簡介：淺議如何實現(xiàn)國企人力資源管理與政工工作的有機結(jié)合【摘要】隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，市場競爭變得越來越激烈，而在這其中，人力資源起著舉足輕重的作用。因為對于國企而言，無論書日常管理方面的問題，還是企業(yè)經(jīng)營決策的相關(guān)問題，都與人力資源的作用有著莫大的關(guān)系。但是，由于一些問題的出現(xiàn)，現(xiàn)今國企的人力資源管理發(fā)展緩慢，且在政工工作方面，也不能與此進行有機結(jié)合。據(jù)此，本文對如何實現(xiàn)國企人力資源管理進行了分析，同時也對其與政工工作結(jié)合的相關(guān)問題進行探討?！娟P(guān)鍵詞】國企人力資源管理政工一、國企人力資源管理目前存在的問題（一）理念落后。在目前我國國企人力資源管理中，最大的問題之一就是人力資源管理理念落后。在這其中，3一是相關(guān)領(lǐng)導不夠重視，在一點就是相關(guān)部門形式主義現(xiàn)象嚴重，從總體來看，第二點問題的嚴重性甚至要超過第一點。很多國企企業(yè)，雖然在表現(xiàn)上將傳統(tǒng)的“人事部”轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭肆Y源部”，但其意義上的實質(zhì)并沒有得以轉(zhuǎn)變。如果是這樣的情況，那么國企人力資源管理根本就永遠無法實現(xiàn)。這種形式主義是可怕的，在很多國企企業(yè)中，其具體工作只是對人員進出、工資核算進行管理，而這些問題顯然不是人力資源管理的實質(zhì)。因為在這一切過程中，人員并沒工進行全方位的能力培訓。尤其對于國企而言，其企業(yè)體制處于特殊地位，因此必須要敢于打破常規(guī)，對員工進行綜合培訓，首先，國企應(yīng)該著手對員工的實際情況進行一個大概的了解，然后將年輕的企業(yè)員工列為優(yōu)先考慮的培訓對象，然后循序漸進，這樣就能為國企人力資源管理的實現(xiàn)做出一定的保障。（二）建立完善的績效評價體系。想要在國企實現(xiàn)人力資源管理，就必須著手對績效評價體系進行完善，因為有效的績效評價可以增加企業(yè)員工的競爭力，從而就可以提高工作效率。而這樣的結(jié)果無疑就加快了企業(yè)的發(fā)展，達到了人力資源管理的終極目的。事實證明，完善績效評價系統(tǒng)，可以有效的對人才進行發(fā)現(xiàn)與重用的過程，而這樣的過程就可以實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。對于實現(xiàn)人力資源管理而言，如果沒有真正準確、科學的績效評價體系，那么試想，人力資源管理由該從何而來呢（三）建立“以人為本”的原則，結(jié)合政工工作。在國企中的人力資源管理，必須首先建立“以人為本”的原則，否則人力資源管理就不可能實現(xiàn)。然后在這樣的角度上，應(yīng)該滲透政工工作，政工工作在企業(yè)的人力資源管理中的意義與作用已經(jīng)無需贅述，那么也就是說明。二者是不能分開的。三、如何實現(xiàn)人力資源管理與政工工作的結(jié)合（一）強化思想。想要真正的實現(xiàn)人力資源管理與政工工作的結(jié)合，必須首先要強化員工的思想，將政治思想工作方為首要的位置。明確政治思想工作的目

簡介：淺議人力資源管理與企業(yè)文化的關(guān)系摘要企業(yè)文化是企業(yè)生存的基礎(chǔ)，發(fā)展的動力，作為的準則，成功的核心。人力資源的真正關(guān)注點就是組織文化，以及它的變革和管理。本文討論了人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)系，并淺議把人力資源開發(fā)與企業(yè)文化建設(shè)有機地融合互動才能促進企業(yè)的發(fā)展。關(guān)鍵詞人力資源管理企業(yè)文化ABSTRACTTHECPATECULTUREISTHEBASISOFSURVIVALTHEDRIVINGFCEOFDEVELOPMENTASTHECRITERIAFTHESUCCESSOFTHECETHEREALCONCERNOFHUMANRESOURCESISTHEGANIZATIONALCULTURECHANGEMANAGEMENTTHISARTICLEDISCUSSESTHERELATIONSHIPBETWEENHUMANRESOURCEMANAGEMENTCPATECULTUREBUILDINGHUMANRESOURCEDEVELOPMENTTHEBUILDINGOFENTERPRISECULTUREDISCUSSIONGANICFUSIONOFINTERACTIONTOPROMOTETHEDEVELOPMENTOFENTERPRISESKEYWDSHUMANRESOURCEMANAGEMENTCPATECULTURE中圖分類號F204文獻標識碼A文章編號企業(yè)文化是在企業(yè)追求生存和發(fā)展過程中逐步形成的，是指企業(yè)員工所普遍認同并自覺遵循的一系列理念和行為方式的總和。通常表現(xiàn)為企業(yè)的使命、價值觀、行為準則、道德規(guī)范和沿襲的傳統(tǒng)與習慣等。企業(yè)文化一旦形成，就會反過來對企業(yè)經(jīng)營管理發(fā)揮巨大的影響和制約作激勵制度又對企業(yè)文化的形成起到一定的強化作用。二、在人力資源管理中建設(shè)現(xiàn)代企業(yè)文化1圍繞企業(yè)文化建設(shè)的核心，在人力資源管理中提煉企業(yè)精神企業(yè)文化建設(shè)的核心是企業(yè)精神的提煉和價值觀的形成，明確了企業(yè)的價值觀和企業(yè)精神，就確定了企業(yè)文化建設(shè)的核心。員工表現(xiàn)出來的工作行為是企業(yè)精神、企業(yè)文化的外化是企業(yè)價值理念和思想信念的體現(xiàn)。因此，在企業(yè)人力資源管理中，要融入企業(yè)文化的各項要求以培養(yǎng)員工的企業(yè)精神，注入企業(yè)價值理念的內(nèi)容。對企業(yè)的價值觀，要通過各種行為規(guī)范來詮釋細化逐步形成一個和諧向上、充滿活力和朝氣的組織目標，形成一個與員工自我價值實現(xiàn)相一致的利益、文化、精神共同體，達到全體員工思想、行為、利益一致。2在人力資源管理中強調(diào)協(xié)作和團隊精神先進的企業(yè)文化要求從企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、形態(tài)和制度設(shè)計到員工的理念、價值觀、心理和行為，都應(yīng)具有強烈的自我組織、自我調(diào)整、自我發(fā)展和自我完善的能力，使員工主動駕馭企業(yè)目標和任務(wù)并能適應(yīng)環(huán)境變化。在現(xiàn)代企業(yè)的現(xiàn)行分工的條件下，每個人自己的工作都是企業(yè)整體工作的一部分，企業(yè)工作需要群體的共同努力才能完成，這就使得團隊自我管理比個人自我管理更為困難。成功的團隊管理不僅需要每個團隊成員均有良好的素質(zhì)和責任，還需要通過系統(tǒng)配套的措施培養(yǎng)團隊精神。如果沒有人們在企業(yè)運行過程中的相互協(xié)作，如果沒有團隊精神，企業(yè)就不可能高效益發(fā)展，也就不會有企業(yè)中每個人的自我價值實現(xiàn)。三、企業(yè)文化與人力資源管理要有機融合目前我國的企業(yè)文化和人力資源管理有了一定的發(fā)展但往往忽略

簡介：淺析國有企業(yè)人力資源管理的激勵機制淺析國有企業(yè)人力資源管理的激勵機制摘要隨著我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，當前國有企業(yè)面臨著前所未有的市場競爭，不少國有企業(yè)的發(fā)展狀況不容樂觀。企業(yè)要想在激烈的市場角逐中占領(lǐng)高地，人才的培養(yǎng)和發(fā)展是必不可少的，當前很多國有企業(yè)人才流失情況嚴重，這不僅是企業(yè)管理體制的缺失，也是人力資源管理上存在的問題。激勵機制的建立和用，能有效提升員工忠誠度，對于穩(wěn)定人才隊伍，增進企業(yè)發(fā)展?jié)摿哂兄匾饔?。本文就將針對當前國有企業(yè)人力資源管理中激勵機制存在的問題和對策展開詳細探討。下載關(guān)鍵詞國有企業(yè)；人力資源管理；激勵機制；建議一、人力資源管理激勵機制存在的問題（一）激勵機制不夠健全激勵機制不夠科學健全是當前國有企業(yè)人力資源管理存在的一個重要問題，問題主要體現(xiàn)在三個方面第一，在當前國有企業(yè)的企業(yè)管理中，人力資源管理的形式還是傳統(tǒng)落后的形式，并沒有跟上時代的步伐，觀念的陳舊也不再適應(yīng)當前企業(yè)管理發(fā)展的大潮；第二，當前國有企業(yè)企業(yè)文化的缺失，讓員工從內(nèi)心中缺乏對企業(yè)的了解和認同感，員工難以明確自身的職業(yè)發(fā)展，難以建立職業(yè)認同感和責任感，導致出現(xiàn)兩種員工一種是認為企業(yè)并不能給自己提供上升的空間，對企業(yè)缺失忠誠度，另一種是對于企業(yè)具有過分的歸屬感，對工作缺乏活力和上進心；第三，激勵機制的不健全直接導致員工對于專業(yè)技能學習積極性的欠缺，特別是很多企業(yè)沒有重視員工的再學習和培訓工作，影響了企業(yè)人才隊伍的建設(shè)。