試對完善我國企業(yè)激勵制度的研究

1、人力資源試對完善我國企業(yè)激勵制度的研究張秀娟(河南省有色金屬地質(zhì)礦產(chǎn)局，河南鄭州450000)【摘要】激勵機(jī)制能夠從根本上激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，對企業(yè)吸引、保留優(yōu)秀人才發(fā)揮著巨大的作用，已經(jīng)被越來越多的優(yōu)秀企業(yè)所采納。因此，采用科學(xué)高效的員工激勵機(jī)制，提高企業(yè)核心競爭力成為當(dāng)前企業(yè)的必然選擇?！娟P(guān)鍵詞】激勵制度；股權(quán)；薪酬設(shè)計；績效考核企業(yè)激勵機(jī)制設(shè)計就是根據(jù)人的行為方式、行為機(jī)理在什么時候能起作用及其變化等的了解，進(jìn)而構(gòu)建一套實

2、現(xiàn)組織目標(biāo)的機(jī)制，包括各機(jī)制的建立原則、具體運作程序等過程。企業(yè)要從時代的發(fā)展需要出發(fā)，制定出符合時宜的針對性激勵措施，才能激發(fā)他們的工作熱情，為企業(yè)創(chuàng)造效益。一、股權(quán)結(jié)構(gòu)多樣化，重視員工自身發(fā)展1制定員工持股計劃。員工持股計劃，即通過優(yōu)惠價格向本公司員工出售股票，使其擁有一定數(shù)量的該公司的股票份額。員工憑借他所持股份享有收益權(quán)和投票權(quán)，但不得將股票轉(zhuǎn)讓或者出售，只有離開企業(yè)或退休時才可將股票賣回給企業(yè)。通過股票獎勵方式向員工支付報酬，

3、讓員工持股，使員工在法律上和經(jīng)濟(jì)上擁有了企業(yè)的財產(chǎn)權(quán)，并以此分享剩余利潤，便會產(chǎn)生對企業(yè)的認(rèn)同感，從而提高生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性。2為員工創(chuàng)造發(fā)展空間。企業(yè)要想激勵員工，必須為他們提供廣闊的個人發(fā)展前景、眾多的個人發(fā)展機(jī)會，在充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿的基礎(chǔ)之上，協(xié)助員工進(jìn)行自身的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，提供富有挑戰(zhàn)性的個人發(fā)展機(jī)會，創(chuàng)造適合其要求的升遷道路。賦予員工挑戰(zhàn)性的工作和更大的工作權(quán)限企業(yè)要充分發(fā)揮員工的主動性，不斷豐富員工工

4、作的內(nèi)容，為員工提供更多的工作輪換機(jī)會。賦予他們具有挑戰(zhàn)性的項目，賦予員工更大的工作自由和權(quán)限，使員工感覺到自己所從事的工作是重要的、有趣的，從而更加熱愛自己的工作，對企業(yè)更加忠誠。全新的工作、學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會作為一種賞識與感謝，對員工具有高度驅(qū)動力。因此，企業(yè)應(yīng)該善于創(chuàng)造機(jī)會給統(tǒng)進(jìn)行資金結(jié)算、轉(zhuǎn)賬、信貸等活動。電子貨幣引發(fā)的結(jié)算革命是不可阻擋的。企業(yè)只有順應(yīng)這種發(fā)展趨勢，做好改變傳統(tǒng)結(jié)算方式的準(zhǔn)備，才能在信息時代中立于不敗之地。四、企

5、業(yè)電子商務(wù)的發(fā)展前景目前為止，電子商務(wù)已經(jīng)經(jīng)歷了三個發(fā)展階段。第一階段是1994年～1997年，這是電子商務(wù)的出現(xiàn)時期：第二階段是1997~2000年，這時期電子商務(wù)發(fā)展的重點是網(wǎng)上交易，也就是商業(yè)機(jī)構(gòu)和學(xué)界通常所說的B2B、B2C和C2C；第三階段則是從2000年至今，電子商務(wù)在這時進(jìn)入了P2P階段。對于P2P，美國《商業(yè)周TtJ是這樣描述的，通過e—Business來實現(xiàn)企業(yè)的資源配置，密切客戶關(guān)系，降低成本，創(chuàng)造新的盈利模式。當(dāng)下

