員工流失原因分析報告及人力資源工作總結(jié)

1、,*****有限公司,員工流失分析報告 企管部 *** 年月日,,企管部,員工流程現(xiàn)狀 因應(yīng)公司近期人員流失嚴(yán)重（企管部從2012.年1月至今企管部已經(jīng)招聘新員工近400名但留下的員工不多，并

2、且裝配車間、電機(jī)車間出現(xiàn)嚴(yán)重人員缺口），企管部有針對性的進(jìn)行員工流失情況調(diào)查與分析：□ 電機(jī)車間 電機(jī)車間一部分關(guān)鍵崗位員工流失嚴(yán)重： 1.手工塞槽簽工流失嚴(yán)重； 2.定子繞線工流失嚴(yán)重?！踝⑺苘囬g 1.一線操作員工流失嚴(yán)重?！跹b配車間 1.一線員工流失嚴(yán)重； 2.基層管理人員不穩(wěn)定。,,企管部,員工流失原因車間反饋情況□ 電機(jī)車間 手工塞槽簽工流

3、失嚴(yán)重：□ 工作時間偏長，總是沒日沒夜的加班，不能過正常人的生活， 又沒有加班計劃?！?員工的付出和收入不匹配，收入偏低，縱觀全體車間的工資水 平，塞槽簽工資偏低，又辛苦，心理不平衡。□注塑車間□ 上班12小時制，一般人不愿意干，特別是年輕人?！?對公司薪酬制度不能理解，星期天注塑車間員工加班12小時的， 工資等于裝配車間員工8小時的工資□裝配車間□ 流水線站著

4、上班，新員工不適應(yīng)?！?流水線上各工序的時間定額不平衡。□ 員工沒活干，工資偏低。,,企管部,員工流失原因人事反饋情況□ 電機(jī)車間 手工塞槽簽工流失嚴(yán)重：□ 工作時間偏長，總是沒日沒夜的加班，又沒有加班計劃。□ 勞動強(qiáng)度大□ 員工的付出和收入不匹配，薪資偏低，塞槽簽工資偏低，又辛 苦，心理不平衡?！踝⑺苘囬g□ 上班12小時制，一般人不愿意干，特別是年輕人?！?對公司薪酬制度不能理

5、解，星期天注塑車間員工加班12小時的， 工資等于裝配車間員工8小時的工資?！跹b配車間□ 流水線站著上班，新員工不適應(yīng)?！?流水線上各工序的時間定額不平衡?！?員工沒活干，工資偏低。,,企管部,員工流失原因企管部情況分析員工流失主要原因歸為三類：薪酬底、環(huán)境差、個人原因。□薪酬底：,薪酬底,計劃不合理,計劃安排不平衡,大環(huán)境差,參照對象與時期,訂單變少,放假與加班問題,線/班任務(wù)不平衡,橫比與縱比,,

6、,,,,,,,宣傳未到位,,,企管部,員工流失原因企管部情況分析□大環(huán)境： 金觸危機(jī)以來特別是今年5月起全球需求皮軟，銷售壓力大增，商務(wù) 接單量下降.導(dǎo)致在現(xiàn)有員工組成下生產(chǎn)計劃有空檔同時加班減少。□計劃不合理： 生產(chǎn)計劃出現(xiàn)正常生產(chǎn)時間有放假而同時出現(xiàn)集中加班生產(chǎn)情況?！跤媱澃才挪黄胶狻⒉还?。 一些班線生產(chǎn)計劃安排的比較滿，而有些班線卻計劃不夠；

7、 班線人員組合： 1.新員工與老員工明顯分開，而標(biāo)準(zhǔn)計劃任務(wù)卻是相同的； 2.沒有一定量的老員工帶動，新員工進(jìn)步慢，在一定時期內(nèi)工資提不上來； 新老員工標(biāo)準(zhǔn)工時內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)相同導(dǎo)致新員工的有效工時比老員工少?！鯀⒄諏ο笈c時期 1.未進(jìn)行縱比：同上年度比總工資平均提高150元至200元；加班工資單位 時間內(nèi)也提高了13%左右； 2.未進(jìn)行

8、橫比：不少企業(yè)業(yè)務(wù)非常差出現(xiàn)大面積放假，而永暉相對穩(wěn)定比 好； 3.目前橫比來說永暉工資是不底。,,企管部,□宣傳未到位 各級管理人員在宣傳收工作未到位?！醐h(huán)境問題,環(huán)境差,對公司誠信不滿意,溝通渠道,生活環(huán)境,工作環(huán)境,制度環(huán)境,考核不合理,權(quán)責(zé)獎罰不公平,個人無發(fā)展空間,食堂消費服務(wù)不滿,管理混亂獎罰不公,工作制不滿意,對管理人員不滿意,缺少傾訴組織,公寓、生活環(huán)境差,業(yè)余生活少

9、,未主動與員工訪談,,,,,,,,,,,,,,,,,,企管部,員工流失原因企管部情況分析□制度環(huán)境差： 1. 制度不完善。 2.制度、流程執(zhí)行未安排專人跟蹤、督查情況 3.未建立良好的培訓(xùn)，人員淘汰機(jī)制□工作環(huán)境差： 1.管理混亂獎罰不公 2.對管理人員不滿意□生活環(huán)境 1.食堂消費服務(wù)不滿 2.公寓、生活環(huán)境差

10、□溝通渠道差 1.缺少傾訴 2.未主動與員工訪談,,企管部,員工流失原因企管部情況分析□個人原因,個人原因,家庭問題,身體問題,另有發(fā)展,獵頭介入,其它公司人才需求,,,,,,,企管部,員工流失原因企管部情況分析□另有發(fā)展 1.獵頭介入 2.其它公司人才需求,,企管部,員工流失問題解決方案□環(huán)境方面□制度問題： 1.企管部會與相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及部門經(jīng)理會

