新醫(yī)改下公立醫(yī)院人才管理面臨的問題與對策

1、●人力資源開發(fā)《經(jīng)濟師》20lo年第10期新醫(yī)改下公立醫(yī)院人才管理面l臨的問題與對策摘要：文章分析了目前新醫(yī)改下公立醫(yī)院存在的矛盾，以及對公立醫(yī)院人才穩(wěn)定性、積極性和高端性的影響，提出加強公立醫(yī)院人才管理的策略。關鍵詞：公立醫(yī)院新醫(yī)改人才管理中圖分類號：c961文獻標識碼：A文章編號：1004—4914(2010)10一226一02國務院繼2009年1月頒布新醫(yī)改方案后，4月7日又公布了《醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革近期重點實施方案(2009—20

2、11牟)》。新一輪的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)體制改革，給公立醫(yī)院的生存和發(fā)展帶來了全新挑戰(zhàn)。競爭成為時代賦予公立醫(yī)院的重要命題。而公立醫(yī)院的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭，人才管理成為公立醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的核心。目前公立醫(yī)院主要通過良好發(fā)展前景和優(yōu)厚薪酬待遇吸引人才、管理人才，但新醫(yī)改在試圖通過五項措施盡快扭轉(zhuǎn)公立醫(yī)院的非公益性走向，徹底解決老百姓看病難看病責問題的同時，對公立醫(yī)院人才管理的沖擊卻是巨大的，因此新醫(yī)改對公立醫(yī)院的人才管理提出新的嚴峻挑戰(zhàn)。

3、我們只有認清新醫(yī)改下人才管理面ll占的問題，運用全新的人才管理理念，探索出全新的人才管理方法，才能確保公立醫(yī)院的改革順利進行。一、新醫(yī)改下公立醫(yī)院人才管理面臨的問題1社會公益性與醫(yī)院效益之間的矛盾，影響了公立醫(yī)院人才的穩(wěn)定性。新醫(yī)改明確指出，公立醫(yī)院要堅持公共醫(yī)療衛(wèi)生的公益性，重點改革管理體制，運行機制，鼓勵各地探索政事分開，管辦分開，醫(yī)藥分開盈利性和非盈利性分開的有效形式，逐步取消以藥補醫(yī)機制，推進公立醫(yī)院補償機制改革。而目前公立醫(yī)院

4、存在的問題是：(1)政府對衛(wèi)生事業(yè)的投入長期不足。我國衛(wèi)生總費用從1980年到2006年增長了68倍，但同期政府和社會投入由788％下降到507％，每年財政撥款僅占公立醫(yī)院總收入的7％一8％，其余90％以上必須靠醫(yī)療服務收費和賣藥收益。多年以來公立醫(yī)院都面I盞著經(jīng)費不足、自謀生路的壓力，因此雖然許多醫(yī)院收入不低，但主要用于維持醫(yī)院基本運轉(zhuǎn)，多數(shù)醫(yī)院依然收不抵支。(2)新醫(yī)改下公立醫(yī)院面臨的問題。新醫(yī)改強調(diào)公立醫(yī)院的公益性但卻未明確國家對

5、公立醫(yī)院財政補貼的具體額度、操作方法和保障措施。如果去掉醫(yī)院藥品加成收入，就意味一226一著醫(yī)院收入減半，若又沒有新的補償源，醫(yī)院生存將成問題。且國家給的錢只保障職工的基本工資，那么公立醫(yī)院職工的獎金、保險、辦公費、水電費、取暖費、住房補貼、撫恤金等基本費用能不能保障都是問題。因此新醫(yī)改下公立醫(yī)院面臨的最大困難是醫(yī)院收入下降所致的生存問題。(3)公立醫(yī)院人才管理面臨的問題。多年以來公立醫(yī)院的優(yōu)勢就在于能給醫(yī)務人員搭建良好的發(fā)展平臺，尤其