（二）激勵機制缺乏創(chuàng)新當前國內(nèi)國有企業(yè)建立的激勵機制“拿來”現(xiàn)象嚴重，缺乏創(chuàng)新。在國外，很多企業(yè)的激勵機制已經(jīng)比較健全，這對于我國國有企業(yè)來說是個很好的借鑒，但是很多企業(yè)卻是直接照搬，不能夠充分考慮自身需求和實際情況。沒有一個企業(yè)特有的行之有效的激勵機制，員工的工作積極性和忠誠度都會下降，久而久之直接影響到的是企業(yè)的經(jīng)濟效益。此外，員工的薪酬結(jié)構(gòu)也不盡合理，不論是“拿來主義”還是“平均主義”，都是激勵機制缺乏創(chuàng)新的表現(xiàn)，都會阻礙企業(yè)的長久發(fā)展。二、人力資源管理激勵機制的策略（一）建立健全合理的薪酬機制當前我國國有企業(yè)要建立健全合理的薪酬分配機制，不僅要體現(xiàn)效率，也要兼顧公平。為了提升員工的凝聚力，國有企業(yè)需要建立更加透明的薪酬分配，在不因為差異化對待傷害員工感情的前提下，建立透明的薪酬分配制度，有利于員工認可，同時增強員工凝聚力。企業(yè)的人力資源管理人員要認清企業(yè)人員實際情況以及發(fā)展需求，制定出具有企業(yè)特色的科學的薪酬分配制度。在人力資源管理者確定好薪酬制度后，要廣泛征求多方意見，增強員工認同感，以固定工資結(jié)合技能工資的方式，讓每一個員工的工資隨著績效變動而變動，與年齡、工齡、業(yè)績相掛鉤，提升員工工作效率，有利于企業(yè)發(fā)展。企業(yè)的管理者在制定薪酬機制時，一定要考慮薪酬水平，既不要高于市場同期水平，也不要讓員工內(nèi)部工資差異水平過大，適當控制差異度，讓員工既能有工作熱情，又不至于覺得失了公平，以積極又平和的心態(tài)去工作，才能對企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展帶來利處。（二）構(gòu)建績效激勵機制1完善績效管理制度國有企業(yè)要建立規(guī)范的績效管理制度，離不開兩個方面第一，明確績效管理的方向，能建立適應(yīng)企業(yè)需求和發(fā)展的規(guī)范；第二，要確保管理規(guī)定能科學順利的進行，好的績效考核可以幫助員工認清自身，幫助總結(jié)，通過客觀的評價為員工發(fā)展指引方向，同時也能實現(xiàn)員工激勵。注重績效考核工作的科學性，以“SMART”原則貫穿到企業(yè)的考核指標體系上，將長期和短期目標相結(jié)合，實現(xiàn)完整的績效管理制度。2建立與企業(yè)戰(zhàn)略目標一致的績效管理體制企業(yè)要制定符合自身戰(zhàn)略發(fā)展實情和目標的績效管理，首先應(yīng)當明確實際目標，以充分分析企業(yè)戰(zhàn)略目標為前提，通過合理分解，制訂符合國有企業(yè)自身特點的績效管理目標。通過企業(yè)的績效管理目標與企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、運營模式以及業(yè)務(wù)流程的相互結(jié)合，將績效目標進行層層分解，將組織績效分解到各崗位員工，將員工的績效落實到員工的工作能力、工作過程和工作結(jié)果中。另外，還要根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化對績效管理目標作出恰當?shù)恼{(diào)整，使企業(yè)績效目標能夠適應(yīng)企業(yè)的不斷發(fā)展和變化。3增強績效溝通效果對于國有企業(yè)來說，績效管理要實現(xiàn)雙向溝通機制，即計劃、實施、評價和反饋、改進四個階段的管理，首先，企業(yè)人力資源管理者要讓員工明確績效目標是什么，然后圍繞員工實施過程中產(chǎn)生的問題進行修正和幫助，對于績效的評價和反饋，則是實現(xiàn)激勵和員工提升的重要階段，最后則是幫助員工克服困難，并實現(xiàn)溝通交流的最終階段。這四個階段貫穿于企業(yè)績效管理的始終，是績效管理實施成功與否的關(guān)鍵，只有在實行的過程中發(fā)現(xiàn)問題，并加以改正，才能實現(xiàn)績效管理的激勵作用。三、結(jié)束語綜上所述，人力資源管理作為企業(yè)綜合管理中的重要方面，對于企業(yè)人才資源的培養(yǎng)和穩(wěn)定具有至關(guān)重要的作用，在日常經(jīng)營過程中，企業(yè)要重視當前激勵機制不健全的問題，建立合理的薪酬機制，完善績效管理，從激勵角度做好員工管理，才能促進國有企業(yè)健康平穩(wěn)的發(fā)展。

簡介：淺析企業(yè)如何提升人力資源制度的執(zhí)行力【摘要】從人力資源制度本身及人力資源制度執(zhí)行兩方面進行分析，提出要從規(guī)范人力資源制度的制訂以及完善人力資源制度執(zhí)行的流程管理兩方面出發(fā)，提高人力資源制度的執(zhí)行力?！娟P(guān)鍵詞】企業(yè)；人力資源制度；執(zhí)行力一、人力資源制度概述隨著企業(yè)人力資源管理的逐步深化，越來越多的管理者認識到人力資源制度建設(shè)的重要性和緊迫性，力求通過健全人力資源制度促使企業(yè)人力資源各項工作規(guī)范化、標準化、科學化，提升人力資源管理水平和員工的工作效率。但在企業(yè)人力資源管理過程中往往又會遇到這樣一種現(xiàn)象一方面是各種新的人力資源制度不斷出臺，另一方面是人力資源新制度出臺后往往是熱鬧一陣就歸于沉寂。歸根結(jié)底這是人力資源制度執(zhí)行不力的表現(xiàn)，制度執(zhí)行不力，其原因包括制度本身和制度執(zhí)行機制這兩方面的原因。二、人力資源制度執(zhí)行力不足的原因分析（一）人力資源制度本身的原因1人力資源制度不合理。有不少人力資源管理者在制訂制度時，沒有考慮到工作實際，“跟著感覺走”、“眼高手低”，在沒有充分調(diào)研分析、對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的理解和對企業(yè)人力資源發(fā)展的前瞻性把握不（二）人力資源制度執(zhí)行機制的原因1認識不到位。傳統(tǒng)的人治管理方式在一定程度上還在左右著企業(yè)的內(nèi)部人力資源管理，企業(yè)各項人力資源決策還在不同程度上受到人治的影響，不少企業(yè)管理者和員工沒有充分認識到制度的生命力在于執(zhí)行，對于企業(yè)內(nèi)部管理來說，執(zhí)行人力資源制度比制訂制度更為費力，更為重要，也更為緊迫，沒有充分認識到好的人力資源制度的強有力執(zhí)行會對企業(yè)內(nèi)部管理及員工效率起到明顯的推動作用。2利益的驅(qū)使。由于人力資源制度絕大多數(shù)涉及員工利益，管理者在執(zhí)行制度的時候，難免會產(chǎn)生趨利的傾向，對自己有利的就會花費較大精力執(zhí)行和監(jiān)督，對自己沒利或損害自身利益的就淡化不去執(zhí)行，在執(zhí)行人力資源制度過程中搞實用主義。3準備不足的執(zhí)行反復。在人力資源新制度執(zhí)行前沒有考慮到宣貫的重要性，導致不少制度的執(zhí)行者和利益相關(guān)者對新制度不了解或誤解，制度執(zhí)行時偏差較大，需要不停地反復執(zhí)行，浪費大量人力物力，而且還達不到預期的執(zhí)行效果。4缺少執(zhí)行人和強有力的監(jiān)督。執(zhí)行人缺位，是很多企業(yè)人力資源制度執(zhí)行不到位的重要原因，執(zhí)行人的挑選和任用，是企業(yè)人力資源制度能否貫徹的關(guān)鍵，不少企業(yè)的制度執(zhí)行人只是普通的管理專職，而人力資源制度涉及范圍涵蓋該專職的直接上級或間接上級，因管理權(quán)限的原因?qū)е氯肆Y源制度難以執(zhí)行或執(zhí)行流于形式。同時，缺乏對人力資源制度執(zhí)行人執(zhí)行制度效果的監(jiān)督也是執(zhí)行力不足的重要原因，在缺乏強有力監(jiān)督的前提下，由于人的惰性和扯皮等

