔ跇淞ⅹ剟钅繕藭r要堅持跳起來摘挑子0的標準既不可太高又不可過低過高則使期望概率過低過低則使目標效價下降。對于一個長期的奮斗目標可用目標分解的辦法將其分解為一系列階段目標一旦達到階段目標就及時給予獎勵即把大目標與小步子相結(jié)合。這樣可以使職工的期望概率較高維持較高的士氣收到滿意的激勵效果。如果企業(yè)能夠遵循以上原則并運用以上技巧激發(fā)員工士氣那么就不用擔心員工對工作的滿意度以及工作的積極性、生產(chǎn)效率和缺失率當然也不

13、愁空出的職位找到大批的應(yīng)聘者同時把高水平的員工保留在企業(yè)里同時也可以吸引更多優(yōu)秀人才到企業(yè)來為企業(yè)注入新鮮血液。更重要的是開發(fā)員工的潛在能力促進在職員工充分發(fā)揮其才能和智慧進一步激發(fā)本企業(yè)員工的工作創(chuàng)造性和想象力達到大幅度提高本企業(yè)的效益的目的。激勵是必要的作用是顯著的這是由現(xiàn)代市場經(jīng)濟競爭加劇、激勵對象的差異性和其要求的多樣性決定的如果沒有科學的激勵要素自然會影響員工的積極性和承擔經(jīng)濟風險的意愿企業(yè)難以經(jīng)營好。(作者單位:首都經(jīng)貿(mào)大學

14、)具有特殊聯(lián)系部門既得利益的考慮。正是基于此我們才可以理解為什么一個僅針對某種產(chǎn)品的信貸行動卻能使如此眾多的政府部門興師動眾0!第四封閉貸款0的退出是一個十分復雜的理論問題李曉西在案例中認為封閉貸款0會有較長的生命力它不會在短期內(nèi)退出筆者基本上同意這一推測。但我所關(guān)心的是封閉貸款0的退出本身實際上牽扯到國家對一種所謂角點解0的選擇問題。有趣的是封閉貸款0一旦貸出從總體上講是會一步一步地走上收不回來的最后結(jié)局的而李曉西在案例中的最新考察結(jié)

15、果也已證明了這一點。更進一步地隨著封閉貸款0規(guī)模的增加政府有關(guān)部門的監(jiān)督環(huán)節(jié)必會增多尤其是銀行與企業(yè)、政府與企業(yè)以及政府與銀行之間的合謀0行動一定會不斷派生那么封閉貸款0難以收回這一角點解發(fā)生的概率就一定很高。明知難以收回而又要選擇貸0是改革以來國家對待國有企業(yè)金融支持問題上的一個基本困境0。不貸0也是一個角點解政府之所以最終放棄這種選擇則是因為它抵御不了巨大的社會壓力同時還有可觀的社會收益[即DewatripintMaskin意義上的

16、事后有效0(Dewatripint封閉貸款0收不回來從短期看最大的受益者仍然是政府(以及國有企業(yè))。這就是問題的實質(zhì)所在。由此也驗證了楊小凱等所揭示的最優(yōu)(劣)解只能是角點解而內(nèi)點解永遠是次優(yōu)解的推論(楊小凱、張永生2000)。這里我還想補充一點對于社會公眾的福利而言我們寧愿選擇那個次優(yōu)解。從這種意義上講前述張五常教授所闡述的企業(yè)是一個市場合約的道理是十分深刻的合約意味著妥協(xié)、權(quán)衡和自由選擇。市場合約還進一步蘊含著這樣一個道理即市場本身

17、是一個既可避免最壞結(jié)果(角點解)又不可能得到最優(yōu)結(jié)果(角點解)的折衷(次優(yōu)解)制度安排。當然在國有經(jīng)濟建立之初國家總歸是想得到最優(yōu)解的(客觀地講這種愿望在某些時期也曾得到某種程度的實現(xiàn)比如1956年之前推行的趕超戰(zhàn)略0)只不過到最后國有經(jīng)濟的表現(xiàn)與國家的初衷卻大相徑庭。饒有意味的是若離開市場的協(xié)助0國有經(jīng)濟就注定得不到次優(yōu)解!封閉貸款0這類角點解安排只有在國有企業(yè)退出原有非市場邏輯并進入到全新的市場邏輯之后才會有所改變。一旦國有企業(yè)開始

18、追求次優(yōu)解(市場解)了那么諸如封閉貸款0之類的制度安排也就會失去繼續(xù)產(chǎn)生和存在的基礎(chǔ)。(作者單位:中國人民大學財金學院責任編輯:肖建華)參考文獻(1)CheungS.N.S.1983TheContractualNatureoftheFirm0JournalofLawEconomics261~21.(2)DewatripontM.&MaskinE.1989CreditEfficiencyinCentralizedDecentralized

19、Economies0MimeographHarvardUniversityAug.(3)NthD.C.1981StructureChangeinEconomicHistyW.W.Nton&CompanyInc.NewYk.(4)林毅夫、蔡日方、李周:5充分信息與國有企業(yè)改革6上海三聯(lián)書店、上海人民出版社1997年。(5)薩克斯、胡永泰、楊小凱:5經(jīng)濟改革與憲政轉(zhuǎn)軌6中文打印稿2000年。(6)張杰:5中國金融制度的結(jié)構(gòu)與變遷6山西經(jīng)濟出