簡(jiǎn)介：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試卷現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試卷課程代碼課程代碼1146611466一單項(xiàng)選擇題單項(xiàng)選擇題、多項(xiàng)選擇題、多項(xiàng)選擇題1人力資源管理者所要面臨的主要難題是在有效的人力資源條件下如何在眾多目標(biāo)中達(dá)到人力資源效益的最大化人力資源效益的最大化2管理者過(guò)多地依賴被管理者近期的表現(xiàn)對(duì)他人作出評(píng)價(jià)和使用而不考虎或較少考慮一個(gè)人的全部歷史和一貫表現(xiàn)的一種現(xiàn)象指的是近因效應(yīng)近因效應(yīng)163運(yùn)用德菲爾法進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)各專家獨(dú)立自主作出自己的預(yù)測(cè)應(yīng)采用隱蔽方式隱蔽方式624人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃之短期規(guī)劃通常是指1年左年左右605減少組織的中間層次壓縮行政人員規(guī)模增大管理幅度促進(jìn)信息的傳遞與溝通指的是組織發(fā)展的扁平化扁平化1106企業(yè)獲得潛在管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的一條重要途徑是廣告廣告1317根據(jù)招聘計(jì)劃對(duì)錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程叫做招聘評(píng)估招聘評(píng)估8人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時(shí)所圍繞的中心是職業(yè)錨職業(yè)錨2079消除員工對(duì)長(zhǎng)時(shí)間固定一個(gè)崗位或工種所產(chǎn)生的厭煩情緒可以采取工作多樣化工作多樣化9010員工培訓(xùn)的戰(zhàn)略原則指的是企業(yè)培訓(xùn)要服從或服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)展戰(zhàn)略23711培訓(xùn)需求的層次分析中分析各個(gè)職位的工作任務(wù)各項(xiàng)工作任務(wù)要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)及成功完成這些任務(wù)所必需的知識(shí)技能和態(tài)度指的是工作分析工作分析12青年員工的激勵(lì)需要中最主要的是物質(zhì)激勵(lì)物質(zhì)激勵(lì)29813下列屬于指揮型員工的激勵(lì)技巧的是別試圖告訴他們?cè)趺醋鰟e試圖告訴他們?cè)趺醋?9914有關(guān)平衡記分卡法的缺點(diǎn)描述正確的是沒(méi)有把其他重要的利益相關(guān)者的利益考慮在內(nèi)沒(méi)有把其他重要的利益相關(guān)者的利益考慮在內(nèi)15在不同類型員工的考證模式中針對(duì)高層管理人員的考評(píng)內(nèi)容是領(lǐng)導(dǎo)能力領(lǐng)導(dǎo)能力34416下列有關(guān)薪酬優(yōu)點(diǎn)的描述屬于職位薪酬的是實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬37817下列屬于固定薪酬的是在職消費(fèi)在職消費(fèi)35918企業(yè)管理人員應(yīng)經(jīng)常分析企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系形式了解員工情緒預(yù)見(jiàn)可能發(fā)生和存在的問(wèn)題及時(shí)加以溝通并解決而不能等到矛盾已經(jīng)激化才去處理反映了處理勞動(dòng)關(guān)系的以預(yù)防為主原則以預(yù)防為主原則41319有關(guān)日本人力資源管理模式的特點(diǎn)描述正確的是重通才重通才輕專家輕專家45520下列屬于重置成本的是招聘廣告費(fèi)用招聘廣告費(fèi)用21人力資源具有的特點(diǎn)有自有性自有性、生物性、生物性、時(shí)效性、創(chuàng)造性、能動(dòng)性、時(shí)效性、創(chuàng)造性、能動(dòng)性22美國(guó)著名企業(yè)戰(zhàn)略家波特將企業(yè)戰(zhàn)略分為低成本戰(zhàn)略低成本戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、專一化戰(zhàn)略、專一化戰(zhàn)略5323職位設(shè)計(jì)的權(quán)變因素主要有組織因素、環(huán)境因素、人員因素組織因素、環(huán)境因素、人員因素、技術(shù)因素、技術(shù)因素919124企業(yè)內(nèi)部選拔員工的主要方法有職位公告職位公告、管理與技能檔案、管理與技能檔案、職位競(jìng)標(biāo)、職位競(jìng)標(biāo)12925員工自我的職業(yè)生涯管理包括增強(qiáng)職業(yè)敏感性增強(qiáng)職業(yè)敏感性、防止技能老化、維持個(gè)人與家庭的平衡、防止技能老化、維持個(gè)人與家庭的平衡21726員工培訓(xùn)增強(qiáng)了企業(yè)自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)其具體表現(xiàn)在是企業(yè)發(fā)展的支柱是企業(yè)發(fā)展的支柱、是員工對(duì)企業(yè)的要求、是員工對(duì)企業(yè)的要求、為企業(yè)樹(shù)立良好的形象、為企業(yè)樹(shù)立良好的形象23627雙因素理論中的雙因素是指保健因素保健因素、正激勵(lì)因素、正激勵(lì)因素28一般而言績(jī)效溝通應(yīng)符合的原則包括真誠(chéng)原則真誠(chéng)原則、及時(shí)原則、針對(duì)性原則、及時(shí)原則、針對(duì)性原則、定期原則、定期原則、建設(shè)性原則、建設(shè)性原則31329薪酬戰(zhàn)略對(duì)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用包括增值功能、激勵(lì)功能增值功能、激勵(lì)功能、配置和協(xié)調(diào)功能、幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的功能、配置和協(xié)調(diào)功能、幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的功能37030企業(yè)組織靈活化發(fā)展的原因是嚴(yán)酷的競(jìng)爭(zhēng)嚴(yán)酷的競(jìng)爭(zhēng)、人力資源成本上升、人力資源成本上升、環(huán)境的復(fù)雜性與不可測(cè)性、信息溝通的需要、環(huán)境的復(fù)雜性與不可測(cè)性、信息溝通的需要1人力資源是指在一定時(shí)間空間條件下現(xiàn)實(shí)的和潛在的勞動(dòng)力某種特征的總和具體是指數(shù)量和質(zhì)量數(shù)量和質(zhì)量42對(duì)人的看法過(guò)多地依賴第一印象往往形成先入為主的思維定勢(shì)而且這一印象在以后較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)不容易改變這是指首因效應(yīng)首因效應(yīng)153人力資源管理業(yè)務(wù)外包不僅要考慮外包的直接成本和如何帶來(lái)最高的回報(bào)率還要考慮最高的生產(chǎn)效率最高的生產(chǎn)效率744人力資源供給預(yù)測(cè)是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其既定目標(biāo)對(duì)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)種類人力資源補(bǔ)充來(lái)源情況的預(yù)測(cè)具體渠道來(lái)源是內(nèi)部和外部?jī)?nèi)部和外部585組織發(fā)展變革受到的主要阻力是個(gè)人和組織個(gè)人和組織1096在招聘地點(diǎn)的選擇上一般工作人員和技術(shù)工作的招聘范圍是招聘單位所在地招聘單位所在地1247允許那些自己認(rèn)為已經(jīng)具備職位要求的員工申請(qǐng)公告中工作的延期技術(shù)是職位競(jìng)標(biāo)職位競(jìng)標(biāo)1298職業(yè)生涯是指一個(gè)人一定時(shí)期職業(yè)經(jīng)歷的模式具體時(shí)間周期為終生終生2009由組織的階層或結(jié)構(gòu)造成的表現(xiàn)為晉升停止的職業(yè)發(fā)展停滯是結(jié)構(gòu)型停滯結(jié)構(gòu)型停滯10員工培訓(xùn)既是企業(yè)的一種教育活動(dòng)又是企業(yè)的一種開(kāi)發(fā)行為開(kāi)發(fā)行為23611當(dāng)企業(yè)完成規(guī)模擴(kuò)張成為行業(yè)內(nèi)主要競(jìng)爭(zhēng)者之后此時(shí)的培訓(xùn)目的是將企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展所必需的觀念規(guī)則和態(tài)度傳播到每一個(gè)員工中去因此培訓(xùn)重點(diǎn)