激勵企業(yè)員工的幾個誤區(qū)

1、人力資源管理是企業(yè)成功的沃土，是企業(yè)獲得永久競爭優(yōu)勢的最終源泉。在建立“以人為本”管理理念的現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源管理的精髓從某種意義上說就在于激勵員工。無論企業(yè)的技術水平多么高，產品多么精良，服務多么優(yōu)秀，決定一個企業(yè)成敗的關鍵在于員工的團結合作和努力奉獻。采取科學有效的激勵手段，激發(fā)員工的積極性充分施展自己才華的機會與場所，激發(fā)他們的榮譽感與責任心；對那些求知欲望強烈的中間層員工，應側重鼓勵他們的好學上進精神，為他們提供學習和培訓的機

2、會，等等。后進員工是與先進員工相比較而存在的。所謂“后進”，只不過是與其他員工相比較，他們身上的不足之處多一些。對于后進員工。有些企業(yè)更多的采激勵芷業(yè)員工帕八個誤區(qū)口天津衛(wèi)剛和創(chuàng)造性，提高對企業(yè)的忠誠度。才能使企業(yè)在競爭中始終處于有利地位。但在實踐中，很多企業(yè)在激勵員工方面卻存在著一些誤區(qū)，應當引起重視。一、重視對先進員工的激勵而忽視對后進和中間員工的激勵。先進員工和集體是企業(yè)組織內思想覺悟、技術水平及工作成績比較突出的佼佼者，對先進員

3、工進行獎勵，運用先進員工的工作行為去激勵、規(guī)范所有員工，鼓勵并調動全體員工的積極性，這當然無可厚非。然而有些企業(yè)在對先進員工激勵的同時，卻忽視了對后進員工和中間層員工的激勵。中間層員工是企業(yè)的主體，企業(yè)生產與管理任務完成與否，主要是通過他們來實現(xiàn)或表現(xiàn)。中間層員工表現(xiàn)得好壞直接影響著企業(yè)先進典型的樹立與后進員工的轉化，影響整個企業(yè)員工激勵的效果。中間層員工一般注重實惠，對物質利益比較關心，進取心不強，髓哲保身，遇事無爭，鉆研技術，對業(yè)務

4、比較精通。要作好中間層員工的激勵工作，必須根據他們各自不同的特點和類型采取適當?shù)姆椒āδ切┡c先進者差距不大的員工，要幫助他們分析暫時落伍的原因，找出改進的措施，使其迅速擺脫中游，加入先進者的行列；對于業(yè)務技術比較強的中間層員工，大膽地讓他們挑重擔，當骨干，為他們提供用負激勵，這容易使后進員工產生挫折心理和挫折行為，具有較大的消極作用。后進員工一般自控能力比較弱，要注意對他們的行為進行超前引導。作為企業(yè)領導者。要尊重、愛護后進員工，采用

5、正強化激勵為主、負強化為輔的激勵方法，滿腔熱忱地親近他們，真心實意地幫助他們。對后進員工的激勵就是要發(fā)現(xiàn)挖掘他們身上的閃光點，使之發(fā)揚光大，對他們的每一點進步都要充分肯定，給予適當?shù)墓膭?，這樣才能促使他們不斷成長進步，逐漸把他們的積極性調動起來?？傊?，企業(yè)應該對不同層次員工的激勵工作都重視起來，對不同層次的員工采取不同的激勵方法，這樣才能調動全體員工的積極性，取得最佳的激勵效果。二、重視“硬”環(huán)境激勵而忽視“軟”環(huán)境激勵。時下，很多企業(yè)

6、都非常重視給員工創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境和生活環(huán)境。通過美化和清潔工作環(huán)境，消除有害于員工健康或不安全的因素，更新機器設備，進行技術、工藝改造，改善勞動和辦公條件，對員工進行環(huán)境激勵。這些激勵手段都集中在“硬”環(huán)境的改善上，對于創(chuàng)造和諧的企業(yè)人際關系、寬容創(chuàng)新的文化氛圍等“軟”環(huán)境卻不太重視。在競爭日益激烈的現(xiàn)代社會中，企業(yè)員工承受著各種社會壓力，身心處于高度緊張之中，如果在工作中能夠與同事、領導和下屬保持友好的關系，身處輕松和諧的氣氛中