簡介：新時期電力系統(tǒng)人力資源福利管理要點研新時期電力系統(tǒng)人力資源福利管理要點研究摘要電力企業(yè)近些年得到了很好的發(fā)展，離不開管理理念的提升。在以后的發(fā)展中，相關(guān)領(lǐng)導要更加重視人力資源福利的管理，人才對這方面的需求提高，為了留住人才，必須實行人性化管理，發(fā)展中突出以人為本的理念，讓員工受到尊敬。下面就分析福利的相關(guān)內(nèi)容，分析福利在企業(yè)發(fā)展中的作用，并分析福利管理中的工作要點，希望給有關(guān)人士一些借鑒。下載關(guān)鍵詞電力系統(tǒng)；人力資源；福利管理企業(yè)福利政策的優(yōu)劣會直接影響員工的積極性，適宜的福利政策會極大增強企業(yè)團隊凝聚力，必須予以高度重視。一、對員工福利的全面分析（一）分析福利的基本內(nèi)容在全面薪酬概念中福利是其重要的組成部分，一般都是以非現(xiàn)金的形式，對員工發(fā)放一些獎勵，具體可以將福利分為兩種，分別是非固定形式的福利和固定形式的福利。對于非固定形式福利而言，就是具有很大的變動性，結(jié)合實際情況有針對性的進行調(diào)整，包括交通補助和通訊補助，在這方面沒有涵蓋個人勞動量，這種福利在支付過程中，可以通過實物發(fā)放，也可以進行延期發(fā)放，具體情況要求領(lǐng)導根據(jù)企業(yè)自身情況和自身利益出發(fā)。通過薪酬和福利的方式，可以讓對員工的獎勵更加多元化。發(fā)放工資要以勞動數(shù)量和勞動質(zhì)量，但是福利的概念不容易界定，因此員工不了解，或者不重視，在這方面容易出現(xiàn)誤會。固定福利一般在法律中都有明確的規(guī)定，例如五險一金。（二）分析福利在企業(yè)管理中的積極作用企業(yè)在發(fā)展過程中，核心動力就是高素質(zhì)的員工，為了保證這部分員工的穩(wěn)定性，提高其工作的積極性，就要在薪資范圍外，完善福利政策，讓表現(xiàn)出色的員工享受到更好的福利待遇，進而將其在企業(yè)中的作用最大化。通過福利政策，可以體現(xiàn)公平性，有效調(diào)度員工積極性，進一步強化企業(yè)的向心力和凝聚力。提升企業(yè)的福利可以滿足員工在心理方面的需求，員工在內(nèi)心對企業(yè)有一定的感恩，促進員工工作質(zhì)量，提升員工的忠誠度。二、分析新時期電力系統(tǒng)人力資源福利管理要點（一）將員工福利和員工績效結(jié)合Υ憊じ＠進行考量時，必須根據(jù)員工的整體績效進行分析，將績效和員工福利相互掛鉤，在國家法律規(guī)定以外，電力企業(yè)必須權(quán)衡員工的績效考核，適當?shù)倪M行福利獎勵，一般二者有一個適合的比例，通過個人績效對員工的福利等級進行區(qū)分。具體落實這項工作中，一定要保證其公平性，員工之間的福利也不能出現(xiàn)較大的差距，同時要讓員工認識清楚，只要自己不斷努力，也一定可以得到與之對應(yīng)的福利待遇，這樣就可以保證相互之間的公平性，還能夠促進員工積極進取，在工作崗位上發(fā)揮很好的作用。通過以上分析得知，企業(yè)發(fā)展中要適應(yīng)環(huán)境的變化，根據(jù)實際需求做好企業(yè)的改變，重視人力資源部門，讓其加強福利的制定和完善，根據(jù)現(xiàn)實情況落實工作，提高工作實效性。參考文獻劉麗萍芻議新時期電力系統(tǒng)人力資源福利管理的要點J企業(yè)技術(shù)開發(fā)月刊，2015，34（12）140141蔡錦志新時期電力系統(tǒng)人力資源福利管理要點初探J時代金融，2014（11X）241241張振宏不同類型員工福利計劃的人力資源管理效應(yīng)對比探究J中國外資月刊，2013（5）208208

簡介：新形勢下電力企業(yè)人力資源管理的思考分析摘要無論是大企業(yè)還是小企業(yè)，人才都應(yīng)該是企業(yè)發(fā)展的第一要務(wù)。文中分析當前電力企業(yè)人力資源管理存在的問題包括冗員嚴重，人浮于事，人工成本過高；現(xiàn)行體制尚未完全擺脫傳統(tǒng)管理模式；人力資源管理存在“瓶頸”；公平、合理的競爭機制尚不夠完善等現(xiàn)象，最后就新形勢下電力企業(yè)人力資源管理的思考提出了改變?nèi)耸鹿芾砟Ｊ?，建立市場化用工機制；構(gòu)建以繢效為主的薪酬激勵機制；精神激勵與物質(zhì)激勵要兩手抓；關(guān)心員工的需求；注重培訓，推動人才開發(fā)等方向，這一研究對于進一步改進電企的人力資源管理具有一定的意義。關(guān)鍵詞人力資源；人才；薪酬激勵；精神激勵；物質(zhì)激勵中圖分類號C962文獻標識碼A文章編號0引言在市場經(jīng)濟進一步發(fā)展的情況下，人才的競爭在市場化的競爭中表現(xiàn)出了越來越明顯的作用，企業(yè)必須要將人才發(fā)展戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展的根本戰(zhàn)略來進行研究。無論是大企業(yè)還是小企業(yè)，人才都應(yīng)該是企業(yè)發(fā)展的第一要務(wù)。企業(yè)必須要對于懂管理，懂法規(guī)，懂經(jīng)營，懂技術(shù)的人才加以發(fā)展和重視。由此可見，人才問題是當前十分突出的問題，基于上述特點，文中分析了新形勢下電力企業(yè)人力資源管理的思考，這一研究對于進一步改進電企的人力資源管理具有一定的意義。1當前電力企業(yè)人力資源管理存在的問題才的更新情況沒有做到位。及時偶爾有個別人員跳槽離職，這些人也大都是企業(yè)的骨干，他們的離開對于企業(yè)是很嚴重的人才流失。14公平、合理的競爭機制尚不夠完善電力企業(yè)在競爭機制上也存在著很多嚴重的問題第一是對于人才的評價沒有制定科學的標準，只是籠統(tǒng)的把其歸納為德能勤績廉五個方面。對于人才的管理沒有具體的指標，人為操作因素的水分太高。二是全員競爭上崗沒有全面實行，即使實行，也只是用個別崗位作為試點。大部分崗位的所需人員配置仍是由組織決定。競爭的環(huán)境和氣氛都沒有培育和形成。三是考評的方法缺乏科學性，普遍采用考試，演講，民主評議等方法?？荚囯m然其公正性能夠得以保障，但民主評議，演講等很容易有著人際關(guān)系的好壞而受到影響。四時制度建設(shè)的不健全，制度的建設(shè)必須要以市場經(jīng)濟和現(xiàn)代企業(yè)管理為基礎(chǔ)，要保證其執(zhí)行力度，以及執(zhí)行的準確性和正確性。公平，公開的競爭機制的不完善會讓員工失去對企業(yè)的信心，打擊員工的積極性和進取心，是企業(yè)的活力最終喪失。2新形勢下電力企業(yè)人力資源管理的思考21改變?nèi)耸鹿芾砟Ｊ?，建立市場化用工機制企業(yè)應(yīng)該在員工崗位的特點和性質(zhì)上，對崗位進行類別的劃分，分別進行評價。并切要引進一批優(yōu)秀的人員來勝任重要的關(guān)鍵崗位，一般崗位的安排可以次之。在公司內(nèi)部以“動態(tài)崗位管理”的形式來對人員的聘任進行考核和崗位競爭。讓員工競爭上崗，按照崗能匹配來管理。做到關(guān)鍵崗位人員穩(wěn)定，一般崗位人員有序出入。

簡介：新時期醫(yī)院人力資源管理初探摘要本文探討了人力資源管理要營造良好的人才發(fā)展環(huán)境，建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度，建立職責明確、有效放權(quán)的崗位責任制，建立科學、公正、公開的績效考核制度，建立公正、公平、合理的薪酬體系。關(guān)鍵詞人力資源建立職責績效考核1營造良好的人才發(fā)展環(huán)境醫(yī)院作為員工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體，要為員工提供良好的個人發(fā)展空間，讓他們獲得事業(yè)上的成功與滿足，必須為每一位員工提供一個不斷成長和發(fā)展的機會。營造良好的醫(yī)院人才發(fā)展環(huán)境也要緊緊圍繞培養(yǎng)、吸引、用好人才三個環(huán)節(jié)。11人文環(huán)境人文環(huán)境是醫(yī)院文化的具體體現(xiàn)。醫(yī)院有長期形成的優(yōu)良傳統(tǒng)和文化底蘊，可以營造一種舒心的、和諧的良好氛圍，鼓舞員工的士氣和干勁，增強員工的凝聚力、向心力。醫(yī)院的領(lǐng)導者要圍繞核心競爭力提出醫(yī)院的目標，讓每位員工產(chǎn)生巨大的使命感和成就感，并愿意努力將目標變?yōu)楝F(xiàn)實。12事業(yè)環(huán)境事業(yè)的發(fā)展需要人才去推動，人才的穩(wěn)定也同樣需要事業(yè)來吸引。人的需求是從低向高逐步升華的，有才華的人，他們的需求絕不僅僅是物質(zhì)待遇，更重要的是才能的施展和價值的實現(xiàn)。因此，領(lǐng)導者和管理者要為人才搭建有利于他們施展才華的事業(yè)平臺，才能實評價、制定崗位說明書和崗位規(guī)范等基礎(chǔ)工作，同時在選拔人才時要嚴格按照招聘程序運作和完成規(guī)定的考試考核考查內(nèi)容，這樣才能夠確保招聘到高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。3建立職責明確、有效放權(quán)的崗位責任制醫(yī)院要想有一個高效的運作機制，必須要相應(yīng)地建立一套適合本醫(yī)院特點的組織體系和崗位設(shè)置，也就是說要堅持按需設(shè)崗、精簡高效，做到崗位職責明確、任職條件清楚、權(quán)限使用清晰。要真正做到這些，必須把握好兩個關(guān)鍵，一是員工的能力要與崗位要求相匹配，二是有效的放權(quán)。員工能力與崗位要求相匹配，就是指一個人的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、特長與興趣均與其所在崗位所需的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、特長相適應(yīng)，使員工個人能在該崗位上獲得知識才能的極大發(fā)揮并感到愉快。同時，使該崗位的職責能夠充分履行而與上下配合協(xié)調(diào)，使醫(yī)院整體獲得最大效益。有效放權(quán)就是要求醫(yī)院高層領(lǐng)導人要按照崗位責任制的規(guī)范充分放權(quán)，能過放權(quán)來給下級施加壓力和增添動力，通過充分發(fā)揮下屬的工作積極性來提高工作效能。當然，有效地放權(quán)是以選好人為前提的，如果人選得不符合崗位的要求，即使放權(quán)了，仍然達不到應(yīng)有的管理效果。4建立科學、公正、公開的績效考核制度在醫(yī)院人力資源管理中，績效考核是對醫(yī)院員工勞動付出的一種反饋，同時也是支付薪酬的重要依據(jù)。正確的績效考核結(jié)果有利于人事決策的科學性，能有效地激勵員工、鼓舞士氣。不正確的考核結(jié)果，不但