6、在晉級晉升、教學科研、先進獎勵、進修培訓和國內(nèi)國際交流方面，能提供機會幫助醫(yī)務人員不斷學習和進步，能形成一種群體學術氛圍，營造出更新知識的良性競爭勢態(tài)，讓醫(yī)務人員看到自身的價值，體會到事業(yè)的成就感。這種良好的人才培育環(huán)境，是民營醫(yī)院無法比擬的，也是公立醫(yī)院吸引人才的重要原因。但如果現(xiàn)在醫(yī)院的生存都成問題，醫(yī)院首先就會削減在晉級晉升、教學科研、先進獎勵、進修培訓和國內(nèi)國際交流的開支，就無法為醫(yī)院人才實現(xiàn)自我價值創(chuàng)造條件，相應地也會極大影響

7、醫(yī)院的發(fā)展，醫(yī)務人員看不到希望，感受不到醫(yī)院的未來，就會選擇離開。因此新醫(yī)改下公立醫(yī)院人才管理面臨的首要問題是靠什么吸引人才2質(zhì)優(yōu)價廉服務與醫(yī)生收入不足之間的矛盾，影響了公立醫(yī)院人才的積極性。新醫(yī)改明確指出，通過實行藥品購銷差別加價、設立藥事服務費等多種方式逐步改革或取消藥品加成政策，同時采取適當調(diào)整醫(yī)療服務價格、增加政府投入等措施完善公立醫(yī)院補償機制。為群眾提供安全、有效、方便、價廉的醫(yī)療衛(wèi)生服務。(1)醫(yī)療服務價格長期偏低，政府補償

8、機制不足，“拿手術刀不如拿剃頭刀”的現(xiàn)象長期存在，醫(yī)生的工資收入和付出不成比例。為維持生存，醫(yī)院和醫(yī)生將手伸向了“藥片”，醫(yī)生開大藥方、大檢查單現(xiàn)象頻發(fā)，醫(yī)生在藥品中拿“回扣”已經(jīng)成為行業(yè)內(nèi)的公開秘密。事實上，醫(yī)生從藥商那里得到的灰色回扣要比工資多得多。(2)新醫(yī)改后公立醫(yī)院人才管理面臨的問題。公立醫(yī)院強調(diào)公益性方向無疑是正確的。但醫(yī)療行業(yè)中人才是最重要的因素，只有保障醫(yī)務人員的積極性，才能最終保證患者的利益。國家對公立醫(yī)院實施新醫(yī)改政

9、策，實行醫(yī)藥分開，必定切斷了醫(yī)院和醫(yī)生從藥商那里得到灰色回扣的可能，同時國家不可能在短時間內(nèi)，將補償機制完全運行到位。其后果就是直接拿走了醫(yī)生的那部分利益，醫(yī)務人員的積極●黃敏龍泉性勢必嚴重受損。一直以來公立醫(yī)院人才管理依靠的是“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人”，其中最根本的是待遇留人，如果新醫(yī)改后公立醫(yī)院醫(yī)務人員收入劇減，必將出現(xiàn)大量的人才流失。因此新醫(yī)改下公立醫(yī)院人才管理面臨的重要問題是靠什么留住人才3多點執(zhí)業(yè)與敬職敬業(yè)之間的矛盾，影

10、響了公立醫(yī)院人才的高端性。新醫(yī)改提出：探索醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)，穩(wěn)步推動醫(yī)務人員的合理流動，促進不同醫(yī)療機構(gòu)之間人才的縱向和橫向交流。藉此提高基層的技術水平。同時增加醫(yī)生收入。(1)目前公立醫(yī)院的情況。雖然近年公立醫(yī)院的醫(yī)務人員，尤其是知名專家教授外出“走穴”現(xiàn)象愈來愈多，但因無明確文件，公立醫(yī)院對此依然有諸多限制，因此“走穴”的畢竟是少數(shù)，基本不會影響公立醫(yī)院的正常工作。(2)新醫(yī)改后公立醫(yī)院人才管理面臨的問題。一旦國家提倡醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)，且是