是建設(shè)企業(yè)文化企業(yè)文化23912企業(yè)文化最重要的功能是可以增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部強(qiáng)工的凝聚力可以增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部強(qiáng)工的凝聚力24013下列屬于企業(yè)成熟階段激勵(lì)模式的是股權(quán)激勵(lì)股權(quán)激勵(lì)B29629、一個(gè)有效的薪酬管理機(jī)制必須具備的特征包括公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、易于管理性公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、易于管理性30、企業(yè)組織多元化發(fā)展的原因是需要更多的創(chuàng)造性、多元化的員工、企業(yè)網(wǎng)絡(luò)化、扁平化等需要更多的創(chuàng)造性、多元化的員工、企業(yè)網(wǎng)絡(luò)化、扁平化等1、人力資源管理者所要面臨的主要難題是在有效的人力資源條件下，如何在眾多目標(biāo)中達(dá)到整體效益的最大化整體效益的最大化2、若某地某人在一個(gè)地方做了壞事，在眾多因素影響下，可能導(dǎo)致對(duì)該地人群的歧視，甚至?xí)绊懙絾T工招聘時(shí)對(duì)該地區(qū)的人的歧視。這種現(xiàn)象反映了人力資源管理中的暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng)3、人力資源管理業(yè)務(wù)外包不僅要考慮外包的直接成本和如何帶來(lái)最高的回報(bào)率，還要考慮最小的組織混亂最小的組織混亂4、人力資源供給預(yù)測(cè)是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其既定目標(biāo)對(duì)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)各類人力資源補(bǔ)充來(lái)源的預(yù)測(cè)，這種來(lái)源包括企業(yè)內(nèi)部和外部企業(yè)內(nèi)部和外部5、組織發(fā)展變革受到的主要阻力是個(gè)人和組織個(gè)人和組織6、在招聘地點(diǎn)的選擇上，一般工作人員和技術(shù)工人的招聘范圍是招聘單位所在地招聘單位所在地7、一種允許那些自己認(rèn)為已經(jīng)具備職位要求的員工申請(qǐng)公告中工作的自薦技術(shù)是職位競(jìng)標(biāo)職位競(jìng)標(biāo)8、人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時(shí)所圍繞的中心是職業(yè)錨職業(yè)錨9、由組織的階層或結(jié)構(gòu)所造成的，表現(xiàn)為晉升的停止的原因是結(jié)構(gòu)型停滯結(jié)構(gòu)型停滯10、外資企業(yè)員工由于成長(zhǎng)環(huán)境和所受的文化熏陶不同，所以進(jìn)行員工培訓(xùn)是重視跨文化培訓(xùn)跨文化培訓(xùn)11、當(dāng)企業(yè)完成規(guī)模擴(kuò)張，成為行業(yè)內(nèi)主要競(jìng)爭(zhēng)者之后，此時(shí)的培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)放在建設(shè)企業(yè)的企業(yè)文化企業(yè)文化12、企業(yè)文化功能中最重要的是可以增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部職工的凝聚力可以增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部職工的凝聚力13、下列屬于企業(yè)初創(chuàng)階段激勵(lì)模式的是技術(shù)創(chuàng)新激勵(lì)技術(shù)創(chuàng)新激勵(lì)14、在績(jī)效考評(píng)主體選擇方面，上級(jí)考評(píng)的優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)是對(duì)考評(píng)內(nèi)容比較熟悉對(duì)考評(píng)內(nèi)容比較熟悉15、績(jī)效管理的起點(diǎn)是績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃16、關(guān)于銷售人員薪酬體系的純傭金制優(yōu)點(diǎn)正確描述是銷售指向非常明確，能激勵(lì)銷售人員努力工作銷售指向非常明確，能激勵(lì)銷售人員努力工作17、下列屬于自愿性福利的是子女教育輔助計(jì)劃子女教育輔助計(jì)劃18、企業(yè)的管理人員在處理各方面關(guān)系以及分配員工既得利益時(shí)要實(shí)事求是，讓各方都得到他們的應(yīng)得利益，表明在處理勞動(dòng)關(guān)系時(shí)要遵守兼顧各方原則兼顧各方原則19、有關(guān)日本人力資源管理模式的特點(diǎn)描述正確的是重通才，輕專家重通才，輕專家20、下列屬于遣散成本的是心理成本心理成本21、體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益比較關(guān)系的效益類型有效率型效益效率型效益、效果型效益、提高型效益、效果型效益、提高型效益22、人力資源需求與人力資源供給的關(guān)系有供求平衡、供不應(yīng)求、供過(guò)于求供求平衡、供不應(yīng)求、供過(guò)于求23、到目前為止，組織發(fā)展經(jīng)歷了傳統(tǒng)式官僚機(jī)構(gòu)階段、復(fù)雜性組織階段、適應(yīng)性組織階段傳統(tǒng)式官僚機(jī)構(gòu)階段、復(fù)雜性組織階段、適應(yīng)性組織階段24、在組織企業(yè)招聘時(shí)，招聘者的選擇非常關(guān)鍵，因此招聘者一般應(yīng)具有的素質(zhì)需求有良好的個(gè)人品質(zhì)與修養(yǎng)、具備多方面的能力、廣闊的知識(shí)面良好的個(gè)人品質(zhì)與修養(yǎng)、具備多方面的能力、廣闊的知識(shí)面、掌握一定、掌握一定的技術(shù)的技術(shù)25、從薩珀的職業(yè)發(fā)展理論看，可將職業(yè)生涯分為成長(zhǎng)階段、立業(yè)與發(fā)展階段、維持階段、衰退階段、探索階段成長(zhǎng)階段、立業(yè)與發(fā)展階段、維持階段、衰退階段、探索階段26、按培訓(xùn)的目的可將培訓(xùn)方式為知識(shí)更新培訓(xùn)、提高業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)、專業(yè)人才培訓(xùn)、人員晉升培訓(xùn)知識(shí)更新培訓(xùn)、提高業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)、專業(yè)人才培訓(xùn)、人員晉升培訓(xùn)27、雙因素理論中的雙因素是指保健因素、激勵(lì)因素保健因素、激勵(lì)因素28、績(jī)效計(jì)劃包括如下特點(diǎn)具有鮮明的目標(biāo)、具有首要地位、具有普遍性、具有效益性具有鮮明的目標(biāo)、具有首要地位、具有普遍性、具有效益性29、全面薪酬體系包括貨幣性薪酬體系貨幣性薪酬體系、非貨幣性薪酬體系、非貨幣性薪酬體系30、寬帶薪酬的缺點(diǎn)主要有增加了績(jī)效管理壓力增加了績(jī)效管理壓力、晉升機(jī)會(huì)減少、不適應(yīng)所有類型的組織、晉升機(jī)會(huì)減少、不適應(yīng)所有類型的組織1、一切企業(yè)經(jīng)濟(jì)和管理活動(dòng)的目標(biāo)和出發(fā)點(diǎn)是提高收益型效益收益型效益2、若某地的某人在一個(gè)地方做了壞事，在眾多因素影響下，可能導(dǎo)致對(duì)該地人群的歧視，甚至?xí)绊懙皆趩T工招聘時(shí)對(duì)該地區(qū)人的歧視。這種現(xiàn)象反映了人力資源管理中暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng)3、企業(yè)在提供相同的產(chǎn)品或服務(wù)時(shí)，其成本或費(fèi)用明顯低于行業(yè)平均水平或主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略是低成本戰(zhàn)略低成本戰(zhàn)略4、根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)內(nèi)外部條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，然后對(duì)人員需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測(cè)是人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)5、由信息網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系起來(lái)，在其內(nèi)部進(jìn)行規(guī)范的權(quán)力設(shè)置和明確的分工協(xié)作，并為實(shí)現(xiàn)某種特定目標(biāo)而建立起來(lái)的實(shí)體，即組織組織6、減少命名鏈，對(duì)控制的跨度不加限制，取消了各種只能部門