簡介：新形勢下企業(yè)人力資源的創(chuàng)新管理新形勢下企業(yè)人力資源的創(chuàng)新管理摘要在當今的社會中，企業(yè)競爭的重點逐漸轉(zhuǎn)向?qū)θ肆Y源的爭奪。優(yōu)秀的人力資源管理者不但能為企業(yè)節(jié)省管理成本，還能有效規(guī)避勞動爭議，避免造成企業(yè)的巨大損失，可見企業(yè)人力資源管理具有極為重要的作用。文章從企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理的重要意義出發(fā)，分析了企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理的發(fā)展趨勢，并探討了企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理的實現(xiàn)途徑，使人力資源的開發(fā)與管理真正實現(xiàn)科學化。下載關(guān)鍵詞人力資源創(chuàng)新管理和諧企業(yè)意義和途徑中圖分類號F240文獻標識碼A文章編號10044914（2016）0423802企業(yè)人力資源問題是人力資源管理學科研究的重要內(nèi)容之一，在人類進入21世紀的歷史條件下更具有非常重要的理論和實踐意義。在當今社會激烈的市場競爭中，企業(yè)要想有競爭能力，拓寬市場占有率，不但要加強財力、物力等方面的實力，還要重視人力資源的管理效率。面對社會經(jīng)濟轉(zhuǎn)型資本的短缺，勞動力數(shù)量過剩而人力資本存量又較低，能源交通嚴重不足的國情下，必須要實現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化。我們無法像發(fā)達國家過去走過的路那樣，靠加快資本投入速度來達到，因而必然思考優(yōu)化人力資源的創(chuàng)新途徑。一、企業(yè)人力資源的創(chuàng)新管理的意義1企業(yè)人力資源的創(chuàng)新管理能使企業(yè)取得長足發(fā)展。企業(yè)要實現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展，人力資源的創(chuàng)新管理是重要的保證條件之一。創(chuàng)新是一個企業(yè)發(fā)展的靈魂與動力，是現(xiàn)代企業(yè)制度管理的基本職能，因此，在當今的知識經(jīng)濟時代，創(chuàng)新顯得尤為重要。人力資源的創(chuàng)新管理是企業(yè)創(chuàng)新的重要組成部分，大部分知名企業(yè)的成功經(jīng)驗表明，人力資源的創(chuàng)新管理是獲得成功的重要手段。借鑒知名成功企業(yè)的創(chuàng)新管理模式與經(jīng)驗，在企業(yè)自身內(nèi)部進行人力資源的創(chuàng)新管理。人力資源的創(chuàng)新管理主要是從以下幾方面進行創(chuàng)新與改革的薪酬變革、企業(yè)文化、培訓發(fā)展、績效管理及員工溝通等。企業(yè)人力資源的創(chuàng)新管理可以增強企業(yè)內(nèi)部的凝聚力與向心力，以使企業(yè)在激烈的市場競爭中能夠持續(xù)發(fā)展。2企業(yè)人力資源的創(chuàng)新管理能促進企業(yè)經(jīng)濟效益的增長。企業(yè)要實現(xiàn)經(jīng)濟效益的增長，其中的一個重要保障就是人力資源的創(chuàng)新管理。企業(yè)是一個以盈利為目的的經(jīng)濟組織，企業(yè)自身奮斗的目標是實現(xiàn)經(jīng)濟效益的最大化。而企業(yè)的管理體制與技術(shù)是推動企業(yè)經(jīng)濟效益不斷增長的不竭驅(qū)動力，從某些情況來看管理所帶來的經(jīng)濟效益可能會高于技術(shù)帶來的經(jīng)濟效益。目前我國的大部分企業(yè)管理體制存在著手段不利、機制不活、觀念不新等問題，只有通過企業(yè)人力資源的創(chuàng)新管理，才能使上述問題得以解決，最終使企業(yè)的經(jīng)濟效益獲得增長。二、企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理的發(fā)展趨勢1進一步向跨文化、跨區(qū)域發(fā)展。在經(jīng)濟全球化的趨勢下，企業(yè)跨區(qū)域、跨文化經(jīng)營己成為競爭優(yōu)勢的標志之一。企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理的跨文化、跨區(qū)域趨勢已成為重要標志。有效的跨文化管理，需要人力資源管理作的重中之重。其工作重點不再是對員工問題進行急救處理，而是積極參與組織經(jīng)營發(fā)展策略的擬定。從員工招聘到使用都作為組織發(fā)展戰(zhàn)略舉措來認真對待，激勵員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性、營造員工和組織共同的價（下轉(zhuǎn)第240頁）（上接第238頁）值觀和組織文化，幫助組織成功地達到經(jīng)營戰(zhàn)略目標，同時要提高人力資源管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和思想水平，將人力資源部門建設(shè)為既是人力資源行政管理的辦事機構(gòu)，更是領(lǐng)導班子實施人才戰(zhàn)略的參謀部。3培育企業(yè)文化。企業(yè)精神是企業(yè)文化的靈魂，企業(yè)精神是企業(yè)員工的利益及意志的支撐基礎(chǔ)。企業(yè)精神反映的是企業(yè)所堅持的價值理念、奮斗目標與道德準則。一個良好的企業(yè)文化氛圍能造就優(yōu)良的企業(yè)精神，在優(yōu)良的企業(yè)精神影響下，企業(yè)員工會以為企業(yè)工作而感到自豪，增加對企業(yè)的認同感，使企業(yè)的凝聚力與向心力得到增強，能夠更好地吸引人才與留住人才。在企業(yè)文化上進行創(chuàng)新，能對員工的思維方式及觀念意識產(chǎn)生直接的影響，是企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理最根本的動力。培育創(chuàng)新的企業(yè)文化，首先是要以先進文化理念為指導核心，并充分尊重與體現(xiàn)人的價值，具體的來說，企業(yè)可以采用循序漸進的方式來使員工的觀念轉(zhuǎn)變，以統(tǒng)一企業(yè)員工的思想認識。其次，要實現(xiàn)文化的創(chuàng)新，可以從我國的傳統(tǒng)文化中尋找創(chuàng)新的靈感。企業(yè)進行人力資源的文化創(chuàng)新管理的根本在于文化的民族性，優(yōu)秀的民族傳統(tǒng)文化與知識經(jīng)濟的現(xiàn)代文化結(jié)合，相互補充，能使企業(yè)文化在人力資源的創(chuàng)新管理中發(fā)揮最大的效用。4建立有效的人才激勵管理機制。企業(yè)人力資源的開發(fā)及管理中的一個重要組成部分是激勵機制，激勵機制的順利運行及發(fā)揮作用依賴于企業(yè)人力資源的管理機制及其系統(tǒng)構(gòu)架的完善。因此，企業(yè)需要運用整體的戰(zhàn)略目光來對人力資源實行創(chuàng)新管理，把對企業(yè)員工的激勵機制納入人力資源的管理環(huán)節(jié)，使之與其他管理環(huán)節(jié)相互補充、相互促進。激勵機制主要體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部員工的獎懲制度方面，獎懲的依據(jù)在于對員工的績效管理及考核的情況，所以企業(yè)應(yīng)加強對員工的績效管理及考核，完善企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理制度。企業(yè)人力資源管理部可在年終時組織本年度的績效考核，并建立與技術(shù)、管理等人員聯(lián)系的郵箱，利用這些網(wǎng)絡(luò)資源完成對考核資料的收集，在績效考核中，要啟用全方位的考核方式，對員工績效進行綜合分析，根據(jù)績效管理及考核的工作來推動激勵機制的創(chuàng)新改革。5管理職能創(chuàng)新。企業(yè)人力資源管理職能主要包括吸引、錄用、保持、調(diào)整以及發(fā)展，在管理中這五種職能之間存在很緊密的聯(lián)系，但是目前企業(yè)的人力資源管理將重心放在人員的招聘、考核以及培訓等環(huán)節(jié)中，確忽視了對人力資源環(huán)境的了解，影響了人力資源管理水平的提高。所以在知識經(jīng)濟時代企業(yè)要對人力資源管理職能進行創(chuàng)新，豐富人力資源管理工作的內(nèi)容，不僅要發(fā)揮出人力資源管理的吸引錄用等職能，而且要建立一個高效靈活的人力資源管理體系，加強戰(zhàn)略性項目的制定，將員工的培訓教育以及人力資源管理制度的制定作為工作的重點，使企業(yè)人力資源管理與社會發(fā)展、經(jīng)濟發(fā)展形勢保持一致。6形成終身學習型組織。管理學學者認為，只有員工保持終身學習，才能夠使企業(yè)適應(yīng)新時期市場環(huán)境的發(fā)展和變化，從而獲得長期效益。因此，管理者應(yīng)提倡所有員工堅持學習，采取團隊學習、系統(tǒng)思考、自我超越等學習形式，構(gòu)建終身學習型組織，形成持續(xù)進步、不斷完善、始終具有