11、商研討相關(guān)制度，對確實不合理 的制度進(jìn)行修訂 2.企管部組織專人跟蹤、督查制度、流程執(zhí)行情況 3.企管部組織管理培訓(xùn)，并建立管理人員淘汰機(jī)制□工作環(huán)境 1.加強(qiáng)管理制度培訓(xùn)、嚴(yán)格督查制度、流程執(zhí)行；出現(xiàn)獎罰不公經(jīng)調(diào)查屬實后嚴(yán)格對 管理責(zé)任人進(jìn) 行崗位考核 2.加強(qiáng)對管理人員的管理技巧、語言藝術(shù)、行為藝術(shù)培訓(xùn)，出現(xiàn)對管理人員不滿意投

12、 訴，經(jīng)調(diào)查是管理人員責(zé)任時嚴(yán)格對管理責(zé)任人進(jìn) 行崗位考核□生活環(huán)境 1.食堂消費服務(wù)：企管部按照《食堂管理制度》嚴(yán)格督察，對食堂管理員嚴(yán)格按照崗 位職責(zé)進(jìn)行績效考核 2.公寓、生活環(huán)境：企管部按照《宿舍管理制度》嚴(yán)格督察，對宿舍管理員及相關(guān)行 政人員嚴(yán)格按照崗位職責(zé)進(jìn)行績效考核,,企管部,員工流失問題解決方案□生活環(huán)境： 3.建立長效

13、豐富多彩的文體生活機(jī)制□溝通渠道： 1.完善工會、職工之家、職工之聲 2.建立訪談機(jī)制： A：人事專員/助理每天安排半小時對新老員工進(jìn)行訪談， 組織跟進(jìn)訪談結(jié)果和 效果分析上報直接領(lǐng)導(dǎo)，在崗位績效考核中進(jìn)行績效考核。 B：車間主任/科長每周安排2小時對新老員工進(jìn)行訪談， 組織跟進(jìn)訪談結(jié)果和

14、 效果分析上報直接領(lǐng)導(dǎo)，在崗位績效考核中進(jìn)行績效考核。 C：企管部分管人事領(lǐng)導(dǎo)每周安排2小時對新老員工進(jìn)行訪談， 組織跟進(jìn)訪談結(jié) 果和效果分析、提出問題解決方案并上報直接領(lǐng)導(dǎo)，在崗位績效考核中進(jìn)行績 效考核。 D：各部門經(jīng)理每月安排2天各進(jìn)行2小時對新老員工進(jìn)行訪談， 組織跟進(jìn)訪談結(jié)

15、 果和效果分析、提出問題解決方案并上報企管部，在崗位績效考核中進(jìn)行績效 考核。 E：企管部經(jīng)理組織跟進(jìn)訪談結(jié)果和效果分析、制定問題解決方案并上報公司領(lǐng)導(dǎo) 并會商跟進(jìn)結(jié)果。在崗位績效考核中進(jìn)行績效考核。,,企管部,員工流失問題解決方案 F：分管副總、總經(jīng)理每月安排1天進(jìn)行2小時的

16、員工座談，結(jié)合企管提交方案作出 布署。在崗位績效考核中進(jìn)行績效考核。 H：各級管理人員做好每次訪談記錄以便作為稽核依據(jù)?！踅⒂霉ぎ惓C(jī)制： 1.組織車間員工進(jìn)行一崗多技能培訓(xùn)，以應(yīng)變用工突發(fā)異常情況 2.制造部建立用工異常制度 3.企管部建立人事突發(fā)異常機(jī)制□建立儲備人員、儲備干部機(jī)制：

17、 部門經(jīng)理對有培養(yǎng)潛質(zhì)員工進(jìn)行管理能力、崗位技能培養(yǎng)； 依據(jù)公司《培訓(xùn)管理制度》組織相關(guān)資源對有潛質(zhì)員工進(jìn)行綜合培訓(xùn)； 培養(yǎng)出一批永暉自身管理隊伍，形成管理循環(huán)造血?！跤媱澪锟夭客晟粕a(chǎn)計劃： 根據(jù)各車間實際最大產(chǎn)能、人員配置做到階段性計劃合理可靠□部門/車間/科室完善生產(chǎn)計劃： 根據(jù)各部門/車間/科室車間人

18、員配置做到階段性計劃公平合理□部門/車間/科室完善人員流失率控制,14,,企管部,報告完畢謝謝！ 企管部 2012.8.20,人力資源部09年工作總結(jié),某某某,一、每月日常工作,員工異動辦理員工勞動合同的簽訂和續(xù)簽每月及季度績效考核員工獎懲審核、統(tǒng)計分析及公布管理人員和普

19、工的招聘和培訓(xùn)合理化建議的辦理與公布員工轉(zhuǎn)正考核辦理員工入離職手續(xù)辦理員工面談及勞資處理員工人事檔案整理,二、招聘,今年公司加大力度實施招聘工作，從基層管理人員到普通操作工人，不斷增加，逐步補(bǔ)缺，今年共招聘人員321名，其中員工、電焊工、保安共233人，一般辦公室人員33人，副主管及以上26人，儲備干部29人。,副主管以上人員入職,一般辦公室人員入職,一般辦公室人員入職,儲備干部入職,儲備干部入職,09年度新員工入離職人數(shù)及離

20、職率,普工、電焊工、保安共233人，離職44人，離職率19%；一般辦公室人員33人，離職9人，離職率27%；副主管及以上26人，離職9人，離職率35%； 儲備干部29人，離職16人，離職率55%； 09年度入職總?cè)藬?shù)321人，離職總?cè)藬?shù)78人，離職率24%。,招聘到位率,本年度（指3月份至11月份）的平均招聘到位率是40.57%：,招聘用時,管理人員的招聘平均用時是50.68天，普通行政人員的招聘平均用時是48.28天，技術(shù)人員