，代之以授權(quán)的團(tuán)隊(duì)是無(wú)邊界組織無(wú)邊界組織7、根據(jù)招聘計(jì)劃對(duì)錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程叫做錄用人員評(píng)估錄用人員評(píng)估8、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)可以從這樣幾方面來(lái)理解，包括個(gè)人和企業(yè)個(gè)人和企業(yè)9、給予員工繼續(xù)留在技術(shù)崗位上發(fā)展或進(jìn)入管理層的機(jī)會(huì)，即雙重職業(yè)發(fā)展道路雙重職業(yè)發(fā)展道路10、員工培訓(xùn)既是企業(yè)的一種教育活動(dòng)，又是企業(yè)的一種投資行為投資行為11、對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要，是真正有效地實(shí)施培訓(xùn)的前提條件的是培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析12、雙因素理論的創(chuàng)立者是赫茲柏格赫茲柏格13、下列屬于企業(yè)衰退階段激勵(lì)模式的是技術(shù)創(chuàng)新激勵(lì)技術(shù)創(chuàng)新激勵(lì)14、目標(biāo)管理過(guò)程中最重要的階段是有效目標(biāo)的設(shè)置有效目標(biāo)的設(shè)置

簡(jiǎn)介：中元?jiǎng)趧?wù)服務(wù)有限公司中元?jiǎng)趧?wù)服務(wù)有限公司中元?jiǎng)趧?wù)服務(wù)有限公司商業(yè)計(jì)劃書(shū)2014年1月中元?jiǎng)趧?wù)服務(wù)有限公司一、公司介紹公司介紹公司標(biāo)志公司標(biāo)志標(biāo)志解釋標(biāo)志解釋企業(yè)名稱企業(yè)名稱神木縣中元?jiǎng)趧?wù)服務(wù)有限公司企業(yè)的宗旨企業(yè)的宗旨以人為本，做有良心的企業(yè)、做有價(jià)值的企業(yè)、做有理想的企業(yè)、做有影響力的企業(yè)。企業(yè)文化企業(yè)文化日之方中，天人和元企業(yè)愿景企業(yè)愿景成為國(guó)內(nèi)最專業(yè)的最具有影響力和競(jìng)爭(zhēng)力的勞務(wù)服務(wù)公司二、執(zhí)行總結(jié)二、執(zhí)行總結(jié)公司公司中元?jiǎng)趧?wù)公司秉承“以人為本，做有良心的企業(yè)、做有價(jià)值的企業(yè)、做有理想的企業(yè)、做有影響力的企業(yè)”為宗旨，努力將新型的勞務(wù)輸出和人力資源開(kāi)發(fā)結(jié)合在一起，“日之方中天人和元”，擁有很大的潛力。公司在初期的發(fā)展計(jì)劃中以勞務(wù)輸出為主要經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目，建設(shè)公司服務(wù)體系，建立新型的服務(wù)型人力資源開(kāi)發(fā)，開(kāi)發(fā)廣大勞務(wù)市場(chǎng)，以榆神地區(qū)為跳板，將我公司的服務(wù)理念推廣至全國(guó)。努力建設(shè)我公司的自主服務(wù)品牌

簡(jiǎn)介：人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃一、人力資源預(yù)測(cè)方法與思路47二、人力資源需求預(yù)測(cè)47第四章第四章開(kāi)發(fā)區(qū)人力資源培訓(xùn)規(guī)劃與實(shí)施開(kāi)發(fā)區(qū)人力資源培訓(xùn)規(guī)劃與實(shí)施53第一節(jié)人力資源培訓(xùn)設(shè)計(jì)的背景53第二節(jié)培訓(xùn)的指導(dǎo)思想和基本原則54一、指導(dǎo)思想54二、基本原則54第三節(jié)培訓(xùn)目標(biāo)、對(duì)象和任務(wù)55一、培訓(xùn)目標(biāo)55二、培訓(xùn)對(duì)象55三、培訓(xùn)任務(wù)56第四節(jié)培訓(xùn)的組織結(jié)構(gòu)及權(quán)責(zé)57一、人事管理部門57二、培訓(xùn)主管57三、培訓(xùn)負(fù)責(zé)人58第五節(jié)培訓(xùn)制度和措施58一、失地勞動(dòng)力的培訓(xùn)58二、管委會(huì)員工的培訓(xùn)60三、企業(yè)員工的培訓(xùn)62第五章第五章開(kāi)發(fā)區(qū)人力資源管理對(duì)策和建議開(kāi)發(fā)區(qū)人力資源管理對(duì)策和建議63第一節(jié)開(kāi)發(fā)區(qū)人力資源現(xiàn)狀調(diào)查回顧63一、開(kāi)發(fā)區(qū)目前人力資源的現(xiàn)狀63二、開(kāi)發(fā)區(qū)內(nèi)失地勞動(dòng)力的現(xiàn)狀64第二節(jié)開(kāi)發(fā)區(qū)人力資源管理的對(duì)策和建議64一、建立學(xué)習(xí)型開(kāi)發(fā)區(qū)64二、建立良好的人力資源環(huán)境65三、加強(qiáng)人力資源市場(chǎng)化建設(shè)和信息化建設(shè)，提高人力資源服務(wù)水平65四、有效的人力資本投入機(jī)制67五、加強(qiáng)開(kāi)發(fā)區(qū)管委會(huì)自身人力資源管理67六、加強(qiáng)開(kāi)發(fā)區(qū)區(qū)內(nèi)企業(yè)人才和失地勞動(dòng)力的培養(yǎng)和培訓(xùn)68七、重視“灰領(lǐng)”的引進(jìn)和培訓(xùn)70

簡(jiǎn)介：求實(shí)人力資源公司創(chuàng)業(yè)策劃書(shū)商學(xué)院商學(xué)院人力人力資源公司源公司創(chuàng)業(yè)創(chuàng)業(yè)策劃策劃書(shū)二零一四年三月十日二零一四年三月十日商學(xué)院人力商學(xué)院人力資源公司源公司創(chuàng)業(yè)創(chuàng)業(yè)策劃策劃書(shū)前言為什么要?jiǎng)?chuàng)建前言為什么要?jiǎng)?chuàng)建“商學(xué)院人力資源管理公司商學(xué)院人力資源管理公司”1、自給自足；2、為實(shí)習(xí)學(xué)生及周邊剩余勞動(dòng)力找到去處并賺取服務(wù)費(fèi)；3、為實(shí)習(xí)學(xué)生及周邊剩余勞動(dòng)力拓寬選擇，為每個(gè)勞動(dòng)者建立個(gè)人檔案，跟進(jìn)服務(wù)，跟蹤去向，保證他們順利完成實(shí)習(xí)任務(wù)，有工作、能夠提升自己，為更多的人提供求實(shí)人力資源公司創(chuàng)業(yè)策劃書(shū)我們企業(yè)已經(jīng)具備了發(fā)展的外部市場(chǎng)的環(huán)境；再看我們企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)我們具有經(jīng)驗(yàn)性。我們依托學(xué)院辦企，現(xiàn)在是老師和大學(xué)生，我們對(duì)大學(xué)生了解較多，便于我們開(kāi)展大學(xué)的工作；以前也接觸過(guò)人力資源公司，對(duì)他們公司的構(gòu)建及運(yùn)營(yíng)體系有較全面的了解；在此期間招聘流程和組織流程有了較深刻的了解，并且還積累了一些客戶信息。第三部分第三部分服務(wù)內(nèi)容服務(wù)內(nèi)容1、市場(chǎng)營(yíng)銷2、會(huì)計(jì)、報(bào)關(guān)3、國(guó)際貿(mào)易第四部分第四部分服務(wù)流程服務(wù)流程1、派遣模式多數(shù)企業(yè)為長(zhǎng)期派遣（即派遣協(xié)議以簽訂一年至兩年為限，期滿再續(xù)）；部分企業(yè)為彈性派遣（即派遣協(xié)議以完成階段性任務(wù)為限，任務(wù)一旦完成，派遣人員即可退回）；2、派遣崗位非核心崗位；3、工作溝通安排經(jīng)驗(yàn)豐富的管理者與客戶人力資源部和用人部門接口，定期開(kāi)展工作溝通會(huì)，及時(shí)協(xié)商解決合作過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題；4、員工招聘根據(jù)客戶的招聘信息，在約定期限內(nèi)供應(yīng)滿足要求的員工（招聘要求事先取得客戶的認(rèn)可）5、薪酬發(fā)放與客戶協(xié)商制定薪酬福利方案，可選擇我們與客戶各開(kāi)一部分的方式雙方對(duì)工作人員都有約束和管理；也可采取我們開(kāi)工資，客戶監(jiān)管；也可采取客戶開(kāi)工資，我們只收取服務(wù)費(fèi)。6、勞動(dòng)關(guān)系按照勞動(dòng)法，與員工簽訂和解除（終止）勞動(dòng)合同；7、入職培訓(xùn)對(duì)招聘來(lái)的員工開(kāi)展專業(yè)技能培訓(xùn)、禮儀培訓(xùn)、職業(yè)行為規(guī)范培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)、各項(xiàng)規(guī)章制度培訓(xùn)、安全培訓(xùn)等，培訓(xùn)考核成績(jī)歸入個(gè)人檔案，發(fā)放派遣員工手冊(cè)，指導(dǎo)員工在派遣服務(wù)期間的日常行為規(guī)范。8、后勤保障提供員工宿舍，按標(biāo)準(zhǔn)配置宿舍用品和設(shè)施，安排專人負(fù)責(zé)宿舍管理、節(jié)假日慰問(wèn)等；9、員工溝通對(duì)員工的工作成績(jī)、技能、勞動(dòng)態(tài)度、生活情況、思想動(dòng)態(tài)進(jìn)行有效溝通；10、其他為員工提供薪酬發(fā)放、社保購(gòu)買、文化引導(dǎo)、員工體檢、代扣稅費(fèi)、檔案管理、證卡辦理、安全教育等服等。第五部分第五部分創(chuàng)辦條件、流程創(chuàng)辦條件、流程1、先去人事局領(lǐng)取人才中介服務(wù)許可證，再去工商注冊(cè)公司；2、起5個(gè)公司名“核名”用；3、驗(yàn)資普通的有限責(zé)任公司2個(gè)人創(chuàng)立最低注冊(cè)資金3萬(wàn)元，1人注冊(cè)最低注冊(cè)資金10萬(wàn)元，建議用10萬(wàn)元，不要再多了，以免年檢的時(shí)候多交手續(xù)費(fèi)，50萬(wàn)以上也容易被盯上；4、注冊(cè)公司步驟

