簡(jiǎn)介：在現(xiàn)在社會(huì)不斷發(fā)展的過(guò)程中各個(gè)企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行的人力資源管理對(duì)于促使企業(yè)自身發(fā)展起到非常重要的作用。但是在實(shí)施人力管理中采取的技術(shù)手段大多數(shù)是傳統(tǒng)人力資源管理方法這就導(dǎo)致我國(guó)企業(yè)內(nèi)部實(shí)施的人力資源管理還存在一些問(wèn)題針對(duì)于這一點(diǎn)就需要在實(shí)施人力資源管理的時(shí)候采取新型信息技術(shù)手段借以保證人力資源管理的順利實(shí)施。1創(chuàng)新人力資源管理模式的時(shí)代意義目前社會(huì)上實(shí)施的信息技術(shù)人力資源管理對(duì)于保證人力資源管理的順利實(shí)施和提升其自身質(zhì)量都起到非常重要的作用這就需要對(duì)這項(xiàng)技術(shù)手段進(jìn)行深入研究保證其在人力資源管理的過(guò)程中發(fā)揮自身最大的作用。在這個(gè)過(guò)程中還應(yīng)該對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理有一定了解并將這兩者進(jìn)行有效的比較這樣對(duì)于明確信息技術(shù)模式下人力資源管理的優(yōu)點(diǎn)和使其得到更好的實(shí)施都是非常重要的。所謂的傳統(tǒng)人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部的日常事務(wù)對(duì)于促使企業(yè)發(fā)展和其他方面都起到非常重要的作用。其主要作用在于實(shí)施招募新人、填補(bǔ)人事部門(mén)空缺保證企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理能夠順利進(jìn)行。但是在實(shí)踐研究中發(fā)現(xiàn)這種傳統(tǒng)的人力資源管理在實(shí)施的過(guò)程中選取的管理模式還比較封閉而且執(zhí)行部門(mén)也較為單一通常是人事部門(mén)統(tǒng)一下達(dá)相應(yīng)人事檔案信息在人員選取上還存在一定被動(dòng)性而且選取的人員在管理上還存在一些問(wèn)題。盡管這種人力資源管理的穩(wěn)定性也較強(qiáng)但是在企業(yè)實(shí)施人力資源管理的過(guò)程中選取這種方法并不能保證企業(yè)能夠選取自己需要的人員對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生嚴(yán)重的阻礙作用。對(duì)于上述描述的傳統(tǒng)人力資源管理中存在的弊端在實(shí)施企業(yè)人力資源管理的過(guò)程中就可以從相應(yīng)弊端上入手采用有效的技術(shù)手段減少企業(yè)人力資源管理實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題。對(duì)于目前在企業(yè)人力資源管理上采取的技術(shù)手段主要是信息技術(shù)這項(xiàng)技術(shù)在應(yīng)用的過(guò)程中能夠全面使用信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)保證人員自身職能和其他因素能夠全面體現(xiàn)。相比于傳統(tǒng)人力資源管理中的以事為主來(lái)說(shuō)信息技術(shù)模式下的人力資源管理大多數(shù)是對(duì)企業(yè)職工為主要研究對(duì)象。另外在實(shí)施信息技術(shù)人力資源管理的過(guò)程中除了涉及一定管理內(nèi)容之外還包括一部分管理流程和協(xié)調(diào)關(guān)系等這樣對(duì)于有效提升企業(yè)發(fā)展利益和其他方面都是非常重要的。而且在財(cái)務(wù)信息技術(shù)的人力資源管理過(guò)程中還能夠保證企業(yè)內(nèi)部資源和人力能夠達(dá)到平衡的狀態(tài)有效保證企業(yè)得到更好的發(fā)展。因此要想保證企業(yè)自身人力資源管理能夠更好的進(jìn)行就需要在這個(gè)過(guò)程中對(duì)信息技術(shù)起到高度重視并將相應(yīng)信息技術(shù)與企業(yè)內(nèi)部人力資源管理進(jìn)行有效結(jié)合促使我國(guó)時(shí)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展為國(guó)民興旺提供有效保障。