11、為了彌補醫(yī)藥分家所致的收入降低問題，那么將使大量的醫(yī)師外出“走穴”，且醫(yī)院無權干涉。國外醫(yī)師之所以能多點執(zhí)業(yè)，其根本原因在于其衛(wèi)生資源配置非常合理，合理的病人預約制度和病人分流制度，使國外醫(yī)師每天在一個診所看的病人不多，所以才有精力和時問到其他診所執(zhí)業(yè)。而在中國，知名專家一天的專家號如果不嚴格控制可以超過100人，且目前公立醫(yī)院本身就存在醫(yī)師數(shù)量嚴重不足的情況，實際現(xiàn)狀是即使是在一家醫(yī)院執(zhí)業(yè)，醫(yī)師都是在超負荷工作。新醫(yī)改后若再出現(xiàn)大量醫(yī)

12、師外出“走穴”。必定在精力上無法保證多點執(zhí)業(yè)時的醫(yī)療服務質(zhì)量。其次，一旦醫(yī)師為了增加收入，疲于多點執(zhí)業(yè)，必然沒有時間和精力安靜坐下來，潛心專業(yè)學習和提高。而醫(yī)學的特點就是高速的知識更新，醫(yī)師必須不斷學習，掌握新知識、新技術。若醫(yī)師知識一成不變，必定在技術上無法保證多點執(zhí)業(yè)時的醫(yī)療服務質(zhì)量。而且醫(yī)療服務事關人命，若不能保證多點執(zhí)業(yè)時的醫(yī)療服務質(zhì)量則極易出現(xiàn)醫(yī)療糾紛這無論對病人，還是對醫(yī)師，都是一種嚴重的傷害。因此新醫(yī)改下公立醫(yī)院人才管理面

13、臨的重要問題是靠什么培養(yǎng)人才二、新醫(yī)改下公立醫(yī)院人才管理的對策新醫(yī)改下公立醫(yī)院的改革勢在必行，公立醫(yī)院改革的核心是管理機制的改革，管理機制改革的難點是人才管理。因為公立醫(yī)院競爭靠品牌，品牌靠人才，人才靠管理，管理出效益。1實施多元化投資，解決社會公益性與公立醫(yī)院效益之間的矛盾。萬方數(shù)據(jù)《經(jīng)濟師》2010年第10期●人力資源開發(fā)(上接第225頁)7科技人才競爭力sw0T分析。如果以前三位為優(yōu)勢，后三位為劣勢，中闖為中等水平對各國作優(yōu)劣勢分

14、析比較?？梢钥吹剑旱聡目萍既瞬抛陨砀偁幜哂蟹浅姷膬?yōu)勢，其他方面則處于中等水平。法國的科技人才自身競爭力和開放環(huán)境競爭力具有較強的優(yōu)勢，其他方面處于中等水平。日本的經(jīng)濟發(fā)達環(huán)境競爭力、生活環(huán)境競爭力、安全環(huán)境競爭力、投入環(huán)境競爭力、公共管理環(huán)境競爭力和潛在科技人才競爭力等六方面具有非常強的比較優(yōu)勢，其他方面處于中等水平。美國的優(yōu)勢是開放環(huán)境競爭力、經(jīng)濟發(fā)達環(huán)境競爭力、生活環(huán)境競爭力、安全環(huán)境競爭力、投入環(huán)境競爭力、公共管理環(huán)境競爭力

15、和潛在科技人才競爭力等七方面具有優(yōu)勢，科技人才自身競爭力處于劣勢。英國的優(yōu)勢是科技人才自身競爭力，開放環(huán)境競爭力處于中等水平，其它則是劣勢。加拿大的經(jīng)濟發(fā)達環(huán)境競爭力、生活環(huán)境競爭力、安全環(huán)境競爭力、投入環(huán)境競爭力、公共管理環(huán)境競爭力、潛在科技人才競爭力和科技人才自身競爭力處于中等水平，開放環(huán)境競爭力處于劣勢。韓國的優(yōu)勢是經(jīng)濟發(fā)達環(huán)境競爭力、生活環(huán)境競爭力、安全環(huán)境競爭力、投入環(huán)境競爭力、公共管理環(huán)境競爭力和潛在科技人才競爭力，其它處于

