簡介：經(jīng)濟時代人力資源激勵機制的構(gòu)建思路探微【摘要】21世紀，最大的競爭是人才的競爭，對于任何一家企業(yè)來講，人力資源的工作關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展。特別是對國有企業(yè)來講，加強企業(yè)的人力資源管理，建立完善的人力資源激勵機制對國企的發(fā)展至關(guān)重要。本文將主要對人力資源激勵機制的作用和經(jīng)濟時代建立人力資源激勵機制的措施進行簡要的闡述。【關(guān)鍵詞】人力資源，激勵機制，構(gòu)建一、簡述人力資源激勵機制（一）人力資源管理的現(xiàn)狀人才是企業(yè)發(fā)展中最活躍的因素，也是企業(yè)發(fā)展中最具創(chuàng)造能力的因素，人力資源作為一種特殊的資源，企業(yè)要想充分地利用好這種人力資本，必須加強人力資源的改革，將企業(yè)人力資源中的激勵機制加以有效運用，讓人在企業(yè)發(fā)展的中的作中充分發(fā)揮出來。但是，現(xiàn)階段在我國的國有企業(yè)中，依然采用領(lǐng)導下達命令，員工執(zhí)行的方式進行，既沒有與員工進行必要的溝通，而且對員工的激勵措施也不具針對性，完全忽略了員工作為獨立個體的特性，這樣就無法實現(xiàn)對員的有效激勵。（二）人力資源激勵機制的構(gòu)建原則面對當前國有企業(yè)的人力資源管理中的問題，為了與當今經(jīng)濟時代的發(fā)展相適應(yīng)，國有企業(yè)必須在人力資源的激勵機制方面進行改革，且應(yīng)按照一定的原則進行，如，以人為本、公平競爭和效益優(yōu)先等原則。才的作用發(fā)揮出來。其次，在進行企業(yè)的價值分配的過程中，一定要在科學、合理的體系下進行，讓不同階層人才的價值需求得到有效的滿足，從而有效地激發(fā)員工的工作熱情。當然，在企業(yè)的人力資源管理部門，也要結(jié)合企業(yè)的具體情況，對員工的價值體現(xiàn)實現(xiàn)多元化管理，在除了工資、福利和晉升機會之外，企業(yè)也要有效運用獎金、培養(yǎng)學習的機會和節(jié)日、生日慰問等因素實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理中的人文關(guān)懷，從而增加員工對企業(yè)的歸宿感，有效激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造性。（二）建立完善的獎懲機制獎懲機制作為人力資源管理的一種手段，是想通過對員工的獎勵和懲罰來對員工工作效果進行評價，從而實現(xiàn)對員工有效管理的目的。對于企業(yè)來講，通過采取一些獎勵或懲罰的措施，對員工進行激勵和約束，從而保證員工的日常工作正常進行和企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)。（三）創(chuàng)新管理觀念時代的發(fā)展，科技的進步，經(jīng)濟時代的到來，讓傳統(tǒng)的人力資源管理的方式已無法適應(yīng)當前人力資源發(fā)展的需要。如今時代，為了將人作為人力資本的積極作用有效地激發(fā)出來，國有企業(yè)首先應(yīng)在人力資源管理的理論上進行改進和完善，立足傳統(tǒng)的行政管理和經(jīng)驗管理的基礎(chǔ)上，增加以人為本的管理理念，建立更加科學、合理、規(guī)范、標準的人力資源管理體系，從而更有效地將人作為企業(yè)發(fā)展的第一資源來進行管理，不僅要重視對人才的價值的運用，更要對人的發(fā)展和人的情感上下功夫，真正讓人才的價值在企業(yè)中得到有效地實現(xiàn)，同時也實現(xiàn)人才自我的成

簡介：蘋果公司人力資源管理設(shè)計方案蘋果公司人力資源管理設(shè)計方案小組名稱小組名稱果創(chuàng)成員名單成員名單王顧興漢陳香儒、周文芳、劉亞萍、瑪爾江古麗阿合買提汗、古麗娜爾扎肯指導教師指導教師劉英俠聯(lián)系方式聯(lián)系方式188426484901565384284目錄前言11蘋果公司崗位說明書211市場專員212項目經(jīng)理32蘋果公司人力資源規(guī)劃方案621人力資源外部環(huán)境分析622人力資源內(nèi)部環(huán)境分析823人力資源的需求預(yù)測123蘋果公司員工招聘與測評方案1731測評目的1732測評內(nèi)容和方法1733測評信息處理反饋204蘋果績效管理體系的設(shè)計2241績效考核體系制定背景2242績效考核體系制定目的和意義2243績效與績效考核概述2344績效考核的方法2445蘋果公司概況2846蘋果公司績效考核體系295蘋果公司薪酬管理設(shè)計3251蘋果公司薪酬體系3352蘋果公司薪酬系統(tǒng)3653蘋果公司薪酬體系分析406蘋果公司關(guān)系管理制度4261蘋果公司現(xiàn)行員工管理制度4262蘋果公司員工關(guān)系管理制度存在的缺點4363改進方案45參考文獻46

簡介：自考本科生畢業(yè)論文人力資源管理中績效考核的問題及對策研究作者姓名專業(yè)名稱準考證號指導教師二零二零年月目錄第一章緒論1（一）選題背景及研究意義11選題背景12研究意義1（二）研究方法2（三）論文的結(jié)構(gòu)、研究成果21論文的結(jié)構(gòu)22研究成果2第二章人力資源管理中績效考核的概述及現(xiàn)狀3（一）績效考核的概念3（二）績效考核的意義3（三）績效考核的原則3（四）人力資源管理中績效考核的現(xiàn)狀5第三章人力資源管理中績效考核存在問題及原因分析6（一）人力資源管理中績效考核存在問題61績效考核與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略存在脫節(jié)的問題62績效考核標準存在的問題73績效考核過程存在的問題74績效考核結(jié)果存在的問題7（二）人力資源管理中績效考核問題的原因分析81企業(yè)原有分配體制的影響82對人力資源管理績效考核的認識存在問題83企業(yè)績效考核注重考核、忽略管理84企業(yè)績效考核缺少有效的溝通8第四章人力資源管理中績效考核問題對策9（一）提高領(lǐng)導對績效考核的重視9（二）選擇合適的考核者10（三）確定合理的績效標準11（四）加強績效溝通和績效反饋12（五）實行差別績效考核的原則12第五章總結(jié)與展望13后記14參考文獻15

簡介：人力資源部門職責PAGE1OF5人力資源部門職責人力資源部門職責部門名稱部門名稱人力資源部分管上級分管上級總經(jīng)理下屬部門下屬部門集團人力資源部部門定位部門定位負責公司人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、員工關(guān)系管理、企業(yè)文化建設(shè)。。部門職責部門職責一、人力資源規(guī)劃1制訂與公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略目標相一致的人力資源規(guī)劃，并經(jīng)批準后實施；2組織擬定機構(gòu)人員編制，并經(jīng)批準后實施該編制；3人力資源支出預(yù)算編制，成本控制；4人力資源各項制度的制訂、實施及完善。二、招聘與配置1負責員工的招聘、錄用管理工作；2通過各種篩選方式對應(yīng)聘人員進行選拔；3負責公司人才儲備體系的建立；4負責公司內(nèi)部人員競聘管理工作（內(nèi)部招聘）。三、培訓與開發(fā)1負責新進員工的培訓工作及培訓結(jié)果的評估；2根據(jù)公司需要，負責公司各崗位的培訓課程開發(fā)及課程設(shè)置；3負責培訓費用的管理及控制；4負責員工職業(yè)生涯規(guī)劃及管理。四、績效管理1負責公司各部門績效考核方案的制訂、實施及監(jiān)督管理工作；2負責公司各部門績效考核的統(tǒng)計及核算工作；3依據(jù)績效考核結(jié)果，提交培訓需求及改善建議。