如何提升80后員工的工作投入度

1、理迨塑窒宣晶皇廈量至Q!!生壘旦型如何提升80后員工的工作投人度口吳婷(天津師范大學(xué)天津300387)摘要：隨著80后員工在企業(yè)中所占的比例越來(lái)越大，其工作投入度很大程度上影響著企業(yè)的發(fā)展本文通過(guò)分析80后員工特點(diǎn)以及80后員工工作投入現(xiàn)狀，提出了一系列提高80后員工工作投入度的人力資源管理策略。關(guān)鍵詞：80后：工作投入度；人力資源管理在如今的商業(yè)環(huán)境中，員工投入度對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力極為重要，尤其是80后員工的投入度。蓋洛普公司曾研究了39家

2、公司中7939個(gè)業(yè)務(wù)單位的員工投入情況。研究發(fā)現(xiàn)，員工投入有助于改善企業(yè)的多種績(jī)效，比如增加顧客滿意度、提高利潤(rùn)率和生產(chǎn)率、降低員工流動(dòng)率等。而80后員工作為人多數(shù)企業(yè)的新牛力量、潛力股和日后的主力軍，他們的工作投入度很大程度卜影響著企業(yè)的發(fā)展。如何提升80后員工的工作投入度對(duì)企業(yè)具有重大意義。一、80后員工特點(diǎn)所謂”80后員工”，是指在1980年到1989年之間出生的員工，是步入社會(huì)不久的新生代群體，根據(jù)《中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒》的數(shù)據(jù)，這個(gè)時(shí)

3、代出生的人約為204億。在中國(guó)，”80后”常被稱為”自我一代”，他們通常是：家庭中唯一子女；主張消費(fèi)，具有品牌意識(shí)；熟練運(yùn)用科技產(chǎn)品。如移動(dòng)電話和個(gè)人電腦；與前輩相較更頻繁變換丁作；對(duì)公司忠誠(chéng)度有限；更崇尚自我價(jià)值和自我意識(shí)：主張?jiān)谔魬?zhàn)性環(huán)境下工作。80后員工在職場(chǎng)|=表現(xiàn)出強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)欲望、自我期望高、充分自信，期待被認(rèn)可、期望迅速崛起，有時(shí)為此感到焦慮；在面臨職場(chǎng)時(shí)，展現(xiàn)出具備廣泛知識(shí)、對(duì)工作環(huán)境期望高，但缺少人際理解、妥協(xié)的特征；面

4、對(duì)職場(chǎng)上的各種規(guī)范、潛規(guī)則，管理者的指導(dǎo)與要求等使之容易感到壓抑、粥惑或不滿：勇于追求表現(xiàn)、提升、職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。對(duì)80后員工特點(diǎn)的充分了解有助于有效地管理80后員工并提高他們的工作投入度。二、80后員工工作投入現(xiàn)狀”80后”員工，將是中國(guó)勞動(dòng)力的核心力量、當(dāng)代職場(chǎng)的主力軍，也將是未來(lái)最有創(chuàng)造力、最有生產(chǎn)力的員工。管理好他們對(duì)企業(yè)至關(guān)重要，但對(duì)tI前來(lái)說(shuō)，80后員工的工作投入狀況出現(xiàn)了一系列問(wèn)題。l、跳槽頻繁缺乏忠誠(chéng)國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部

5、勞動(dòng)科學(xué)研究所和北森測(cè)評(píng)網(wǎng)關(guān)于”中國(guó)職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀”調(diào)查表明：在中國(guó)80后員T中，沒(méi)有跳過(guò)槽的占36％，跳槽一次的占26％，跳槽二次的占15％，跳槽三次的占13％，跳槽四次的占5％，跳槽四次以卜的占4％。跳槽原因中，”沒(méi)有發(fā)展前途”的占35％，”薪水太低”的占23％，”工作／fi適合自己”的占17％，”工作環(huán)境小滿意”的占lO％。這些數(shù)據(jù)給所有企業(yè)管理者敲了一記警鐘，給企業(yè)培養(yǎng)長(zhǎng)期人才帶來(lái)了巨大的障礙，現(xiàn)在80后員工中2年內(nèi)換3份工作的確