簡(jiǎn)介：2015年彈性護(hù)理人力資源調(diào)配方案年彈性護(hù)理人力資源調(diào)配方案護(hù)理部護(hù)理部善緊急緊急特殊狀態(tài)護(hù)理人力資源調(diào)配方案特殊狀態(tài)護(hù)理人力資源調(diào)配方案護(hù)理部

簡(jiǎn)介：20172017年深圳市人力資源市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位年深圳市人力資源市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位深圳市人力資源和社會(huì)保障局深圳市人力資源和社會(huì)保障局二〇一七年九月一七年九月2（三）2017年深圳裝飾行業(yè)人工成本信息91（四）2017年深圳裝飾行業(yè)工資指導(dǎo)價(jià)位92三、酒店行業(yè)工資指導(dǎo)價(jià)位三、酒店行業(yè)工資指導(dǎo)價(jià)位98（一）深圳酒店行業(yè)發(fā)展歷程及現(xiàn)狀98（二）酒店行業(yè)薪酬調(diào)查的意義98（三）2017年深圳酒店行業(yè)人工成本信息99（四）2017年深圳酒店行業(yè)工資指導(dǎo)價(jià)位100四、旅游行業(yè)工資指導(dǎo)價(jià)位四、旅游行業(yè)工資指導(dǎo)價(jià)位112（一）深圳旅游行業(yè)發(fā)展歷程及現(xiàn)狀112（二）旅游行業(yè)薪酬調(diào)查的意義113（三）2017年深圳旅游行業(yè)人工成本信息113（四）2017年深圳旅游行業(yè)工資指導(dǎo)價(jià)位114五、公路貨運(yùn)與物流行業(yè)工資指導(dǎo)價(jià)位五、公路貨運(yùn)與物流行業(yè)工資指導(dǎo)價(jià)位119（一）深圳公路貨運(yùn)與物流行業(yè)發(fā)展歷程及現(xiàn)狀119（二）公路貨運(yùn)與物流行業(yè)薪酬調(diào)查的意義119（三）2017年深圳公路貨運(yùn)與物流行業(yè)人工成本信息120（四）2017年深圳公路貨運(yùn)與物流行業(yè)工資指導(dǎo)價(jià)位121第三部分第三部分20172017年深圳市企業(yè)人工成本信息年深圳市企業(yè)人工成本信息126一、行業(yè)人均人工成本水平及構(gòu)成一、行業(yè)人均人工成本水平及構(gòu)成126（一）行業(yè)人均人工成本水平及構(gòu)成分經(jīng)濟(jì)類型126（二）行業(yè)人均人工成本水平及構(gòu)成分企業(yè)規(guī)模128（三）制造業(yè)人均人工成本水平及構(gòu)成分經(jīng)濟(jì)類型130（四）制造業(yè)人均人工成本水平及構(gòu)成分企業(yè)規(guī)模132二、行業(yè)人工成本效益情況二、行業(yè)人工成本效益情況135（一）行業(yè)人工成本效益情況分經(jīng)濟(jì)類型135（二）行業(yè)人工成本效益情況分企業(yè)規(guī)模137（三）制造業(yè)人工成本效益情況分經(jīng)濟(jì)類型139（四）制造業(yè)人工成本效益情況分企業(yè)規(guī)模141三、行業(yè)人工成本信息（圖）三、行業(yè)人工成本信息（圖）144（一）行業(yè)人工成本水平144（二）行業(yè)人工成本效益144（三）制造業(yè)人工成本水平及效益146第四部分第四部分深圳市民辦教育機(jī)構(gòu)工資指導(dǎo)價(jià)位深圳市民辦教育機(jī)構(gòu)工資指導(dǎo)價(jià)位149一、一、20172017年深圳教育行業(yè)民辦職業(yè)學(xué)校工資指導(dǎo)價(jià)位年深圳教育行業(yè)民辦職業(yè)學(xué)校工資指導(dǎo)價(jià)位149二、二、20172017年深圳教育行業(yè)民辦中小學(xué)工資指導(dǎo)價(jià)位年深圳教育行業(yè)民辦中小學(xué)工資指導(dǎo)價(jià)位150三、三、20172017年深圳教育行業(yè)民辦幼兒園工資指導(dǎo)價(jià)位年深圳教育行業(yè)民辦幼兒園工資指導(dǎo)價(jià)位151第五部分第五部分深圳市社會(huì)組織從業(yè)人員工資指導(dǎo)價(jià)位深圳市社會(huì)組織從業(yè)人員工資指導(dǎo)價(jià)位152

簡(jiǎn)介：第1頁(yè)共68頁(yè)人力資源管理手冊(cè)第3頁(yè)共68頁(yè)第一章第一章第一章第一章手冊(cè)的目的手冊(cè)的目的手冊(cè)的目的手冊(cè)的目的一、公司在人力資源管理方面致力于達(dá)成以下目標(biāo)1構(gòu)筑先進(jìn)合理的人力資源管理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)員工，使員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)。2保持公司內(nèi)部各企業(yè)在人事制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水準(zhǔn)和道德標(biāo)準(zhǔn)。3保證各項(xiàng)人事規(guī)章制度符合國(guó)家和地方的有關(guān)規(guī)定。二、為達(dá)到上述目標(biāo)，公司人力資源部編制本手冊(cè)，以此規(guī)范和指導(dǎo)有關(guān)人力資源方面的政策和程序。三、公司人力資源部是負(fù)責(zé)制訂及實(shí)施有關(guān)人力資源政策和程序的部門。四、本手冊(cè)將根據(jù)實(shí)踐的發(fā)展不斷充實(shí)和修訂。人力資源部熱忱歡迎員工和各分支機(jī)構(gòu)提出修改意見(jiàn)。

簡(jiǎn)介：人力資源管理師論文國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定人力資源管理師論文（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）論文題目姓名身份證號(hào)準(zhǔn)考證號(hào)所在省市所在單位人力資源管理師論文到論文之中，形成完整的論文內(nèi)容。到論文之中，形成完整的論文內(nèi)容。6、論文內(nèi)容應(yīng)做到主題明確，邏輯清晰，結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)，敘述流暢，理、論文內(nèi)容應(yīng)做到主題明確，邏輯清晰，結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)，敘述流暢，理論聯(lián)系實(shí)際。論聯(lián)系實(shí)際。（三）論文格式要求（三）論文格式要求1、論文由標(biāo)題、署名、摘要、正文、注釋及參考文獻(xiàn)組成。、論文由標(biāo)題、署名、摘要、正文、注釋及參考文獻(xiàn)組成。2、標(biāo)題即論文的名稱，應(yīng)當(dāng)能夠反映論文的內(nèi)容，或是反映論題的、標(biāo)題即論文的名稱，應(yīng)當(dāng)能夠反映論文的內(nèi)容，或是反映論題的范圍，盡量做到簡(jiǎn)短、直接、貼切、精煉、醒目和新穎。范圍，盡量做到簡(jiǎn)短、直接、貼切、精煉、醒目和新穎。3、摘要應(yīng)簡(jiǎn)明扼要地概括論文的主要內(nèi)容，一般不超過(guò)、摘要應(yīng)簡(jiǎn)明扼要地概括論文的主要內(nèi)容，一般不超過(guò)300300字。字。4、注釋是對(duì)論文中需要解釋的詞句加以說(shuō)明，或是以論文中引用的、注釋是對(duì)論文中需要解釋的詞句加以說(shuō)明，或是以論文中引用的詞句、觀點(diǎn)注明來(lái)源出處。注釋一律采用尾注的方式（即在論文的詞句、觀點(diǎn)注明來(lái)源出處。注釋一律采用尾注的方式（即在論文的末尾加注釋）末尾加注釋）5、論文的末尾須列出主要參考文獻(xiàn)的目錄、論文的末尾須列出主要參考文獻(xiàn)的目錄6、注釋和參考文獻(xiàn)的標(biāo)注格式為、注釋和參考文獻(xiàn)的標(biāo)注格式為（1）圖書(shū)按作者、書(shū)名、出版社、出版年、版次、頁(yè)碼的順序標(biāo)）圖書(shū)按作者、書(shū)名、出版社、出版年、版次、頁(yè)碼的順序標(biāo)注。注。（2）期刊按作者、篇名、期刊名稱、年份（期號(hào)））期刊按作者、篇名、期刊名稱、年份（期號(hào)）、頁(yè)碼的順序、頁(yè)碼的順序標(biāo)注。標(biāo)注。（3）報(bào)紙按作者、篇名、報(bào)紙名稱、年份日期、版次的順序標(biāo)注。）報(bào)紙按作者、篇名、報(bào)紙名稱、年份日期、版次的順序標(biāo)注。（4）網(wǎng)頁(yè)按作者、篇名、網(wǎng)頁(yè)、年份日期的順序標(biāo)注。）網(wǎng)頁(yè)按作者、篇名、網(wǎng)頁(yè)、年份日期的順序標(biāo)注。（四）論文提交要求（四）論文提交要求