7、，而不用在一個緊張的環(huán)境中整天疲予應付錯綜復雜的人際關系，他們會增加工作的滿意感，保持愉悅的心情，能夠提高工作效率。企業(yè)領導要學會對員工的尊重、理解、關心和信任，為員工創(chuàng)造一個公平的競爭環(huán)境。企業(yè)通過增加員工問相互交流的機會和動力，促使各個層次的員工之間通過個人接觸、會議、業(yè)務聯(lián)系或其它方式進行信息、情感交流，增進相互之間的了解和關心，使企業(yè)呈現(xiàn)一種融洽的氣氛。還可以鼓勵員工通過社交接觸來加深聯(lián)系以增強信心和合作，在諸如聚會、運動會等場

8、合中，通過非正式接觸來相互溝通，讓員工充分享受緊張工作之余的放松。最高管理者參與這些活動，更能使每位員工意識到自已是企業(yè)中重要的組成部分。在這樣一個壓力相對較小、同事關系融洽的環(huán)境中，員工會工作得更有效率。因此。如果在企業(yè)中既有相互支持、體諒、尊重的同事，又有理解、同情、關心鼓勵自己的領導者，這既是對員工的一種無形的激勵，也是企業(yè)所有員工，特別是領導者的重要使命。三、重視物質激勵而忽視精神激勵。員工存在著物質需要和精神需要，相應地激勵方

9、式可以采取物質激勵與精神激勵。目前的研究和企業(yè)的實踐大多局限在物質激勵方面，如工資、獎金、股權、分紅、實物分配以及福利待遇等等，而忽視了精神方面的激勵。物質激勵有其固有的缺陷。隨著物質激勵上升，物質激勵的效用邊際遞減，第一次用100萬元能達到的激勵效用，第二次可能要用150萬元，甚至200萬元才能達到。要想有效地保持激勵作用。必須不斷增加激勵量。員工的需求是多層次的。單純的物質激勵只能滿足最基礎層次的需要，其激勵作用是表面的，激勵深度有

10、限。當員工的最基礎需要滿足后，工資、獎金等物質手段激勵就不再是激勵的主要因素。事實證明，過多的報酬競爭將產生負面效果，并不一定能換取員工的忠誠和對事業(yè)成就的渴求。(下轉第48頁)37萬方數(shù)據人力資部管理是企業(yè)成功的襖土，是企業(yè)費得永久竟爭優(yōu)勢的最終翻泉。在建立“以人為本“管理理念的現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源管理的精髓從某種意義上說就在于撒勵員工。無論企業(yè)的技術水平多么高，產品多么精良，服務多么優(yōu)秀，決定一個企業(yè)成敗的關鍵在于員工的陽錯合作和努

11、力奉獻。采取科學有效的激勵子段，激發(fā)員工的積極性b雙文明建設q充分施展自己才華的機會與場所，撒發(fā)他們的榮譽感與責任心對那些求知欲望強烈的中間展員工，應側重鼓勵他們的好學上進精神，為他們提供學習和培訓的機會，等等。后進員工是與先進員工相比較而存在的。所謂“臘瓏“，只不過是與其他員工相比較，他們身上的不足之處多…罄。對于后進員工，有些企業(yè)更多的采黯圃E盟員IlP.Jnfi區(qū)口天津衛(wèi)剛和創(chuàng)造性，提高對企業(yè)的忠誠度，才能使企業(yè)在競爭中始終處于有

12、利地位。錮在實踐中，很多企業(yè)在撒勵員工方回卻存在著…擺棋院，應黯引起撞視?！⑴湟晫ο劝鄦T工的滋翩而忽褪對后姆和中間員Z的西歐礎。先進員工和集體是企業(yè)組織內思想覺悟、技術水平及工作成績比較突出的佼佼者，對先進員工進行提勵，運用先進員工的工作行為去撒勵、規(guī)拖所有員工，鼓勵并調動全體員工的狽極性，這當然無可厚非。然而有盛企業(yè)在對先進員工撒勵的問時，卻都視了對后進員工和中間展員工的激勵。中間滕員工是企業(yè)的主體，企業(yè)生產與管現(xiàn)任務完成與杏，主要