簡介：揚州市中小企業(yè)人力資源外包策略探析【摘要】目前，揚州市中小企業(yè)成為揚州市國民經(jīng)濟發(fā)展的重要組成部分，但人力資源管理問題是制約其持續(xù)發(fā)展的突出問題。本研究調(diào)查分析了揚州市中小企業(yè)人力資源管理的主要問題，提出了解決問題的創(chuàng)新方法是實施人力資源外包策略，并利用核心競爭力理論提出了該策略實施的必要性、可行性以及構(gòu)建該策略的4W1H模式?！娟P(guān)鍵詞】中小企業(yè)人力資源管理外包策略隨著市場經(jīng)濟發(fā)展，揚州市中小企業(yè)日益成為揚州市國民經(jīng)濟發(fā)展的重要組成部分。據(jù)2011年經(jīng)濟統(tǒng)計數(shù)據(jù)，揚州市有近4萬家中小企業(yè)，規(guī)模企業(yè)3600余家，占揚州企業(yè)總數(shù)的99以上，就業(yè)人數(shù)占總就業(yè)人數(shù)的80以上，經(jīng)濟總量占揚州工業(yè)總產(chǎn)值的70以上。但和大型企業(yè)相比，人力資源管理問題成為制約中小企業(yè)發(fā)展自主發(fā)展的一個突出問題。目前，揚州市的中小企業(yè)普遍缺乏專業(yè)的人力資源管理人才和系統(tǒng)的人事制度，不能為員工提供完善的福利待遇和培訓機會，從而導致企業(yè)在渡過成長期后，面臨企業(yè)員工流動率過高，員工滿意度較差，抑制了企業(yè)的發(fā)展，甚至導致企業(yè)迅速走向衰落。解決揚州市中小企業(yè)人力資源管理存在的問題，為揚州市中小企業(yè)尋找一個人力資源管理的科學運作方式成為一個重要課題。一揚州市中小企業(yè)人力資源管理的主要問題分析為了深入了解目前揚州市中小企業(yè)人力資源管理的主要問題，筆者才的斷層和流失。同時，部分企業(yè)管理者認為人力資源開發(fā)是大公司需要考慮的事情，小企業(yè)不必要投入，這會增加企業(yè)的成本，也會導致培訓后的員工流向競爭對手，表1數(shù)據(jù)顯示，788的被調(diào)查中小企業(yè)處于控制培訓成本的顧慮而忽略對員工的開發(fā)。對于廣大中小企業(yè)來說，建立一個完整的人力資源管理系統(tǒng)沒有可能也沒有必要，為了既能節(jié)約資源，又能擁有人才，企業(yè)可以選擇將人力資源管理的部分項目外包出去，外包不僅可以將中小企業(yè)從人力資源管理困境中解救出來，讓企業(yè)集中資源于具有核心競爭力的、利潤大的業(yè)務(wù)，而且將自己不擅長的業(yè)務(wù)外包出去，使企業(yè)在激烈的市場競爭中取得優(yōu)勢位置。人力資源外包是指企業(yè)將一部分甚至全部人力資源管理職能委托給企業(yè)外的個人或組織完成。這是對企業(yè)人力資源管理方法的創(chuàng)新。二揚州市中小企業(yè)人力資源外包的必要性分析中小企業(yè)為了提高人力資源管理的效率，保證企業(yè)生存和發(fā)展的效益，引進人力資源外包是必要的。第一，有利于節(jié)約成本。一方面，外包業(yè)務(wù)后可以減少用工成本；另一方面，通過管理合作可以取得規(guī)模效益，從而降低成本。第二，有利于強化核心競爭力。通過外包部分人力資源管理的職能或事務(wù)性活動，可以使企業(yè)管理層能致力于人力資源規(guī)劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等戰(zhàn)略性人力資源工作，幫助企業(yè)提高管理績效。第三，有利于規(guī)范工作。通過專業(yè)外包服務(wù)商管理特定人力資源管理工作，如招聘、薪酬福利，有助于中小企業(yè)建立公正、科學的管理制

簡介：我國煤炭企業(yè)人力資源管理中存在的問題和對策摘要牢固樹立“人力資源是企業(yè)第一生產(chǎn)力”、“人力資源管理戰(zhàn)略是企業(yè)第一戰(zhàn)略”、“以人為本”的理念采取切實措施開發(fā)人力資源和科學管理人力資源使人力資源能夠可持續(xù)發(fā)展。本文探討了我國煤炭企業(yè)人力資源管理中存在的問題和對策。關(guān)鍵詞煤炭企業(yè)；人力資源管理；問題；對策中圖分類號F40721文獻標識碼A文章編號人力資源是企業(yè)最寶貴的資源企業(yè)間的競爭歸根到底表現(xiàn)為人力資源的競爭作為市場主體的企業(yè)必須高度重視人力資源的管理以充分調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性實現(xiàn)人力資源的價值。而對于煤炭企業(yè)來說要讓人力資源管理獲得優(yōu)勢必須順應(yīng)新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢利用自身的優(yōu)勢采取有效的措施加強人力資源管理。一、煤炭企業(yè)人力資源管理中存在的問題1、對人力資源管理的認識不足。人力資源就是人力資本，與擁有優(yōu)良的資產(chǎn)同等重要。企業(yè)無論大小，人力資源是否配置合理對其經(jīng)營好壞、競爭勝敗的關(guān)系是十分密切的。然而在煤炭企業(yè)對人力資源本質(zhì)的認識還存在不足，“人力資本”的意識尚在進一步樹立和深化之中。因此，人力資源開發(fā)、利用、管理也處于粗放型狀態(tài)，缺乏人才開發(fā)、人才培訓，合理使用人才、有效管理人才的長遠觀念，甚至于將人才開發(fā)擱置一邊，使人才的潛能得不到及時挖掘，員工的創(chuàng)新能力不能被有效煤炭企業(yè)的崗位必須在分析和評價的基礎(chǔ)上進行管理重點是對崗位的動態(tài)與制度化管理同時開發(fā)出與煤炭企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的組織結(jié)構(gòu)、工作流程和工作崗位通過工作再設(shè)計以適應(yīng)勞動力多元化，提高員工的工作滿意度和工作的內(nèi)在激勵性。2、建立科學的選人、用人機制“選人”階段是員工流入的環(huán)節(jié)這是控制人才流失的第一步。在這一過程應(yīng)采用一些標準化的選拔人才的方法盡可能避免以后的人才流失。首先通過一系列的提問、交流和溝通對應(yīng)聘者的興趣愛好、職業(yè)去向等進行了解選擇個人發(fā)展目標與企業(yè)發(fā)展目標相一致的人才。其次在選擇人才過程中選擇適合本企業(yè)崗位的有潛力的員工而不能在學歷、經(jīng)驗、性別、年齡等方面要求太苛刻。這不僅增加了勞動成本還為以后的人才流失留下了隱患。再次通過現(xiàn)實的工作實習讓員工了解企業(yè)降低自己的預期值避免進入企業(yè)后由于“理想與現(xiàn)實”的差距而產(chǎn)生不滿。同時員工通過實習感覺到企業(yè)的真誠增加對企業(yè)的好感和忠誠度。“用人”比選人更為關(guān)鍵。有一些煤炭企業(yè)在選擇人才時不惜成本求賢若渴但人才報到后卻束之高閣不加以合理利用造成對人力資源的極大浪費。所以在用人上應(yīng)有完善的職業(yè)晉升路線不同類型的員工有不同的晉升路線。當新員工到企業(yè)后人事部門就應(yīng)將企業(yè)對員工的要求和員工的特長、能力相結(jié)合設(shè)計員工的發(fā)展道路使員工對自己的努力方向有個明確的認識。從而不斷追求發(fā)展實現(xiàn)自我價值增強員工對企業(yè)的忠誠度降低離職率。