6、，電子商務(wù)在企業(yè)中的應(yīng)用已經(jīng)實現(xiàn)了由過去的eCommerce向e—Business的過渡發(fā)展。部分企業(yè)通過電子商務(wù)，實現(xiàn)了供應(yīng)鏈系統(tǒng)、資源計劃系統(tǒng)和客戶關(guān)系管理系統(tǒng)的有效整合。最大程度地利用了資源，降低了成本，在滿足客戶需求的同時實現(xiàn)了利潤的增長。雖然我們現(xiàn)在還并不能準(zhǔn)確預(yù)測電子商務(wù)交易模式何時能夠成為市場的主流模式，但電子商務(wù)的發(fā)展?jié)摿Ρ囟ㄊ菬o窮的。原因有二：(1)潛在消費者的發(fā)展速度驚人。從因特網(wǎng)發(fā)展至今，上網(wǎng)用戶一直在以驚人的速度

7、增長。他們中的一部分已是電子商務(wù)的消費者，而更多的則是這個快速發(fā)展市場的潛在消費者。在信息社會高速發(fā)展的今天，電子商務(wù)交易必將成為一種趨勢。(2)電子商務(wù)交易額快速增長。全球互聯(lián)網(wǎng)電子商務(wù)的興起和發(fā)展，極大地改變了原有的經(jīng)濟(jì)格局，而傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)運行方式和增長模式也隨之變化。電子商務(wù)在催212企業(yè)導(dǎo)報2011年第13期生新經(jīng)濟(jì)、推動經(jīng)濟(jì)全球化方面表現(xiàn)出了前所未有的巨大能量。相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，近年來電子商務(wù)的交易額增速一直呈倍數(shù)增長。當(dāng)今世界，除

8、了電子商務(wù)市場外，其他任何市場都很難有那么高的增長率，因此，電子商務(wù)市場的前景極為可觀。目前很多入認(rèn)為電子商務(wù)已經(jīng)很普及、成熟了，新的信息時代即將來臨，因為現(xiàn)在做電子商務(wù)的都很難掙到錢，總覺得什么方面都有很多人涉及并且做得很好，它已經(jīng)很完善了，較難進(jìn)一步發(fā)展。我們應(yīng)該看到信息是在不斷的更新的，電子商務(wù)必定越來越趨向完善，但趨向完善并不是說已經(jīng)不需要繼續(xù)完善了，只能說互聯(lián)網(wǎng)在不斷的更新，在不斷的變化，這就是需要我們不斷學(xué)習(xí)經(jīng)驗不斷的改造，

9、改造社會同時也改造自己的未來。電子商務(wù)為我們帶來更加穩(wěn)定、高效，快速的平臺，為商家?guī)砀嗟馁Q(mào)易機(jī)會與其說是網(wǎng)絡(luò)軟件的完善，倒不如說是電子商務(wù)的精進(jìn)。所以說電子商務(wù)包括的內(nèi)容很多，它是潛伏在大多名詞，代碼后面真正的幕后潛伏者。他就是大概念，我們學(xué)習(xí)網(wǎng)絡(luò)推廣營銷就應(yīng)該從淺入微、由廣到細(xì)深入了解。可以說電子商務(wù)正值趨向完善、成熟時期，在互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)中發(fā)揮著日益重要的作用。參考文獻(xiàn)[1】張方電子商務(wù)對會計的影響叨科技信息(學(xué)術(shù)研究)2007(3

10、1)[2]姜蚱秋淺述企業(yè)電子商務(wù)的發(fā)展[J]中小企業(yè)管理與科技2008(3)[3】王麗紅論電子商務(wù)對會計理論的影響[J]今日科苑2008(3)萬方數(shù)據(jù)員工，使他們在更大的程度上發(fā)揮自己的潛能。3福利多樣化。福利是企業(yè)支付給員工的除了工資以外的一種勞動報酬，福利的范圍很廣，但主要包括法定福利和自定福利兩大部分。法定福利一般包括“五險一金”。法定福利是員工的基本工作福利，是員工權(quán)益的重要組成部分，它激勵作用不大，但卻是重要的保健因素，對員工