五、薪酬福利管理1負責薪酬福利體系的建立及完善；2負責公司薪酬的核算及福利的安排工作；3定期進行薪酬水平調(diào)查，為公司薪酬體系完善提供參考依據(jù)；4公司福利設(shè)計，辦理；5員工保險、公積金、意外傷害險辦理；人力資源部門職責PAGE3OF52、負責集團公司人力資源管理制度、修訂與實施。3、負責建立、宣傳、推廣集團公司的企業(yè)文化。4、負責集團公司組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化設(shè)計與調(diào)整，合理設(shè)置工作崗位并分析工作流程。5、對各分子公司制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃提供政策性指導及咨詢支持，協(xié)助各分子公司建立人力資源管理體系。6、負責管理集團人員的招聘、培訓、薪酬福利和績效考核工作7、負責集團公司及分子公司中層管理以上人員培養(yǎng)、選拔并建立用人機制體系。8、制定本部門工作流程、部門年度工作計劃和預(yù)算方案。9、負責本部門的人才隊伍建設(shè)、選拔、配備、培訓、評估本部門人員。10、協(xié)調(diào)員工關(guān)系、處理員工投訴及勞動爭議事宜。11、代表公司與政府部門日常勞動關(guān)系維護等工作。一、崗位名稱人力資源部部長一、崗位名稱人力資源部部長二、直接上級人力資源部總監(jiān)二、直接上級人力資源部總監(jiān)三、直接下屬人力資源部主管、招聘培訓主管、績效主管三、直接下屬人力資源部主管、招聘培訓主管、績效主管四、崗位職責四、崗位職責1、協(xié)助總監(jiān)制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，為重大人事決策提供建議和信息支持；2、協(xié)助總監(jiān)組織制定、執(zhí)行、監(jiān)督公司人事管理制度；3、根據(jù)部門人員需求情況，提出內(nèi)部人員調(diào)配方案（包括人員內(nèi)部調(diào)入和調(diào)出），經(jīng)上級領(lǐng)導審批后實施，促進人員的優(yōu)化配置；4、根據(jù)公司對績效管理的要求，制定評價政策，組織實施績效管理，并對各部門績效評價過程進行監(jiān)督控制，及時解決其中出現(xiàn)的問題，使績效評價體系能夠落到實處，并不斷完善績效管理體系；5、做好本部門人員發(fā)展的日常管理工作。12、完成上級交辦的其它工作招聘培訓主管招聘培訓主管一、崗位名稱招聘培訓主管一、崗位名稱招聘培訓主管二、直接上級人力資源部部長二、直接上級人力資源部部長三、直接下屬無三、直接下屬無四、崗位職責四、崗位職責1、制定并實施公司各項招聘計劃，完成招聘目標。2、根據(jù)集團公司人員編制及業(yè)務(wù)發(fā)展需求，協(xié)調(diào)、統(tǒng)計各部門的招聘需求，編制年度人員招聘計

簡介：人力資源管理案例人力資源管理案例2424集11S公司的管理困境公司的管理困境S公司是J市的一家民營高科技企業(yè)，由幾位志同道合的伙伴于1994年合作創(chuàng)辦。在公司成立之初資金并不寬裕的情況下，幾位合伙人主動提出不領(lǐng)取工資直至公司盈利為止。在他們不計報酬、努力工作的精神感召下，公司的員工們也時常義務(wù)加班。公司內(nèi)部關(guān)系融洽、士氣高漲。經(jīng)過公司上下的共同努力，1996年該公司己發(fā)展為一家集開發(fā)、生產(chǎn)、經(jīng)銷于一體的中型高科技企業(yè)，在省內(nèi)IT業(yè)界樹立了一定的知名度。1996年至1999年，公司處于高速發(fā)展階段。企業(yè)經(jīng)濟效益連年大幅增長，員工待遇也隨之不斷改善，加之公司所處行業(yè)屬于朝陽產(chǎn)業(yè)，員工普遍感覺在這樣的公司有希望同時還吸引了大批具有專業(yè)技術(shù)知識的年輕人加入公司。然而，自2000年公司進入穩(wěn)定期以來，隨著經(jīng)濟效益增幅的減小，公司內(nèi)部出現(xiàn)了安于現(xiàn)狀、不思進取的氛圍，人心渙散的跡象十分嚴重，尤其是中層管理者的流失問題急需解決。中層管理者流動頻繁，使公司的管理已出現(xiàn)脫節(jié)現(xiàn)象，其他員工的士氣大受影響，企業(yè)生產(chǎn)率明顯下降，公司從此陷入惡性循環(huán)。最近，員工中開始流傳一種說法凡是從本公司跳槽的人都能在現(xiàn)職崗位上做得不錯，待遇比在公司時好，工作強度也比本公司小其他公司對處于同一層次的員工評估還不單純以業(yè)績?yōu)闃藴?。另外，人員流動多傾向于國內(nèi)的知名外企。針對企業(yè)面臨的以上問題，公司總經(jīng)理感到非常棘手，準備請人力資源部經(jīng)理為自己提些建議并共同商討對策，使公司早日擺脫目前的困境。如果我們是該公司的人力資源部經(jīng)理，會如何看待該問題并提出建議呢22小C的不滿的不滿小C現(xiàn)在一個大型的工程公司質(zhì)量職能部門工作，該工程公司主要從事石油化工行業(yè)的基建建設(shè)，至成立二十年來，該工程公司已經(jīng)建成了數(shù)十項大型石油化工裝置，完成投資金額達數(shù)百億元，建成的工程質(zhì)量良好，其中有數(shù)項工程曾經(jīng)獲得國家、省部和市級優(yōu)質(zhì)工程，在工程建設(shè)行業(yè)以質(zhì)量優(yōu)良、技術(shù)實力強大名噪一時，業(yè)務(wù)應(yīng)接不暇，可謂如日中天。小C大學畢業(yè)至今已有五年，所學專業(yè)也是工程建設(shè)行業(yè)急需的熱門專業(yè)，小C自來到這個公司就被分配在質(zhì)量職能部門，直接在施工一線現(xiàn)場監(jiān)督檢查項目工程的施工質(zhì)量，小C在工作中堅持原則，一絲不茍，對工程質(zhì)量鐵面無私，曾經(jīng)及時發(fā)現(xiàn)和制止了幾次重大質(zhì)量事故的發(fā)生，工作業(yè)績突出，受到公司多次獎勵，經(jīng)過五年的現(xiàn)場的摸爬跌打，小C對工程質(zhì)量的控制已經(jīng)輕車熟路，可以說是一個工程質(zhì)量控制專家，在公司里人人知道。面對小C所取得的成績，公司領(lǐng)導也曾向小C談過話，意思是只要小C好好工作，公司會考慮提撥他任質(zhì)量部門下的一個部門主管，小C自此覺得更有奔頭了。前些日子，公司因為發(fā)展需要，重新對部門進行了設(shè)置并對新部門的組織結(jié)構(gòu)進行了調(diào)整，這其中會有一些部門的頭頭退休和崗位的對調(diào)，部門主管曾就此事事先向小C透過風，意思是此次調(diào)整時，他將向公司領(lǐng)導推薦小C出任他主管的質(zhì)量部門下的一個部門主管，小C聽了之后，心里大為的照顧，更加努力工作，同時也覺得自己終于有了回報?？墒且毁谷耸峦ㄖ逻_，令小C大為失望的是，人事認命通知的名單中并沒有小C的名字，小C像被當頭澆了一盆涼水，愣在當場。當質(zhì)量部門主管知道人事認命通知名單中沒有小C的名字后，也覺得非常意外，因為在他當時推薦小C時，公司領(lǐng)導似乎已經(jīng)答應(yīng)了他的推薦，讓小C出任質(zhì)量部門下的一個部門主管，在其手下工作。現(xiàn)在完全不是那么一回事，質(zhì)量部門的主管也感有點上了公司領(lǐng)導的當?？墒?，他又不敢向公司領(lǐng)導發(fā)火，說公司領(lǐng)導不講信用，現(xiàn)在他覺自己有點不講信用，因為他失信于小C，關(guān)鍵的是現(xiàn)在的人選也令他自己也不滿意，小C也知道當前的人選是個什么樣的人，這人原來是公司一個領(lǐng)導的司機，對于質(zhì)量工作如何做，他整個是一竅不通。這工作如何對小C做呢，令他頗為頭疼，小C肯定是非常失望的。