簡介：建筑企業(yè)人力資源管理問題探討摘要人才是企業(yè)競爭核心動力，傳統(tǒng)的人事管理已不適應(yīng)當今激烈的市場競爭形勢。不斷完善和發(fā)展企業(yè)的人力資源管理體系，建立科學、高效、健全的企業(yè)部門人力資源戰(zhàn)略管理機制，才能更好地為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。本文以當前建筑企業(yè)人力資源管理機制存在的問題及采取的對策進行了探討。關(guān)鍵詞建筑企業(yè)；人力資源管理；科學；高效ABSTRACTTALENTISTHEENTERPRISECECOMPETITIVEPOWERTHETRADITIONALPERSONNELMANAGEMENTHASNOTADAPTEDTOTHECURRENTFIERCEMARKETCOMPETITIONSITUATIONIMPROVEMENTDEVELOPMENTOFENTERPRISEHUMANRESOURCESMANAGEMENTSYSTEMESTABLISHASCIENTIFICEFFICIENTROBUSTBUSINESSSECTSTRATEGICHUMANRESOURCESMANAGEMENTMECHANISMINDERTOBETTERSERVEFENTERPRISEDEVELOPMENTTHISARTICLETAKESTHECONSTRUCTIONENTERPRISEHUMANRESOURCESMANAGEMENTMECHANISMEXISTINGPROBLEMCOUNTERMEASUREISDISCUSSEDKEYWDSCONSTRUCTIONENTERPRISEHUMANRESOURCEMANAGEMENTSCIENCEHIGHEFFICIENCY中圖分類號F27923當前大多數(shù)建筑企業(yè)激勵機制仍未建立，激勵方式過于簡單化，缺乏對不同層次員工、不同需求的考慮，激勵效果不佳。建筑企業(yè)績效工資制從提出到現(xiàn)在，仍沒有形成真正意義上的績效考核與績效工資。尤其是缺乏一個明確的針對不同層次與類別的可具體量化的人才評價標準體系，造成建筑企業(yè)績效考核流于形式，考核結(jié)果往往放置一邊，沒有得到充分利用，起不到激勵的作用另外，人力資源管理基礎(chǔ)性工作薄弱，工作分析缺失，組織內(nèi)部崗位職責任務(wù)及人員的任職條件沒有明確規(guī)定，給人力資源管理工作的開展造成了巨大的困難。2人力管理部門應(yīng)該把握的原則21樹立正確的人力資源觀樹立正確的人力資源觀是建筑企業(yè)取勝于市場競爭的基本前提。建筑企業(yè)員工學習新知識接受新事物的創(chuàng)新能力，已成為建筑企業(yè)間競爭的決定性因素，而知識是由人創(chuàng)造的，因此，人力資源日益成為建筑企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源。22樹立以人為本的管理理念建筑企業(yè)要想留住人才，必須拋棄傳統(tǒng)觀念的束縛，樹立以人為本的管理思想，高度重視人力資源開發(fā)及其管理，充分挖掘人的潛力，努力做到適才適用，特別是要為優(yōu)秀人才構(gòu)筑施展才能的平臺，給予他們適當?shù)臋?quán)力與空間，讓優(yōu)秀人才的自我價值在經(jīng)營管理中得以充分實現(xiàn)，滿足其自豪感和成就感。建立健全企業(yè)上下級之間的溝通平臺，鼓勵員工參與企業(yè)決策管理，為企業(yè)發(fā)展獻計獻策，全面貫徹以人為本的管理理念，考慮員工的

簡介：建筑企業(yè)人力資源管理中的激勵機制建筑企業(yè)人力資源管理中的激勵機制摘要激勵機制對于企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響作用，完善的激勵機制不僅能夠更好地留住人才，還能充分地調(diào)動員工的工作積極性，提高企業(yè)的市場競爭力，為此，本文就對建筑企業(yè)人力資源管理中的激勵機制進行以下的探討。下載關(guān)鍵詞建筑企業(yè)人力資源管理激勵機制問題措施目前，建筑企業(yè)人力資源管理中激勵機制的類型主要有六種，分別是目標激勵、物資激勵、尊重激勵、參與激勵、榮譽激勵以及負激勵，不同類型的激勵對于員工所造成的鼓勵效果都不同，比如目標激勵主要是通過制定員工的工作目標來調(diào)動員工的工作積極性，從而使員工達到工作目標，所以目標激勵主要是調(diào)動員工的工作E極性。如物質(zhì)激勵是建筑企業(yè)在運行過程中必可不少的激勵機制之一，主要通過給予員工一定的經(jīng)濟回報來調(diào)動員工的工作積極性，由于物質(zhì)是人們生活的第需求，因此物質(zhì)激勵對于員工的鼓勵效果是最佳的。一、建筑企業(yè)人力資源管理激勵機制存在的問題分析（一）薪酬激勵機制不夠完善企業(yè)的薪酬制度對于企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響，因為薪酬回報不僅能夠保障員工的日常生活，還能有效地激勵員工努力工作，為此完善的薪酬制度也是提高企業(yè)競爭力的重要因素之一。隨著我國物價地不斷上漲，人們對于薪資的敏感程度也越來越高，薪酬對于員工的影響也越來越大，甚至部分員工已經(jīng)將薪酬回報作為選擇工作的首要選擇。但是目前我國大部分建筑企業(yè)的薪酬激勵機制還不夠完善，比如部分企業(yè)在制定薪酬的時候沒有結(jié)合員工的實際價值，部分企業(yè)也未能實現(xiàn)同工同酬，這些不公平的薪酬制度對于員工的工作積極性影響很大。（二）績效管理體系不夠完善績效管理制度也是建筑企業(yè)激勵機制的重要組成部分，也是調(diào)動員工工作積極性的重要手段之。由于個人能力的不同，不同員工在面對同一份工作所完成的成績都是不一樣的，因此保證績效管理體系的科學性、合理性以及公平性是非常重要的，保證績效評估的公平性也是保證薪酬制度的合理性。完善的績效管理制度能夠?qū)T工起到很大的導向和鼓勵作用，但是目前我國部分建筑企業(yè)的績效管理體系還不夠完善，缺乏規(guī)范的定量化的考核機制，無法保證考核結(jié)果的公平性以及全面性，無法有效地發(fā)揮出績效考核的激勵作用。（三）缺乏完善的職業(yè)管理系統(tǒng)員工在工作的過程中不僅希望能夠得到相應(yīng)的薪酬回報，也希望自己的工作能夠得到上級領(lǐng)導的肯定，能夠在自己所從事的職位和行業(yè)中得到發(fā)展，因此完善的員工職業(yè)管理系統(tǒng)對于企業(yè)的運行、員工也有著重要的影響。二、完善建筑企業(yè)人力資源管理激勵機制的措施分析（一）堅持“以人為本”的激勵機制原則隨著社會的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭已經(jīng)由產(chǎn)品競爭轉(zhuǎn)變成知識人才的競爭，因此建筑企業(yè)在發(fā)展的過程中，必須要認識到人才的重要性，應(yīng)當堅持“以人為本”的原則來建立以及完善企業(yè)的激勵機制。堅持“以人為本”的觀念來完善企業(yè)的激勵機制主要由以下幾個方面。首先，建筑企業(yè)應(yīng)當引進先進的管理觀念，結(jié)合建筑企業(yè)的特點來完善自身企業(yè)的激勵機制。其次，企業(yè)應(yīng)當重視人才的引進和開發(fā)，因此企業(yè)應(yīng)當加強對企業(yè)文化的建設(shè)，通過企業(yè)文化活動來提高員工的凝聚力，除此之外，為了更好地起到激勵作用，企業(yè)還應(yīng)當為員工提供個公平和諧的競爭發(fā)展環(huán)境。最后，企業(yè)要學會尊重員工，努力為員工創(chuàng)造良好的人文環(huán)境，注重和員工之間的和諧溝通，提高員工對于企業(yè)的歸屬感，在發(fā)展過程中，還應(yīng)當將員工的個人價值和企業(yè)價值相互結(jié)合起來，從而更好地鼓勵員工創(chuàng)造價值。（二）建立完善的薪酬激勵機制和績效評估機制完善的薪酬制度和績效評估制度對于員工的激勵作用是最大的，也是保證員工忠心的有效途徑之。首先，企業(yè)應(yīng)當結(jié)合自身的實際情況來完善薪酬制度，比如應(yīng)當結(jié)合員工的實際工作情況來判斷員工是否能夠上漲薪酬或者實現(xiàn)職務(wù)的晉升，在判斷過程中，評估人員應(yīng)當秉持著公平公正的原則去開展評估工作。其次，企業(yè)應(yīng)當對當前的績效評估制度進行更加具體化、定量化地完善，保證能夠全面、科學、合理地對員工進行績效考核，保證績效考核結(jié)果的準確有效性。除此之外，企業(yè)還應(yīng)當結(jié)合不同崗位的特點來選擇不同的績效考核方法，比如針對于施工人員，可以使用工作記錄法進行績效考核，針對于施工組長可以使用目標管理法來進行績效考核。為了更好地發(fā)揮出績效考核的激勵作用，針對于部分績效考核成績較差的員工，企業(yè)應(yīng)當鼓勵其更加努力工作，保證在企業(yè)內(nèi)部形成個良性的競爭環(huán)境。最后，企業(yè)還應(yīng)當保證員工的合法權(quán)益，雖然我國規(guī)定用工單位必須要為勞動者購買社會保險，但是許多企業(yè)在實際的運營當中并沒有幫全部的員工都購買社會保險。（三）實現(xiàn)個人目標和企業(yè)目標相結(jié)合建筑企業(yè)在經(jīng)營過程中，應(yīng)當將企業(yè)的發(fā)展目標和員工的個人發(fā)展目標更好地結(jié)合在起，這樣才能對員工起到更好的激勵作用。首先，要實現(xiàn)個人目標和企業(yè)目標相結(jié)合，企業(yè)就要全面了解員工的個人目標是什么，因此企業(yè)領(lǐng)導者應(yīng)當加強對員工的關(guān)心，比如要關(guān)心員工的興趣愛好，要尊重員工的個人價值觀等。除此之外，企業(yè)還應(yīng)當為員工創(chuàng)造一個輕松愉快的工作環(huán)境，從而更好地將員工的個人發(fā)展目標和企業(yè)的發(fā)展目標相結(jié)合。其次，為了讓企業(yè)的發(fā)展目標和員工的個人目標更好地結(jié)合在起，企業(yè)在制定發(fā)展目標的時候，應(yīng)當包含有員工的個人目標，比如員工的個人目標是增加薪資，企業(yè)所對應(yīng)的目標則是要提高經(jīng)營收入。通過實現(xiàn)員工個人目標和企業(yè)目標的相結(jié)合，才能更好地鼓勵員工積極工作，努力為企業(yè)創(chuàng)造價值?？偟膩碚f，完善有效的激勵機制是企業(yè)開展人力資源管理的重要組成部分，企業(yè)領(lǐng)導者應(yīng)當認識到激勵機制在企業(yè)經(jīng)營中的重要性，為此，企業(yè)應(yīng)當結(jié)合實際的工作情況來完善激勵機制，保證激勵機制的公平性、合理性，從而更好地發(fā)揮出對員工的激勵作用，進而更好地提高企業(yè)的競爭力。