21、的招聘平均用時是74.52天，普工的招聘平均用時是16.76天；,面試到達(dá)率,本年度的平均面試到達(dá)率是76.94%,新員工流失率,09年3月-11月的平均新員工流失率是20.13%,新員工入職率,09年3月-11月平均新員工入職率是90.95%；,招聘渠道開拓,從九月份以來，先后與中南大學(xué)、江西理工大學(xué)、廣東石油化工學(xué)校、清遠(yuǎn)高級技工學(xué)校、佛山華材職業(yè)學(xué)校及長沙金海人力資源公司等單位進(jìn)行了聯(lián)系，參加了上述單位的校園招聘會。,人員儲備,從

22、09年7月中旬到10月中旬，共有29名儲干入職，現(xiàn)在仍在職的儲干13人，部分人員通過了中期實習(xí)評估，進(jìn)入輪崗和定崗試用階段。參加中南大學(xué)和江西理工大學(xué)現(xiàn)場招聘會，共收到本科以上人員的簡歷178份，已篩選了數(shù)名畢業(yè)生作為2010年的儲備候選人。,三、培訓(xùn),新員工的入職培訓(xùn)率達(dá)到100%，基本做到不培訓(xùn)，不上崗。,完成的內(nèi)訓(xùn)項目,完成的外訓(xùn)項目,培訓(xùn)實際出勤率,四、薪酬,《車間班長崗位津貼實施細(xì)則》將于2010年元月起實施；《機(jī)電班薪資

23、改革方案》及《車間主管薪酬改革方案》已完成初稿； 已完成09年《新增崗位評估總結(jié)表》初稿及公司所有崗位工資寬幅初稿。,五、績效考核,完成了車間主管績效考核方案的修訂，加大了HSE、TPM、質(zhì)量管理在車間主管考核中的比重,六、企業(yè)文化,完成了《先導(dǎo)報》的復(fù)刊（二期）；籃球賽、乒乓球賽的策劃與組織；安全文化知識競賽的策劃與組織；公司板報的編輯（三期）；元旦文藝晚會的策劃與組織,七、勞資關(guān)系處理,歐鑾寶勞資糾紛處理；周順安勞資糾紛

24、處理；何澤東勞資糾紛處理,八、制度建設(shè),《人事審批權(quán)限》已批準(zhǔn)實施；《儲備干部培養(yǎng)制度》已批準(zhǔn)實施；《儲備干部考核方案》已實施；《關(guān)于在禾云鎮(zhèn)及周邊地區(qū)招聘普工實施細(xì)則》已出臺；《員工獎懲管理條例》已批準(zhǔn)實施；《崗位培訓(xùn)管理規(guī)定》已出臺；《入職培訓(xùn)管理規(guī)定》已施行； 《儲干實習(xí)培訓(xùn)計劃》已出臺；《內(nèi)部講師和導(dǎo)師管理辦法》已出臺；《車間班長崗位津貼實施細(xì)則》已出臺,人力資源部2010年工作計劃,某某,人力資源規(guī)劃,進(jìn)行

25、人力資源盤點，確定合理的人員編制；完善崗位說明書，在此基礎(chǔ)上量化績效指標(biāo)；進(jìn)行工作流程優(yōu)化，制定中短期人力需求計劃；制定公司職級制度；實行入職引導(dǎo)制度，規(guī)范試用期評估流程 參與公司有關(guān)部門的架構(gòu)重組,完善績效管理制度,量化考核指標(biāo)，設(shè)定公司級績效指標(biāo)、中心級績效指標(biāo)、部門級績效指標(biāo)、經(jīng)理（主管）級績效指標(biāo)、行政崗位績效指標(biāo)；建立績效數(shù)據(jù)支持框架，保證績效考核的公正性、客觀性；建立計劃管理體系，將計劃完成率納入考核指標(biāo)；制

26、定公司、中心、部門負(fù)責(zé)人年度考核激勵制度，制定管理目標(biāo)任務(wù)書,培訓(xùn)體系建設(shè),加強(qiáng)員工崗位培訓(xùn) ，建立崗位培訓(xùn)體系；加強(qiáng)員工技能培訓(xùn) ，培養(yǎng)多技能工；加強(qiáng)“3T”培訓(xùn)，建立公司內(nèi)部講師隊伍；完善多媒體教學(xué)，利用投影、光碟進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)；加強(qiáng)培訓(xùn)效果評估,完善薪酬福利制度,在崗位評估的基礎(chǔ)上建立完整的寬幅工資體系； 對普工、分析員、研發(fā)員、質(zhì)檢員、機(jī)電班等實行“基本工資+績效工資+技術(shù)津貼”結(jié)構(gòu)的薪資改革，倡導(dǎo)多技能工；結(jié)合公司實

27、際，制定相對具有競爭力的福利計劃,招聘和人員儲備,根據(jù)當(dāng)前“民工荒”的用工形勢，加大校園招聘的力度；繼續(xù)到廣西、貴州、四川等偏遠(yuǎn)地區(qū)設(shè)立勞務(wù)招聘點；根據(jù)技術(shù)中心、生產(chǎn)中心的需求，有計劃、有目的地招聘和培養(yǎng)高學(xué)歷、專業(yè)對口的儲備人才；利用化工網(wǎng)站等專業(yè)性招聘渠道，招聘中高端技術(shù)研發(fā)人才。,人力資源部組織架構(gòu),HR部門分工-人力資源總監(jiān),人力資源規(guī)劃薪酬體系的建立與福利方案的制定績效方案的改善工資審核勞資糾紛處理副主管級以上

28、及工程師等職位招聘員工獎懲和合理化建議審核《先導(dǎo)報》審核年度培訓(xùn)計劃的審核與監(jiān)督實施,HR部門分工-招聘專員,辦公室人員及普工、技工、保安的招聘勞務(wù)設(shè)點和校園招聘人力資源考勤系統(tǒng)新員工資料更新員工異動處理（轉(zhuǎn)正、調(diào)崗、晉升、降職）人事檔案更新和管理儲備干部的管理 績效考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析績效異常處理及績效面談,HR部門分工-培訓(xùn)專員,培訓(xùn)需求調(diào)查年度/月度培訓(xùn)計劃制定與實施培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)體系建立培訓(xùn)檔案管理新