2信息技術(shù)對(duì)人力資源管理工作的影響新信息時(shí)代下人力資源管理工作受到影響最直接的就是人力資源管理工作的內(nèi)容發(fā)生變化。人力資源管理的內(nèi)容變得更加豐富內(nèi)容上越來(lái)越多的涉及到與信息化技術(shù)水平相關(guān)的工作新技術(shù)開(kāi)始得到廣泛的運(yùn)用傳統(tǒng)的人力資源管理工作結(jié)束語(yǔ)隨著信息技術(shù)的普及企業(yè)的管理者需要弄清網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別總結(jié)當(dāng)前環(huán)境下人力資源管理存在的問(wèn)題探索人力資源管理的創(chuàng)新性模式應(yīng)對(duì)網(wǎng)絡(luò)時(shí)代人力資源管理的新趨勢(shì)以及其新的要求這對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重要的意義。

簡(jiǎn)介：在上個(gè)世紀(jì)八十年代有專家將人力資本為核心的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模型給構(gòu)建了起來(lái)推動(dòng)了人力資本理論的發(fā)展。對(duì)于企業(yè)來(lái)講需要采取科學(xué)的方法來(lái)用人力資本來(lái)轉(zhuǎn)化人力資源且科學(xué)運(yùn)營(yíng)人力資本。一、人力資本管理概述在管理人力資本一書(shū)中將人力資本管理的概念給明確提了出來(lái)傳統(tǒng)的人事管理涉及的范圍十分狹窄結(jié)合某個(gè)特定的問(wèn)題來(lái)開(kāi)展人事管理活動(dòng)沒(méi)有確定統(tǒng)一的目標(biāo)這樣就無(wú)法充分發(fā)揮人事管理職能。在上個(gè)世紀(jì)九十年代美國(guó)管理協(xié)會(huì)集中探討了如何借助于人力資本管理將人力資本的作用給充分發(fā)揮出來(lái)促使生產(chǎn)水平得到提升。進(jìn)入二十一世紀(jì)以來(lái)我國(guó)也開(kāi)始研究如何用人力資本來(lái)轉(zhuǎn)化人力資源。二、人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本的框架人力資源要想轉(zhuǎn)化為人力資本需要進(jìn)行科學(xué)的開(kāi)發(fā)和管理人力資源和人力資本分別相當(dāng)于輸入和輸出企業(yè)生產(chǎn)中和物質(zhì)資本類似人力資本在生產(chǎn)過(guò)程中發(fā)揮作用創(chuàng)造價(jià)值。除了人力資源開(kāi)發(fā)和管理會(huì)影響到人力資本作用的發(fā)揮之外政治、經(jīng)濟(jì)、文化等環(huán)境也會(huì)起到?jīng)Q定性作用。三、人力資本角度下人力資源開(kāi)發(fā)和管理一科學(xué)選擇員工在人力資源管理中非?；A(chǔ)的一個(gè)環(huán)節(jié)是選人要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)科學(xué)選擇人才不同的發(fā)展階段內(nèi)戰(zhàn)略規(guī)劃也是不同的那么在人才選擇時(shí)就需要匹配戰(zhàn)略目標(biāo)科學(xué)開(kāi)展人力資源規(guī)劃工作。結(jié)合行業(yè)環(huán)境來(lái)科學(xué)選擇不同的行業(yè)環(huán)境也會(huì)對(duì)企業(yè)選人造成影響因此就需要對(duì)行業(yè)環(huán)境綜合分析結(jié)合企業(yè)定位選擇適當(dāng)層次的人才將人才選拔策略給科學(xué)制定下來(lái)避免濫用或者流失人才。要充分考慮人才市場(chǎng)供應(yīng)情況企業(yè)無(wú)法操縱人才市場(chǎng)的供應(yīng)和需求但是要充分依據(jù)市場(chǎng)供求現(xiàn)狀來(lái)選擇人才結(jié)合具體情況對(duì)人才招聘計(jì)劃科學(xué)調(diào)整市場(chǎng)狀況較好時(shí)對(duì)人才招聘數(shù)量適當(dāng)增加做好人才儲(chǔ)備工作而狀況不良時(shí)則對(duì)招聘人數(shù)適當(dāng)減少。