11、而言必不可少。自定福利是企業(yè)根據(jù)自己的實際情況以及本企業(yè)員工的需求所自行制定的福利，這部分福利更多地是起到激勵因素的作用。具體操作時，企業(yè)可在對全體員工進(jìn)行需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，設(shè)計出一系列合適的福利項目，如帶薪休假、住房津貼、交通津貼、服裝津貼、節(jié)日津貼、免費食品供應(yīng)、購物補(bǔ)助以及子女入托補(bǔ)助、心理咨詢、健康咨詢、健身運動、體育鍛煉設(shè)施、娛樂設(shè)施、出國旅游、特色保險、購書計劃等，并對其一一進(jìn)行量化，可采用貨幣計量。然后，企業(yè)根據(jù)自身的財務(wù)

12、狀況、經(jīng)營效益、流動資金，確定大概的福利費用總支出額；并根據(jù)不同員工的職務(wù)級別、入職年數(shù)、工作表現(xiàn)、業(yè)績狀況、已享有的其他貨幣薪酬的情況，進(jìn)行綜合評分，確定每一位員工可享受的自定福利上限。二、有區(qū)別的直接貨幣薪酬設(shè)計企業(yè)要不斷發(fā)展人才是關(guān)鍵，而是否能留住人才是民營企業(yè)要面臨的一個重大問題。在民營企業(yè)中的員工分為兩部分：普通員工和核心員工。由于核心員工比普通員工掌握著更多的企業(yè)的核心技術(shù)、商業(yè)秘密以及核心業(yè)務(wù)等，所以核心員工的流失對企業(yè)運

13、營的影響范圍更大、時間更長。普通員工盡管也在為企業(yè)創(chuàng)造的價值，但對企業(yè)的企業(yè)的運營的影響有限，所以根據(jù)能力、技術(shù)、貢獻(xiàn)大小和影響程度不同應(yīng)做有區(qū)別的薪酬設(shè)計。1將普通員工的薪酬分為職務(wù)工資、績效工資、年限工資三部分。(1)職務(wù)工資制定的主要參考依據(jù)是該工作崗位的重要程度和級別、該崗位所承擔(dān)的責(zé)任、完成工作所需具備的基本條件和付出的努力程度等要素。企業(yè)通過工作分析、工作描述、工作規(guī)范等手段，對上述要素進(jìn)行綜合評估，根據(jù)評估值的大小，對各個

14、工作崗位或者職位進(jìn)行依次排序，并確定相應(yīng)的薪酬等級。(2)績效工資的表現(xiàn)形式多種多樣，其基本理念就是在員工達(dá)到了某個業(yè)績水平或者創(chuàng)造了某種盈利后，根據(jù)工作業(yè)績的一定百分比來確定其所得部分，真正實現(xiàn)“多勞多得”的按勞分配制將員工的工作付出與所得相掛鉤，有效的督促員工始終保持一個高效率的工作水平，使員工發(fā)揮出更大的潛能。(3)年限工資就是根據(jù)員工在企業(yè)中的工作年限、資歷深淺而支付的工資。不可否認(rèn)的是年限工資對于提高員工的忠誠度、留住員工是具

15、有一定作用的。為了避免員工倚老賣老，可以將年限工資是同績效工資相掛鉤的方法來實施新型的年限工資。2將企業(yè)的核心員工的薪酬分為職務(wù)工資、績效工資、利潤分享三部分構(gòu)成。按公司的贏利狀況，企業(yè)把利潤的一部分作為獎勵分給相關(guān)的核心員工。在某些方面，利潤分享計劃類似于績效工資按照業(yè)績狀況支付工資的方式，兩者都是將企業(yè)的利益與個人的利益結(jié)合起來，能更為有效地激勵員工。利潤_人力資源分享計劃只有少數(shù)核心員工才有可能獲得，在金額上高于績效工資。簡而言之