29、員工勞動合同簽訂在職員工勞動合同續(xù)簽員工獎懲調(diào)查、審批、發(fā)布與統(tǒng)計員工合理化建議分析與統(tǒng)計宣傳欄板報設(shè)計《先導(dǎo)報》編輯文化活動的策劃與組織協(xié)助招聘專員的招聘工作,HR部門分工-薪酬專員,工資核算工資異常反饋考勤系統(tǒng)離職員工資料更新考勤審核社保增減員個人所得稅申報與辦理員工離職體檢員工離職手續(xù)辦理《先導(dǎo)報》編輯工傷與非工傷醫(yī)療單辦理,HR部門分工-前臺文員,每月考勤排班輸入及更新每月考勤數(shù)據(jù)的收集分析與考

30、勤異常處理每月考勤補(bǔ)卡單的輸入及系統(tǒng)的維護(hù)考勤（IC）卡的制作與發(fā)放廠牌制作與發(fā)放電話轉(zhuǎn)接外來人員接待辦公用品申購與發(fā)放郵政快遞收發(fā),勞動力報酬分析趨勢,人 力 資 源 部工作匯報,年 月 日,,匯報人 XXXXX,,報告內(nèi)容：一、第三季度總結(jié)（1）公司人力資源基本情況（2）企業(yè)培訓(xùn)（3）存在的問題二、第四季度工作思路,,一、現(xiàn)有編制員工687人,(1)學(xué)歷層次,公司大專以上學(xué)歷職工占員工總數(shù)的17

31、.6%,(2)男女比例,,公司職工男女比例為3.3：1,（3）人員流動情況,通過對各部門近幾個月的人員和編制壓縮，公司員工總?cè)藬?shù)比最高值時下降近40人，減少了人力成本，提高單位效率。,(4)直接和間接生產(chǎn)人員,,按照制造業(yè)比較通用的人力資源統(tǒng)計方式，公司可分為直接生產(chǎn)人員和間接生產(chǎn)人員，直接人員就是直接從事生產(chǎn)操作的人員，間接人員就是為產(chǎn)品的生產(chǎn)、流通提供服務(wù)和保障的人員。我公司直接人員和間接人員的比例為1.8：1，不同的行業(yè)和企業(yè)管理

32、模式這個比例也不一樣，沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，外資企業(yè)一般是8：1左右。,（5）人員參保情況,2012年公司在社會保險方面加快了完善的步伐，實現(xiàn)了一定范圍的“三險”覆蓋，對險種和參保人數(shù)的增加都制定了相應(yīng)方案。,（6）工齡層次,（二）企業(yè)培訓(xùn),（三）存在問題,一、人事基礎(chǔ)檔案信息和人事合同管理有待于進(jìn)一步完善。二、培訓(xùn)活動沒有緊跟公司管理提升的步伐，與實際需求脫節(jié)，第四季度將重點改進(jìn)。,二、第四季度計劃,(一)、通過崗位考察，完善各部門人員配

33、置，嚴(yán)格控制職工人數(shù)。(二)、舉辦財稅知識類、管理及服務(wù)提升類、辦公技能類培訓(xùn)8-10場。(三)、充分利用各種資源，為職工及工程技術(shù)人員 申報各項職業(yè)資格證 書、專業(yè)技能證書。(四)、全年各項評估、評選。(五)、試行各部門績效計算由部門層次分解到班組、個人。(六)、通過考察、自薦、推薦等多種形式發(fā)掘有文化、有素質(zhì)、想干事、踏實穩(wěn)定、務(wù)實認(rèn)真的年輕后備干部。(七)、認(rèn)真負(fù)責(zé)的完成員工入（離）職、合同簽訂、薪酬、參保、理賠等每一

34、項日常人事工作。(八)做好員工情緒疏通及網(wǎng)絡(luò)論壇管理。,謝謝大家！,2011年度人力資源部工作總結(jié),2011-12,主要內(nèi)容,2011年貢獻(xiàn)目標(biāo)完成情況存在的問題及需改進(jìn)之處2012年主要工作計劃,關(guān)于戰(zhàn)略人力資源關(guān)于招聘關(guān)于培訓(xùn)關(guān)于員工關(guān)系薪酬與激勵關(guān)于基礎(chǔ)管理制度建設(shè)與流程再造,2011年貢獻(xiàn)目標(biāo)完成情況,關(guān)于戰(zhàn)略人力資源,關(guān)于招聘—招聘統(tǒng)計,2011年各團(tuán)隊人員流動比較表,注：管理人員包括：課長以上管理人員+普通

35、管理人員 輔助崗包括：各部門文員+司機(jī)+食堂人員 銷售包括：主機(jī)+冷卻塔,招聘統(tǒng)計：2011年共實現(xiàn)招聘209人，新進(jìn)率24% 其中離職142人，離職率16%； 實現(xiàn)人員凈增67人，凈增率：8%。附表：,關(guān)于招聘---人員結(jié)構(gòu),2003—20

36、11年度人員結(jié)構(gòu)狀況比較,,分析：1、2009—2011三年中，公司人員結(jié)構(gòu)變化不大，工人隊伍與上一年度持平,銷售比例略有減少,服務(wù)人員增長1%。2、管理人員所占的10—11%的比例中，普通管理人員僅占28%左右，近七成為課長以上管理人員。,2011年度各團(tuán)隊人員新進(jìn)、離職率比較圖,,,,,平均新進(jìn)率,平均離職率,分析：新進(jìn)比例最大的團(tuán)隊是技術(shù)團(tuán)隊，緣于離職率最高，多為離職補(bǔ)充，凈增比例最大的團(tuán)隊是售后服務(wù)，在離職率保持最低的情況下