此外為了促使企業(yè)能夠長(zhǎng)期穩(wěn)定的運(yùn)行還需要將長(zhǎng)期、短期的人才需求給納入考慮范圍結(jié)合人才戰(zhàn)略來(lái)對(duì)人才科學(xué)選擇和儲(chǔ)備以便促使人才需求得到滿足做好合理優(yōu)化的儲(chǔ)備和配置。二精心培育人才通過(guò)人力資源開(kāi)發(fā)管理的實(shí)施需要對(duì)員工的知識(shí)技能方面的能力水平大力提升。在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中每一個(gè)人都需要更新和調(diào)整自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)和技能水平以便與激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)所適應(yīng)因此就需要大力培訓(xùn)員工促使員工的責(zé)任感得到強(qiáng)化技術(shù)水平得到提高?？梢詮倪@些方面來(lái)努力

簡(jiǎn)介：摘要公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)是行政體制的重要組成部分，因此公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)的改革對(duì)促進(jìn)整個(gè)行政體制改革具有重要意義。目前，我國(guó)的公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)主要有三套系統(tǒng)，即權(quán)力機(jī)關(guān)系統(tǒng)、行政機(jī)關(guān)系統(tǒng)、黨委系統(tǒng)公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)。這三套系統(tǒng)如何有效配合，從而確保我國(guó)公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)的協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)，成為公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)改革討論的重點(diǎn)。關(guān)鍵詞機(jī)構(gòu)體系職能融合，分類管理1我國(guó)公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)的現(xiàn)狀分析公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)指政府根據(jù)公務(wù)員管理的需要而設(shè)置的，代表國(guó)家和政府依法推行公務(wù)員制度和管理公務(wù)員的專門(mén)組織系統(tǒng)它由擔(dān)負(fù)公務(wù)員管理任務(wù)的若干機(jī)關(guān)所構(gòu)成。11公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)體系根據(jù)有關(guān)公務(wù)員管理的法律法規(guī)，結(jié)合公務(wù)員管理的實(shí)際情況，我們從宏觀和微觀兩個(gè)角度分析現(xiàn)階段我國(guó)公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)的構(gòu)成。從宏觀角度分析，目前在我國(guó)，公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)主要由三個(gè)分系統(tǒng)構(gòu)成一是黨委系統(tǒng)，主要是中央和地方的黨委的組織部、黨組二是權(quán)力機(jī)關(guān)系統(tǒng)，其具體機(jī)構(gòu)指縣級(jí)政府以上的人大及其常委會(huì)及鄉(xiāng)級(jí)人大三是行政系統(tǒng)，具體機(jī)構(gòu)是各級(jí)政府的人事管理部門(mén)和行政監(jiān)察部門(mén)。在微觀層次上，行政系統(tǒng)內(nèi)部的人事管理部門(mén)又可以分為綜合管理機(jī)構(gòu)和部門(mén)執(zhí)行機(jī)構(gòu)兩大塊。