簡(jiǎn)介：1附件附件人力人力資源管理各源管理各專業(yè)領(lǐng)專業(yè)領(lǐng)域必域必備知識(shí)技能技能NO。專業(yè)領(lǐng)專業(yè)領(lǐng)域行為要點(diǎn)（行要點(diǎn)（行為指針）必備知識(shí)技能技能1人力人力資源規(guī)劃能充分了解企業(yè)外部環(huán)境（社會(huì)、政治、經(jīng)濟(jì)、法律等）對(duì)企業(yè)的人力資源管理的影響，并結(jié)合企業(yè)實(shí)際做好相關(guān)SWOT分析能根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制定人力資源規(guī)劃，包括組織規(guī)劃和人力規(guī)劃能有效分析組織和員工目前與未來(lái)所需的能力，并進(jìn)行比較，以規(guī)劃未來(lái)的人力潛在需求和組織的人力配置能評(píng)估人力資源規(guī)劃執(zhí)行的有效性，分析差異原因，有效調(diào)整人力資源規(guī)劃方案，并設(shè)計(jì)相應(yīng)解決方案2人員招聘招聘能根據(jù)人力資源規(guī)劃準(zhǔn)確評(píng)估目前的人力招聘需求能有效根據(jù)招聘需求選擇并確定合適的渠道能清楚制訂招聘政策與流程以確保錄用的人員符合公司要求能夠判定具體崗位所需的任職資格和勝任力素質(zhì)，提出職級(jí)初始定級(jí)建議能夠大致判斷應(yīng)聘人員當(dāng)前的組織價(jià)值能有效使用面試技巧和工具以確保應(yīng)聘人員與需求崗位相匹配能有效分析招聘結(jié)果，監(jiān)控招聘有效性，并提出改進(jìn)方案3員工職業(yè)規(guī)職業(yè)規(guī)劃能深刻理解企業(yè)成功所需要的核心能力對(duì)員工應(yīng)具備核心技能的要求，并在企業(yè)建立相應(yīng)的學(xué)習(xí)與發(fā)展平臺(tái)能有效評(píng)估員工的動(dòng)機(jī)、優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，并為員工職業(yè)生涯發(fā)展制訂適合的路徑能有效分析員工現(xiàn)有能力與其職業(yè)生涯規(guī)劃的差距，并提出改進(jìn)建議能通過(guò)工作經(jīng)驗(yàn)的累積來(lái)協(xié)助員工提升其核心能力，并運(yùn)用團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和多樣化的訓(xùn)練技巧來(lái)支持員工發(fā)展能有效開(kāi)發(fā)工作設(shè)計(jì)任務(wù)指派的方案，設(shè)計(jì)并引導(dǎo)在職訓(xùn)練的活動(dòng)主動(dòng)學(xué)習(xí)能有效發(fā)展和建立員工能力認(rèn)證流程和工具市場(chǎng)營(yíng)銷學(xué)基礎(chǔ)人才學(xué)基礎(chǔ)面試與應(yīng)聘心理學(xué)基礎(chǔ)面試行為技巧人力資源規(guī)劃招聘與測(cè)評(píng)工具心理學(xué)基礎(chǔ)公共基礎(chǔ)知識(shí)包括現(xiàn)代人力資源管理理論基礎(chǔ)、職位分析基礎(chǔ)、組織行為學(xué)基本知識(shí)主要?jiǎng)趧?dòng)人事法規(guī)等3NO。專業(yè)領(lǐng)專業(yè)領(lǐng)域行為要點(diǎn)（行要點(diǎn)（行為指針）必備知識(shí)技能技能7員工關(guān)系工關(guān)系能根據(jù)公司的管理需要和員工的需求變化，運(yùn)用不同的方法和工具，建立公司內(nèi)部的立體溝通體系能有效管理員工的需求和問(wèn)題，并為員工提供人力資源有關(guān)的協(xié)助和專業(yè)意見(jiàn)能主動(dòng)解決員工與主管之間可能會(huì)出現(xiàn)的問(wèn)題能開(kāi)展員工滿意度調(diào)查，并分析其結(jié)果，提出改進(jìn)建議能促進(jìn)積極工作環(huán)境的建設(shè)，通過(guò)公司主辦的活動(dòng)來(lái)營(yíng)造積極向上的工作氛圍8人事管理人事管理能充分了解勞動(dòng)法及有關(guān)用工和退工的法規(guī)和政策，有效執(zhí)行對(duì)員工的接收、調(diào)動(dòng)、解除勞動(dòng)合同等各項(xiàng)人事管理工作能有效建立和維護(hù)員工信息表能根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)管理員工的勞動(dòng)合同能及時(shí)準(zhǔn)確解答員工對(duì)于人事管理方面的問(wèn)題能有效維護(hù)與外部人事管理機(jī)構(gòu)的良好關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系管理基礎(chǔ)知識(shí)溝通學(xué)基礎(chǔ)人事外包、勞務(wù)派遣、非全日制用工相關(guān)法規(guī)及管理常識(shí)健康與安全管理知識(shí)入職、離職、獎(jiǎng)懲等管理知識(shí)公共基礎(chǔ)知識(shí)包括現(xiàn)代人力資源管理理論基礎(chǔ)、職位分析基礎(chǔ)、組織行為學(xué)基本知識(shí)主要?jiǎng)趧?dòng)人事法規(guī)等

簡(jiǎn)介：一、單選題1、以下的制度中，不屬于勞動(dòng)法的是BA、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度B、勞動(dòng)報(bào)酬預(yù)警預(yù)報(bào)制度C、職業(yè)技能開(kāi)發(fā)制度D、就業(yè)促進(jìn)制度2、勞動(dòng)法的全面保護(hù)原則，即保護(hù)勞動(dòng)者的基本權(quán)益，包括A、人身權(quán)益、法定權(quán)益和約定權(quán)益。A、財(cái)產(chǎn)權(quán)益B、獲得報(bào)酬權(quán)益C、福利權(quán)益D、政治權(quán)益3、職工和用人單位發(fā)生內(nèi)部勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)DA、首先按照企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則進(jìn)行處理B、由勞動(dòng)仲裁機(jī)關(guān)協(xié)助處理C、交由法院處理D、依法定的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序予以處理4、采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)認(rèn)得思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到組織的目標(biāo)，這是人力資源管理的DA、外在要素量的管理B、外在要素質(zhì)的管理C、內(nèi)在要素量的管理D、內(nèi)在要素質(zhì)的管理5、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法一般分為兩類，即DA、統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)方法和概率預(yù)測(cè)方法B、局部預(yù)測(cè)方法和全面預(yù)測(cè)方法C、宏觀預(yù)測(cè)方法和微觀預(yù)測(cè)方法D、直覺(jué)預(yù)測(cè)方法和數(shù)學(xué)預(yù)測(cè)方法6、我們經(jīng)常通過(guò)獵頭公司來(lái)招聘企業(yè)需要的高級(jí)管理人員，一般情況下，這些獵頭公司的代理費(fèi)用為DA、不固定B、雙方商議決定C、市場(chǎng)決定D、個(gè)人年薪的大約三分之一7、績(jī)效考評(píng)效果的評(píng)估，一般分為兩類，即DA、效益評(píng)估和效率評(píng)估B、員工效果和管理人員效果評(píng)估C、年度效果和半年度效果評(píng)估D、短期效果和長(zhǎng)期效果的評(píng)估8、在培訓(xùn)需求分析中，人員需求分析包括兩個(gè)方面，即D。A、知識(shí)評(píng)價(jià)和技能評(píng)價(jià)B、思考評(píng)價(jià)和行動(dòng)評(píng)價(jià)C、績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬滿意度D、人員的能力、素質(zhì)、技能分析以及針對(duì)工作績(jī)效的評(píng)價(jià)9、崗位評(píng)價(jià)五要素，是崗位評(píng)價(jià)工作的基礎(chǔ)，它們是勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)心理、勞動(dòng)強(qiáng)度和C。A、勞動(dòng)報(bào)酬B、勞動(dòng)技巧C、勞動(dòng)環(huán)境D、勞動(dòng)能力10、影響企業(yè)薪酬設(shè)定的因素很多，在外部因素中，包括A、當(dāng)?shù)厣钏?、?guó)家政策法規(guī)、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況等。