小C在這件事過去后，不久也就平靜了，也許有些事件主管也無能為力。但小C發(fā)現(xiàn)別的部門也有類似的事件，這就使小C不能不考慮公司現(xiàn)在的用人機制了，現(xiàn)在公司做大做強了，公司領(lǐng)導覺得用誰都可以了，只要聽話就行。面對這種現(xiàn)狀，小C已經(jīng)下定決心，那就是他該有點準備了。思考題1公司的問題出在哪些方面2小C所遇到的事件會對公司發(fā)展有哪些方面影響3A3A公司的人事制度改革公司的人事制度改革A公司是一家國有上市公司，主要從事特種潤滑油的生產(chǎn)，近年在公司有遠見卓識、積極開拓的領(lǐng)導班子的帶領(lǐng)下，界的干擾問題，他建議劉晨光應(yīng)考慮實際國情，對于此類事情還是應(yīng)該從長考慮，不要過于追求極端的正確。他同時請劉晨光提出一個公司人力資源組織機構(gòu)改革的設(shè)計方案。和張總溝通完后，劉晨光也進行了自我的反思，管理的思想是一致的，管理的方法能否照搬，顯然不行，但自己雖然知道不行，是不是在不知不覺中已經(jīng)犯了錯誤了呢自己一直在外企工作，國企的情況確實不同，到底應(yīng)該有哪些可以改進的地方劉晨光的問題在哪里A公司的問題在哪里劉晨光可能會提出什么樣的人力資源組織改革方案4S4S公司的尷尬公司的尷尬S公司是省內(nèi)一家大型的外貿(mào)集團公司，歷經(jīng)20余年的創(chuàng)業(yè)，由原先的幾張辦公桌發(fā)展到今天的擁有400名固定員工，上億元的固定資產(chǎn)，成績斐然，深為同行人士的廣泛認可。但是，現(xiàn)在越來越多的業(yè)內(nèi)人都將S公司戲稱為“人才培訓學校”。五年前，S公司的進出口總額已達到驕人的業(yè)績，但是，似乎至此S公司再也未能在業(yè)績上有較大的突破。而且，一批又一批隨同S公司共同成長的骨干員工不約而同的紛紛離開S公司。這些昔日的創(chuàng)業(yè)者，S公司的功臣們，在離開S公司后，都多多少少帶走了有多年交道的客戶。同時，五年來，S公司在省內(nèi)各大報紙上陸續(xù)刊登了幾十篇的招聘廣告，廣泛招聘各類人才，從專業(yè)翻譯，到資深業(yè)務(wù)人員；從文秘人員，到獨資工廠管理人員；從工程技術(shù)人員，到證券從業(yè)人員S公司的“門檻高”在行內(nèi)是出了名的。每一位應(yīng)聘候選人都必須具備名牌大學本科以上的學歷，良好的人際溝通能力，出色的外語應(yīng)用能力，完備的知識結(jié)構(gòu)，事實上每一位被聘的S公司員工都具備了相當好的個人素質(zhì)，這也是S公司在行業(yè)內(nèi)“頗具盛名”的原因之一。一批又一批的新手充實到各個業(yè)務(wù)崗位，新手們隨即滿懷熱情，沖勁十足地投入工作，并且在工作中逐漸成長起來，逐漸彌補了由于老客戶流失而造成的損失。與此同時，新手們也逐漸成熟為“老手”，而這些成長起來的“老手”們似乎失去了當初的那股勁頭，開始有了煩惱不可否認，五年來S公司經(jīng)營范圍不斷擴大，不再局限于原先單純的進口與出口業(yè)務(wù)。在原先沒有涉足的領(lǐng)域，如成套工程項目，國內(nèi)貿(mào)易等，也形成了可觀的規(guī)模與影響。同時，在資本運作方面也有較大的進展。事實上，S公司在其主業(yè)進出口業(yè)務(wù)上的狀況是一直原地踏步，總體業(yè)務(wù)規(guī)模沒有增長，存在“業(yè)務(wù)流失”與“業(yè)務(wù)增長”大體相當?shù)那闆r。一般情況下，這些“增長的業(yè)務(wù)”來源是新開拓的市場和客戶。這些開拓，無一例外，都是由S公司現(xiàn)存的業(yè)務(wù)骨干人員帶領(lǐng)“新手”們，耗費相當大的時間和精力，“辛辛苦苦”爭取來的。開發(fā)的成本相當高。經(jīng)歷了若干次“辛苦”的開拓，“新手”們在其中獲得了最初的經(jīng)驗。S公司給每一位新聘人員一“新手”都提供了充足的發(fā)展機會?！靶率帧眰儽慌汕驳絿鴥?nèi)各個相關(guān)的專業(yè)展覽會，展銷會，“新手”們在其中對具體的商品的到了感性的認識，對相關(guān)行業(yè)也有了較為全面的初步認識；然后“新手”們被派遣到各個相關(guān)的供應(yīng)商進行長時間的學習，他們還有機會拜訪國外的客戶，了解客戶的需求，了解目標市場。一般，他們在歷經(jīng)了4至5年后，都已轉(zhuǎn)變?yōu)橛薪?jīng)驗，了解市場，了解供應(yīng)商，了解相關(guān)行業(yè)，得比較成熟的業(yè)務(wù)骨干。這些年輕的骨干們的共同特點是1、剛從學校畢業(yè)即進入公司工作2、正式工作前，S公司給予了為期30天的培訓3、對自己的職業(yè)生涯規(guī)劃認識模糊4、對S公司的公司目標沒有概念5、對工作十分認真投入6、年輕人之間經(jīng)常溝通現(xiàn)在S公司面臨的是這樣的一個難題S公司的“吸引力”對于這些逐漸成熟的業(yè)國骨干似乎顯得越來越弱，相當部

簡介：1谷歌人力資源管理分析谷歌人力資源管理分析前言前言人力資源是指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。狹義講就是企事業(yè)單位獨立的經(jīng)營團體所需人員具備的能力。人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動力的源泉；是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。人力資源管理涉及了管理學、法學、經(jīng)濟學、心理學、社會學等多個學科，是一個復(fù)雜的管理工作。人力資源管理重要性的突顯是市場競爭加劇的結(jié)果。隨著社會主義市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用也變得日益重要。一個企業(yè)能否健康發(fā)展，在很大程度上取決于員工素質(zhì)的高低與否，取決于人力資源管理在企業(yè)管理中的受重視程度?；厩闆r概述基本情況概述谷歌，是一家美國的跨國科技企業(yè)，致力于互聯(lián)網(wǎng)搜索、云計算、廣告技術(shù)等領(lǐng)域，開發(fā)并提供大量基于互聯(lián)網(wǎng)的產(chǎn)品與服務(wù)，其主要利潤來自于ADWDS等廣告服務(wù)。GOOGLE由當時在斯坦福大學攻讀理工博士的拉里佩奇和謝爾蓋布盧姆共同創(chuàng)建。GOOGLE的成功的很大程度上來源于其獨特的人力資源管理，用CEO埃里克施密特的話說，就是“份額第一，收入第二”。GOOGLE公司之所以在自己的領(lǐng)域成功在很大的程度上來自于企業(yè)成功的戰(zhàn)略計劃、不斷增加更新的核心能力、高效的企業(yè)績效與薪酬管理、嚴格的人力資源培訓、廣泛的人力資源外包，這些都離不開GOOGLE杰出的人力資源管理。GOOGLE公司的核心能力來源于五個方面一是建立了適合企業(yè)特點的公司治理結(jié)構(gòu)和企業(yè)理念，二是高效的管理團隊，三是獨特的企業(yè)價值觀，四是建立了一套成功的商業(yè)模式，五是能夠擁有自己的核心技術(shù)。35招聘委員會對于每個主要的職位大類，GOOGLE都會設(shè)置招聘委員會。這個委員會由高級經(jīng)理、部門主管和該領(lǐng)域的資深員工組成。他們查看該領(lǐng)域所有的候選者，并對于招聘職位的技能要求和高質(zhì)量員工的效益有很強的意識。這個委員會審閱應(yīng)聘者的簡歷、工作經(jīng)驗和先前的反饋。如果委員會一致同意向這個候選人提供OFFER，那么將進入執(zhí)行審批階段。6執(zhí)行審批高級經(jīng)理審查每一個OFFER。在GOOGLE，聘用員工是非常慎重的事情，雇傭偉大的員工是GOOGLE最重要的事情，這對于公司未來的發(fā)展有著深遠影響。如果執(zhí)行審批通過了，薪資委員會將決定OFFER中涉及的薪資問題。