綜合管理機(jī)構(gòu)主要指設(shè)置在各級(jí)政府中的、具有多種管理職能、其職權(quán)不限于本級(jí)部門(mén)、管理對(duì)象主要是事務(wù)而非公務(wù)員個(gè)人的宏觀性的管理機(jī)構(gòu)。部門(mén)執(zhí)行機(jī)構(gòu)則是政府各部門(mén)內(nèi)設(shè)的人事機(jī)構(gòu)，主要制定部門(mén)人事計(jì)劃，管理職能較單一，僅涉及本級(jí)部門(mén)的人事管理機(jī)構(gòu)。12公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)基本特征及問(wèn)題我國(guó)公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)典型特征是“黨委領(lǐng)導(dǎo)下的分級(jí)分類”管理體制，“黨委領(lǐng)導(dǎo)”這是由我國(guó)政治體制決定的，我國(guó)是中國(guó)共產(chǎn)黨一黨執(zhí)政，公務(wù)員制度的建立和推行都是在黨的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行的?！胺旨?jí)管理”指的是，從中央到地方都基本按照層層對(duì)口的方式設(shè)立公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)，按照“下管一級(jí)”的原則管理下級(jí)政府的政務(wù)類官員，同時(shí)具體管理本級(jí)政府的業(yè)務(wù)類官員。依據(jù)公務(wù)員專門(mén)管理機(jī)構(gòu)與政府行政系統(tǒng)的相互關(guān)系，將管理機(jī)構(gòu)劃分為部外制、部?jī)?nèi)制和折中制三種基本類型。在我國(guó)，一方面在政府內(nèi)部設(shè)有專門(mén)的人事管理機(jī)構(gòu)，由各行政部門(mén)自行負(fù)責(zé)各項(xiàng)人事行政和管理事宜另一方面在行政系統(tǒng)外，還有獨(dú)立的黨委系統(tǒng)、權(quán)力系統(tǒng)的公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)，而且黨委系統(tǒng)、權(quán)力系統(tǒng)掌握著領(lǐng)導(dǎo)類公務(wù)員的考核、培訓(xùn)、升遷、獎(jiǎng)懲等管理大權(quán)。結(jié)合這兩方面，可以看出我國(guó)公務(wù)員管理機(jī)制屬于折中制，這樣既保證了部門(mén)內(nèi)部在充分了解人事基礎(chǔ)上，制定符合本部門(mén)的人事規(guī)劃，同時(shí)又可以保證行政系統(tǒng)外機(jī)構(gòu)的獨(dú)立性，有利于公平、獨(dú)立地選拔人才，對(duì)公務(wù)員進(jìn)行深入系統(tǒng)管理研究。盡管目前這種折中制的存在，從理論上講，在一定程度上有利于我國(guó)公務(wù)員管理。但在實(shí)際操作中，隨著政治體制改革的深化，對(duì)公務(wù)員的管理也提出了更多的挑戰(zhàn)。這樣的體制在現(xiàn)階段也暴露了很多問(wèn)題。1公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)集權(quán)現(xiàn)象嚴(yán)重，不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革和信息社會(huì)發(fā)展的要求。由于我國(guó)長(zhǎng)期堅(jiān)持“黨管干部”的管理制度，所以從中央到地方，各級(jí)黨委都嚴(yán)格控制著公務(wù)員的管理大權(quán)。盡管對(duì)于關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)由黨委提名，人大投票決定，但事實(shí)上黨委著絕對(duì)的話語(yǔ)權(quán)。在人事部門(mén)與黨委組織部門(mén)的關(guān)系上，人事部門(mén)主要協(xié)助黨委做干部管理工作”，從事實(shí)上看，人事行政部門(mén)只是公務(wù)員管理的執(zhí)行性和輔助性機(jī)構(gòu)。2各公務(wù)員的管理機(jī)構(gòu)職能不明確、職能界限模糊。從宏觀角度分析，我國(guó)的公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)的三套系統(tǒng)職能界限不甚明確。