13、是通過他們來實現(xiàn)就表現(xiàn)。中間擺員工表現(xiàn)得好壞直接影響著企業(yè)先進典撒的樹立與廚進員工的轉化，影響整個企業(yè)員工激勵的放果。中間層員工一般撞重實事，對物質利益比較關心，進取心不強，明哲保身，遇事先爭，鉆研技術，對業(yè)務比艘精逝。要作好中間屜員工的激勵工作，必緬根據他們各自不同的特點和提型來取酒當?shù)姆椒?。對那些與先進者提距不大的員工，要幫助他們分析暫時帶伍的原因，找出改進的措施，使其迅瓊擺脫中濺，加入先進者的行列對于業(yè)務技術比較強的中間展員工，大

14、膽地讓他們挑麓扭，當骨干，為他們提供用負激勵，這容易使踏進員工產生挫折心理和挫折行為，具有較大的消極作用。脂進員工…般自控能力比較弱，裹住肅對他們的行為進行超前引導。作為企業(yè)領導者，要尊重、黃護臘班員工，采用lE強化激勵為主、負強化為輔的激勵方法，滿腔熱忱地親近他們，真心實意地幫助他們。對廚進員工的激勵就是要發(fā)現(xiàn)挖掘他們身上的閃光點，使之發(fā)揚光大，對他們的每…點進步都要充分肯定，給予適當?shù)墓膭?，這樣才能促使他們不斷成長進步，逐漸把他們的

15、楓極性調動起來?？傊髽I(yè)應該對不同愿次員工的激勵工作都囊視起來，對不同層次的員工采取不闊的激勵方法，這樣才能調動全體員工的積極性，取得最佳的激勵效果。二、戴視“耀“環(huán)境激翩而忽視“軟“環(huán)槐激勵。時下，很多企業(yè)都非常1重視給員工創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境和生活環(huán)境。通過美化和清潔工作環(huán)境，消除有害于員工健康成不安全的因索，更新機棒設備，進行技術、工藝改造，改善勞動和辦公條件，對員工進行環(huán)攪激勵。這些激勵手段都集中在“硬“環(huán)境的政脊上，對于創(chuàng)

16、造和諧的企業(yè)人際關系、寬都創(chuàng)新的文化氛圍等“軟“環(huán)境卻不太黛視。在竟爭日益激烈的現(xiàn)代社會中，企業(yè)員工承受著各種社會壓力，身心處于高度緊張之中，如果在工作中能夠與同事、領導和下屬保持友好的關系，身處輕松和諧的氣氛中，而不用在一個緊張的環(huán)境中整天疲于應付錯綜復雜的人際關系，他們會增加工作的滿意感，保持愉悅的心情，能夠提高工作效率。企業(yè)領導要學會對員工的尊黛、理解、關心和信任，為員工創(chuàng)造…個公平的競爭環(huán)境。企業(yè)通過增加員工間相互交流的機會和動

17、力，促使各個層次的員工之間通過個人接觸、會議、業(yè)務聯(lián)系或其它方式進行倍息、情感交流，增進相互之間的了解和關心，使企業(yè)呈現(xiàn)一種融洽的氣氛。坯可以鼓勵員工通過社交接觸來加深聯(lián)系以增強倍心和合作，在諸如聚會、運動會等場合中，通過非正式接觸來相互溝通，讓員工充分享受緊張工作之余的放松。最高管理者參與這些活動，更能使每位員工意識到自己是企業(yè)中重要的組成部分。在這樣…個壓力相對較小、同事關系融洽的環(huán)境中，員工會工作得更有效率。因此，如果在企業(yè)中既有

18、相互支持、體諒、尊重的同事，又有現(xiàn)解、同情、關心鼓勵自己的領導者，這既是對員工的一種無形的激勵，也是企業(yè)所有員工，特別是領導者的重要使命。三、重視物盾激勵而忽視精神激勵。員工存在著物質需要和精神需要，相腹地撒勵方式可以采取物質激勵與精神激勵。目前的研究和企業(yè)的實踐大多局限在物質撒勵方面，如工資、獎金、股權、分紅、實物分配以及福利待遇等等，而忽視了精神方面的激勵。物質激勵有其劇有的缺陷。隨著物質激勵上升，物質激勵的效用邊際遞減，第…次用1