37、，人員凈增17%，呈現(xiàn)了隊伍穩(wěn)定、素質(zhì)提升的趨勢。,關(guān)于招聘---增離職狀況,2009--2011年度整體新進(jìn)、離職率比較圖,分析：自2009年以來，新進(jìn)率逐年降低，與今年相比，2009是技術(shù)團(tuán)隊充實最多的一年，2010年是工人與銷售隊伍猛增的一年，2011年各團(tuán)隊人員均有比例增多；離職方面，今年較往年有所下降。,2010--2011年度管理人員離職部門分布狀況,,平均離職率：12%,分析：離職人員多集中在溴冷機(jī)、電制冷、工程服務(wù)、銷售

38、和冷卻塔，銷售部。其中銷售部離職集中在司機(jī)、文員等輔助服務(wù)崗，冷卻塔技術(shù)人員離職多為淘汰，工程服務(wù)集中在售后服務(wù)人員，值得注意的是溴冷機(jī)和電制冷，分別有五名核心技術(shù)人員離職。,分析對象：除銷售、工人之外。,,平均凈增率6%,2011年度管理系統(tǒng)增離職（率）部門分布狀況,分析對象：除銷售、工人之外。,分析：離職人員多集中在溴冷機(jī)、電制冷、工程服務(wù)、銷售和冷卻塔，銷售部。其中銷售部離職集中在司機(jī)、文員等輔助服務(wù)崗，冷卻塔技術(shù)人員離職多為淘汰

39、，工程服務(wù)集中在售后服務(wù)人員，值得注意的是溴冷機(jī)和電制冷，上半年，分別有五名核心技術(shù)人員離職。,銷售49%,2011共收取簡歷8153份分布如下：,分析：銷售簡歷最多，占總數(shù)的近一半，簡歷來源全國各地，使用渠道51job.,關(guān)于招聘---簡歷統(tǒng)計,2011年，除銷售外，共收取簡歷4173份分布如下：,分析：本地人才中，機(jī)械類、普通秘書資源豐富，暖通類因本地高校沒有本科生，也資源緊張，另外對所有崗位的中層管理人員，普通缺乏。,分析：前程無

40、憂面向全國招聘，人員素質(zhì)佳，是實現(xiàn)銷售人員錄用的最佳渠道；煙臺人才是本地招聘的門戶網(wǎng)站，是普通管理人員及技術(shù)人才的主要來源網(wǎng)站，齊魯人才是省內(nèi)招聘的門戶網(wǎng)站，但由于我公司今年開通時間短，僅半年，因此簡歷有限，主要用于招聘中端管理人才及高端技術(shù)人才。,關(guān)于招聘---渠道分析,招聘費用：2011年投入招聘費用如下：前程無憂（半年+查閱）：2000元齊魯人才（半年）：700元煙臺人才（一年）：1800元現(xiàn)場招聘（2次）：200元外

41、地現(xiàn)場300元共計：5000元。共實現(xiàn)招聘209人。,關(guān)于招聘---費用分析,關(guān)于培訓(xùn)與學(xué)習(xí)型組織推進(jìn),關(guān)于培訓(xùn)—受訓(xùn)者分布,,,,,,培訓(xùn)總次數(shù):64次其中“共讀一本書”30總?cè)舜?1328次，新員工119人次，占9%。,關(guān)于培訓(xùn)—培訓(xùn)費用,總費用:80620元.,分析:銷售類培訓(xùn)三次,232人,培訓(xùn)對象為所長、骨干銷售人員。 內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn)七次，104人，培訓(xùn)對象公司 內(nèi)部培訓(xùn)師，取證費用。管理類外訓(xùn)七次，9人。,培訓(xùn)費用單

42、位：元,關(guān)于培訓(xùn)—2010/2011年度比較,培訓(xùn)次數(shù),培訓(xùn)人數(shù),分析：與上一年度比較，2011年的培訓(xùn)次數(shù)和人數(shù)均有所增加，培訓(xùn)費用則下降29.6%，費用的下降緣于培訓(xùn)的主體由10年經(jīng)營層、課長以上管理人員向普通管理人員傾斜。,關(guān)于員工關(guān)系,關(guān)于員工關(guān)系—管理系統(tǒng)與生產(chǎn)系統(tǒng)訪談比例,分析：2011年度，管理系統(tǒng)與生產(chǎn)系統(tǒng)的訪談比例增至41%，接近于相當(dāng)每兩人中即有一人接受了訪談，尤其對離職人員的訪談，共離職142人，訪談160人次，訪

43、談率100%以上，緣于對一個人的離職訪談了多次，包括與部門長的溝通。,薪酬與激勵,關(guān)于基礎(chǔ)管理,制度建設(shè)與流程改造,補(bǔ)充,,存在的問題及需改進(jìn)之處,多項工作未形成月報，不能及時對工作狀態(tài)進(jìn)行分析總結(jié)改進(jìn)；各項目標(biāo)的執(zhí)行速度緩慢，未達(dá)到計劃要求。新員工入職不規(guī)范，新員工感受不到公司關(guān)懷；員工在一個崗位上干很多年，容易產(chǎn)生崗位疲勞，而輪崗的前期培訓(xùn)沒開展；員工提出的問題經(jīng)常沒有反饋，降低了員工工作積極性；員工沒有統(tǒng)一的行為規(guī)范，做

44、事沒有準(zhǔn)則；外界環(huán)境對公司人力資源的影響較大。,存在的問題及需改進(jìn)之處,信息不能達(dá)到共享，造成有些工作重復(fù)做（如激勵體系），有些工作沒人做（如提案推進(jìn)時的信息傳遞）。流程不健全，有些工作銜接不順暢，部門間相互不理解辦事程序。總結(jié)不到位，很多時候不能及時的對告一段落的工作做出總結(jié)，來指導(dǎo)以后的工作。管理監(jiān)督與指導(dǎo)不到位，在日常工作中無記錄,,從思想上認(rèn)識到報告的重要性；從行動上養(yǎng)成思考的習(xí)慣，每月對工作作出分析總結(jié)；加強(qiáng)自身指導(dǎo)與