在黨委推薦干部與人大選舉和決定干部的關(guān)系上，雖然原則上規(guī)定黨委推薦干部要在法律范圍內(nèi)進(jìn)行，但在實(shí)際操作中，在黨委直接推薦范圍以外的干部推薦工作往往也是由人大內(nèi)部的黨組決定推薦的。人大在實(shí)際公務(wù)員選拔環(huán)節(jié)中處于被動(dòng)地位。3全國(guó)缺少一個(gè)統(tǒng)一的、職能完善的公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)。盡管在中華人民共和國(guó)公務(wù)員法規(guī)定“中央公務(wù)員主管部門(mén)負(fù)責(zé)全國(guó)公務(wù)員綜合管理工作。但在目前情況下，其綜合性程度較低。盡管在2008年國(guó)家成立的國(guó)家公務(wù)員局，統(tǒng)一管理全國(guó)公務(wù)員。其中包括對(duì)政府內(nèi)黨員的管理，但事實(shí)上作為行政系統(tǒng)內(nèi)設(shè)立的行政機(jī)構(gòu)，不可能從根本上決定黨員公務(wù)員的選拔問(wèn)題，這實(shí)際上還是由黨委決定。2我國(guó)公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)的完善途徑2005年頒布的公務(wù)員法中明確規(guī)定，大學(xué)生入黨轉(zhuǎn)正書(shū)，公務(wù)員的范圍進(jìn)一步擴(kuò)大，黨政機(jī)關(guān)、政協(xié)、政黨都進(jìn)入到公務(wù)員的系統(tǒng)當(dāng)中。這要求我國(guó)的公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)作出適當(dāng)調(diào)整，以適應(yīng)公務(wù)員法中關(guān)于公務(wù)員管理的規(guī)定。

簡(jiǎn)介：淺析行政管理體制改革的原則和任務(wù)摘要21世紀(jì)，我國(guó)已進(jìn)入全面建設(shè)小康社會(huì)、加快推進(jìn)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的新的發(fā)展階段，新的歷史任務(wù)必然對(duì)我國(guó)的行政管理提出新的要求。切實(shí)加強(qiáng)行政管理的理論研究，為建立辦事高效、運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、行為規(guī)范的行政管理體系提供科學(xué)的理論指導(dǎo)是必然選擇。本文首先詳細(xì)論述了行政管理的基本內(nèi)涵，進(jìn)而闡釋了行政管理體制改革的原則，最后從三個(gè)方面探討了行政管理改革的主要任務(wù)，為我國(guó)行政管理體制改革的穩(wěn)定運(yùn)行奠定了重要的基礎(chǔ)。關(guān)鍵詞行政管理；體制改革；任務(wù)一、行政管理的基本概念分析“行政管理”作為一個(gè)名詞術(shù)語(yǔ)，在我國(guó)和其他國(guó)家，其使用范圍都是很廣泛的。無(wú)論是政府對(duì)社會(huì)事務(wù)的管理，還是公共機(jī)構(gòu)、社會(huì)團(tuán)體、經(jīng)濟(jì)組織等內(nèi)部事務(wù)的管理，都被叫做行政管理。但是，作為一個(gè)社會(huì)科學(xué)研究的學(xué)科專有概念，我國(guó)理論界普遍把“行政管理”定義為“政府對(duì)社會(huì)事務(wù)的管理活動(dòng)”。具體來(lái)說(shuō)，主要包括一下三個(gè)方面首先，行政管理的實(shí)質(zhì)是國(guó)家權(quán)力的運(yùn)作過(guò)程。明確行政管理的實(shí)質(zhì)，可以把政府對(duì)社會(huì)事務(wù)的管理活動(dòng)同公共機(jī)構(gòu)、社會(huì)團(tuán)體、經(jīng)濟(jì)組織等內(nèi)部事務(wù)的管理活動(dòng)明確的區(qū)分開(kāi)來(lái)，有助于人們深刻地認(rèn)識(shí)政府活動(dòng)所具有的特殊性，更加準(zhǔn)確地理解和把握行政管理的實(shí)質(zhì)及其規(guī)律性；其次，行政管理是一種管理活動(dòng)管理是人類社會(huì)普遍存在的一種組織活動(dòng)。