16、，就是績效工資定期不定量，利潤分享既不定期也不定量，利潤分享的激勵性更強(qiáng)，成本也更大。利潤分享計劃的這一特點，使其更為適用于表彰一些為企業(yè)做出杰出貢獻(xiàn)的核心員工，能鼓勵核心員工更多地像企業(yè)經(jīng)營者一樣去思考問題，使企業(yè)的事真正成為員工自己的事。三、建立科學(xué)的業(yè)績考核機(jī)制企業(yè)業(yè)績考評是指為達(dá)到一定的目的，運用特定的指標(biāo)、比照一定的標(biāo)準(zhǔn)，對企業(yè)、經(jīng)理人業(yè)績做出判斷，并與激勵結(jié)合的考核制度。在民營企業(yè)中，對經(jīng)理人業(yè)績進(jìn)行評價，并以此建立激勵機(jī)制

17、，鼓勵經(jīng)理人既為自己也為所有者謀取最大利益是必要的，這都要以企業(yè)業(yè)績評價為基礎(chǔ)。1財務(wù)指標(biāo)。財務(wù)指標(biāo)一般來講，生存、發(fā)展或獲利是企業(yè)的三大目標(biāo)。它涉及企業(yè)的贏利能力、資產(chǎn)管理能力、成長能力等各個方面。從長遠(yuǎn)來看，不論企業(yè)的股東、內(nèi)部經(jīng)理人，都會或多或少的從這三個角度考察企業(yè)的經(jīng)營狀況。因此，在設(shè)置業(yè)績評價的財務(wù)指標(biāo)時也應(yīng)包括這幾方面的內(nèi)容，即贏利能力、資產(chǎn)管理能力和成長能力。2非財務(wù)指標(biāo)。非財務(wù)類評價指標(biāo)主要有：(1)市場占有率。市場占

18、有率反映產(chǎn)品在市場中的競爭地位，該指標(biāo)具有可比性。(2)產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量以及頤客滿意度。顧客滿意度指企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)在滿足顧客需求方面的程度。該指標(biāo)通常分若干因素，由顧客評分，再綜合確定。(3)創(chuàng)新能力指標(biāo)。包括研發(fā)費用占銷售收人比率、企業(yè)技術(shù)領(lǐng)先地位、技術(shù)改造投入等。該類指標(biāo)主要衡量企業(yè)在謀求長期競爭優(yōu)勢和長期收益方面的投人及其效果。此外，員工滿足度、員工工作積極性等也可作為非財務(wù)的評價指標(biāo)。雖然非財務(wù)指標(biāo)越來越重要，但是在業(yè)績評價的實

19、踐中，卻由于非財務(wù)指標(biāo)的局限性使人們慎于使用。只有將財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)整合在一起，克服二者缺陷的業(yè)績評價體系才能滿足實踐的需要。四、重視員工培訓(xùn)有許多民營企業(yè)家只重視用人而不重視培養(yǎng)人才，不愿意在培養(yǎng)人才上投資。這就使得員工在對企業(yè)是否能提供成長機(jī)會情況不明，不能保持對公司的低忠誠度。從某種意義上來說，造就學(xué)習(xí)型的組織和學(xué)習(xí)型的個人，不僅有利于強(qiáng)化企業(yè)的競爭力，而且對提高員工的個人素質(zhì)起到積極的促進(jìn)作用。如果企業(yè)能靈活運用以上所述的各

20、種激勵方法，根據(jù)員工的不同需要，分別滿足他們的物質(zhì)需要、尊重需要、社交需要、自我發(fā)展需要等多方面的要求，以鼓舞員工士氣，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力，促進(jìn)各部門之間的密切合作，保證企業(yè)整體能夠有效協(xié)調(diào)地運轉(zhuǎn)，必然使企業(yè)立于不敗之地。參考文獻(xiàn)[1】付興梅民營企業(yè)激勵機(jī)制研究【J】企業(yè)與管理2008(16)[2】侯光明，李存金現(xiàn)代管理激勵與約束機(jī)制[J]高等教育出版社，2003(4)【3】付興梅民營企業(yè)激勵機(jī)制研究[J]企業(yè)與管理2008(