員工獎懲不可以隨意

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上專心---專注---專業(yè)員工獎懲不可以隨意 員工獎懲不可以隨意大凡成功的企業(yè)，都有一套行之有效的獎懲管理制度，依賴獎懲活動可能產(chǎn)生的恰當功能來調(diào)節(jié)團隊的活力。有效的獎懲不僅能夠制造合理的危機感和壓力，還能從正反兩方面激發(fā)出員工的積極性。因此，獎懲不可以是一項隨意的管理活動，而必須強調(diào)它的功能性和目的性，讓獎懲活動真正發(fā)揮杠桿調(diào)節(jié)作用。有句話說：“小功不獎則大功不立，小過不戒則大過必生?！痹谄髽I(yè)管理中，對

2、于功過是非的獎懲是管理者最關鍵的職能活動之一。獎懲，就是獎勵和懲戒兩方面意義的統(tǒng)稱。獎勵是贊許和鼓勵，是運用激勵的手段，通過滿足和不斷提高企業(yè)成員的物質(zhì)需要和精神需要來調(diào)動其積極性，最大限度挖掘其潛在能力的一種管理方法；懲戒，是懲治過錯，警戒將來，是控制個人或集體行為的手段，通過懲戒違紀人員來規(guī)范人的行為，制止和預防不當行為的發(fā)生。企業(yè)在管理員工時往往會遇到這樣一個難題：是以激勵為主還是以懲處為主？有的領導在管理中不善于懲罰，只善于激勵

3、；有的領導只善于懲罰，不善于激勵。尤其具體到一件事情當中，比如員工犯錯誤時就只有懲罰，他們認為，不懲罰不能起到殺一儆百的作用，不懲罰就不能體現(xiàn)規(guī)章制度的嚴肅性，不懲罰就不能顯示管理者的威嚴。傳統(tǒng)上，管理中運用更多的方法是懲罰，通過懲罰來刺激員工更努力、合格地完成工作。比如，《韓非子》認為通過“必罰明威”：領導者管理人力資源重要的手段之一即進行適當處罰，只有對該懲罰的行為給予相應的處罰，這樣才能樹立起領導者、管理制度的威嚴。首先，企業(yè)領導

4、者不能過分仁慈，過分仁慈企業(yè)管理制度就無法得到切實的執(zhí)行，領導者也不能樹立威信，企業(yè)禁令也就不能得到貫徹執(zhí)行。第二，執(zhí)行企業(yè)管理制度時必須一視同仁，一絲不茍，領導者不能待己（包括親信、親威）以寬，待人以嚴，否則即使是嚴歷的制度也不能保證企業(yè)正常運轉。經(jīng)營管理大師松下幸之助認為，經(jīng)營者在管理上寬嚴得體是十分要緊的。尤其是在原則和法規(guī)面前，更應該分毫不讓、嚴厲無比。對于那些違反了規(guī)定的人，就應該舉起“鐘馗劍”，狠狠地快刀斬亂麻，絕不姑息縱容

5、。松下說：“上司要建立起威嚴，才能讓下屬謹慎做事。當然，平常還應以溫和、商討的方式引導下屬自動自發(fā)地做事。當下屬犯錯誤的時候，則要立刻給予嚴厲的糾正，并進一步地積極引導他走向正確的路，絕不可敷衍了事。所以，一個上司如果對下屬縱容過度，工作場所的秩序就無法維持，也培養(yǎng)不出好人才。換句話說，要形成職工敬畏科長、科長敬畏主任、主任敬畏部長、部長敬畏社會大眾的輿論。如此人人才能嚴于律己，才能建立完整的工作制度，工作也才能順利開展。如果太照顧人情

6、，反而會造成社會的缺陷?！敝蠊軐＜易楷斠览砝蠋熈私獾?，美國法律的嚴厲，給松下留下了深刻的印象。比如嚴重破壞社會治安，有時要判 90 年的徒刑。這似乎是不可思議的。但鞭子重重地舉了起來，打下去卻比較輕。那些犯人在服刑期間，經(jīng)過訓練和反省，表現(xiàn)良好即可假釋出獄。出獄的這些人，往往懾于法律的威嚴而很守規(guī)矩。這給了松下有益的啟示。松下說：“根據(jù)我自己的體驗，用人之道，貴在順乎自然，千萬不可矯揉造作。該生氣的時候就生氣，該責備的時候就責備，越