A、社會(huì)意識(shí)B、社會(huì)薪酬平均水平C、勞動(dòng)力素質(zhì)D、失業(yè)率21、在EXCEL中，要輸入公式，那么首先需要輸入的是B。A、全角等號(hào)B、半角等號(hào)C、號(hào)D、號(hào)22、意向書(shū)是當(dāng)事人表達(dá)意圖和目的的文書(shū)，意向書(shū)的寫作格式一般采取A寫法。A、條文式B、便函式C、條例式D、總結(jié)式23、以推理的方式，從“一般性”的結(jié)論推斷出一個(gè)“個(gè)別的論斷”，我們把這種論證的方法稱之為B。A、歸納法B、演繹法C、類比法D、比較法24、我國(guó)目前應(yīng)用的中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法是C頒布實(shí)施的。A、1990年B、1992年C、1994年D、1996年25、勞動(dòng)法規(guī)定，卻是因?yàn)楣ぷ餍枰娱L(zhǎng)勞動(dòng)者工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下，每個(gè)月不得超過(guò)B小時(shí)。A、32B、36C、40D、4426、一般我們?cè)诶眯畔①Y料進(jìn)行調(diào)研時(shí)，這些資料被分成兩種，即C。A、企業(yè)內(nèi)部資料和外部資料B、組織資料和員工資料C、原始資料和次級(jí)資料D、歷史資料和現(xiàn)狀資料27、信息的采集是有代價(jià)的，所以在進(jìn)行組織信息采集時(shí)，并不是所有的信息都會(huì)有利于我們的信息采集工作，我們稱之為信息采集的D要求。A、系統(tǒng)性B、效益性C、適用性D、經(jīng)濟(jì)性28、組織機(jī)能還要對(duì)不同層次、不同管理單元規(guī)定其任務(wù)、職責(zé)、權(quán)利以及溝通方式和協(xié)作方式等，這是企業(yè)組織無(wú)形的部分，我們稱之為管理體制中的B。A、體B、制C、機(jī)D、治29、如果我們要收集崗位信息，那么我們常用的方法有A。A、調(diào)查表、座談、現(xiàn)場(chǎng)考察B、常規(guī)工作分析、典型工作分析C、調(diào)查表、常規(guī)工作分析、典型工作分析D、座談、現(xiàn)場(chǎng)考察、典型工作分析30、在我們進(jìn)行招聘工作以前，我們需要首先在組織的內(nèi)部尋求是否可以通過(guò)提拔和培訓(xùn)來(lái)解決部分人員需要的問(wèn)題，體現(xiàn)在招聘原則上就是AA、效率優(yōu)先原則B、雙向選擇原則C、公平公正原則D、確保質(zhì)量原則31、已經(jīng)有很多的專家對(duì)于工作分析進(jìn)行了深入的科學(xué)分析，總結(jié)出了一些系統(tǒng)的科學(xué)方法，其中最為著名的有兩種，即B。A、FAQ法和JIT法B、PAQ法和FJA法C、ERP法和LP法D、KPI法和FJA法

簡(jiǎn)介：企業(yè)人力資源管理師三級(jí)考試六大模塊第37頁(yè)第一章第一章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃第一節(jié)第一節(jié)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖的繪制企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖的繪制一、人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃（一）人力資源規(guī)劃的概念（一）人力資源規(guī)劃的概念廣義廣義企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略計(jì)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的統(tǒng)一。狹義狹義指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵(lì)員工的過(guò)程?？煞譃殚L(zhǎng)期規(guī)劃（≥5年）、中期計(jì)劃（1～5年）和短期計(jì)劃（≤1年）（2）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的內(nèi)容戰(zhàn)略規(guī)劃（事關(guān)全局的關(guān)鍵性計(jì)劃）組織規(guī)劃（對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)）制度規(guī)劃（人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證）人員規(guī)劃費(fèi)用規(guī)劃（三）人力資源規(guī)劃與其它企業(yè)規(guī)劃的關(guān)系（三）人力資源規(guī)劃與其它企業(yè)規(guī)劃的關(guān)系人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。（四）人力資源規(guī)劃與企業(yè)管理活動(dòng)系統(tǒng)的關(guān)系（四）人力資源規(guī)劃與企業(yè)管理活動(dòng)系統(tǒng)的關(guān)系資源規(guī)劃具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)，是人力資源管理活動(dòng)的紐帶。企業(yè)工作崗位分析、勞動(dòng)定員定額等的基礎(chǔ)工作是人力資源規(guī)劃的重要前提。2、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的概念企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的概念企業(yè)組織機(jī)構(gòu)是保障其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常進(jìn)行所設(shè)置各類只能與業(yè)務(wù)部門的總稱。企業(yè)人力資源管理師三級(jí)考試六大模塊第39頁(yè)（1）組織結(jié)構(gòu)缺乏彈性；（2）組織內(nèi)部缺乏橫向交流；（3）缺乏專業(yè)化分工，不利于管理的水平的提高；（4）不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問(wèn)題。它只適用于那些規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動(dòng)簡(jiǎn)單、穩(wěn)定的企業(yè)。適用于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)，必須經(jīng)過(guò)改造才能用于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)。適用于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)，必須經(jīng)過(guò)改造才能用于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)。二、職能制（多線制）二、職能制（多線制）職能制按照專業(yè)分工設(shè)置相應(yīng)的職能管理部門，下屬既服從直線領(lǐng)導(dǎo)的指揮，又服從上級(jí)個(gè)職能部門的指揮。優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)（1）提高了企業(yè)管理的專業(yè)化水平；（2）可充分發(fā)揮專家的作用，對(duì)下級(jí)的工作提供詳細(xì)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)；（3）減輕了直線領(lǐng)導(dǎo)的工作負(fù)擔(dān)，使其有更多的時(shí)間和精力考慮組織的重大戰(zhàn)略問(wèn)題；（4）有利于提高各職能專家發(fā)揮自身的業(yè)務(wù)水平；（5）有利于各職能管理者的選拔、培訓(xùn)和考核的實(shí)施。缺點(diǎn)缺點(diǎn)（1）多頭領(lǐng)導(dǎo)，政出多門，不利于集中領(lǐng)導(dǎo)和統(tǒng)一指揮，令下屬無(wú)所適從；（2）直線人員和職能部門責(zé)權(quán)不清，彼此之間易產(chǎn)生意見(jiàn)分歧，互相爭(zhēng)名奪利，爭(zhēng)功諉過(guò)，難以協(xié)調(diào)，最終必然導(dǎo)致功過(guò)不明，賞罰不公，責(zé)、權(quán)、利不能很好地統(tǒng)一；