7薪資委員會如同你認為的那樣，薪資委員會決定了OFFER的合適總體薪資。委員會有權(quán)審查特定領(lǐng)域的所有OFFER，因此，他們能調(diào)整薪資使其合適公平，并保證相對于其他公司的競爭力。8最終的執(zhí)行審查在OFFER發(fā)出前，GOOGLE最高管理層中的某位將查看所有雇傭OFFER。這也表明了GOOGLE對于雇傭員工的謹慎。9OFFER招聘人員將會通知你得到了OFFER，并向你解釋OFFER中的具體信息。人員培育人員培育谷歌公司（GOOGLEINC）首席執(zhí)行長佩奇（LARRYPAGE）在過去一年試圖重新將一種緊迫感帶給這家公司，同時試圖讓谷歌確立業(yè)務(wù)重心。用佩奇的話講，就是要做到“有的放矢”（MEWOODBEHINDFEWERARROWS）。為了應(yīng)對FACEBOOKINC、蘋果公司（APPLEINC）和亞馬遜公司（INC）所帶來的種種威脅，谷歌做出了很大努力，在其中扮演重要角色的就是該公司已經(jīng)推出兩年的學習和領(lǐng)導力發(fā)展計劃GOOGLEEDU。GOOGLEEDU用一種全新的方式將公司內(nèi)部的學習確定下來。這一計劃依靠

簡介：綜合辦公室績效考核辦法綜合辦公室績效考核辦法第一節(jié)第一節(jié)辦公室部門職責辦公室部門職責為規(guī)范公司行政管理工作，提高綜合辦公室人員的工作積極性，提升工作績效，維護公司的合法權(quán)益，特制定本辦法。本辦法適用于公司綜合辦公室確定目標責任、進行考核激勵等相關(guān)工作。第一節(jié)第二節(jié)綜合辦公室崗位設(shè)置圖綜合辦公室崗位設(shè)置圖直接上級總經(jīng)理直接上級總經(jīng)理1落實、執(zhí)行公司的指示精神，全面服從公司的指示和指導；2起草、完善公司各項人事、行政規(guī)章制度并監(jiān)督實施；3負責做好公司文化的宣傳，外部形象標識的建立，逐步擴大公司知名度；辦公室主任辦公室主任人事專員人事專員文員、檔文員、檔案管理體系建設(shè)管理體系建設(shè)管理駕駛員駕駛員4）負責公司官網(wǎng)、微信平臺等運維工作。8公司人力資源管理1）人力資源規(guī)章制度管理負責人力資源管理制度的制定、修訂、更正和廢止，以及監(jiān)督執(zhí)行；負責人力資源管理制度的解釋和運用。2）招聘管理根據(jù)公司發(fā)展需要，負責組織并實施招聘工作。3）培訓管理根據(jù)公司發(fā)展需要，進行人員培訓需求分析，制定培訓開發(fā)的總體目標，建立人才培訓管理制度。4）績效管理協(xié)同公司各職能部門建立員工績效管理體系，組織定期或不定期地對員工的考核工作，跟蹤并有效地利用考核結(jié)果，提升員工及公司的整體工作績效。5）薪酬福利管理負責制定科學合理的薪酬管理制度，并按規(guī)定做好公司員工的工資核定、核算、統(tǒng)計分析以及員工福利等工作，實現(xiàn)公司的薪酬激勵計劃。6）勞動關(guān)系管理負責員工的聘用、勞動合同、調(diào)動、離職、解聘及人事檔案等日常管理，維護公司良好的勞動關(guān)系。7）保險管理負責員工相關(guān)保險購買工作。8）考勤管理負責各部門提交員工考勤表審核審核審定工作。第二節(jié)第二節(jié)崗位職責崗位職責

簡介：經(jīng)濟增長下人力資源開發(fā)戰(zhàn)略研究摘要現(xiàn)階段，在我國經(jīng)濟增長迅速的時代背景下，人力資源的開發(fā)戰(zhàn)略對于經(jīng)濟增長的長期保持具有重要意義。人力資源開發(fā)是指對人力資源進行一系列的投資管理，從而滿足在經(jīng)濟增長下的人力資源需求。我國現(xiàn)階段的人力資源開發(fā)情況并不樂觀，文章通過對人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀以及戰(zhàn)略進行分析，旨在改善現(xiàn)有的人力資源開發(fā)效果。關(guān)鍵詞經(jīng)濟增長；人力資源開發(fā)；開發(fā)戰(zhàn)略DOI1013939JCNKIZGSC201537228近幾年，人力資源的開發(fā)已成為推動經(jīng)濟增長的主要動力。聯(lián)合國總署在人力資源的開發(fā)報告中表示，全世界各國國民生產(chǎn)總值的提升主要依托的是人力資源，只有一小部分是依托國土資源。事實證明每個國家的經(jīng)濟發(fā)展都需要人力資源提供支撐。在21世紀經(jīng)濟、科技、軍事、航空航天等領(lǐng)域競爭激烈的背景下，我國作為人力資源極為豐富的大國，更應(yīng)重視其發(fā)展。本文通過對人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的研究，目的是使我國經(jīng)濟在人力資源提供可靠保障的基礎(chǔ)上得到更快更穩(wěn)定的發(fā)展。1經(jīng)濟增長下人力資源開發(fā)現(xiàn)狀經(jīng)濟發(fā)展對人力資源素質(zhì)、就業(yè)率的需求越來越大，而人力資源的開發(fā)力度并沒有跟得上時代需求。比如，人力資源素質(zhì)低的情況。據(jù)調(diào)查我國人力資源總數(shù)占人口總數(shù)的一半以上，居世界首位。而人力資源中文盲總數(shù)占了世界文盲總數(shù)的四分之一，這大大降低了我國人力資源了經(jīng)濟發(fā)展速度。要想解決這一問題，必須從教育入手。提高我國人力資源的教育內(nèi)涵可借鑒發(fā)達國家的成功經(jīng)驗，并結(jié)合自身實際進行開發(fā)。具體措施為增加政府從最基本的基礎(chǔ)教育開始增加投資力度，使人力資源中占大部分的未來勞動力具有較高素質(zhì)。不光政府的教育投資力度需要提升，社會各界的辦學形式更是要遍地開花。集全社會的力量大力發(fā)展教育建設(shè)，讓更多的適齡兒童走入校門。從而使我國的教育經(jīng)費占國民生產(chǎn)總值的比重逐漸與發(fā)達國家持平。對于已經(jīng)在早年教育中落下的成年勞動力，可通過各種形式的職業(yè)培訓來實現(xiàn)，進而全面提高我國人力資源勞動力的素質(zhì)。23以提供就業(yè)機會為手段勞動力大量失業(yè)不僅會拉慢社會經(jīng)濟發(fā)展的腳步，還會對社會秩序造成嚴重的影響。要解決人員失業(yè)問題可以通過提供大量的就業(yè)機會來解決。擴大勞動力的需求可以減少人力資源空缺，有效提升人力資源的利用效率。具體措施為調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)，像旅游業(yè)、服務(wù)業(yè)以及商業(yè)等第三產(chǎn)業(yè)都會提供大量的就業(yè)崗位，使閑置的勞動力得到就業(yè)機會。再有就是實行就業(yè)培訓制度，使培訓、就業(yè)分開來實現(xiàn)。具體就是走從開始的待業(yè)到培訓到實現(xiàn)就業(yè)這一路線，使閑置的勞動力“動起來”。還可以通過企業(yè)與勞動力“雙向選擇”的方式，增加人力資源的配置方式從而提升利用率。除了對勞動力就業(yè)采取提供崗位的方式外，人力資源中技術(shù)人員的利用情況不足也是導致其開發(fā)失效的原因。對那些具有較強研究能力與創(chuàng)造能力的技術(shù)型人才，要為其提供能發(fā)揮其作用的崗位，使其研發(fā)出具有高新技術(shù)的生產(chǎn)力設(shè)備以實現(xiàn)自身價值。這