7、自然越好?！痹谌毡舅上鹿荆l能受到老板的責罵，尤其是受到松下先生的責罵，都被看做是一件幸事，是一種幸福，認為這是老板對自己成長的最大關照。精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上專心---專注---專業(yè)子懲罰原則只會激勵人們?nèi)プ鲆患隆惚馨糇右粯樱剟顣屓藗冏兊媒?jīng)驗主義，形成一種思維的慣性，從而喪失創(chuàng)新的動力。4、獎勵會讓人不擇手段。人性本惡，利益會讓人不擇手段。 、獎勵會讓人不擇手段。人性本惡，利益會讓人不擇手段。獎勵是激勵的一種。

8、但獎勵未必是最好的激勵。從另一個角度來說，懲罰才是最好的激勵手段，必要的懲罰能起到獎勵所不能起到的激勵作用。懲罰的形式很多，小到批評、警告，大到判刑甚至剝奪生命。違反企業(yè)規(guī)章制度的科學懲罰，比如批評、警告、嚴重警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看、開除等。至于觸犯法律的，則由司法機關依法處理，就不是本書討論的話題了。批評——更具有激勵和約束兩重功能，也是最日常的管理手段。然而，并不是每個管理者都懂得批評與表揚的內(nèi)在奧秘。黃鳴先生有一

9、句名言：“批評要帶著表揚的票”。可謂是一語道破了玄機。話說美國前總統(tǒng)柯立芝有一位漂亮的女秘書，人雖長得很好，但工作中卻常因粗心而出錯。一天早晨，柯立芝看見秘書走進辦公室，，便對她說：“今天你穿的這身衣服真漂亮，正適合你這樣漂亮的小姐。”這句話出自柯立芝口中，簡直讓女秘書受寵若驚?？铝⒅ソ又f：“但也不要驕傲，我相信你同樣能把公文處理得像你一樣漂亮的。”果然從那天起，女秘書在處理公文時很少出錯了。一位朋友知道了這件事后，便問柯立芝：“這個

10、方法很妙，你是怎么想出的？”柯立芝得意洋洋地說：“這很簡單，你看見過理發(fā)師給人刮胡子嗎？他要先給人涂些肥皂水，為什么呀，就是為了刮起來使人不覺痛?！边@個故事后來被管理學界稱之為“肥皂水效應 肥皂水效應”：就是將批評夾在贊美中。將對他人的批評夾裹在前后肯定的話語之中，減少批評的負面效應，從而使被批評者愉快地接受對自己的批評。卓瑪依理老師還了解到，海爾的制度中有這么一條：召開班前會、進行優(yōu)秀典型講評、評比優(yōu)秀員工等典型“中國化”的活動，還要

11、把那些評比落后的員工名字公布于眾，讓美國海爾公司的員工覺得不可理喻。海爾集團要把多年形成的管理方法移植到在美國的子公司，首先面臨的是不同制度文化環(huán)境所造成的障礙。怎么樣解決這個矛盾呢？如果片面強調(diào)執(zhí)行海爾一貫倡導的“中國化”管理模式，顯然是行不通的；那么，一味的尊重當?shù)氐奈幕諊?，徹底改變企業(yè)的管理特色和執(zhí)行個性行不行呢？也不行。后來海爾集團美國分公司的管理者想了一個辦法，依照美國的習慣對講評方式進行了改革，他們搞了一些“毛毛熊”和“毛

12、毛豬”，每次講評以后，對業(yè)績突出的員工，管理者在公眾場合說些贊揚的話，然后把“毛毛熊”擺在他的辦公桌上，以示鼓勵；對那些業(yè)績平平的員工，講評以后把“毛毛豬”擺在辦公桌上，用這樣一個幽默詼諧的辦式取代原來嚴肅、呆板的形式，來表達管理者對員工業(yè)績的評價，既收到了激勵效果，又讓美國當?shù)貑T工樂于接受，成功的引導那些員工逐漸融入到“中國特色的”海爾文化之中。這些措施無疑在保障海爾國際化戰(zhàn)略成功實施方面發(fā)揮了舉足輕重的作用。具體來說，卓瑪依理老師認