6、不算什么奇怪的事情。頻繁的更換工作導(dǎo)致80后員工大多對(duì)企業(yè)缺乏忠誠(chéng)度，工作投入很低。2、缺乏成就感和激情超過(guò)半數(shù)的80后員工缺乏工作成就感。沒(méi)有工作成就感，就很難將事業(yè)與工作結(jié)合，工作沒(méi)有長(zhǎng)期目標(biāo)，工作投入必然F降，工作效率也不會(huì)高。此外，近六成80后員工沒(méi)有工作激情。80后員工剛好是工作05年之間的階段。超過(guò)半數(shù)覺(jué)得上班比較閑、還比較煩，不夠主動(dòng)，得過(guò)且過(guò)，不滿足、這山埋著那山高。這樣就／1；可能會(huì)產(chǎn)生高效的工作，也不會(huì)有高度的工作投

7、入。3、責(zé)任心弱80后員工在職場(chǎng)中缺乏合作能力，工作責(zé)任心弱。80后員工個(gè)性張揚(yáng)，喜歡自己做一些決定，并敢于獨(dú)自實(shí)行。同時(shí)被指責(zé)的缺點(diǎn)還有缺乏艱苦奮斗精神、自私、注重個(gè)人享受等這些特點(diǎn)都與工作責(zé)任心緊密相關(guān)。80后員工更多的是從自我利益的角度考慮，不能站在企業(yè)的立場(chǎng)來(lái)思考敬業(yè)和責(zé)任。三、提高80后員工投入度的策略使80后員工全力投入到實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程中是企業(yè)各級(jí)管理者的重大責(zé)任之一。有研究表明，員工工作越投入，公司就越具有創(chuàng)新力，生產(chǎn)

8、效率就越高，贏利能力也更好，以下是提高80后員工工作投入的四大策略。1、改善組織支持感58組織支持感是指當(dāng)員工需要有效地工作和應(yīng)對(duì)壓力情境時(shí)，他們能從組織中獲得幫助和支持。研究表明，員工感受到的來(lái)自組織方面的支持，能夠顯著增加他們的工作投入并緩解他們的T作壓力。因此。組織應(yīng)手動(dòng)了解員工在工作任務(wù)達(dá)成過(guò)程中遇到的困難，并及時(shí)地向他們提供完成其工作所需的各種資源，同時(shí)也要注意支持措施的針對(duì)性。2、提高組織公平感組織公平感是員工對(duì)組織公平地對(duì)

9、待他們的程度的知覺(jué)。組織公平可以分為兩類，即分配公平和程序公平。前者是指對(duì)所得到的結(jié)果公平性的知覺(jué)；后者則是指員工對(duì)用來(lái)確定結(jié)果的程序和方法的公平性的知覺(jué)。80后員工如果對(duì)自己的付出與所獲取的回報(bào)感到公平，就會(huì)愛(ài)崗敬業(yè)。增加工作投入：相反，公平感的缺失會(huì)降低他們的工作投入，并導(dǎo)致工作倦怠、消極怠工等不良后果。3、增強(qiáng)工作吸引力相比80I；『，80后員工受過(guò)更好的教育，他們的事業(yè)觀、人生觀，價(jià)值觀、世界觀更加多元化，對(duì)工作本身的價(jià)值和意義

10、具有較高的期望和追求。因此，管理者必須思考如何增強(qiáng)工作本身的吸引力和豐富性，設(shè)計(jì)出一套能夠滿足員工內(nèi)在需求的[作體系。良好的工作體系要具備豐富內(nèi)涵Lj特征的工作內(nèi)容，增加工作技能和內(nèi)容的多樣性，與客戶建立直接聯(lián)系，給予員工一定自主權(quán)從而促使員工更加積極地工作。4、建立職業(yè)發(fā)展通道80后員工的職業(yè)生涯才剛剛起步，他們迫切地希望能夠展現(xiàn)個(gè)人才華，也希望能夠在組織中找到適合自己的位置，不斷提升自己。一個(gè)組織如果能夠定期對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行必要