45、管理能力學(xué)習(xí)，加大對部門管理工作的監(jiān)督指導(dǎo)力度；從制度上進(jìn)行考核，對發(fā)生錯誤進(jìn)行及時處罰，讓事情馬上得到改正；加強(qiáng)對各部門的了解，協(xié)助部門了解員工的勝任能力，為人力資源工作做好基礎(chǔ)。完善新員工入職管理辦法，規(guī)范入職培訓(xùn)，提高入職率；通過內(nèi)部培訓(xùn)師的建設(shè)，積極開展崗位技能培訓(xùn)，為員工了解相關(guān)崗位知識技能提供有效方式；培訓(xùn)效果跟蹤是人力資源部下半年工作重點。建立反饋制度的基礎(chǔ)上，積極開展員工訪談工作，提高員工滿意度；,存在的問題及需改

46、進(jìn)之處,,做好基礎(chǔ)工作，協(xié)助部門負(fù)責(zé)人，強(qiáng)化對部門職責(zé)與崗位職責(zé)的分析與學(xué)習(xí)，分工明確。在利用公司的網(wǎng)絡(luò)平臺，盡可能多的使信息共享的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)部門間的溝通，及時向各部門說明事情的意義與需要的支持與配合。完善月報制度，每月及時對工作做出總結(jié)及問題的分析，在總結(jié)中發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，養(yǎng)成勤于思考，善于思考的良好工作習(xí)慣。加強(qiáng)日常管理，對下屬的日常工作進(jìn)行記錄，在進(jìn)行輔導(dǎo)的時候，做到有據(jù)、有例。,存在的問題及需改進(jìn)之處,開展“增收節(jié)支

47、，節(jié)能降耗”活動，圍繞完成2011年經(jīng)營目標(biāo)，認(rèn)真分析部門與公司管理現(xiàn)狀，主動查找成本虛高的原因，有針對性地制定節(jié)能降耗目標(biāo)和措施。從大處著眼，從細(xì)微之處入手；全面發(fā)動，深入研究，細(xì)化管理，責(zé)任到人。獲得合理化建議400余項，實施、落實的70余項，大大提高了管理水平，增強(qiáng)了員工節(jié)約意識，降低了企業(yè)運營成本，預(yù)計本年度可直接節(jié)約費用200余萬員。,合理化建議,2012年度工作計劃,2012年度工作計劃,2012年度工作計劃,2012年度工

48、作計劃,關(guān)于團(tuán)隊,每個人都是只有一只翅膀的天使，只有我們擁抱在一起才能自在的飛翔！,謝 謝 ！,上半年工作總結(jié)暨下半年工作思路,報告人：**,,人力資源部,一、2009年上半年重點工作總結(jié)二、2009年下半年重點工作思路,,一、2009年上半年重點工作總結(jié),1、人力配置報告：☆ 截止2009年6月18日，員工入離職情況如下：,☆ 隨著金融危機(jī)帶來的影響加劇，人力資源部在上年度末調(diào)整人員配置比例的基礎(chǔ)上，與各部門積極溝通，共同分

49、析2009年上半年尤其是第一季度的用工形勢，主要采取了以下行之有效的措施： ㈠ 鼓勵工作任務(wù)不飽和的崗位員工申請短期“停薪留職”。 ㈡ 減少出勤工日，針對不同崗位臨時性推行四天工作制，實現(xiàn)勞資兩利。 ㈢ 組織為期三個月的“精英班”培訓(xùn)，牽頭組建內(nèi)訓(xùn)師隊伍對選派的20名員工進(jìn)行系統(tǒng)的崗位知識、技能強(qiáng)化。 以上措施，既解決了市場回暖人力不足的矛盾，又短期內(nèi)減輕了公司人力成本負(fù)擔(dān)，同時對于基層技術(shù)力量的

50、培養(yǎng)，以及避免因大量裁員而可能引發(fā)勞資糾紛，發(fā)揮了積極而重要的作用。,☆ 上半年停薪留職、調(diào)整作息制度以及節(jié)省人力成本的情況如下：,單位：萬元,☆ 上半年人員配置狀況：,☆ 小結(jié)： 上半年，由于市場需求、產(chǎn)能準(zhǔn)備的不確定性，以及產(chǎn)量的不均衡狀況，依然出現(xiàn)了人力閑置和用工緊張的時段，但總體趨于平穩(wěn)。尤其通過對精英班學(xué)員的調(diào)派，基本解決了生產(chǎn)人力急需問題。 但是，由于部分管理政策調(diào)整、薪酬激勵機(jī)制誤導(dǎo)等多方面的原因

51、，造成了公司人力資源的配置結(jié)構(gòu)、培養(yǎng)方向等方面出現(xiàn)問題，主要表現(xiàn)在以下幾方面： ㈠ 縱向培養(yǎng)和晉升不順。（主要受薪酬福利機(jī)制影響） ㈡ 橫向移動受阻。（除薪酬機(jī)制外，亦有崗位設(shè)置本身的影響） ㈢ 培養(yǎng)目的、目標(biāo)以及方法不明確。（缺乏人才梯隊建設(shè)計劃） ㈣ 缺乏合理的流動、沖擊。 ㈤ 生產(chǎn)、市場一線員工與職能管理、輔助生產(chǎn)人員的比例失調(diào)。 ㈥ 冗員較以往有所改善，但依然明顯。

52、 ㈦ 團(tuán)隊不夠精干，缺少合力。,2、薪酬管理：☆ 2009年前五個月全公司工資（含提成）、社保、公積金支付情況如下：,單位：萬元,單位：萬元,☆ 小結(jié)： 2009年前5個月的人力成本總支出共計584萬元，人均工資水平約為2800元/月，與政府部門統(tǒng)計公布的08年度職工平均工資水平（3780元/月）相差約1000元/月。但是，公司人力成本的投入與產(chǎn)出仍然不成正比，并且整體人力成本偏高，再次證明公司的人力資源在數(shù)量上存