19、00萬元能達到的激勵效用，第二次可能要用150萬元，甚~200萬元才能達到。要想有效地保持激勵作用，必細不斷增加撒勵量。員工的需求是多層次的。單純的物質激勵只能滿足最基礎層次的需要，其激勵作用是表面的，撒勵深度有限。當員工的最基礎需要滿足后，工資、紫金等物質予段撒勵就不再是激勵的主要因素。事實證明，過多的報酬肅爭將產生負面效果，并不一定能換取員工的忠械和對事業(yè)成就的渴求。(下轉第48頁)37導授意，指使強迫會計人員致使會計信息失真的，執(zhí)

20、法部門該罰的一定要罰，該處分的要處分，觸犯法律的要追究法律責任。不能姑息遷就。對同流合污者，也要嚴肅處理，達到企業(yè)領導和會計人員自覺遵紀守法，從而保證會計信息的真實性。2加強對財務人員職業(yè)道德教育；實行聘任制，改變現(xiàn)行會計人員管理體制。目前對會計人員的繼續(xù)再教育應當納入會計人員職業(yè)道德范疇，既要重視會計人員的業(yè)務素質，更要重視良好的職業(yè)道德。應把職業(yè)道德予以具體化貫穿于財務人員接受繼續(xù)再教育的整個過程之中，使之有機地結合起來。實行會計人

21、員聘用制，各企、事業(yè)單位可到會計管理事務所申請聘用會計人員，受聘的會計人員的調動、任免、工資、福利待遇等均與聘用單位脫勾，從而提高會計人員地位，使其獨立履行監(jiān)督職能。由于會計人員的各項經濟、政治利益不受企業(yè)管理者牽制，與企業(yè)徹底分離可以從根本上解決企業(yè)領導對會計人員執(zhí)法的干預，有利于會計人員大膽行使職權，指導檢查企業(yè)的生產經營。如實反映企業(yè)經營成果，使會計信息不以人的利益和思想而具有隨意性，虛假性，解決投資者與經營者的矛盾，使利益合理分

22、配。真實的會計資料可減少企業(yè)在決策上的失誤，使各企業(yè)公平競爭，增加效益，可防止國家稅收流失。在當前的經濟環(huán)境中，實行會計人員管理體制，可以從根本上解決會計信息失真問題。但任何制度的實施都須有相應健全的法律條件做保障，因此在實行會計人員管理體制中，明確會計人員的職責，權利和義務，服務目標及勤政廉潔紀律等。工商管理部門審批企業(yè)營業(yè)執(zhí)照時也應有相應的法律規(guī)定企業(yè)必須到“會計事務所”聘用會計，防止某些單位不聘用會計人員，鉆國家空子、損害國家利益

23、。3建立嚴格的單位內部控制制度，是作好內部會計監(jiān)督的前提。建立健全內部控制制度和內部制約機制，就是明確會計人員的職責權限、工作規(guī)范和紀律要求；明確企業(yè)生產經營環(huán)節(jié)的規(guī)程、要求和職責，按章辦事、減少人為因素的影響，提高會計工作效率和質量，防范經營風險的發(fā)生，發(fā)揮內部監(jiān)督在企業(yè)經營中的重要作用。作為第一責任人的企業(yè)經理(廠長)除了自身要遵紀守法外，還應積極支持和保障會計法》賦予會計人員履行監(jiān)督本企業(yè)經濟活動的職權。企業(yè)應根據自身情況建立內部

24、控制措施，例如：施工企業(yè)各項目部建立施工帳、嚴格各環(huán)節(jié)的責任、手續(xù)，會計監(jiān)督緊密地慣穿于其中。俗(上接第37頁)隨著生產力水平和員工素質的提高，尊重、個人價值實現(xiàn)等高層次的需要將起到更大的激勵作用。因此。應該把重心轉移到以滿足較高層次需要，即社交、自尊、自我價值實現(xiàn)需要的精神激勵上。通過企業(yè)的文化建設培養(yǎng)員工的社會使命感，給予優(yōu)秀員工以表揚、光榮稱號、象征榮譽的獎品，對員工貢獻公開承認，滿足其自尊需要，都能夠從精神上達到激勵的目的。這對