11、的指導(dǎo)，給80后員工提供最大的職業(yè)發(fā)展空間、上升的通道設(shè)計(jì)及合理的職業(yè)生涯規(guī)劃會(huì)使80后員工認(rèn)識(shí)到自己在企業(yè)中能夠得到良好的發(fā)展空聞與機(jī)會(huì)，能夠在工作中學(xué)自所得。這樣，不僅可以培養(yǎng)員工對(duì)于組織的忠誠(chéng)感進(jìn)而提升他們的工作投入度，也可以深入了解員工的潛力，促進(jìn)入力資源管理的良性發(fā)展。參考文獻(xiàn)：【l】刁晨曄80后員工激勵(lì)模式中存在的問(wèn)題分析【J】人力資源管理，2010(7)：loo【2]KahnWAPsychologicalcondition

12、sofpersonalengagementanddisengagementatwork【J】AcademyofManagementJournal，1990(33)：692724【3】蘇華，肖坤梅論80后員工的工作特點(diǎn)及管理【J】當(dāng)代青年研究，2008(4)：54[4】張學(xué)軍中國(guó)職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀調(diào)查分析之二【J】北京人才市場(chǎng)報(bào)，20040512【5]ArmstrongM工作投入度人力資源管理在如今的商業(yè)環(huán)境中，民主投入度對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力極為震耍，

13、尤其是80后員工的投入度。益1各靜公司曾研究了39家公司中7939個(gè)業(yè)務(wù)單位的員t投入情況。研究發(fā)現(xiàn)，員工投入有助于改禱企業(yè)的多種績(jī)效，比如增加顧客滿意度、提高利潤(rùn)率和絞產(chǎn)亭、降低員工流動(dòng)率等。而80后戰(zhàn)士作為大多數(shù)企業(yè)的新做力量、潛力股和1日后的主力軍，他們的工作投入度很大科度k影響著企業(yè)的發(fā)展。如何提升80后員工的工作投入度對(duì)企業(yè)具者重大意義。戶、80后員工特點(diǎn)所謂“80后員工“，是指在1980年到1989年之間ffi生的員工，是步

14、入社會(huì)不久的新~代群體，根據(jù)《中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒》的數(shù)據(jù)，這個(gè)時(shí)代出生的人約為2.04億。在巾園，“80后“常被稱為“自錢(qián)一代“，他們通常是5家庭巾唯一子女:主張消費(fèi)，具乎百品牌意識(shí):熟練運(yùn)用科技產(chǎn)品，如移動(dòng)電話和個(gè)人電腦:與前輩相較更頻繁~換T作:對(duì)公司忠誠(chéng)度有限:gt崇尚自我價(jià)值和白我識(shí):主張?jiān)谔魬?zhàn)性環(huán)境下工作。80后筑工在l!Q、場(chǎng)k農(nóng)現(xiàn)出強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)欲望、自我期望高、充分自信，期待被認(rèn)可、期望迅速崛起，有時(shí)為此感劍焦慮:在面臨職場(chǎng)時(shí)，展

15、現(xiàn)出具備廣泛知識(shí)、對(duì)工作環(huán)境期盟高.~問(wèn)缺少人際理解、妥協(xié)的特征:即對(duì)職場(chǎng)上的各種規(guī)范、潛規(guī)則，管理者的指導(dǎo)與妥求等使之容易感到壓抑、閑感或不滿剪子i應(yīng)求發(fā)現(xiàn)、提升、職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。對(duì)80后員工特點(diǎn)的充分了解奮助于布效地管理80后員工并提高他們的工作投入度.二、80后員工工作投入現(xiàn)狀“80后“員工，將是小國(guó)勞動(dòng)力的核心力捷、當(dāng)代職揚(yáng)的主力軍，也將是未來(lái)最有創(chuàng)海力、最有生產(chǎn)力的員工。管理好他們對(duì)企業(yè)至關(guān)重要，但對(duì)M前來(lái)說(shuō).80后員工的工作