明確國(guó)家行政活動(dòng)的管理屬性，可以把行政管理同國(guó)家的立法活動(dòng)、司法活動(dòng)區(qū)別開(kāi)來(lái)，突顯行政管理的“執(zhí)行”功能，這有助于更好地借鑒和吸收其他管理活動(dòng)中的有益經(jīng)政目標(biāo)的能力?，F(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展對(duì)政府的行政管理能力提出了更高的要求。政府組織作為一個(gè)系統(tǒng)，政府的行政管理能力是通過(guò)各個(gè)行政部門(mén)的行政效率體現(xiàn)出來(lái)的，而政府的各級(jí)組織及所屬部門(mén)只有通過(guò)整體才能表現(xiàn)自身的效能。因此，必須按整體效能原則組合各部門(mén)和各單位，做到組合緊湊、職責(zé)分明、運(yùn)轉(zhuǎn)自如、便于指揮，成為一個(gè)完整而嚴(yán)密的有機(jī)整體。三、深化行政管理體制改革的任務(wù)1依法規(guī)范中央和地方的職能權(quán)限。長(zhǎng)期以來(lái)，中央與地方的權(quán)限缺乏明確的法律規(guī)定，上下級(jí)行政機(jī)關(guān)之間的事權(quán)不清，導(dǎo)致權(quán)限不明，職能交叉，既影響了行政效率，也損害了行政職能的發(fā)揮。黨的十六大提出按照既有利于國(guó)家政權(quán)的統(tǒng)一，又要充分調(diào)動(dòng)中央和地方兩個(gè)積極性的原則，依法明確劃分中央與地方的行政管理權(quán)限，這是行政管理體制改革的一個(gè)新思路。依法明確規(guī)定中央與地方的職責(zé)權(quán)限，包括中央政府的專省權(quán)、地方政府的專有權(quán)、中央政府與地方政府的共有權(quán)，使中央與地方的權(quán)限劃分有法可依。2繼續(xù)推進(jìn)機(jī)構(gòu)改革。行政管理體制的改革必須逐步實(shí)現(xiàn)行政決策權(quán)與執(zhí)行權(quán)相對(duì)分離，實(shí)行決策職能的核心化和集中化。通過(guò)科學(xué)規(guī)范部門(mén)職能，按綜合職能設(shè)置政府機(jī)構(gòu)，將相同或者相近的職能交由一個(gè)行政部門(mén)承擔(dān)。同時(shí)要改革行政執(zhí)行體制，建立綜合執(zhí)行機(jī)構(gòu)，推行政府事務(wù)綜合管理，將分散到部門(mén)的行政權(quán)原則上收歸同級(jí)人民政府。改革行政執(zhí)法體制，設(shè)置精干、統(tǒng)一的行政執(zhí)法隊(duì)伍，實(shí)行綜合執(zhí)法。3健全公務(wù)員制度。

簡(jiǎn)介：0本科生畢業(yè)論文江西贛州希橋酒店招聘問(wèn)題探索江西贛州希橋酒店招聘問(wèn)題探索系別系別管理工程系管理工程系專業(yè)專業(yè)人力資源管理人力資源管理班級(jí)班級(jí)0808級(jí)人力資源管理統(tǒng)招本科級(jí)人力資源管理統(tǒng)招本科1班學(xué)生姓名學(xué)生姓名廖忠煌廖忠煌指導(dǎo)老師指導(dǎo)老師黃健黃健完成日期完成日期COMMENTEDU1論文我看了一下，希望理清邏輯次序。論點(diǎn)、論據(jù)、論證，讓別人駁不倒。自己認(rèn)真再讀幾遍，就會(huì)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。論文的排版格式要嚴(yán)格按照學(xué)校要求。2論文摘要論文摘要在現(xiàn)代的人力資源管理中，人員的招聘與錄用是非常重要的基礎(chǔ)性的一個(gè)環(huán)節(jié)，一個(gè)企業(yè)要保持強(qiáng)大的生命力與創(chuàng)新力，就必須不斷地吸引和留住優(yōu)秀人才為企業(yè)服務(wù)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底還是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才是一個(gè)企業(yè)最重要的財(cái)富。但是在我國(guó)地方性的酒店業(yè)中，人員招聘與錄用方面的工作還存在各種各樣的缺陷，比如說(shuō)對(duì)招聘工作不重視，沒(méi)有進(jìn)行人力資源規(guī)劃，沒(méi)有建立人才庫(kù)等等，也因此導(dǎo)致酒店招聘的結(jié)果往往不是很理想，人員流失嚴(yán)重等副作用，給酒店的發(fā)展帶來(lái)不利的影響，因此如何讓酒店在招聘困境中突圍是一項(xiàng)很迫切的工作。