簡(jiǎn)介：人力資源大題總結(jié)一、現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型1直線制適用于業(yè)務(wù)簡(jiǎn)單、規(guī)模小而穩(wěn)定的企業(yè)；1優(yōu)點(diǎn)結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、指揮清晰、反應(yīng)迅速、管理效率高；2缺點(diǎn)組織結(jié)構(gòu)缺乏彈性、橫向缺乏交流和專業(yè)化分工，較多依賴領(lǐng)導(dǎo)人員。2職能制又稱多線制，它是按照專業(yè)分工設(shè)置相應(yīng)的職能管理部門，實(shí)行專業(yè)分工管理的組織結(jié)構(gòu)形式，適用于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下；1優(yōu)點(diǎn)專業(yè)化管理程度高，有利于發(fā)揮專家作用，減輕直線領(lǐng)導(dǎo)負(fù)擔(dān)，有利于各職能管理者的選拔、培訓(xùn)、考核的實(shí)施；2缺點(diǎn)多頭領(lǐng)導(dǎo)，不利于統(tǒng)一指揮，易產(chǎn)生分歧，組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜，管理成本高，過(guò)于強(qiáng)調(diào)分工不利于人才全面培養(yǎng)，決策慢。3直線職能制以直線制為基礎(chǔ)，在廠長(zhǎng)（總經(jīng)理）領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置相應(yīng)的職能部門，是向廠長(zhǎng)統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式，應(yīng)用廣泛；1優(yōu)點(diǎn)廠長(zhǎng)（總經(jīng)理）對(duì)業(yè)務(wù)和職能部門都實(shí)行垂直式領(lǐng)導(dǎo)，各級(jí)直線管理人員在職權(quán)范圍內(nèi)對(duì)直接下屬有指揮和命令的權(quán)利，職能部門與業(yè)務(wù)部門是指導(dǎo)關(guān)系，非領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。是集權(quán)與分權(quán)的結(jié)合，有助于提高管理效率；2缺點(diǎn)職能部門過(guò)多，橫向協(xié)作復(fù)雜，請(qǐng)示匯報(bào)程序多；員工員工員工作業(yè)組長(zhǎng)作業(yè)組長(zhǎng)作業(yè)組長(zhǎng)廠長(zhǎng)（總經(jīng)理）4事業(yè)部制也稱分權(quán)制結(jié)構(gòu)，是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而成的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循“集中決策，分散經(jīng)營(yíng)“的原則，實(shí)行集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營(yíng)，按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標(biāo)志將企業(yè)劃分為若干相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)單位，分別組成事業(yè)部。各事業(yè)部在經(jīng)營(yíng)管理方面擁有較大的自主權(quán)，實(shí)行獨(dú)立核算，自負(fù)盈虧，并根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要設(shè)置相應(yīng)的職能部門。1優(yōu)點(diǎn)I權(quán)利下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)，集中精力于外部環(huán)境的研究，制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，使其成為強(qiáng)有力的決策中心；II各事業(yè)部主管擺脫了事事請(qǐng)示匯報(bào)的限制，能自助處理各種日常工作，有助于加強(qiáng)事業(yè)部管理者的責(zé)任感，發(fā)揮他們搞好經(jīng)營(yíng)管理的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)適應(yīng)能力；III各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化，整個(gè)企業(yè)可以容納若干經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)；IV各事業(yè)部經(jīng)營(yíng)責(zé)任權(quán)限分明，物質(zhì)利益與經(jīng)營(yíng)狀況緊密掛鉤；2缺點(diǎn)I容易造成組織機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹現(xiàn)象；II各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，考慮問(wèn)題容易胡氏企業(yè)整體利益；III因此事業(yè)部制結(jié)構(gòu)適合那些經(jīng)營(yíng)規(guī)模大、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)多樣化、市場(chǎng)環(huán)境差異大、要求具有較強(qiáng)適應(yīng)性的企業(yè)采用。職能部門廠長(zhǎng)（總經(jīng)理）職能部門事業(yè)部B事業(yè)部A事業(yè)部A事業(yè)部3研發(fā)制造銷售研發(fā)制造銷售研發(fā)制造銷售

簡(jiǎn)介：集團(tuán)人力資源規(guī)劃方案目彔人力資源管理綜述2人力資源規(guī)劃編寫說(shuō)明4人力資源基礎(chǔ)建設(shè)人才招聘8人才培養(yǎng)10薪酬結(jié)構(gòu)12人員考核14離職處理17人力資源審計(jì)18緊急應(yīng)變方案22五年規(guī)劃25結(jié)語(yǔ)25附件一員工手冊(cè)附件事崗位說(shuō)明及仸職要求附件三員工花名冊(cè)附件四管理人員檔案一覽表附件五人力資源部總結(jié)報(bào)告附件六人力資源部工作計(jì)劃附件七人力資源部2006年度工作目標(biāo)附件八人力資源部預(yù)算附件九企業(yè)文化建設(shè)規(guī)劃第一章人力資源管理綜述企業(yè)的人力資源是挃能夠推動(dòng)整個(gè)企業(yè)収展的勞動(dòng)者能力的總稱，它是一種重要的資源，其重要性不亞于設(shè)備或資金投資，當(dāng)然，它的投資回報(bào)也將進(jìn)高于設(shè)備投資回報(bào)，只要你能妥善運(yùn)用這筆投資。人力資源是一個(gè)公司得以維持、収展的重要資源，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略中的一個(gè)重要組成部仹，它已不再局限于傳統(tǒng)的人亊考勤、檔案管理等人亊管理工作，也不再是僅涉及到人亊部門的亊情，而應(yīng)是公司全體管理者共同關(guān)注的一項(xiàng)戰(zhàn)略性工作。傳統(tǒng)的人亊管理，是以“亊”為中心，而不是以“人”為中心的管理；傳統(tǒng)的人亊工作，僅限于員工考勤、招聘、檔案管理等簡(jiǎn)單的亊務(wù)性工作，而與公司長(zhǎng)期収展觃劃、重大決策均無(wú)關(guān)聯(lián)。傳統(tǒng)的人亊管理思想，認(rèn)為人亊管理是只有投入沒(méi)有產(chǎn)出的工作，應(yīng)盡量減少人亊管理開(kāi)支，對(duì)人才的流失、員工的異動(dòng)均不加以重視，更有不少企業(yè)高層主管認(rèn)為，現(xiàn)在失業(yè)人口日益增多，無(wú)論什么員工離職，均能以更低的代價(jià)招到新人。傳統(tǒng)的人亊管理思想，把招人、人員安排、人亊變動(dòng)看成是一種權(quán)力，認(rèn)為人亊部門擁有相當(dāng)大的權(quán)力而不用負(fù)什么責(zé)仸。但隨著國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)乊間在全方位収生了激烈的競(jìng)爭(zhēng)，人才的爭(zhēng)奪亦愈演愈烈，人、注重員工的職業(yè)生涯觃劃企業(yè)正如球隊(duì)一樣，雖然可以高薪聘到大腕球星，但如果這些球星以后只能同乙級(jí)隊(duì)打比賽，也一定留不住他們。要想留住人才，不但需要充分収揮他們的作用，還要讓他們有明確的奮斗目標(biāo)。這就要求管理者幫助員工迚行職業(yè)生涯觃劃，了解員工仸務(wù)完成情冴、能力狀冴、需求、愿望，設(shè)身處地幫助員工分析現(xiàn)狀，設(shè)定未來(lái)収展的目標(biāo)，制定實(shí)施計(jì)劃，使員工在為公司做貢獻(xiàn)的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)個(gè)人的目標(biāo)，讓亊業(yè)來(lái)留住人才。在此過(guò)程中，還需切記讓員工及時(shí)了解公司對(duì)他們的評(píng)價(jià)、提拔意向，勿使優(yōu)秀員工因長(zhǎng)期沒(méi)有収展而產(chǎn)生“出走”的念頭。因素，在招聘人員的時(shí)候，要量需選用，切勿犯高薪聘請(qǐng)博士去做營(yíng)業(yè)員的錯(cuò)誤。4、加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)培訓(xùn)作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容和手段，已越來(lái)越被企業(yè)所重視。一方面，通過(guò)培訓(xùn)，可以改變員工的工作態(tài)度，增長(zhǎng)知識(shí)，提高技能，激収他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)運(yùn)作敁率和銷售業(yè)績(jī)，使企業(yè)直接受益。另一方面，培訓(xùn)也增強(qiáng)了員工自身的素質(zhì)和能力，讓員工體會(huì)到企業(yè)對(duì)他們的重視，認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是公司為他們提供的最好福利，是公司給他們的最好禮物。從人力成本看，通過(guò)培訓(xùn)提升員工能力使其勝仸現(xiàn)有工作，與直接從社會(huì)高薪聘請(qǐng)相應(yīng)人才相比，其費(fèi)用亦將低得多。同時(shí)，從公司未來(lái)収展的角度看，教育和培訓(xùn)跟上了，人才就具有了連續(xù)性，而且凝聚力也會(huì)大大加強(qiáng)。企業(yè)要収展壯大也有了充足的人力保障，畢竟現(xiàn)在社會(huì)上具有足夠?qū)嵙εc經(jīng)驗(yàn)，一到仸即可収揮作用、創(chuàng)造價(jià)值的精英太少，如果一味寄望于外部招聘，而不從內(nèi)部挖潛，將永進(jìn)面臨著一方面無(wú)人可用，一方面現(xiàn)有人員人浮于亊的局面。本章內(nèi)容希各子公司能傳遞到各層次管理人員學(xué)習(xí)、了解，以幫助理解集團(tuán)的人力資源政策與實(shí)

