如何實現(xiàn)鐵路人力資源效益最大化

1、BroadDiscussCommunity博論社區(qū)如何實現(xiàn)鐵路人力資源效益最大化唐林成都鐵路局調度所摘要：隨著中國鐵路特別是中國高速鐵路的快速發(fā)展，需要的高素質人才越來越多，也越來越迫切，現(xiàn)今員工的能力素質已經(jīng)越來越跟不上技術發(fā)展的需要。為了適應這種飛速發(fā)展的進程，人才的引進以及管理變得尤為重要，研究如何做到人力資源效益最大也成為必要。關鍵詞：高速鐵路人力資源管理模式所謂人力資源，是指一定社會組織范圍內人口總量中所蘊含的勞動能力的總和，

2、人力資源管理是指企業(yè)運用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲取、開發(fā)、保持和利用等方面說進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調等一系列活動，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。對于鐵路運輸企業(yè)來說，其中心任務是以經(jīng)濟效益為中心的，要想提高鐵路運輸企業(yè)的效益，就必須提高勞動生產(chǎn)率。在現(xiàn)行的鐵路運輸市場競爭中，只靠擴大經(jīng)營項目及工作量來提高勞動生產(chǎn)率是有限的。因此，研究人力資源管理、解決好人的關系以及人與事的配合問題，對充分開發(fā)人力資源、挖掘人的潛

3、力、調動人的積極性、提高工作效率、達到實現(xiàn)組織目標有很強的指導意義。一、鐵路人力資源現(xiàn)狀問題診斷1思想觀念落后，人力資源管理弱化。鐵路企業(yè)都屬于國有企業(yè)，其員工具有一般國有企業(yè)員工的思想特點：穩(wěn)定意識強、無憂患意識、缺乏激情。鐵路企業(yè)自身的穩(wěn)定發(fā)展給員工帶來了穩(wěn)定的工作環(huán)境和收入分配，使得鐵路員工穩(wěn)定意識較強，這有助于工作的穩(wěn)健、謹慎。但是一些根深蒂固的思想觀念必須要在市場經(jīng)濟競爭中得到轉變，并不斷調整工作思路，太過穩(wěn)定不利于在市場競爭

4、中的靈活轉變。長期穩(wěn)定的工作也磨滅了員工的憂患意識，沒有了憂患意識企業(yè)就看到不到自己的短處，盲目的自信，在市場中是要吃虧的。對員工個人而言，沒有了憂患意識，上進的動力就會缺乏；同時也由于長期的穩(wěn)定工作和生活，使鐵路企業(yè)員工在企業(yè)內部有一種滿足感，滿足于在企業(yè)的工作，工作動力不強，再加上工作的單調，員工們的厭倦怠工思想由此滋生。具體表現(xiàn)為：工作積極性不高，工作中存有敷衍心理，得過且過，不愿承擔責任等。2鐵路企業(yè)冗員過多，勞動生產(chǎn)率低長期以

5、來，鐵路人力資源的計劃配置方式嚴重扭曲了鐵路企業(yè)人力資源開發(fā)與管理。以鐵路運輸企業(yè)為例，相關數(shù)據(jù)表明，2012年底全路職工總數(shù)21802萬人，中國鐵路營業(yè)里程達97600公里，平均每營運公里用人近23人，是發(fā)達國家數(shù)倍乃至數(shù)1O倍。員工數(shù)量龐大不利于員工的人力資源管理，激勵員：[的政策不能夠細化到每一個員工。5職工素質偏低，制約企業(yè)發(fā)展。鐵路員工素質偏低阻礙了鐵路事業(yè)快速發(fā)展的步伐，雖然近年來其狀況在不斷改進之中，但長期積累的矛盾和問題

6、在短期內根除決非易事。據(jù)權威資料表明，2012年全國鐵路行業(yè)普通員I1793萬人，其文化結構為：初中及以下文化程度的占264％，高中(含技校、中專)文化程度的占653％，大專及以上文化程度的占83％。如今本科生碩士研究生bhbk皆是，高中、初中文憑該如何激勵；論工資待遇、崗位晉升、員工福利等，初高中畢業(yè)若是超出本科畢業(yè)，那本科生又該如何激勵；談專業(yè)技術，初高中畢業(yè)的員工雖然實踐經(jīng)驗豐富，但往往缺乏系統(tǒng)的理論知識，專業(yè)發(fā)展也受限制。4缺乏