16、投入狀況出現(xiàn)了一系列閥題。1、跳槽頻繁缺乏忠誠(chéng)閡2慶節(jié)7功和社會(huì)保障部勞動(dòng)科學(xué)研究所和北森報(bào).~評(píng)網(wǎng)關(guān)于“中闊職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀“調(diào)it灰明:在中國(guó)80后員士中，沒(méi)有跳過(guò)槽的占36%，跳棉一次的占26%.跳槽二次的占15%.跳槽二次的占13%.跳槽四次的占5%.跳梢四次以k的占4%。跳槽脫困中，“沒(méi)有發(fā)展前途“的占35%.“薪水A低“的占23%.“工作不適合白日“的占17%，“工作環(huán)境不滿意“的出110%。這些數(shù)據(jù)給所有企業(yè)管理者敲了…記警鐘

17、，給企業(yè)培養(yǎng)長(zhǎng)期人才帶來(lái)了巨大的障礙，現(xiàn)在80后員工中2年內(nèi)換3份工作的確不算什么奇怪的事情。頻繁的更換工作導(dǎo)致80后員工大多對(duì)企業(yè)缺乏忠誠(chéng)度，工作投入很低。2、缺乏成就感和激情超過(guò)半數(shù)的80后員工缺乏工作成就感。3!有工作成就感，就很難將事業(yè)與工作結(jié)合，工作沒(méi)有長(zhǎng)期目標(biāo)，工作投入必然F降，工作效率也不會(huì)高。此外，近六成80后員工沒(méi)商工作激情。80后筑工剛好是工作。5年之間的階段，超過(guò)半數(shù)覺(jué)得k班比較閑、還比較煩，不夠主動(dòng)，得過(guò)且過(guò)，不

18、滿足、這l嗯著那山高。這樣就不可能會(huì)產(chǎn)生商效的工作，也不會(huì)有高度的工作投入a3、責(zé)任心弱80后筑工在職揚(yáng)中缺乏合作能力，工作責(zé)任心弱。80后員工個(gè)性張揚(yáng)，喜歡自己做一些決定，并敢于獨(dú)自實(shí)行.同時(shí)被指貨的缺點(diǎn)還有缺乏艱苦奮斗精神、自私、注重個(gè)人享受等.這些特點(diǎn)部與工作責(zé)任心緊密相關(guān)。80后員工更多的是從自我利益的角度考慮，不能站在企業(yè)的立場(chǎng)來(lái)息與敬業(yè)和l責(zé)仔。三、提高80后員工技入肢的策略使80后員工全力投入到實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程中.是企業(yè)

19、各級(jí)管理在的重大責(zé)任之一。有研究表明，員工工作越投入，公司就越具奮創(chuàng)新力，生產(chǎn)效率就越高，贏利能力也更好，以下是提高80后員工工作投入的四大策略。1、改警組織支符感58組織支持感是指當(dāng)員工需要有效地工作和應(yīng)對(duì)原力情域時(shí)，他們能從組織巾獲得幫助和支持。研究表明，員工感受到的來(lái)臼組織方面的支持，能夠顯著增加他們的工作投入并緩解他們的士作壓力。因此，組織院主動(dòng)了解放工在工作任務(wù)達(dá)成過(guò)梅小遇劍的閑難，并及時(shí)地向他們提供完成其工作所需的各種資源，

20、同時(shí)也要注且在支持措施的針對(duì)性。2、提高組織公平感組織公平感是員工對(duì)組織公平地對(duì)待他們的料度的知覺(jué).組織公平可以分為闕類，即分配公平和程序公平。前者是指對(duì)所得到的結(jié)果公平性的知覺(jué):后辛苦則是指員工對(duì)用來(lái)確定結(jié)果的程序和l方法的公平性的知覺(jué)。80后員工如果對(duì)自己的付出與所獲取的陰報(bào)感到公平，就會(huì)愛(ài)崗敬1fY..增加工作投入:相反，公平!惑的缺失會(huì)降低他們的工作投入，并導(dǎo)致工作倦怠、消極怠工等不良后果。3、增強(qiáng)工作吸引力相比80前.80后員