簡介：淺析企淺析企業(yè)文化文化對人力人力資源管理的影響源管理的影響岳浩岳浩摘要在激烈的市場競爭中，企業(yè)文化憑借其強大的影響力，給企業(yè)帶來了無限生機。很多企業(yè)已經(jīng)建立了專門負責企業(yè)文化建設(shè)的部門、設(shè)置了專門負責企業(yè)文化工作的崗位，促進內(nèi)部員工對公司政策、宗旨、公司使命的認同。由此可見，企業(yè)文化對企業(yè)管理的影響己經(jīng)越發(fā)受到企業(yè)界的關(guān)注。中國企業(yè)越來越希望通過企業(yè)文化來推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展。企業(yè)文化滲透于企業(yè)的一切活動中，是企業(yè)的靈魂所在，它影響著企業(yè)的發(fā)展歷史、行為特征、領(lǐng)導風格、人員素質(zhì)和員工的價值觀念，也就意味著它影響著企業(yè)的人力資源管理行為。企業(yè)文化的不同決定了人力資源管理效果上的差異。很多研究雖然涉及到企業(yè)文化對人力資源管理的影響以及它們之間的互動關(guān)系，但大多研究采用定性的方法進行探討，或是從個體層面討論企業(yè)文化對員工各方面的影響。企業(yè)文化作為企業(yè)的一個重要因素，會對人力資源管理的質(zhì)量和效果產(chǎn)生怎么樣的影響，企業(yè)如何憑借企業(yè)文化使得人力資源管理功能得到充分的發(fā)揮成為企業(yè)界和學術(shù)界日益關(guān)注的話題。我認為解決問題和應(yīng)對挑戰(zhàn)的關(guān)鍵在于建立起適合企業(yè)人力資源管理的企業(yè)文化解決問題和應(yīng)對挑戰(zhàn)的關(guān)鍵在于建立起適合企業(yè)人力資源管理的企業(yè)文化，才能提高企業(yè)效率。，才能提高企業(yè)效率。關(guān)鍵詞互動關(guān)系與發(fā)展趨勢關(guān)鍵詞互動關(guān)系與發(fā)展趨勢基本途徑基本途徑實用方法實用方法一、企業(yè)文化與企業(yè)人力資源管理的互動關(guān)系與發(fā)展趨勢一、企業(yè)文化與企業(yè)人力資源管理的互動關(guān)系與發(fā)展趨勢（一）企業(yè)文化與企業(yè)人力資源管理的互動關(guān)系企業(yè)文化與企業(yè)人力資源管理的互動關(guān)系1企業(yè)文化與人力資源管理是相互影響、相互作用的人力資源管理，是指采用現(xiàn)代化的科學方法，對人的思想、心理、行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理、行為的協(xié)調(diào)控制與管理），充分發(fā)揮人的潛能、主觀能動性，使人盡其才，人事相宜，以期達到企業(yè)目標。而企業(yè)文化運用于企業(yè)管理，確立的是以人為本、以價值觀的塑造為核心的文化管理模式，主要是通過企業(yè)文化來引導、調(diào)控和凝聚人的積極性和創(chuàng)造性，并把人看作生產(chǎn)、管理的中心，看作企業(yè)的主人、管理的主人而非機器附屬物。由此可見，企業(yè)文化與人力資源管理都是基于對人的管理，強調(diào)以人為本，基于對人的嶄新認識人是企業(yè)的核心，是企業(yè)真正的資源，企業(yè)的管理工作必須以人為中心，把管理的視角放在激發(fā)人的潛能與創(chuàng)造精神等上，以此促進人與企業(yè)的發(fā)展。只不過，人力資源管理采取的具體制度、措施與方法是一種有形硬管理，而企業(yè)文化則是實施無形軟管理。2企業(yè)文化是人力資源管理的向?qū)П娝苤魏喂芾矶加衅涮囟ǖ奈幕尘?。人力資源管理基于以人為核心的管理，強調(diào)方法與制度措施，人是活躍的因素，因而人力資源管理的文化背景尤為重要。其實，。反過來，一個企業(yè)如果要創(chuàng)建自己的文化，如果離開有效的人力資源管理體系做后盾也很難成功。企業(yè)的成功，依賴于兩者的有效結(jié)合。（二）發(fā)展趨勢（二）發(fā)展趨勢1企業(yè)文化對人力資源管理的滲透和融合企業(yè)文化的優(yōu)劣已逐漸成為判斷現(xiàn)代企業(yè)優(yōu)劣的重要標志。企業(yè)文化對于一個企業(yè)的成長來說，也許不是最直接的因素，但卻是最持久的因素。企業(yè)文化最初融合在企業(yè)管理實踐中，是眾多企業(yè)家的經(jīng)驗之道，然后才是理論上的升華。從松下幸之助的實踐經(jīng)營哲學、美國瑪麗凱化妝品公司的用人之道和索尼公司盛田昭夫的日本制造到威廉大內(nèi)的Z理論、阿爾帕斯卡爾和艾阿索斯的日本企業(yè)管理藝術(shù)以及泰倫斯。狄爾和愛倫肯尼迪的企業(yè)文化，企業(yè)文化走過了這樣一個從具體到抽象的升華過程。抽象的企業(yè)文化需要具體的企業(yè)實踐，而與其聯(lián)系最緊密，最具相關(guān)性的無疑是對企業(yè)文化塑造者們的管理，企業(yè)文化需要人力資源管理的實踐。戰(zhàn)略思維下企業(yè)的發(fā)展，要求科學地規(guī)劃企業(yè)的每一個價值環(huán)節(jié)，而且各個價值環(huán)節(jié)之間必須相互兼顧、相互推動，以期達到最大的產(chǎn)能、最高的效率和最優(yōu)的效益。企業(yè)文化既然己經(jīng)證明了它對企業(yè)生存發(fā)展和提高企業(yè)競爭力的重要作用，并且成為企業(yè)靈魂，為企業(yè)的發(fā)展提供導向，那么它也應(yīng)該為人力資源管理提供導向，反過來，人力資源管理也應(yīng)該積極推動企業(yè)文化的建設(shè)，作為企業(yè)發(fā)展中核心的兩個價值環(huán)節(jié)，如果僅僅停留在相關(guān)的層面上，顯然不利于發(fā)揮它們的合力，必須從它們的執(zhí)行、轉(zhuǎn)型、發(fā)展中，探尋它們的深層次相關(guān)性的根源，從根源出發(fā)構(gòu)建兩者高度互動的模型，它們的高度互動必然對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生重要的作用，必然會減小兩者合力作用的角度，延長作用力長度，實現(xiàn)最大的企業(yè)價值。企業(yè)文化與人力資源管理的互動模式分四個部分（1）環(huán)境受控性在分析企業(yè)所處內(nèi)外環(huán)境的基礎(chǔ)上，對企業(yè)文化的核心進行定位，即企業(yè)的精神文化，包括企業(yè)的價值觀、經(jīng)營哲學、企業(yè)精神。（2）匹配和協(xié)調(diào)性將企業(yè)的總體戰(zhàn)略與文化相結(jié)合，保證企業(yè)文化與總體戰(zhàn)略指導下的人力資源戰(zhàn)略不出現(xiàn)相悖的理念，有效的實施其導向作用。（3）對象的確定性對人力資源管理的內(nèi)容進行邏輯劃分，制定人力資源戰(zhàn)略，并將企業(yè)文化的功能因素植入到人力資源管理過程中，使之在企業(yè)戰(zhàn)略的指導下，融為一體。

簡介：直線經(jīng)理的人力資源管理職能直線經(jīng)理是人力資源管理比較重要同樣也難解決的一個部分直線經(jīng)理（LINEMANAGER）是指諸如財務(wù)、生產(chǎn)、銷售等職能部門的經(jīng)理。每一個直線經(jīng)理都是一個管理者，肩負著完成部門目標和對部門進行管理的職責。與人力資源經(jīng)理不同的是，直線經(jīng)理是在本部門范圍內(nèi)，圍繞部門任務(wù)，對員工進行包括激勵、溝通、授權(quán)、培訓等方面的人力資源管理。所以人力資源管理不僅僅是人力資源部門的事，凡是有組織、有人的地方就有人力資源管理。一、現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)涵人力資源管理（HRM）就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標，通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓和開發(fā)等一系列手段來提高勞動生產(chǎn)率，最終達到企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。