25、于企業(yè)效益不佳、大量職工下崗、物質激勵難以到位的國有企業(yè)而言，更具有特殊的現(xiàn)實意義。四、重視目標任務激勵而忽視員工培訓激勵。在企業(yè)中，制定目標和利用任務進行激勵的情況比較普遍，如企業(yè)產品質量評比爭取金獎、每日(月)產量目標、降低原材料消耗等，都能對員工產生激勵作用。隨著現(xiàn)代信息科學技術迅速進入企業(yè)的各個部門和領域，傳統(tǒng)企業(yè)員工面臨著巨大的挑戰(zhàn)，知識要48話說：巧媳婦難做無米之炊，可靠的基礎資料是會計核算、會計監(jiān)督的根本依據，沒有有效的監(jiān)

26、督和控制，會計核算的質量就難以得到保證。將內部監(jiān)督與會計管理，預算管理，成本管理等密切結合起來，才能保證會計工作規(guī)范有序進行，才能發(fā)揮會計核算在事前、事中、事后監(jiān)督的作用。既是提高經濟效益的保證，同時也是會計信息真實的可靠保證。4強化外部監(jiān)督，發(fā)揮注冊會計師的職能。市場經濟是法制經濟，要堅決杜絕會計信息失真現(xiàn)象，把會計行為引向良性循環(huán)的軌道。應建立健全與之相適應的會計信息、會計監(jiān)督體系，實行注冊會計師審計制度。為了規(guī)范“會計產品”的質量

27、，一切對外的會計報表，都需出具有注冊會計師機構的審計意見書，一旦發(fā)現(xiàn)造假應嚴肅處理，追繳非法所得，處罰不受法律時效的約束，予以曝光，并追究責任人和當事人的責任。同時要建立注冊會計師執(zhí)業(yè)水平和職業(yè)道德考核機制，更好地發(fā)揮注冊會計師經濟警察作用。新會計法》的實施，將會有助于提高會計信息質量，但不可能完全杜絕會計信息失真的產生，而且社會經濟狀況和不斷變化會產生許多新的問題，所以杜絕會計信息失真將是一個長期任務。(作者單位：西安市市政工程管理處

28、)更新，技術要提高，管理思維要創(chuàng)新，使企業(yè)員工難以適應企業(yè)發(fā)展提出的要求。企業(yè)要適應迅速變化的現(xiàn)實環(huán)境，不斷調整其目標及任務，員工的能力和素質在短期無法自我提高，以往的目標和任務激勵的效果每況愈下。在這種情況下，企業(yè)就不能不重視開發(fā)另一種激勵資源——培訓激勵。通過培訓激勵，可以提高員工完成任務、達到目標的能力，為承擔更大的責任、更富有挑戰(zhàn)性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。培訓激勵可以滿足員工特別是青年員工求知的需要，既增加了員工的知

29、識財富，又培養(yǎng)了他們的個性，保持員工的可持續(xù)發(fā)展。五、重視制度激勵而忽視組織激勵。企業(yè)建立各項規(guī)章制度，包括職工守則、用工制度、用人制度、責任制度、考勤考績制度等，這些規(guī)章制度一般都與一定的物質利益相聯(lián)系，對員工的消極行為是個約束，同時又為員工提供了行為規(guī)范和社會評價標準，員工遵守規(guī)章制度的情況與自我肯定、社會輿論等精神需要相聯(lián)系，其激勵作用是綜合的。制度激勵會對員工的工作造成一定的強制性壓力，這種壓力有時會過于強大，員工就處于被動接受