7、綜合考評制度，獎懲不明。在鐵路企業(yè)人力資源管理中，員工考評往往沒有將考評方法結合起來綜合運用，而是采取單一的考評方法，員工的獎懲、晉升往往取決于領導的意圖。雖然不少的部門都有平時考評、群眾考評、綜合考評，但執(zhí)行力度和實施效果仍值得懷疑。如對員工的遲到、早退有嚴格的規(guī)定，但遲到早退者獎懲晉升照樣進行。再如年度考核優(yōu)秀等級的與稱職等級的員工在待遇加薪、晉升職務方面沒有拉開檔次，不利于調動員工的積極性，未能真正發(fā)揮考核的激勵作用。二、加強鐵路

8、人力資源管理的意義1鐵路實現(xiàn)跨越式發(fā)展的需要。鐵路總公司黨組提出了實現(xiàn)中國鐵路跨越式發(fā)展的戰(zhàn)略構想，其中運輸生產(chǎn)力布局調整的總體目標，按照鐵路跨越式發(fā)展的要求，優(yōu)化資源配置，提高運輸能力，提高勞動生產(chǎn)率，減少成本支出，減少人員占用，勢必引起基層單位撤并、機構重組、取消部分中間站，產(chǎn)生大量富余人員。這就要求鐵路企業(yè)要強化人力資源管理，對富余人員進行妥善安置，加強職工培訓，努力提高職工素質，形成一個良好的“下崗一培訓一競9t崗”的環(huán)流格局，

9、為實現(xiàn)鐵路低成本跨越式發(fā)展提供動力和保障。2提高鐵路運輸企業(yè)市場競爭的需要。在鐵路企業(yè)由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉型的過程中，為了企業(yè)的生存和發(fā)展，要不斷強化運輸市場的參與意識和競爭意識，提高運輸市場的占有份額。鐵路運輸企業(yè)市場競爭力的提高，要在不斷壓縮企業(yè)成本的前提下，加強對人力資源的管理，建立一支高素質、高技能、高效率的專業(yè)化職工隊伍，強化全員營銷意識，讓職工努力提高企業(yè)服務水平、樹立企業(yè)良好形象，以有利的形勢搶占客貨運市場。5提高鐵路運

10、輸企業(yè)經(jīng)濟效益的需要。一個企業(yè)生存和發(fā)HUMANRESOURCEMANAGEMENTP149BroadDiscussCommun計V博論社區(qū)展的目標是實現(xiàn)經(jīng)濟效益的最大化，而經(jīng)濟效益取決于企業(yè)生產(chǎn)力水平的高低，勞動力作為企業(yè)生產(chǎn)力的組成部分顯得尤為重要。加強人力資源管理，合理組織生產(chǎn)，科學配置資源，減少生產(chǎn)過程中的浪費，壓縮不必要的成本支出，使企業(yè)以較小的投入獲得較大的產(chǎn)出，同時也可以為勞動者創(chuàng)造一個適合于他們的生產(chǎn)、生活空間，使其安于

11、生產(chǎn)、樂于工作、忠于崗位，充分發(fā)揮勞動者的潛能和智慧，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。三、加強鐵路人力資源管理的措施人力資源管理的最終目標是促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。一個企業(yè)要想擁有一個好的未來就需要注意以下幾點：第一，企業(yè)的目標最終將通過其最有價值的資源一～它的員工來實現(xiàn)。第二，為提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績，人們應把促進企業(yè)的成功當作自己的義務。第三，制定與企業(yè)業(yè)績緊密相連、具有連貫性的人力資源方針和制度，是企業(yè)最有效利用資源和實現(xiàn)商業(yè)目標的必

12、要前提。第四，應努力尋求人力資源管理政策與商業(yè)目標之間的匹配和統(tǒng)一。第五，當企業(yè)文化合理時，人力資原管理政策應起支持作用；當企業(yè)文化不合理時，人力資源管理政策應促使其改進。第六，創(chuàng)造理想的企業(yè)環(huán)境，鼓勵員工創(chuàng)造，培養(yǎng)積極向上的作風；人力資源政策應為合作、創(chuàng)新和全面質量管理的完善提供合適的環(huán)境。第七，創(chuàng)造反應靈敏、適應性強的組織體系，從而幫助企業(yè)實現(xiàn)競爭環(huán)境下的具體目標。第八，增強員工上班時間和工作內容的靈活性。第九，提供相對完善的工作和

13、組織條件，為員工充分發(fā)揮其潛力提供所需要的各種支持。第十，維護和完善員工隊伍以及產(chǎn)品和服務。對于鐵路運輸企業(yè)來說，要使其經(jīng)濟效益最大化必須要先使其人力資源得到最大化的利用才能得以實現(xiàn)。具體措施有以下幾點：1完善人力資源流動管理。人力資源流動有利于人力資源的合理配置和勞動者個性的充分發(fā)展，人員流動是人力資源合理配置、提高整體工作效率的重要途徑，應把握好以下幾點。第一，職工的流動要考慮工作需要。以今后工作的發(fā)展變化為基礎，為了提高企業(yè)員工的