53、在冗員，團(tuán)隊有待提煉。不過，相比2008年前五個月的工資總額772萬元，2009年減少了188萬元，降幅達(dá)24%。究其原因： ㈠ 員工同期平均人數(shù)減少約100人。 ㈡ 生產(chǎn)與銷售量減少，進(jìn)而導(dǎo)致計件工資和業(yè)務(wù)提成減少。 ㈢ 實際勞動工時減少。 ㈣ 由于經(jīng)營虧損暫停了績效獎金。,前述原因，也引發(fā)了薪酬激勵政策存在的諸多問題，進(jìn)而對2009年的經(jīng)營管理產(chǎn)生了直接影響，尤其對今后的團(tuán)隊建設(shè)和人才培養(yǎng)不

54、利。基于此，人力資源部在2009年第一季度末就如何建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求的薪酬管理體系，較好地發(fā)揮薪酬杠桿作用，進(jìn)行了多方面的數(shù)據(jù)統(tǒng)計與測算，并與相關(guān)部門積極溝通，最終在5月中旬完成了《薪酬管理制度（試行）》的編撰。且在當(dāng)月報經(jīng)公司各級領(lǐng)導(dǎo)、公司工會審議通過，于6月1日正式公布試行。 制度的頒布，以下問題得到基本解決： ㈠ 薪酬管理原則和核算標(biāo)準(zhǔn)在全公司統(tǒng)一。 ㈡ 針對工資分配形式中存在的問題，明確了調(diào)整方

55、向、步驟和初步時間。 ㈢ 建立了面向全體員工的職稱考核、評聘制度，在鼓勵全員學(xué)習(xí)的同時統(tǒng)一了職稱工資標(biāo)準(zhǔn)。 ㈣ 向著調(diào)整、規(guī)范薪酬結(jié)構(gòu)邁出了重要的第一步，并且開始建立企業(yè)福利標(biāo)準(zhǔn)。 ㈤ 薪酬管理行為有章可循，同時開辟了職務(wù)與職稱晉升的兩條工資晉級渠道。 ㈥ 引發(fā)了薪酬管理現(xiàn)狀中的種種問題并初步達(dá)成共識。,但是，仍有薪酬管理上的諸多問題亟待解決，突出的有以下幾點： ㈠“杠鈴式”

56、的畸形薪酬激勵機(jī)制未能及時打破。 ㈡ 由于勝任力等方面的原因，差異程度較大的同崗不同酬現(xiàn)象依然存在。 ㈢ 薪酬杠桿對崗位、職務(wù)移動的牽引力不強(qiáng)。 ㈣ 職稱和勞動技能考核的內(nèi)部考試制度有待建立、完善。 ㈤ 生產(chǎn)員工的勞動定額和工時單價標(biāo)準(zhǔn)需要修訂。,3、上半年重點工作總結(jié)：☆ 考勤與工資、提成核算 作為人力資源基礎(chǔ)工作和日常管理的考勤統(tǒng)計、核算，以及工資、提成核算，占到了部門工作權(quán)重的

57、40%以上。盡管如此，尤其在前期沒有形成工資管理制度化和核算標(biāo)準(zhǔn)化的情況下，基本保證了薪酬計發(fā)的及時性、準(zhǔn)確性，沒有出現(xiàn)工資爭議，更沒有造成勞資糾紛，較好地維護(hù)了公司人力資源管理的日常運作。☆ 保險與公積金辦理 根據(jù)保險和公積金管理的有關(guān)政策規(guī)定，既做到了保險和公積金管理的動態(tài)跟進(jìn)，適時做好增減變動，又在額度分擔(dān)上采取了適當(dāng)措施，從而實現(xiàn)了政策、企業(yè)人力成本、員工利益三者有機(jī)結(jié)合。,☆ 勞動合同與員工異動管理

58、受金融危機(jī)和內(nèi)部裁員的影響，2009年第一季度的勞資關(guān)系非常微妙。為此，人力資源部與相關(guān)部門人員及時溝通，在穩(wěn)步調(diào)整人力資源策略的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)了員工關(guān)系的和諧穩(wěn)定。同時，在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心下，合理、合法的處理了因辭退、離職而出現(xiàn)的各類人力資源事務(wù)。 同時，勞動合同的簽訂、變更、終止均依據(jù)勞動法律法規(guī)的要求，與企業(yè)管理實際較好的結(jié)合在一起，沒有因為勞動合同管理問題而出現(xiàn)損害企業(yè)以及勞資關(guān)系的現(xiàn)象。 ☆ 績效管理 由

59、于上半年經(jīng)營情況的變化，績效（效益）獎金被迫停止。也正因為如此，績效考核在上半年中，多數(shù)部門沒有繼續(xù)。其中既有大家對績效管理的誤解，也有工作任務(wù)目標(biāo)的不明確，更重要的是人力資源部的組織推動不力，在此予以檢討。,☆ 員工培訓(xùn) 由于2009年的市場環(huán)境、經(jīng)營預(yù)期不盡理想，也由于以往的培訓(xùn)方式與效果有待總結(jié)，培訓(xùn)費用也非常昂貴。因此，原先與眾行、聚成等知名培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的合作臨時中斷。企業(yè)內(nèi)訓(xùn)工作除個別部門自行組織的內(nèi)部培訓(xùn)外，公司層面

60、的內(nèi)訓(xùn)也大幅度減少。 但是，主要由研發(fā)中心的內(nèi)訓(xùn)師授課、為期3個月的“精英班”培訓(xùn)收效甚好，學(xué)員認(rèn)為不僅系統(tǒng)的學(xué)習(xí)了專業(yè)知識，而且對產(chǎn)品的制造流程、工藝以及維修維護(hù)要點掌握較深?！?企業(yè)文化 ⑴ 與行政等部門配合，牽頭組織了2009年新年迎春宴會。 ⑵ 組織了2008年度優(yōu)秀員工評比和“海南游”。 ⑶ 組織了“精英班”學(xué)員、講師到番禺大夫山燒烤。 ⑷ 與公司工會共同組織了4期員工生日