傳統(tǒng)的人事管理將人看作是一種成本，是被管理、被控制的對象，人事部門則是一個不能創(chuàng)造收益的輔助部門，重復(fù)著事務(wù)性工作；與傳統(tǒng)的人事管理相比較，現(xiàn)代人力資源管理則將人看作企業(yè)中最寶貴、最有創(chuàng)造力的資源，既需要管理，更需要開發(fā)，人力資源部則提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，其工作的效率直接關(guān)系到企業(yè)的成敗，人力資源戰(zhàn)略也成為企業(yè)的核心競爭力之一。因此，現(xiàn)代人力資源管理在招人時強調(diào)的是有計劃地為企業(yè)招理地評價不同崗位的相對價值、如何進行有效地分解并管理所屬部門的目標、如何理解并執(zhí)行公司的薪酬體系并發(fā)揮其激勵作用、如何有效地管理員工的績效、如何進行有效地人才招聘、甄選和離職管理、如何幫助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯并建立學習型組織等。經(jīng)過培訓直線經(jīng)理建立起現(xiàn)代人力資源管理體系，讓自己首先成為一個人力資源經(jīng)理，以便更好地承擔起對部門員工的招聘、分工、授權(quán)、考評、培養(yǎng)、激勵等職責，做好本部門內(nèi)的人力資源管理。三、直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理的分工與合作人力資源經(jīng)理的基礎(chǔ)工作是結(jié)合企業(yè)中長期發(fā)展目標和企業(yè)的現(xiàn)實狀況，制定完善的人力資源管理規(guī)章制度和標準化的操作流程，并在此基礎(chǔ)上履行部門職責，包括人力資源規(guī)劃、員工招聘、檔案、合同、考勤、考核、培訓、薪資、福利、離職等例行性管理工作。同時，人力資源經(jīng)理還要站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，主動分析、診斷人力資源現(xiàn)狀，并制定具體的人力資源計劃，為其他直線部門提供實現(xiàn)目標的條件和增值服務(wù)。直線經(jīng)理的基礎(chǔ)工作是完成本部門的工作目標，同時在本部門范圍內(nèi)執(zhí)行人力資源管理的規(guī)章制度，并接受人力資源經(jīng)理的指導和監(jiān)督。直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理雖然分工不同，但直線經(jīng)理不能將人力資源管理看作是人力資源經(jīng)理的事，人力資源經(jīng)理也不能只管制定制度然后強行執(zhí)行，而應(yīng)將企業(yè)的人力資源管理當作一個永不間斷、螺旋上升的過程。在這個過程中直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理之間

簡介：人力資源部職能與責權(quán)人力資源部職能與責權(quán)第一章第一章人力資源部職能人力資源部職能一、人力資源部職能一、人力資源部職能人力資源部門在企業(yè)內(nèi)主要承擔的職能是選拔、配置、開發(fā)、考核和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實施企業(yè)各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工潛能，滿足企業(yè)持續(xù)發(fā)展對人力資源的需求。運用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和用人等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，其最終目的是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標。二、人力資源部組織結(jié)構(gòu)二、人力資源部組織結(jié)構(gòu)人力資源部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理招聘培訓招聘培訓主管主管績效考核績效考核薪資主管薪資主管人事主管人事主管7、員工培訓與開發(fā)管理8、建立完善的員工績效評價體系并定期開展員工績效考評工作9、負責公司內(nèi)部公共關(guān)系管理及企業(yè)文化建設(shè)工作10、公司人力資源管理信息系統(tǒng)建設(shè)與維護11、勞動關(guān)系管理12、完成上級領(lǐng)導交付的其他事務(wù)二、人力資源部權(quán)限二、人力資源部權(quán)限人力資源部作為企業(yè)人力資源管理的職能部門，其在履行職責的過程中所享有的權(quán)力有1、參與公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃2、具有對公司招聘決策的建議權(quán)3、具有對員工薪資調(diào)整及相應(yīng)職位調(diào)整、人員任免的建議權(quán)4、具有對違反公司制度及有損公司利益的行為的處罰權(quán)5、公司人事檔案管理6、協(xié)調(diào)部門之間工作

簡介：招聘申請表（編制外）基本信息職位名稱所屬部門直接匯報職位下屬職位主要工作職責1、2、3、4、5、6、任職資格教育程度工作經(jīng)驗專業(yè)技能證件要求□計劃內(nèi)招聘□計劃外招聘計劃外招聘理由需要到崗時間申請人上級主管審批意見簽名人力資源部審核簽名主管副所長審核簽名所長審核簽名注每個職位填寫一張表格招聘申請表（編制內(nèi)）招聘申請表（編制內(nèi)）姓名性別民族婚否出生年月年齡身高血型政治面貌期望薪金照片戶籍地址人事檔案存放單位現(xiàn)住址聯(lián)系方式最高學歷畢業(yè)學校畢業(yè)時間專業(yè)外語等級職稱計算機等級個人特長資格證書身份證號碼受過何種培訓培訓機構(gòu)公司名稱職務(wù)起止時間薪金離職原因主要經(jīng)歷何時、何地，受過何種獎勵或處罰姓名與本人關(guān)系年齡職業(yè)聯(lián)系方式主要家庭成員最快上崗時間應(yīng)聘部門意見行政管理中心意見注1、請認真詳實填寫各項，字跡工整；2、應(yīng)聘者須附身份證、學歷證明、職稱證書、崗位證書復(fù)印件各一張，及一寸免冠照一張。并可附自薦書一份；3、存檔部門行政管理中心面試評定表姓名性別年齡應(yīng)聘職位所屬部門面試人評價要素評定等級

簡介：海底撈公司人力資源管理一、海底撈公司簡介一、海底撈公司簡介二、海底撈的員工激勵措施二、海底撈的員工激勵措施1、良好的晉升通道。2、獨特的考核制度。3尊重與關(guān)愛，創(chuàng)造和諧大家庭4、業(yè)余文化生活5、員工助海底撈實現(xiàn)遠大理想三、海底撈績效管理模塊三、海底撈績效管理模塊1、考核指標體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略2、不以利潤為唯一考核目的3、績效政策制定與實施要堅持人性第一標準原則4、績效管理關(guān)鍵是中層領(lǐng)導四、海底撈薪酬管理分析四、海底撈薪酬管理分析五、對人力資源管理的思考五、對人力資源管理的思考六、六、HRHR管理的背后就是企業(yè)家的管理戰(zhàn)略管理的背后就是企業(yè)家的管理戰(zhàn)略一、海底撈公司簡介一、海底撈公司簡介四川海底撈餐飲股份有限公司成立于1994年，是一家以經(jīng)營川味火鍋為主，融匯各地火鍋特色于一體的大型跨省直營餐飲民營企業(yè)。公司在張勇董事長確立的服務(wù)差異化戰(zhàn)略指導下，始終秉承“服務(wù)至上、顧客至上”的理念，以創(chuàng)新為核心，改變傳統(tǒng)的標準化、單一化的服務(wù)，提倡個性化的特色服務(wù)，將用心服務(wù)做為基本經(jīng)營理念，致力于為顧客提供“貼心、溫心、舒心”的服務(wù)；在管理上，倡導雙手改變命運的價值觀，為員工創(chuàng)建公平公正的工作環(huán)境，實施人性化和親情化的管理模式，提升員工價值。