21、工受過(guò)更好的教育，他們的事業(yè)觀、人生觀、價(jià)值觀、世界觀更加多元化，對(duì)工作本身的價(jià)值和意義具有較高的期盟和渴求.因此，管理者必須思考如何增強(qiáng)工作本身的吸引力和豐富性，設(shè)計(jì)出…套能夠滿足員工內(nèi)在需求的工作體系。良好的工作體系要具備半富內(nèi)涵與特征的工作內(nèi)容，增加工作技能和內(nèi)容的多樣性，與客戶建立直接聯(lián)系，給予雖工一定自主權(quán)從而促使員工更加積極地工作.4、建立職業(yè)發(fā)展通道80后員工的職業(yè)生激才剛剛跑步，他們迫切地希理能夠展現(xiàn)個(gè)人才華，也希望能夠

22、在組織中找到遠(yuǎn)合自己的位置，不斷提升自己。一個(gè)組織如果能夠定期對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行必綏的指導(dǎo)，給80后員工提供最大的職業(yè)發(fā)展空間、上升的通道設(shè)計(jì)及臺(tái)坷的職葉~j::滋規(guī)劃合使80后員工認(rèn)識(shí)到自己在企業(yè)中能夠得到良好的發(fā)展空間與機(jī)會(huì)，能夠在工作中學(xué)臺(tái)所得。這樣，不僅可以培養(yǎng)員工對(duì)于組織的忠誠(chéng)感進(jìn)而提升他們的工作投入度，也可以深入了解員工的潛力，促進(jìn)人力資源管理的良性發(fā)展。參考文獻(xiàn):[J]刁展嘩.80后員工激勵(lì)模式中存在的問(wèn)題分析[凡人力資

23、源管理.2010(7):100.口]KahnW.A.Psychologicalconditionsofpersonalengagementdisengagementatwk[J].AcademyofManagementJoumal1990(33):692724.[3]蘇華，肖坤梅.論80后員工的工作特點(diǎn)及管理[J].當(dāng)代青年研究，2008(4):54.[4]張學(xué)軍.中阻職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀調(diào)查分析之二[J].北京人才市場(chǎng)撇，2004晴05帽12

24、.[5]Armstrong.M工作投入度人力資源管理在如今的商業(yè)環(huán)境中，民主投入度對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力極為震耍，尤其是80后員工的投入度。益1各靜公司曾研究了39家公司中7939個(gè)業(yè)務(wù)單位的員t投入情況。研究發(fā)現(xiàn)，員工投入有助于改禱企業(yè)的多種績(jī)效，比如增加顧客滿意度、提高利潤(rùn)率和絞產(chǎn)亭、降低員工流動(dòng)率等。而80后戰(zhàn)士作為大多數(shù)企業(yè)的新做力量、潛力股和1日后的主力軍，他們的工作投入度很大科度k影響著企業(yè)的發(fā)展。如何提升80后員工的工作投入度對(duì)企業(yè)

25、具者重大意義。戶、80后員工特點(diǎn)所謂“80后員工“，是指在1980年到1989年之間ffi生的員工，是步入社會(huì)不久的新~代群體，根據(jù)《中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒》的數(shù)據(jù)，這個(gè)時(shí)代出生的人約為2.04億。在巾園，“80后“常被稱為“自錢(qián)一代“，他們通常是5家庭巾唯一子女:主張消費(fèi)，具乎百品牌意識(shí):熟練運(yùn)用科技產(chǎn)品，如移動(dòng)電話和個(gè)人電腦:與前輩相較更頻繁~換T作:對(duì)公司忠誠(chéng)度有限:gt崇尚自我價(jià)值和白我識(shí):主張?jiān)谔魬?zhàn)性環(huán)境下工作。80后筑工在l!Q、場(chǎng)k