通過(guò)本課題的分析和探索，旨在從酒店的招聘現(xiàn)狀出發(fā)，深入剖析酒店目前招聘存在的問(wèn)題，并提出了制定人力資源規(guī)劃、建立內(nèi)部人才庫(kù)等方面的一些建議，從而提高酒店人員招聘的效率和效果。COMMENTEDU2此頁(yè)及以后的頁(yè)上加頁(yè)眉。COMMENTEDU3畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）摘要或總說(shuō)明書(shū)要概括研究課題的內(nèi)容、方法和觀點(diǎn)以及取得的成果和結(jié)論，應(yīng)反映整個(gè)內(nèi)容的精華，字?jǐn)?shù)在300字左右。

簡(jiǎn)介：點(diǎn)擊查看更多【土木工程論文】株洲市某行政辦公樓7層鋼筋混凝土框架結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)【論文+建筑圖+結(jié)構(gòu)圖cad】精彩內(nèi)容。

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簡(jiǎn)介：XX大學(xué)XX遠(yuǎn)程與繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）遠(yuǎn)程與繼續(xù)教育學(xué)院本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）題目我國(guó)家族企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與對(duì)策研究與分析學(xué)習(xí)中心學(xué)號(hào)姓名專業(yè)指導(dǎo)教師XX大學(xué)XX遠(yuǎn)程與繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）指導(dǎo)教師意見(jiàn)指導(dǎo)教師意見(jiàn)（請(qǐng)對(duì)論文的學(xué)術(shù)水平做出簡(jiǎn)要評(píng)述。包括選題意義；文獻(xiàn)資料的掌握；所用資料、實(shí)驗(yàn)結(jié)果和計(jì)算數(shù)據(jù)的可靠性；寫(xiě)作規(guī)范和邏輯性；文獻(xiàn)引用的規(guī)范性等。還須明確指出論文中存在的問(wèn)題和不足之處。）填寫(xiě)要求1請(qǐng)指導(dǎo)教師按以上要求填寫(xiě)意見(jiàn)，2學(xué)生在上傳論文時(shí)不得將以上括號(hào)內(nèi)的內(nèi)容刪除。3當(dāng)學(xué)生論文評(píng)閱成績(jī)不及格重寫(xiě)時(shí)，指導(dǎo)教師要重新填寫(xiě)意見(jiàn)及新的指導(dǎo)日期。（指導(dǎo)教師填寫(xiě)指導(dǎo)意見(jiàn)時(shí)請(qǐng)將填寫(xiě)要求刪除）指導(dǎo)教師指導(dǎo)教師結(jié)論結(jié)論（合格、不合格）指導(dǎo)教師指導(dǎo)教師姓名姓名所在單位所在單位指導(dǎo)時(shí)指導(dǎo)時(shí)間

簡(jiǎn)介：基于改進(jìn)型MVC設(shè)計(jì)模式的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的研發(fā)摘要隨著INTER技術(shù)及人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的快速發(fā)展與普及，構(gòu)建基于WEB人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的復(fù)雜度和規(guī)模都在不斷增加和擴(kuò)大，傳統(tǒng)的MVC（模型、視圖、控制器）設(shè)計(jì)模型已經(jīng)不能滿足大規(guī)模的WEB應(yīng)用系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)，因此，高效靈活地實(shí)現(xiàn)愈來(lái)愈復(fù)雜的WEB應(yīng)用，就需要一種靈活、能被復(fù)用的系統(tǒng)框架。設(shè)計(jì)基于MVC設(shè)計(jì)模式的改進(jìn)型系統(tǒng)框架已經(jīng)成為當(dāng)前大型企業(yè)在開(kāi)發(fā)WEB應(yīng)用系統(tǒng)時(shí)的研究重點(diǎn)。