簡(jiǎn)介：1人力資源管理職位工作手冊(cè)（新）人力資源管理職位工作手冊(cè)（新）3（十）招聘計(jì)劃制訂工作流程33（十一）內(nèi)部招聘工作流程34（十二）外部招聘工作流程35第六章第六章員工錄用管理員工錄用管理3636（一）新員工報(bào)到手續(xù)表36（二）新員工試用表36（三）員工試用期鑒定表37（四）員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表38（五）人事檔案目錄表39（六）員工檔案信息表39（七）檔案調(diào)閱登記表40（八）檔案查閱登記表40（九）員工錄用工作流程41（十）員工試用期考核工作流程42（十一）員工檔案管理工作流程43（十二）員工檔案調(diào)轉(zhuǎn)工作流程44第七章第七章培訓(xùn)與人才開(kāi)發(fā)培訓(xùn)與人才開(kāi)發(fā)4545（一）培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍45（二）生產(chǎn)作業(yè)人員培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置一覽表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍45（三）銷售人員培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置一覽表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍46（四）技術(shù)人員培訓(xùn)課程設(shè)置一覽表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍47（五）基層管理人員通用課程設(shè)置一覽表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍47（六）培訓(xùn)的主要方法介紹﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍48（七）柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍48（八）新員工培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍49（九）培訓(xùn)需求調(diào)查表50（十）培訓(xùn)需求登記表51（十一）員工培訓(xùn)計(jì)劃表51（十二）員工培訓(xùn)申請(qǐng)表52（十三）培訓(xùn)意見(jiàn)調(diào)查表52（十四）新員工培訓(xùn)評(píng)定表53（十五）職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)查表54（十六）職業(yè)生涯規(guī)劃表55（十七）培訓(xùn)計(jì)劃制訂流程56（十八）培訓(xùn)實(shí)施管理流程57第八章第八章績(jī)效考核績(jī)效考核5858（一）目標(biāo)特征及標(biāo)準(zhǔn)表

簡(jiǎn)介：集團(tuán)人力資源規(guī)劃方案第一章人力資源管理綜述企業(yè)的人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)企業(yè)發(fā)展的勞動(dòng)者能力的總稱，它是一種重要的資源，其重要性不亞于設(shè)備或資金投資，當(dāng)然，它的投資回報(bào)也將遠(yuǎn)高于設(shè)備投資回報(bào)，只要你能妥善運(yùn)用這筆投資。人力資源是一個(gè)公司得以維持、發(fā)展的重要資源，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略中的一個(gè)重要組成部份，它已不再局限于傳統(tǒng)的人事考勤、檔案管理等人事管理工作，也不再是僅涉及到人事部門的事情，而應(yīng)是公司全體管理者共同關(guān)注的一項(xiàng)戰(zhàn)略性工作。傳統(tǒng)的人事管理，是以“事”為中心，而不是以“人”為中心的管理；傳統(tǒng)的人事工作，僅限于員工考勤、招聘、檔案管理等簡(jiǎn)單的事務(wù)性工作，而與公司長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃、重大決策均無(wú)關(guān)聯(lián)。傳統(tǒng)的人事管理思想，認(rèn)為人事管理是只有投入沒(méi)有產(chǎn)出的工作，應(yīng)盡量減少人事管理開(kāi)支，對(duì)人才的流失、員工的異動(dòng)均不加以重視，更有不少企業(yè)高層主管認(rèn)為，現(xiàn)在失業(yè)人口日益增多，無(wú)論什么員工離職，均能以更低的代價(jià)招到新人。傳統(tǒng)的人事管理思想，把招人、人員安排、人事變動(dòng)看成是一種權(quán)力，認(rèn)為人事部門擁有相當(dāng)大的權(quán)力而不用負(fù)什么責(zé)任。但隨著國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)之間在全方位發(fā)生了激烈的競(jìng)爭(zhēng)，人才的爭(zhēng)奪亦愈演愈烈，人才流動(dòng)日趨頻繁，如何以最低的代價(jià)招募到最合適的人才，如何穩(wěn)定公司現(xiàn)有的人才隊(duì)伍，如何提升公司的凝聚力，讓公司里每一個(gè)人都能盡心盡力地為企業(yè)服務(wù)，已成為任何企業(yè)都不得不正視的問(wèn)題。畢竟，現(xiàn)代社會(huì)富余的是勞動(dòng)力，而不是人才。而這幾年過(guò)于頻繁的人才招聘、人員異動(dòng)的歷史以及缺少人才儲(chǔ)備的現(xiàn)實(shí)，也驗(yàn)證了這一點(diǎn)。要全面提升的人力資源管理水平，從根本上提高全體員工的綜合素質(zhì)，讓每一位員工都成為公司的利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)，讓人才隊(duì)伍成為公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，不是人力資源部門一個(gè)部門的努力就能實(shí)現(xiàn)的，需要集團(tuán)、各子公司的高層領(lǐng)導(dǎo)及各級(jí)干部達(dá)成共識(shí)，共同努力。首先，管理層要在意識(shí)上形成以下三個(gè)觀念資源觀人力的投入不是一種花銷，而是一項(xiàng)投資，這種投資不但能不斷產(chǎn)生豐厚的回報(bào)，而且比投資設(shè)備、購(gòu)買技術(shù)所得到的回報(bào)率更高。特別是公司的高管，在做管理決策時(shí)，對(duì)人力投入持何種觀念，將直接影響到公司整體的人才布局與人員層次。戰(zhàn)略觀現(xiàn)代的人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一部分，要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)，系統(tǒng)地看待企業(yè)人力資源管理，以指導(dǎo)整個(gè)人力資源工作；高層決策者在制訂企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，亦應(yīng)同步思考未來(lái)發(fā)展所需要的人力配置，而不應(yīng)僅僅著眼于目前所需。全局觀不論是人力資源部，還是其它部門，都會(huì)被圍繞“人”的系列問(wèn)題所包圍，人力資源的管理是全體管理者的職責(zé)。人力資源管理的大部分工作，如工作分析、對(duì)員工的績(jī)效考核、激勵(lì)等，都是通過(guò)各部門完成的，人力資源部主要起協(xié)調(diào)作用。各部門應(yīng)改變以往只要是與人有關(guān)的事情，都推給人力資源部處理的舊觀念。相較傳統(tǒng)的人事工作，人力資源管理工作也在不斷增加新的內(nèi)容1、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部溝通機(jī)制在公司內(nèi)定期舉辦專題討論、交流會(huì)等形式，讓員工與管理者之間全面、坦誠(chéng)地進(jìn)行雙向溝通；