26、農(nóng)現(xiàn)出強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)欲望、自我期望高、充分自信，期待被認(rèn)可、期望迅速崛起，有時(shí)為此感劍焦慮:在面臨職場(chǎng)時(shí)，展現(xiàn)出具備廣泛知識(shí)、對(duì)工作環(huán)境期盟高.~問(wèn)缺少人際理解、妥協(xié)的特征:即對(duì)職場(chǎng)上的各種規(guī)范、潛規(guī)則，管理者的指導(dǎo)與妥求等使之容易感到壓抑、閑感或不滿剪子i應(yīng)求發(fā)現(xiàn)、提升、職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。對(duì)80后員工特點(diǎn)的充分了解奮助于布效地管理80后員工并提高他們的工作投入度.二、80后員工工作投入現(xiàn)狀“80后“員工，將是小國(guó)勞動(dòng)力的核心力捷、當(dāng)代職揚(yáng)的

27、主力軍，也將是未來(lái)最有創(chuàng)海力、最有生產(chǎn)力的員工。管理好他們對(duì)企業(yè)至關(guān)重要，但對(duì)M前來(lái)說(shuō).80后員工的工作投入狀況出現(xiàn)了一系列閥題。1、跳槽頻繁缺乏忠誠(chéng)閡2慶節(jié)7功和社會(huì)保障部勞動(dòng)科學(xué)研究所和北森報(bào).~評(píng)網(wǎng)關(guān)于“中闊職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀“調(diào)it灰明:在中國(guó)80后員士中，沒(méi)有跳過(guò)槽的占36%，跳棉一次的占26%.跳槽二次的占15%.跳槽二次的占13%.跳槽四次的占5%.跳梢四次以k的占4%。跳槽脫困中，“沒(méi)有發(fā)展前途“的占35%.“薪水A低“的占2

28、3%.“工作不適合白日“的占17%，“工作環(huán)境不滿意“的出110%。這些數(shù)據(jù)給所有企業(yè)管理者敲了…記警鐘，給企業(yè)培養(yǎng)長(zhǎng)期人才帶來(lái)了巨大的障礙，現(xiàn)在80后員工中2年內(nèi)換3份工作的確不算什么奇怪的事情。頻繁的更換工作導(dǎo)致80后員工大多對(duì)企業(yè)缺乏忠誠(chéng)度，工作投入很低。2、缺乏成就感和激情超過(guò)半數(shù)的80后員工缺乏工作成就感。3!有工作成就感，就很難將事業(yè)與工作結(jié)合，工作沒(méi)有長(zhǎng)期目標(biāo)，工作投入必然F降，工作效率也不會(huì)高。此外，近六成80后員工沒(méi)商

29、工作激情。80后筑工剛好是工作。5年之間的階段，超過(guò)半數(shù)覺(jué)得k班比較閑、還比較煩，不夠主動(dòng)，得過(guò)且過(guò)，不滿足、這l嗯著那山高。這樣就不可能會(huì)產(chǎn)生商效的工作，也不會(huì)有高度的工作投入a3、責(zé)任心弱80后筑工在職揚(yáng)中缺乏合作能力，工作責(zé)任心弱。80后員工個(gè)性張揚(yáng)，喜歡自己做一些決定，并敢于獨(dú)自實(shí)行.同時(shí)被指貨的缺點(diǎn)還有缺乏艱苦奮斗精神、自私、注重個(gè)人享受等.這些特點(diǎn)部與工作責(zé)任心緊密相關(guān)。80后員工更多的是從自我利益的角度考慮，不能站在企業(yè)的

30、立場(chǎng)來(lái)息與敬業(yè)和l責(zé)仔。三、提高80后員工技入肢的策略使80后員工全力投入到實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程中.是企業(yè)各級(jí)管理在的重大責(zé)任之一。有研究表明，員工工作越投入，公司就越具奮創(chuàng)新力，生產(chǎn)效率就越高，贏利能力也更好，以下是提高80后員工工作投入的四大策略。1、改警組織支符感58組織支持感是指當(dāng)員工需要有效地工作和應(yīng)對(duì)原力情域時(shí)，他們能從組織巾獲得幫助和支持。研究表明，員工感受到的來(lái)臼組織方面的支持，能夠顯著增加他們的工作投入并緩解他們的士作壓