30、的地位而減少了工作的積極性，扼殺了員工的創(chuàng)造性。這種激勵方式的缺陷可以通過組織激勵得以有效地控制，但是目前很多企業(yè)卻沒有給組織激勵以應有的重視。行為科學理論認為，大多數(shù)人都愿意承擔責任，組織激勵就是運用企業(yè)組織責任和權利對員工進行激勵。員工希望有自我控制的權力，自我管理，自我監(jiān)督，減少外界的約束。因此，企業(yè)在建立嚴格的責任制的同時應當實行各種形式的民主管理，盡可能明確每位員工的權利和責任，組織激勵就可以收到事半功倍的效果。(作者單位：天

31、津財經學院)萬方數(shù)據導授意，指使強迫會計人員致使會計倍息失真的，執(zhí)法部門該明的…定要罰，該處分的要處分，觸視法律的要迫究法律責任。不能姑息遷就。對同流合持者，也要嚴肅處理，達到企業(yè)領導和會計人員自覺遵紀守法，從而保證會計信息的真實性。2.加強對財務人員職業(yè)遭錦敏育實行聘任制，眈變現(xiàn)行會計人血管理體制。目前對會計人員的繼續(xù)再教育服當納入會計人員職業(yè)道德范疇，既要重視會計人員的業(yè)務素質，]重要重視良好的職業(yè)道德。應把職業(yè)道德予以具體化貫穿于

32、財務人員接受繼續(xù)再被育的整個過程之中，使之有機地結合起來。實行會計人員聘用制，各企、事業(yè)單位可到會計管理事務所申請聘用會計人員，受聘的會計人員的調動、任免、工資、福利待遇等均與聘用單位脫勾，從而提高會計人員地位，使其獨立履行監(jiān)督職能。由于會計人員的各項經濟、政治利益不受企業(yè)管理者牽制，與企業(yè)徹底分離可以從根本上解決企業(yè)領導對會計人員執(zhí)法的干預，有利于會計人員大膽行使職權，指導檢查企業(yè)的生產經膏。如實反映企業(yè)經臂成果，使會計信息不以人的利

33、益和思想而具有隨意性，虛假性，解決投資者與經營者的矛盾，使利益合理分配。真實的會計資料可b企業(yè)與金融減少企業(yè)在決策上的失誤，使各企業(yè)公平競爭，增加效益，可防止國家稅收流失。在當前的經濟環(huán)境中，實行會計人員管理體制，可以從根本上解決會計信息失真問題。但任何制度的實施都須有相應健全的法律條件做保障，因此在實行會計人員管理體制中，明確會計人員的職責，權利和義務，服務目標及勤政廉潔紀律等。工商管理部門審批企業(yè)營業(yè)執(zhí)照時也應有相應的法律規(guī)定企業(yè)必

34、須到“會計事務所“聘用會計，防止某些單位不聘用會計人員，鉆國家空子、損害國家利益。3.矗立嚴格的單位內部控制制度，是你好內部會計監(jiān)笛的前蠅。建立健全內部控制制度和內部制約機制，就是明確會計人員的職責極限、工作規(guī)施和紀律要求明確企業(yè)生產經營環(huán)節(jié)的規(guī)程、要求和職責，按1挺辦事、減少人為因素的影響，提高會計工作效率和質囊，防拖經營風險的發(fā)生，發(fā)揮內部監(jiān)督在企業(yè)經營中的重要作用。作為第一責任人的企業(yè)經理(廠長)除了自身要遵組守法外，還庶積極支持

35、和保障《會計法》賦予會計人員履行監(jiān)督本企業(yè)經濟活動的職權。企業(yè)服根據自身情況建立內部控制措施，例如:施工企業(yè)各項目部建業(yè)施工帳、嚴格各環(huán)節(jié)的責任、手續(xù)，會計監(jiān)督緊密地慣穿于其中。俗話說:巧媳婦難做:jj米之炊，可靠的基礎資料是會計核算、會計監(jiān)督的根本依據，沒有有嫩的監(jiān)督和控制，會計核算的質量就難以得到保證。將內部監(jiān)督與會計管班，預算管珉，成本管理等密切綜合起來，才能保證會計工作規(guī)拖有序進行，才能發(fā)揮會計核算在事前、事中、事后監(jiān)督的作用。