簡介：工程項目部人力資源管理實證探討工程項目部人力資源管理實證探討摘要現(xiàn)代社會正處于知識經(jīng)濟時代，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)的重要無形資源。隨著市場競爭不斷加劇，企業(yè)所面臨的生存環(huán)境也變得愈發(fā)嚴峻。在國有施工企業(yè)開展項目人力資源管理過程中，經(jīng)常會遇到許多問題。本文對現(xiàn)階段人力資源管理工作開展的困境進行了分析，并創(chuàng)新了管理思路，提出了管理方法。下載關(guān)鍵詞國有施工企業(yè)人力資源管理發(fā)展研究1概述我國經(jīng)濟發(fā)展較快，城市化建設(shè)進程不斷推進的過程中，基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的規(guī)模和數(shù)量也在不斷提高當中。國有施工企業(yè)在新的建設(shè)工程市場發(fā)展時期內(nèi)，要想實現(xiàn)自身的長效發(fā)展，就必須保證自身經(jīng)營管理水平。工程建設(shè)工作開展中，施工企業(yè)要重視人力資源的管理，將人力資源管理作為內(nèi)部管理工作中的重點，為企業(yè)培養(yǎng)和提供重要的人才資源，從而確保企業(yè)在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟。工程市場處于不斷發(fā)展當中，其對于人才的綜合素質(zhì)水平需求也在不斷提高，一些復雜、技術(shù)含量較高的工程項目施工，更是需要重視人才的綜合素質(zhì)并加以培養(yǎng)，打造一批高技術(shù)能力、高管理水平的專業(yè)隊伍。另外，人才也是施工企業(yè)對于自身資質(zhì)申報的重要內(nèi)容，是施工企業(yè)進入市場，參與市場競爭的關(guān)鍵。在當前市場環(huán)境對于人才需求不斷變化和發(fā)展的前提下，很多企業(yè)都對自身的人力資源管理工作進行了創(chuàng)新與調(diào)整，從而適應(yīng)多變的市場環(huán)境。下文就對當前人力資源管理工作所面臨的困境進行了分析，并提出了相應(yīng)的開展對策，以期更好地實現(xiàn)國有施工企業(yè)的長效發(fā)展。2當前國有施工企業(yè)項目人力資源管理工作所面臨的困境第一，人力資源結(jié)構(gòu)不合理。在新市場經(jīng)濟形勢下，工程市場競爭十分激烈，工程項目管理隊伍的綜合素質(zhì)水平要求不斷提高，并且對專業(yè)人才的數(shù)量也有一定的標準。如果人才結(jié)構(gòu)不合理，就會影響企業(yè)的資質(zhì)申報、投標以及施工管理水平。企業(yè)人才結(jié)構(gòu)體系中，中高級人才的數(shù)量較少，初級人才的數(shù)量較多，并且具備一級建造師資質(zhì)的人員數(shù)量遠遠不能滿足所需。另外，項目部中的外聘人員即那些與公司項目部簽訂臨時用工協(xié)議的操作崗位人員，如司機、廚師、保潔工、門衛(wèi)。他們沒有經(jīng)過嚴格的考察與崗位培訓，文化水平低，崗位技能欠缺，工作態(tài)度、工作積極性以及工作能力等方面也存在很多的不足。第二，管理機制不合理。企業(yè)的不少管理者缺乏對人力資源管理工作的有效重視，并且戰(zhàn)略上沒有給予人力資源工作做好合理的定位?，F(xiàn)階段很多人力資源管理工作的開展，僅僅從培訓、人員調(diào)配以及勞資方面入手，整體管理工作不夠具體和系統(tǒng)，難以滿足企業(yè)的長期發(fā)展需求。在人員招聘上，人才的引進渠道相對匱乏，人才與崗位還存在一定的適配問題?？冃Э己伺c薪酬管理上，相對較為單一，并且缺乏層次化和系統(tǒng)化。項目部正式員工大都從學校畢業(yè)即參加工作，工作時間長，休假時間過短，甚至忙碌起來根本沒有休假，錯過談戀愛的黃金時期，自身生活品質(zhì)難以得到有效的保證；另一方面，普通員工薪酬管理失衡，項目部崗位上限低于公司機關(guān)同樣崗位，崗位級別的調(diào)整，過多地看重年限，壓制了晉級空間，得到最大程度的激發(fā)。在對于正式員工與外聘人員的管理上，可以采用針對性的定期談話制度，就員工工作中的問題和意見進行采納，更好地改進人力資源管理工作的不足。企業(yè)人力資源管理工作的開展，其目的在于為員工提供一個開放式成長平臺，讓各個專業(yè)的人才都最大限度地實現(xiàn)自我價值，完成自我發(fā)展目標。項目部人力資源管理的宗旨即在公司機關(guān)與項目部之間架起一座橋梁，及時傳達來自上級的指示精神，并付諸實施。另外，項目部人力資源管理者還應(yīng)及時地向公司上級反饋項目部人員的自身發(fā)展方面的所需，以期獲得幫助。第四，人才培養(yǎng)工作的開展。人力資源管理工作中，培訓工作是其中的重點內(nèi)容，也是提高員工思想意識水平和業(yè)務(wù)技能水平的關(guān)鍵。在施工企業(yè)項目部開展日常培訓工作當中，要制定科學、長期的培訓計劃，為企業(yè)發(fā)展提供優(yōu)秀的人才基礎(chǔ)。培訓工作可以由企業(yè)的職業(yè)資格培訓與項目部自主培訓兩部分構(gòu)成，并且就從業(yè)人員的自身素質(zhì)水平、業(yè)務(wù)技能水平、職業(yè)道德水平等進行培養(yǎng)和提高。在進行員工培養(yǎng)和教育培訓上，要將短期培訓計劃與長期培訓計劃相結(jié)合，給予優(yōu)秀員工以充分的成長空間和成長機會。與此同時，在培養(yǎng)方式的創(chuàng)新上，也要重視“體驗與實踐”培訓教育模式的開展，實現(xiàn)邊工作、邊學習，讓員工在實踐生產(chǎn)中獲得提高和成長。4結(jié)束語總而言之，一個項目部就如同一個小企業(yè)，在施工項目管理過程中，人力資源管理工作面臨著更多的困難和挑戰(zhàn)。人力資源管理者要對當前人力資源結(jié)構(gòu)不合理、管理機制不合理以及人才流失等問題予以重視，并且針對現(xiàn)階段人力資源管理工作中的不足進行改進。從提高對人力資源管理工作的重視、績效考核工作的落實、崗位制度的完善以及人才培養(yǎng)工作的開展等幾方面入手，真正的將人力資源管理工作的水平進行提高，為企業(yè)的長效發(fā)展奠定良好的人才基礎(chǔ)。參考文獻辛宇文淺談國有施工企業(yè)人力資源管理的問題與對策J經(jīng)濟師，2010（05）張錦國有施工企業(yè)人力資源管理中員工激勵問題淺析J現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2010（08）張永紅加強施工企業(yè)人力資源管理研究J企業(yè)研究，2012（04）祝建君淺析國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題與對策J中國集體經(jīng)濟，2012（04）作者簡介趙菁（1967），女，祖籍江蘇，中交天航港灣建設(shè)工程有限公司，人力資源管理經(jīng)濟師。

簡介：工會在醫(yī)院人力資源管理中的積極作用研工會在醫(yī)院人力資源管理中的積極作用研究摘要近年來，醫(yī)院人力資源的發(fā)展受到廣泛關(guān)注，在對人力資源進行管理的過程中，提出了很多政治支持，對于醫(yī)院的人力資源管理而言，是較為重要的。此時，工會的積極作用良好的顯現(xiàn)出來，使企業(yè)與工會之間能夠更好的合作。本文根據(jù)對醫(yī)院中工會職責的分析，提出幾點工會對人力資源管理工作的積極作用，以供管理人員參考分析。下載關(guān)鍵詞工會人力資源管理積極作用目前，我國正處于較好的發(fā)展時期，對醫(yī)院中工會作用的發(fā)揮較為重視，工會在醫(yī)院的人力資源管理工作中，不僅可以幫助員工維護利益，還能促進醫(yī)院對員工進行良好的管理，為其發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。一、工會在醫(yī)院中的主要職責在醫(yī)院發(fā)展過程，工會工作與傳統(tǒng)事業(yè)單位相比較，具有較為一致的特點，都有著明確的職責。在專家分析之后發(fā)現(xiàn)，工會在醫(yī)院中的職責包括以下幾點（一）提供法律知識醫(yī)院中的工會，需要為醫(yī)院提供較多的法律知識。要考慮醫(yī)院員工的利益，保證能夠在法律上維護員工利益。所以，其日常的工作任務(wù)就是根據(jù)對醫(yī)院員工利益的分析，對醫(yī)院的整體經(jīng)濟模式進行調(diào)整，同時，要保證醫(yī)院工作的合法性，以便于提升醫(yī)院的發(fā)展效率。