14、整體業(yè)務技術能力，就需要把技術骨干合理分散配置。第二，職工的流動要注重吸收人才。不同的工作崗位，不同的單位在流動中根據(jù)人力資源需求可引入企業(yè)外的人員，為企業(yè)管理注入新的動力和活力，提高職工的整體競爭力。第三，職工的流動有利于個人才能的有效發(fā)揮；有利于個人獲得新知識和新技能，促進人的全面發(fā)展；有利于調動和激發(fā)勞動者的積極性，創(chuàng)造性。切實做到用人之長，實現(xiàn)人的社會價值和個人價值的統(tǒng)一。對年齡輕、知識層次高、善于接受新事物的人盡量多吸收。2加

15、大教育培訓力度。第一，以在職培訓為主。如果在企業(yè)內部有具備相關培訓知識的人員，并且偏重于工作經(jīng)驗和實際操作的技能，可借助于在職培訓的方法；企業(yè)還可采取師徒結對的方法進行操作技能培訓，利用現(xiàn)有的設備和條件，邊操作邊學P150習，以便于傳授現(xiàn)成經(jīng)驗。第二，有重點地進行脫產(chǎn)培訓。需選派人員到相關院?；蚺嘤枡C構進行培訓，學習新技術、新理論、新知識、新方法，或分期分批重點輪流培訓。偏重于學習先進經(jīng)驗和先進方法的培訓，重點應放在領導管理層，可選派到

16、同類型先進企業(yè)進行培訓。企業(yè)進行脫產(chǎn)培訓投入多，人員少，因而培訓質量也要求高。在人員選擇上盡可能選擇有專業(yè)基礎知識的，且對培訓內容學習愿望強、接受能力強的人，便于提高培訓質量。第三，提倡自我培訓。應大力提倡鼓勵，支持職工自學、互幫互學，經(jīng)常性地利用tl~：l：fJ雜志、學術刊物，結合工作實踐，強化自我培訓力度。第四，進行培訓評估。培訓結束后，對培訓效果要進行充分評估，以兌現(xiàn)獎勵及有關待遇。培訓效果的評估不能僅僅依賴于證書，要以能力和業(yè)績

17、為導向，和正規(guī)教育同等對待；同時應考慮到培訓方法不同、人員不同，會造成培訓效果的不同，要聯(lián)系這些因素進行考核，區(qū)別對待。同時由于教育、培訓與工作效果之間存在不一致，對被培訓者的中、長期產(chǎn)出也要進行評估。5激發(fā)職工能動性。以能力和業(yè)績?yōu)閷颍晟瓶冃Э荚u的評價體系。具體操作上，主要對員工的工作態(tài)度、工作表現(xiàn)、工作數(shù)量、質量和效率等方面進行綜合考核和評價，考評必須全面準確，具有針對性和可操作性，考評原則也必須具有一致性和可靠性。對人力資源的

18、激勵是有效利用和開發(fā)人力資源的重要管理辦法，激勵管理應重點搞好如下工作：第一，要最大限度調動職工能動性，建立工作業(yè)績和工資相掛鉤的分配制度。認真對待工資報酬分配的合理性、公平性及對職工工作積極性的影響，探索按勞分配為主、績效優(yōu)先的激勵形式。堅持按勞分配為主，績效優(yōu)先的原則和公正性原則，結合職工的工作表現(xiàn)和工作貢獻適當拉開距離，起到獎勤罰懶，激勵士氣的作用。第二，根據(jù)現(xiàn)行經(jīng)營管理人才，應適當考慮一崗多薪的工資分配方法。公平激勵僅僅是職工報

19、酬實現(xiàn)的一個方面，企業(yè)還應設置一些特定目標，吸引職工的注意力，激發(fā)職工的成就動機和競爭意識，促使職工為實現(xiàn)內在報酬而努力。第三，在調動員工的資質、提升組織整體效率方面，對于員工個體來說，在其硬件條件(智力、體力等)既定的情況下，企業(yè)同時也應建立健全激勛與約束機制，各種激勵與約束機制相輔相成，相得益彰?？茖W地構建組織結構，有效調配人力資源，避免不必要的人力投入，合理降低人力成本，從而間接創(chuàng)造效益?？傊?，建立科學化、系統(tǒng)化的人力資源管理體系