36、既是提高經濟效益的保證，問時也是會計俯息真實的可靠保證。4.強化外部監(jiān)督，提拇注冊會計師的職能。市場經濟是法制經濟，要堅決杜絕會計信息失真現(xiàn)象，把會計行為引向良性循環(huán)的軌道，應建立健全與之相適應的會計信息、會計監(jiān)督體系，實行注冊會計師審計制度。為了規(guī)范“會計產品“的質量，一切對外的會計報表，都需出具有技冊會計師機構的審計意見書，一旦發(fā)現(xiàn)造假應嚴肅處理，迫繳非法所得，處罰不受法律時效的約束，予以曝光，并追究責任人和當事人的責任。同時要建立

37、注冊會計師執(zhí)業(yè)水平和職業(yè)道德考核機制，更好地發(fā)揮性冊會計師經濟警察作用。新〈會計法的實施，將會有助于提高會計借息質囂，但不可能竅金杜絕會計倍患失真的產生，而且社會經濟狀況和不斷變化會產生許多新的問題，所以壯地會計倍息失真將是一個長期任務。(作者單位:西安市市政工農管理處)~唱4嗡~等4啃4節(jié)“嗡4喝4嗡““~唱““~~~~~可““~τ“可~嗡4嗡4守C~~嗡4巳守4守~“““巳~~守~~~~~ι咱“~(上接第37頁)隨著生產力水平和員工

38、素質的提高，尊慧、個人價值實現(xiàn)等高思次的需要將跑到更大的激勵作用。因此，應該把童心轉移到以滿足較商層次需要害，即社交、自尊、自我價值實現(xiàn)需要的精神激勵上。通過企業(yè)的文化建設培養(yǎng)員工的社會使命感，給予優(yōu)秀員工以表揚、光榮稱號、象征榮譽的獎品，對員工貢獻公開承認，滿足其自尊需要，都能夠從精神上達到激勵的目的。這對于企業(yè)效益不佳、大量職工下崗、物質激勵難以到位的國有企業(yè)而育，更具有特殊的現(xiàn)實意義。四、重視目標任務激勵而忽視員工培訓激勵。在企業(yè)

39、中，制定目標和利用任務進行激勵的情況比較普遍，如企業(yè)產晶質量評比爭取金獎、每日(月)產最目標、降低原材料悄精鋒，都能對員工產生激勵作用。隨著現(xiàn)代倍息科學技術迅速進入企業(yè)的各個部門和領域，傳就企業(yè)員工面臨著巨大的挑戰(zhàn)，知識要481!新，技術要提高，管理思維要創(chuàng)新，使企業(yè)員工難以適應企業(yè)發(fā)展提出的要求。企業(yè)要適應迅速變化的現(xiàn)實環(huán)境，不斷調整其目標及任務，員工的能力和素質在煤期無法自我提高，以往的目標和任務激勵的效果每況愈下。在這種情況下，企

40、業(yè)就不能不重視開發(fā)另一種激勵資源一一培訓激勵。通過培訓激勵，可以提高員工完成任務、站到目標的能力，為承擔更大的責任、更富有挑戰(zhàn)性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。培訓激勵可以滿足員工特別是青年員工求知的需要，既增加了員工的知識財富，又培養(yǎng)了他們的個性，保持員工的可持續(xù)發(fā)展。3i、瞰視制度激翩而忽視組織激勵。企業(yè)建立各項規(guī)章制度，包括職工守則、用工制度、用人制度、責任制度、考勤考績制服等，這些規(guī)意制度一般都與…定的物質利就相聯(lián)系，對員工

41、的消極行為是個約柬，同時又為員工提供了行為規(guī)范和社會評價標準，員工遵守規(guī)章制度的情況與自我肯定、社會輿論等精神需要相聯(lián)系，其激勵作用是綜合的。制度激勵會對員工的工作造成一定的強制性壓力，這種壓力有時會過于強大，員工就處于被動接受的地位而減少了工作的碩極性，扼殺了員工的創(chuàng)造性。這種激勵方式的缺陷可以通過組織激勵得以有效地控制，但是目前很多企業(yè)卻投有給組織激勵以應有的重視。行為科學理論認為，大多數(shù)人都愿意承擔責任，組織激勵就是運用企業(yè)組織責