十六年來，公司已發(fā)展成為在北京、上海、天津、西安、鄭州、南京、沈陽等全國多個城市擁有五十多家直營店，四個大型現(xiàn)代化物流配送基地和一個原料生產(chǎn)基地，2009年營業(yè)額近10億元，擁有員工一萬多人。四個大型物流配送基地分別設(shè)立在北京、上海、西安、鄭州，以“采購規(guī)?；?，生產(chǎn)機械化，倉儲標準化，配送現(xiàn)代化”為宗旨，形成了集采購、加工、倉儲、配送為一體的大型物流供應(yīng)體系。位于成都的生產(chǎn)基地，其產(chǎn)品已通過HACCP認證、QS認證和ISO國際質(zhì)量管理體系認證。出的努力比他可能還多上20，但是等待這個小孩子的命運就是在“海底撈“上班，這是注定了的，因為一個縣一年都不能考上一個北大學生?！?、良好的晉升通道。海底撈為員工設(shè)計好在本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展路徑，并清晰地向他們表明該發(fā)展途徑及待遇。“海底撈現(xiàn)有的管理人員全部是從服務(wù)員、傳菜員等最基層的崗位做起，公司會為每一位員工提供公平公正的發(fā)展空間，如果你誠實與勤奮，并且相信用自己的雙手可以改變命運這個理念，那么海底撈將成就你的未來“每位員工入職前都會得到這樣的告知。在海底撈，只有兩個崗位有學歷的特殊要求。技術(shù)總監(jiān)與辦公室主任合并由一個人擔任；財務(wù)總監(jiān)與物流董事長合并由一個人擔任。這兩個崗位是從外部招聘，要求學歷和專業(yè)的管理水平，其他所有的干部，包括北京區(qū)經(jīng)理，西安區(qū)經(jīng)理，每人都要管理近2000名員工，然而誰能想到他們都是從最基層服務(wù)員培養(yǎng)起來的，都沒有很高的學歷，但是都具備同樣的素質(zhì)就是勤奮、誠實和善良。除了入職前的集訓，工作期間并不進行額外的培訓。所有問題，在例會上都會加以解決，員工有什么創(chuàng)意、工作上有什么疑問和困難，在例會上提出來，大家進行討論和溝通，所有人都得到了進步。在具備了基本品質(zhì)與共同進步的基礎(chǔ)上，誰的能力提高得快，顯現(xiàn)出來了，誰就有機會晉升。員工的晉升渠道【管理線】新員工合格員工1級員工優(yōu)秀員工領(lǐng)班大堂經(jīng)理店經(jīng)理【技術(shù)線】新員工合格員工1級員工先進員工標兵員工【后勤線】新員工合格員工1級員工先進員工辦公室人員或者出納會計、采購、技術(shù)部、開發(fā)部等。2、獨特的考核制度。海底撈對干部的考核非常嚴格，在張勇的辦公室墻上，張貼著對店長以上干部的考核表，考核分了多個項目，除了業(yè)務(wù)方面的內(nèi)容之外，還有創(chuàng)新、員工激情、顧客滿意度、后備干部的培養(yǎng)，每項內(nèi)容都必須達到規(guī)定的標準?！拔覀儍?yōu)秀店長的產(chǎn)生不跟他所管理店的命運成正比，評選優(yōu)秀店長不看他賺了多少錢，看的是員工激情，看的是顧客滿意度，看的是后備干部的培養(yǎng)。他哪怕賺很多錢，他的利潤始終是公司最高，也很可能由于在這幾個問題上出了漏洞而被撤掉，比如不久前牡丹園的店長被撤掉了，他在我們公司的業(yè)績也很好，

簡介：第一章第一章第一節(jié)第一節(jié)人格及其理論人格及其理論一、人格的影響因素一、人格的影響因素影響因素有三個遺傳（間接，物質(zhì)基礎(chǔ)）、環(huán)境和情境。精神分析精神分析關(guān)注行為產(chǎn)生的內(nèi)在根源以及這些內(nèi)在驅(qū)動力之間的沖突。本我和超我之間一場無休止的戰(zhàn)爭，由自我來調(diào)節(jié)。人本主義人本主義從個人意識經(jīng)驗、成長潛能整合的角度理解人格，其核心是強調(diào)自我實現(xiàn)的驅(qū)動力。強調(diào)自我實現(xiàn)的驅(qū)動力。二、人格特質(zhì)理論（三個）兩個重要假設(shè)（人格特質(zhì)在時間和空間上是相對穩(wěn)定的）二、人格特質(zhì)理論（三個）兩個重要假設(shè)（人格特質(zhì)在時間和空間上是相對穩(wěn)定的）1奧爾波特樞紐特質(zhì)（基本特質(zhì)，滲透強，少數(shù)人有）、核心特質(zhì)（建筑構(gòu)件，510個）、次要特質(zhì)（不明顯、不受人注目、一致性和一般性較低）各種特質(zhì)不是零散的，而是有組織的。“統(tǒng)我”不是與生俱來，是逐漸發(fā)展起來的2卡特爾的特質(zhì)理論16種特質(zhì)（16PF），對職業(yè)咨詢、心理健康有很大幫助。3艾森克的特質(zhì)理論外傾和神經(jīng)質(zhì)兩個維度（特質(zhì)并非獨立，有相關(guān)性，分出維度更準確）■“■“大五大五”人格理論（每個維度都是兩級的）外公和情創(chuàng)（西方，認為有跨文化的一致性）人格理論（每個維度都是兩級的）外公和情創(chuàng)（西方，認為有跨文化的一致性）■“■“大七大七”人格理論人格理論（王登峰、崔紅）外行人情善智處（中國，認為有文化特異性）外行人情善智處（中國，認為有文化特異性）哈恩特（美）哈恩特（美）決定一個人可以成為卓越領(lǐng)導的特質(zhì)少的可憐伯恩斯（美）伯恩斯（美）改變型領(lǐng)導者豪斯（美）豪斯（美）把改變型領(lǐng)導者稱為有魅力的領(lǐng)導者巴斯（美）巴斯（美）有魅力領(lǐng)導者的四個特征有魅力領(lǐng)導者的四個特征魅力、激發(fā)動機、智力激發(fā)、個人化的考慮（個人智力激發(fā)魅力）第2節(jié)智力與能力智力與能力智力維度智力維度定義范例言語能力理解、使用口頭和書面語言的能力教師、律師、領(lǐng)導數(shù)學能力解決數(shù)學問題，對數(shù)關(guān)系的理解和掌握的能力投資商、工程師推理能力推理能力理解解決問題的原則并解決問題的能力理解解決問題的原則并解決問題的能力治療師、設(shè)計師、咨詢治療師、設(shè)計師、咨詢師演繹能力通過對事實觀察或評估得出適合的結(jié)論的能力科研人員關(guān)系類比能力理解兩個事物之間的聯(lián)系，并將其運用于其他事物間的關(guān)系和情景中的能力人類學家考察文化和儀式之間的關(guān)系記憶力識記、保持和回憶句子的能力學習外語空間認知能力判斷物體的位置和排列，以及當物體的空間位置變化時，可以想象出物體形狀的能力室內(nèi)裝潢師、藝術(shù)家發(fā)生，是一種認知評價理論第四節(jié)第四節(jié)態(tài)度與行為態(tài)度與行為一、態(tài)度的概念一、態(tài)度的概念阿爾波特（美）強調(diào)經(jīng)驗經(jīng)驗在態(tài)度形成中的作用克里赫（美）忽略過去的經(jīng)驗，強調(diào)現(xiàn)在的主觀經(jīng)驗，反應(yīng)了認知學派認知學派的主張弗里德曼弗里德曼（美）認知認知基礎(chǔ)基礎(chǔ)、情感（核心與關(guān)鍵）、行為傾向（不等于外顯行為）、情感（核心與關(guān)鍵）、行為傾向（不等于外顯行為）二、二、態(tài)度的形成學習理論（后天習得的、誘因理論（利益和損失衡量）、認知一致性理論學習理論（后天習得的、誘因理論（利益和損失衡量）、認知一致性理論三、三、通過態(tài)度預(yù)測行為態(tài)度預(yù)測行為的時候應(yīng)該注意的因素因素1態(tài)度的特殊性水平態(tài)度的特殊性水平特殊性越高，預(yù)測越準確；2時間因素時間因素時間間隔越長，不可知事件改變態(tài)度與行為關(guān)系的可能性越大；3自我意識自我意識內(nèi)在自我意識高的人，預(yù)測有較高的效度；4態(tài)度強度態(tài)度強度強烈的態(tài)度對行為的決定作用更大；5態(tài)度的可接近性態(tài)度的可接近性來自直接經(jīng)驗的態(tài)度對行為的影響大，就是因為這類態(tài)度的可接近性大。