16、劣勢。俄羅斯和印度各方面優(yōu)勢不明顯。中國唯一的優(yōu)勢是開放環(huán)境競爭力，其他都處于劣勢。8聚類分析。在sPSsl3O中運用快速聚類分析法，依據(jù)F綜合值大小與樣本間親疏程度遠近，可以將10個國家的人才競爭力綜合得分水平分成5類(聚類分析過程略)，如表6。經(jīng)單因素方差分析(ANOVA)檢區(qū)域類型類型型分數(shù)量地區(qū)杯準競爭力非常強1德國競爭力較強F綜合值大4法國、日本、美國、英國競爭力～般小與樣本1加拿大競爭力較弱間是霪疏l韓國。競爭力非常弱3餓羅

17、斯、中國、印度驗，相伴概率為0000。因此，將樣本分成5類是非常成功的。2()06年世界科技人才競爭力聚類分類情況可以看到，德國居于第一類，競爭力非常強；法國、日本、美國、英國是第二類，競爭力較強；加拿大處于第三類，競爭力一般；韓國競爭力較弱，屬于第四類；俄羅斯、中國、印度競爭力非常弱，屬于第五類。人才競爭能力呈現(xiàn)出明顯的規(guī)律，西方發(fā)達國家人才競爭力強、發(fā)展中國家科技人才競爭力弱。9綜合評價?？萍既瞬鸥偁幜κ且粋€國家或地區(qū)科技人才自身競

18、爭力、經(jīng)濟發(fā)達環(huán)境競爭力、開放環(huán)境競爭力、生活環(huán)境競爭力、安全環(huán)境競爭力、投入環(huán)境競爭力、公共管理環(huán)境競爭力、潛在科技人才競爭力等的綜合表現(xiàn)。這些方面有一方面落后，也會成為“短板”影響整體競爭力。落后國家往往各方面都較差，而這些方面又有非常密切的關聯(lián)度，所以會產(chǎn)生“多米諾骨牌”效應。五、幾點結(jié)論通過實證分析，可以發(fā)現(xiàn)：第一，科技人才競爭能力的制約因素很多，科技人才自身競爭力是顯性表現(xiàn)，經(jīng)濟發(fā)達、開放環(huán)境、生活環(huán)境、安全環(huán)境是吸引和留住人

19、才的基礎，投入環(huán)境和公共管理環(huán)境是人才發(fā)揮作用的保障，潛在競爭力是人才發(fā)展的“希望”。第二，科技人才競爭力與各國經(jīng)濟發(fā)展狀況密切相關。經(jīng)濟越發(fā)達，人才競爭能力往往也越強；經(jīng)濟越落后，競爭能力也越弱。六、思考與建議我國正努力實現(xiàn)經(jīng)濟持續(xù)、快速、健康發(fā)展。發(fā)揮科技人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高資源利用效率與效益，減少浪費愈發(fā)重要。因此，針對研究發(fā)現(xiàn)的問題提出以下建議：1增強人才資源自身競爭力。科技人才自身競爭力的增強，要求人才數(shù)量多、人

20、才密度高，但主要的是人才的產(chǎn)出量和產(chǎn)出效益要高。因此，一方面要通過提高教育質(zhì)量和國民素質(zhì)，培養(yǎng)更多的人才；另一方面也要想法設法吸引人才。2全方位努力，提高區(qū)域吸引力。影響科技人才競爭力的因素很多，且環(huán)環(huán)相扣。除開放環(huán)境外，我國與西方發(fā)達國家相比處于較大的劣勢。要想培養(yǎng)、吸引和留住人才，就必須做好各方面的工作。根據(jù)國內(nèi)外的現(xiàn)實情況看，人才安居方能樂業(yè)，很大程度上人才的競爭就是人才發(fā)展環(huán)境的競爭。因此，必須全方位謀劃做好工作。3做好潛在人才

21、發(fā)展的“希望工程”。潛在科技人才發(fā)展實際上是培養(yǎng)區(qū)域的人才“造血能力”。縱觀世界任何一個發(fā)達國家除了引進人才外，無一不重視自身的人才培育。因此，我國各級地方政府必須加大人才培養(yǎng)的投入，而不應一味地追求所謂的“政績”。參考文獻：1杜謙2006年世界科技人才競爭力Ⅱ1中國科技論壇，2f1()8(2)2張文霖主成分分析在滿意度權重確定中的應用[『j市場研究，2∞6(6)3楊曉明主編spss在教育統(tǒng)計中的應用fM]高等教育出版社，2()(144