61、會。,☆ 2009年上半年，人力資源部在完成各項基礎(chǔ)工作的同時，協(xié)助其他兄弟部門完成了如數(shù)據(jù)統(tǒng)計、測算，以及方案擬訂、制度建設(shè)等方面的工作；向公司領(lǐng)導(dǎo)匯報了有些管理方面的看法和思路?？偟膩碚f，不足大于成績，責(zé)任與壓力同在，后續(xù)將繼續(xù)圍繞公司大局和持續(xù)發(fā)展，履行職責(zé)，努力做好各項工作。 借此機(jī)會，感謝領(lǐng)導(dǎo)和兄弟部門在上半年對人力資源工作的大力支持！也希望各位一如既往地支持人力資源工作。,二、2009年下半年重點工作思路,☆

62、 思路一： 完成薪酬管理制度中涉及的后續(xù)工作： ⒈與制造中心商訂生產(chǎn)員工的薪酬分配方案。 ⒉與營銷中心商訂駐外人員尤其是售后技術(shù)人員的薪酬分配方案。 ⒊與研發(fā)中心及其他相關(guān)部門商訂勞動技能員工技術(shù)等級考核、評聘方案。 ⒋與研發(fā)中心、售后服務(wù)部商訂內(nèi)部技能等級考試的試題設(shè)置。 ……,☆ 思路二： 加大員工培養(yǎng)和人才引進(jìn)力度： ⒈通過各種招聘渠道搜尋優(yōu)秀人才，

63、并且以技術(shù)技能型人才為主。 ⒉與各類職業(yè)技工學(xué)校接洽，招募優(yōu)秀的應(yīng)屆畢業(yè)充實到生產(chǎn)、業(yè)務(wù)、售后一線。 ⒊搭建內(nèi)部競爭平臺，鼓勵內(nèi)部晉升。 ⒋加速人才梯隊建設(shè)，逐步實施定向培養(yǎng)并形成淘汰機(jī)制。 ……,☆ 思路三： 推動績效管理持續(xù)進(jìn)行： ⒈組織學(xué)習(xí)“以績效為綱”的課程學(xué)習(xí)，達(dá)成績效管理共識。 ⒉組織推動下半年績效考核工作實施。 ⒊梳理崗位系數(shù)和績效點值。

64、 ⒋組織清理績效指標(biāo)體系，為下年度績效管理夯實基礎(chǔ)。 ……,☆ 思路四： 加強(qiáng)員工培訓(xùn)： ⒈完成培訓(xùn)制度的制訂，建立培訓(xùn)體系。 ⒉開展培訓(xùn)需求面談或調(diào)查，提前做好下年度的培訓(xùn)規(guī)劃。 ⒊組建內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍并制訂激勵辦法。 ……,☆ 思路五： 企業(yè)文化建設(shè)： ⒈選拔通訊員隊伍并制訂管理辦法。 ⒉在年中編輯一期“諾信之聲”，報道上半年的大事記

65、和先進(jìn)事跡，并爭取在下半年按季度出版內(nèi)刊。 ⒊組織1至2場規(guī)模較大的文娛體育活動。 ⒋申請組織一次駐外慰問和管理調(diào)研。 ⒌組織本年度的優(yōu)秀員工評比活動。 ⒍策劃本年度年終宴會活動和2010年迎春活動。,☆ 思路六： 人力資源體系運作： ⒈根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)，完善部門、崗位職責(zé)和職位說明書。 ⒉制訂人力資源管理規(guī)劃和人員需求計劃。 ⒊在建立預(yù)算的基礎(chǔ)上，制訂薪

66、酬分配和人力成本管控方案。 ⒋修改人力資源日常運作的部分流程 ……,☆ 管理建議： 認(rèn)為2009年下半年是為2010年開展經(jīng)營管理工作的關(guān)鍵時期，應(yīng)當(dāng)著眼于明年的經(jīng)營目標(biāo)做好基礎(chǔ)管理工作。為此： ⒈建議公司主要領(lǐng)導(dǎo)牽頭，對目前的經(jīng)營形勢進(jìn)行分析，確定后續(xù)的人力資源管理方向和重點。 ⒉建議盡快確定下一階段尤其是明年的工作目標(biāo)，以便人力資源部在今年內(nèi)完成崗位設(shè)置等多方面的構(gòu)思，為下年度的目

67、標(biāo)沖刺做好準(zhǔn)備。 ⒊建議公司盡快組建預(yù)算委員會，并構(gòu)思2010年的全面預(yù)算管理工作，以預(yù)算為綱指導(dǎo)下階段的人力資源規(guī)劃。,⒋建議在明確各級管理者的責(zé)、權(quán)、利的基礎(chǔ)上，制訂分權(quán)手冊，確保2010年各項管理工作納入良性發(fā)展。 ⒌建議在下半年恢復(fù)一定額度的績效獎勵，但考核指標(biāo)與目標(biāo)要先明確、量化，考核時各部門、中心領(lǐng)導(dǎo)要嚴(yán)格把關(guān)，嚴(yán)格考評。 ⒍建議批準(zhǔn)在下半年組織一次全員體檢。 ⒎建議各中心、部門，對現(xiàn)

68、有人員數(shù)量和素質(zhì)結(jié)構(gòu)進(jìn)行全面匯總、分析，為一旦在2010年實施薪酬總額管控后，提交人員優(yōu)化配置建議做準(zhǔn)備。,完畢,,人力資源部述職報告,2011,我們可以做的更好!,,,,,提 要,2010年工作總結(jié),2011年工作計劃,,,,,工作總結(jié),招聘與人才引進(jìn),培訓(xùn)與拓展訓(xùn)練,員工關(guān)系,薪酬與績效考核,招聘管理,培訓(xùn)拓展,薪酬績效,員工關(guān)系,開辟多種招聘渠道,招聘工作是2010年公司人力資源工作的重點。在這一年的時間內(nèi)，公司共計發(fā)布5次報紙