31、力。因此，組織院主動(dòng)了解放工在工作任務(wù)達(dá)成過(guò)梅小遇劍的閑難，并及時(shí)地向他們提供完成其工作所需的各種資源，同時(shí)也要注且在支持措施的針對(duì)性。2、提高組織公平感組織公平感是員工對(duì)組織公平地對(duì)待他們的料度的知覺(jué).組織公平可以分為闕類，即分配公平和程序公平。前者是指對(duì)所得到的結(jié)果公平性的知覺(jué):后辛苦則是指員工對(duì)用來(lái)確定結(jié)果的程序和l方法的公平性的知覺(jué)。80后員工如果對(duì)自己的付出與所獲取的陰報(bào)感到公平，就會(huì)愛(ài)崗敬1fY..增加工作投入:相反，公平!

32、惑的缺失會(huì)降低他們的工作投入，并導(dǎo)致工作倦怠、消極怠工等不良后果。3、增強(qiáng)工作吸引力相比80前.80后員工受過(guò)更好的教育，他們的事業(yè)觀、人生觀、價(jià)值觀、世界觀更加多元化，對(duì)工作本身的價(jià)值和意義具有較高的期盟和渴求.因此，管理者必須思考如何增強(qiáng)工作本身的吸引力和豐富性，設(shè)計(jì)出…套能夠滿足員工內(nèi)在需求的工作體系。良好的工作體系要具備半富內(nèi)涵與特征的工作內(nèi)容，增加工作技能和內(nèi)容的多樣性，與客戶建立直接聯(lián)系，給予雖工一定自主權(quán)從而促使員工更加積

33、極地工作.4、建立職業(yè)發(fā)展通道80后員工的職業(yè)生激才剛剛跑步，他們迫切地希理能夠展現(xiàn)個(gè)人才華，也希望能夠在組織中找到遠(yuǎn)合自己的位置，不斷提升自己。一個(gè)組織如果能夠定期對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行必綏的指導(dǎo)，給80后員工提供最大的職業(yè)發(fā)展空間、上升的通道設(shè)計(jì)及臺(tái)坷的職葉~j::滋規(guī)劃合使80后員工認(rèn)識(shí)到自己在企業(yè)中能夠得到良好的發(fā)展空間與機(jī)會(huì)，能夠在工作中學(xué)臺(tái)所得。這樣，不僅可以培養(yǎng)員工對(duì)于組織的忠誠(chéng)感進(jìn)而提升他們的工作投入度，也可以深入了解員工

34、的潛力，促進(jìn)人力資源管理的良性發(fā)展。參考文獻(xiàn):[J]刁展嘩.80后員工激勵(lì)模式中存在的問(wèn)題分析[凡人力資源管理.2010(7):100.口]KahnW.A.Psychologicalconditionsofpersonalengagementdisengagementatwk[J].AcademyofManagementJoumal1990(33):692724.[3]蘇華，肖坤梅.論80后員工的工作特點(diǎn)及管理[J].當(dāng)代青年研究，20

35、08(4):54.[4]張學(xué)軍.中阻職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀調(diào)查分析之二[J].北京人才市場(chǎng)撇，2004晴05帽12.[5]Armstrong.M&Baron.A.PerfmanceManagement[M].1oodon:InstituteofPersonnelDevelopment1998.[6]楊商謀.拿什么留住80后筑工U].中關(guān)村，2008(4):59.[7]GisR.J.院ffectsofsatisfactionwthcommunica

36、tiononthere1a.tionshipbetweenindividual飛jobcongruencejobperfmancesatis位.ction(J].JournalofManagementDevelopment.2ω7.26(8):737刷752.[8]李星敏，腐孝zi“.論企業(yè)員工忠誠(chéng)服的培養(yǎng)[J].肆慶大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，2ω4(4)，[9]師帥，陰朋，如何實(shí)現(xiàn)對(duì)80后員工的有效管理U].技術(shù)與市場(chǎng)，2ω7(5).[