四、態(tài)度改變的理論四、態(tài)度改變的理論海德爾海德爾（美）（美）平衡理論（遵循最少付出原則）費斯廷格費斯廷格認知失調(diào)理論減少認知失調(diào)方法改變態(tài)度、增加認知、改變認知的重要性、減少選擇感、改變行為五、對說服效果有影響的因素（五、對說服效果有影響的因素（4個）個）1說服者可信度、吸引力2說服信息差距、恐懼、信息呈現(xiàn)方式3被說服者人格、心情、介入程度、自身免疫、個體差異（認知需求、自我監(jiān)控、年齡）4情境預(yù)先警告、分散注意。六消除偏見的方法六消除偏見的方法對抗刻板印象、平等接觸、創(chuàng)造消除偏見的環(huán)境第5節(jié)價值觀價值觀一、價值觀一、價值觀1主體個體現(xiàn)象、社會現(xiàn)象、文化現(xiàn)象；2表現(xiàn)形式外顯的、內(nèi)隱的；3功能解釋、預(yù)測、導向；4層次具有超越情景的特點；5價值觀比態(tài)度更抽象更概括奧爾波特奧爾波特根據(jù)斯普蘭格斯普蘭格人的類型把價值觀分為六種，編制“價值觀研究量表”羅奇克羅奇克（美）終極性價值觀和工具性價值觀莫里斯莫里斯（美）認為價值包含三種基本含義實際價值、想象價值、客體價值，13種生活方式個人主義個人主義集體主義集體主義（荷蘭，霍夫斯塔德）（荷蘭，霍夫斯塔德）用來衡量和文化有關(guān)的價值觀

簡介：新任新任人力資源總監(jiān)的人力資源總監(jiān)的總體總體工作思路工作思路工作理解人力資源管理的最終目標是為企業(yè)創(chuàng)造最大的價值，通過組建一支發(fā)展需要的員工隊伍（即在企業(yè)需要時提供包括數(shù)量、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量的員工）和造就一種激發(fā)員工動力的新型的管理機制（為了創(chuàng)造價值建立激勵機制、為了評價價值建立績效管理機制、為了分配價值建立競爭性薪資性結(jié)構(gòu)）并通過多種人力資源管理職能來實現(xiàn)這種創(chuàng)造價值的目標。企業(yè)人力資源管理一般分為四個層次基礎(chǔ)性工作、例行性工作、戰(zhàn)略性工作、開拓性工作。一、基礎(chǔ)性工作一、基礎(chǔ)性工作主要是制定公司的規(guī)章制度和工作流程；二、例行性工作二、例行性工作主要是在規(guī)章制度與工作標準操作流程這一基礎(chǔ)設(shè)施平臺之上進行操作的，主要包括人力資源規(guī)劃、員工招聘、檔案、合同、考核、培訓、薪資、福利、離職管理等管理內(nèi)容；三、戰(zhàn)略性工作三、戰(zhàn)略性工作主要是分析診斷人力資源現(xiàn)狀，為企業(yè)決策者準確及時提供各種有價值的信息，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的形成并為目標的實現(xiàn)制定具休的行動計劃；四、開拓性工作四、開拓性工作強調(diào)人力資源管理要為企業(yè)提供增值服務(wù)，為直接創(chuàng)造價值的部門提供達成目標的條件，提高員工效率和組織效率。結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略重點思考如何創(chuàng)建良好的企業(yè)文化、個性化的員工職業(yè)生涯規(guī)劃、符合企業(yè)實際情況的薪酬體系與激勵機制，并特別關(guān)注企業(yè)人力資源的深入開發(fā)。從以上對人力資源管理工作的理解，進入工作的思路我將圍繞人力資源管理的四個層次開展，主要從三個階段來開展，思路如下一、為維持目前的日常運作，必須認真做好的工作，也就是事務(wù)性工作主要是看目前在招聘、人員流失、人事資料管理、職能職責劃分、是否存在極明顯不合理、并且需要馬上改善的方面比如某個崗位缺人，并必須馬上補充的情況。具體做法是對公司的人力資源狀況作一些調(diào)研，對公司進行人力資源疹斷，解決最急迫的問題。二、近期需改善的工作制定公司人力資源規(guī)劃，找出近期需改善的人力資源工作模塊，特別是在基本人事政策、招聘體系建設(shè)、組織架構(gòu)、部門職能、崗位說明書、績效考核體系、薪酬體系等模塊的工作，這些都是屬于人力資源管理的基礎(chǔ)模塊，可以制定一個近期的工作計劃，積極爭取資源，按計劃加以實施。三、中長期需改善和開拓的工作圍繞公司的戰(zhàn)略，招聘資源與渠道建設(shè)、員工職業(yè)規(guī)劃、能力素質(zhì)模型、晉升體系、培訓與開發(fā)規(guī)劃等體系的工作計劃。這些工作是在做好第二步工作的基礎(chǔ)上，進一步提升人力資源管理水平的一些內(nèi)容，可以放在中長期工作計劃中。新任新任人力資源總監(jiān)人力資源總監(jiān)前一月工作計劃前一月工作計劃作為新任作為新任CHO對公司的市場和各職能部門的情況不熟悉，所以在未來的一個月中我對公司的市場和各職能部門的情況不熟悉，所以在未來的一個月中我的工作重心在于收集并將有關(guān)公司的特有的業(yè)務(wù)和人員挑戰(zhàn)等方面的事實和觀點系統(tǒng)化，的工作重心在于收集并將有關(guān)公司的特有的業(yè)務(wù)和人員挑戰(zhàn)等方面的事實和觀點系統(tǒng)化，然后把收集到的各方面的信息轉(zhuǎn)化為一個全面的工作計劃和行動計劃然后把收集到的各方面的信息轉(zhuǎn)化為一個全面的工作計劃和行動計劃第一天，找到我的辦公室，讓公司所有的員工認識自己，收集工作相關(guān)人的電子郵箱。第一天，找到我的辦公室，讓公司所有的員工認識自己，收集工作相關(guān)人的電子郵箱。然后翻看公司新員工培訓計劃，注意培訓計劃的可行性。然后翻看公司新員工培訓計劃，注意培訓計劃的可行性。然后，我需要做的是了解公司業(yè)務(wù)和人力資本狀況，我將通過所有重要的聽眾和相關(guān)利益人的接觸，對公司所將面臨的挑戰(zhàn)和機會形成一個全面的看法。熟悉公司人力資源管理系統(tǒng)的操作和使用。確定公司利益相關(guān)人，包括高層，人力資源管理團隊成員，市場部，品牌，員工，客戶和供應(yīng)商。建立自己的工作日志以便CEO對工作的指導和監(jiān)督。需要711天的時間來翻閱市場部和行政職能部門的歷史原始資料以及與市場部主要負責人的溝通做進一步的了解。其次，在一個工作的新環(huán)境下，通過711天的時間整理出來的相關(guān)數(shù)據(jù)進行分析和診斷。并與關(guān)鍵利益相關(guān)人進行會面交流溝通，召開人力資源部會議，在會議上聽取老員工的看法和建議。再次，通過前面一系列的工作，制定初步的人力資本戰(zhàn)略。向關(guān)鍵利益人提供收集到的數(shù)據(jù)和分析評估結(jié)果?；景ㄈ缦聨醉椚肆Y源價值定位（企業(yè)文化的定位）人力資源價值定位（企業(yè)文化的定位）人力資源職能品牌定位（品牌文化的定位）人力資源職能品牌定位（品牌文化的定位）分包模式戰(zhàn)略定位分包模式戰(zhàn)略定位基本設(shè)施戰(zhàn)略定位（技術(shù)，人才，工作流程，組織結(jié)構(gòu)）基本設(shè)施戰(zhàn)略定位（技術(shù)，人才，工作流程，組織結(jié)構(gòu)）人力資源管理團隊的管理人力資源管理團隊的管理人事制度的實施和未來企業(yè)績效的標準定位人事制度的實施和未來企業(yè)績效的標準定位最后，在取得關(guān)鍵利益人的的批準，制定最終的戰(zhàn)略行動計劃，確定并動員實施計劃團隊。最后，在取得關(guān)鍵利益人的的批準，制定最終的戰(zhàn)略行動計劃，確定并動員實施計劃團隊。