（二）調(diào)節(jié)管理工作在醫(yī)院發(fā)展的同時，常常會因為工作問題，損壞員工的自身利益，這就需要工會對管理工作進行調(diào)節(jié)，配合醫(yī)院執(zhí)行人力資源管理工作，使醫(yī)院中的工作人員認識到自身的職責所在，制定出完善的職業(yè)規(guī)劃。在遇到管理問題的時候，工會要對其進行調(diào)節(jié)，在保證解決問題的情況下，維護員工利益，激發(fā)員工工作熱情，提高其工作積極性，為其發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。（三）應(yīng)在公正、公開的管理環(huán)境工會在醫(yī)院中，必須認識到自身的職責所在，在參與人力資源管理的時候，不僅需要激發(fā)工作人員的熱情、提高其積極性，還要對醫(yī)院人力資源管理的公平、公正性進行重視，在一定程度上，要根據(jù)人力資源管理特點的分析，對其進行透明性的管理，以便于增強醫(yī)院人力資源管理質(zhì)量。二、工會在醫(yī)院人力資源管理中的積極作用工會在醫(yī)院人力資源日常工作中，要對員工進行積極的組織，保證其職責作用得以有效發(fā)揮，在醫(yī)院人力資源與工會共同執(zhí)行管理工作之后，會起到良好的作用，具體表現(xiàn)為以下幾點（一）促進醫(yī)院人力資源管理與員工的溝通在醫(yī)院人力資源管理中，工會可以更好的促進其與員工進行溝通與交流，醫(yī)院工作中的工會組織人員與員工之間，有著緊密的關(guān)系。由此可見，工會在醫(yī)院人力資源管理中起到的是交流與溝通的積極作用。所以，工會的工作人員應(yīng)該積極的了解管理工作的規(guī)章、流程，分析工作人員的工作狀態(tài)，及時的對其工作方式進行改善，并且要根據(jù)工作情況對規(guī)章制度加以有效的調(diào)節(jié)，激勵醫(yī)院工作人員的工作積極性，使人力資源管理工作得以順利開展。（二）為醫(yī)院人力資源管理工作奠定基礎(chǔ)工會組織在醫(yī)院中，可以為人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)，在履行自身職責的時候，應(yīng)該發(fā)揮出自身的基層作用，將人力資源作為自身的組成部分。所以，工會組織應(yīng)該重視自身的管理方式與手段，保證能夠更好的提升自身管理效率，有利于人力資源工作執(zhí)行管理任務(wù)。在一定程度上，醫(yī)院人力資源管理工作可以有效的提升工會組織的管理質(zhì)量，二者之間在相互溝通的基礎(chǔ)上，彼此促進、共同發(fā)展。（三）促進醫(yī)院人力資源管理工作人性化發(fā)展在醫(yī)院人力資源管理過程中，工會組織可以更好的促進人力資源管理工作向著人性化方向發(fā)展。醫(yī)院人力資源管理人員一般都是制定完善的規(guī)章制度，即使對其進行了一定的分析，也無法考慮到員工的思想發(fā)展或切實利益，此類問題成為醫(yī)院人力資源管理工作中的一個缺陷。然而，工會組織與醫(yī)院員工之間有著密切的關(guān)系，可以有效的與員工進行溝通，細致的分析員工需求，在幫助醫(yī)院人力資源管理工作執(zhí)行任務(wù)的同時，也能更好的提升規(guī)章制度的人性化準則。（四）發(fā)揮自身監(jiān)督作用醫(yī)院人力資源管理在與工會相互合作的過程中，可以更好的對醫(yī)院員工或是人力資源管理工作進行監(jiān)督，在制定規(guī)章制度的時候，可以將其公開處理，進而發(fā)揮一定的監(jiān)督作用，因為在規(guī)章制度公開了之后，不僅有利于工會執(zhí)行管理工作，其它的工作人員還可以實時的對其進行監(jiān)督，以便于提升醫(yī)院以及員工的利益。同時，工會組織自身具有監(jiān)督管理的職能，所以，其可以利用自身的職能優(yōu)勢，對醫(yī)院的管理工作進行完善，保證能夠提升醫(yī)院各項管理效率。為了能夠保證員工的利益，應(yīng)該提升醫(yī)院人力資源管理工體系的科學性，為其發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。三、結(jié)語對于醫(yī)院人力資源管理工作而言，工會組織是較為重要的，不僅可以促進醫(yī)院的有效發(fā)展，還能增強醫(yī)院的經(jīng)濟效益，為其發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。同時，應(yīng)該重視工會組織人才團隊的建設(shè)，對其進行專業(yè)知識的培訓，使人才團隊的專業(yè)素質(zhì)得以提升，掌握良好的專業(yè)技能，增強醫(yī)院的管理質(zhì)量，使其得到更加有力的發(fā)展。參考文獻李亮淺析工會在醫(yī)院人力資源管理中的作用J財經(jīng)界，2015（33）286劉瑞芳醫(yī)院工會參與人力資源管理問題研究以JC市醫(yī)院為例D鄭州大學，2013武惠民醫(yī)院工會在人力資源管理中的作用J辦公室業(yè)務(wù)，2012（15）7677尤蔚，常志敏醫(yī)院工會提升員工滿意度的探索J中華醫(yī)院管理雜志，2011，27（3）220222

簡介：對企業(yè)人力資源管理模式的探索【摘要】進入經(jīng)濟時代，人在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程中越來越發(fā)揮著不可替代的作用，人力資源的管理模式也要隨著時代的變化不停的做出改變。建立和完善適合企業(yè)自身特點的人力資源管理體制，有助于企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中擁有競爭力。本文分析了一些成功企業(yè)的人力資源管理模式，提出一些如何對人力資源進行優(yōu)化和對人才資源開發(fā)的看法和建議?！娟P(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源管理；人力資源優(yōu)化；人才資源開發(fā)；建議隨著全球經(jīng)濟一體化，帶來了世界范圍內(nèi)企業(yè)間的相互競爭，企業(yè)能否在激烈的競爭中立于不敗之地越來越依靠知識和技術(shù)的發(fā)展，作為知識與技術(shù)的載體，人的作用是不可忽視的。英國的經(jīng)濟學家亞當斯密在人力資本的理論中闡述，國家的資本主要是指社會上所有人員的創(chuàng)造才能，那些有技能的人才就是社會資源中最重要的資源。由于歷史的種種原因和現(xiàn)實條件的制約，我國許多企業(yè)對于人力資源的管理缺乏了解，有的企業(yè)照搬發(fā)達國家和地區(qū)成功企業(yè)的人力資源管理模式，未根據(jù)自身企業(yè)的特點，制定科學、有效的管理模式，結(jié)果畫虎不成反類犬。人力資源管理關(guān)系著企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展，已經(jīng)受到各級政府、學術(shù)界和企業(yè)的廣泛關(guān)注。通過對一些成功企業(yè)的人力資源管理模式的分析，表明企業(yè)間的競爭，實際上是人力資源的競爭，人力資源的管理所以企業(yè)要充分了解每個員工的特點，了解他們的特長，進行合理的調(diào)整實現(xiàn)最優(yōu)化配置。再者，企業(yè)要制定相關(guān)的政策，建立有效的評估機制，這是企業(yè)人力資源管理的重要一個工作，關(guān)乎員工的切身利益。通過對國外許多成功企業(yè)的分析，許多企業(yè)都是通過對員工績效評估做出人事調(diào)整，人力資源培訓、激勵、薪酬等一系列的工作分析。評估的過程不僅要堅持平等、公平、公正的原則，并且還要根據(jù)員工的特殊情況以及職位的特殊性，進行多渠道、多層次、全方位的進行分析。人性化的評估一方面使得優(yōu)秀的人才脫穎而出，另一方面能夠提高員工工作的積極性和工作熱情。最后，完善企業(yè)的激勵機制。因為企業(yè)和員工之間本身是一種契約關(guān)系，是利益共同體，僅僅靠感情維護是無法發(fā)揮員工最大的工作熱情。企業(yè)為員工提供了發(fā)揮才能的舞臺，員工竭盡所能的去實現(xiàn)企業(yè)的目標，企業(yè)實現(xiàn)自己的經(jīng)營目的后也要為員工的努力付出給予一定的報仇。只有經(jīng)奮斗后得到的利益共享，才能維持員工與企業(yè)之間的穩(wěn)定，實現(xiàn)企業(yè)長遠發(fā)展。所以，一定要建立完善合適的薪酬制度，轉(zhuǎn)變以往傳統(tǒng)的工資管理理念，即從收入分配制度像人力資源投資理念轉(zhuǎn)變。建立公平、公正、合理的薪酬支付機制，要通過對同行業(yè)、人才供需市場的崗位薪資水平分析，并結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展狀況。同時，還應(yīng)該建立完善的福利和社會保障體制。目前，許多企業(yè)人力資源的流失最主要的一方面就是福利和保障體制不夠完善。建立了完善的企業(yè)福利和保障體制，解決了員工的后顧之憂，使得員工能夠全心全意為企業(yè)謀利益，促