首先討論當(dāng)前WEB應(yīng)用開(kāi)發(fā)中最流行的框架之一基于STRUTS實(shí)現(xiàn)的MVC設(shè)計(jì)框架。STRUTS是APACHE軟件組織開(kāi)發(fā)的開(kāi)放源代碼的WEB應(yīng)用程序框架，它的本質(zhì)就是在JSPMODEL2的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)的一個(gè)MVC框架，滿足J2EE規(guī)范。在WEB應(yīng)用開(kāi)發(fā)中，STRUTS框架主要是針對(duì)表示層設(shè)計(jì)的，沒(méi)有在建立模型組件方面做深入研究，對(duì)于后端邏輯層的支持不是很強(qiáng)。其次，WEB應(yīng)用程序的客戶端和服務(wù)器端以HTTP協(xié)議進(jìn)行通信，而HTTP協(xié)議是一種無(wú)狀態(tài)連接協(xié)議，這種無(wú)狀態(tài)連接很難將更改通知視圖。為此在STRUTS框架的基礎(chǔ)上提出了一個(gè)合理整合SERVLET、JSP和JAVABEAN多種技術(shù)的改進(jìn)型MVC（IMVC）應(yīng)用框架。IMVC應(yīng)用框架在具體設(shè)計(jì)和實(shí)現(xiàn)中，對(duì)業(yè)務(wù)層中的模型優(yōu)化細(xì)分為三層，即數(shù)據(jù)訪問(wèn)對(duì)象、業(yè)務(wù)對(duì)象BEAN和業(yè)務(wù)代表，進(jìn)一步向客戶端隱藏模型的底層組件及其變化，降低模塊間的耦合度，提高模型組件的重用性，并通過(guò)對(duì)業(yè)務(wù)對(duì)象BEAN的合理分類與設(shè)計(jì)，減少客戶端遠(yuǎn)程調(diào)用的數(shù)目，從而提高網(wǎng)絡(luò)訪問(wèn)速度。采用JAVA映射配置類來(lái)實(shí)現(xiàn)MODEL與VIEW的映射，視圖根據(jù)事務(wù)邏輯模塊處理的結(jié)果生成返回至客戶端的頁(yè)面?？刂破鞑捎弥鬏o控制器的方法，主控制器使用SERVLET技術(shù)實(shí)現(xiàn)，它只負(fù)責(zé)截獲客戶端的請(qǐng)求，并根據(jù)請(qǐng)求參數(shù)通過(guò)輔助控制器ABSTRACTWITHTHERAPIDDEVELOPMENTPOPULARIZATIONOFTHEINTERTECHNOLOGYHUMANRESOURCEPLANNINGMANAGEMENTSYSTEMTHECOMPLEXITYSCALEOFTHERESOURCEPLANNINGMANAGEMENTSYSTEMINCONSTRUCTINGWEBAPPLICATIONISINCREASINGTHETRADITIONALMVCDESIGNPATTERNHASNOTSATISFIEDTHEMULTITIERWEBARCHITECTURESOINDERTOREALIZETHEMEMEWEBARCHITECTUREEFFICIENTLYFLEXIBLYITISREQUIREDTHATAMATUREFLEXIBLEREUSABLESYSTEMFRAMEDESIGNINGTHEIMPROVEDSYSTEMFRAMETHATISBASEDONMVCDESIGNPATTERNHASBECOMEAHEATEDIMPTANTAREAINTHERESEARCHOFCOMPUTERAPPLICATIONAMONGTHEBIGENTERPRISESFIRSTWEDISCUSSMVCDESIGNPATTERNBASEDONSTRUTS＿ONEOFTHEMOSTPOPULARFRAMEWKSINWEBAPPLICATIONDEVELOPMENTATPRESENTSTRUTSDEVELOPEDBYAPACHESOFTWAREGANIZATIONISANOPENSOURCECODEFWEBAPPLICATIONPROGRAMFRAMEWKITISAMVCFRAMEWKTHATISREALIZEDONTHEBASISOFJSPMODEL2WHICHMEETSTHENMOFJ2EEINTHEEXPLOITATIONOFWEBAPPLICATIONSTRUTSFRAMEISMAINLYDESIGNEDFVIEWLAYERSITHASNOTDONEDEEPRESEARCHONFMINGMODELWHICHCANNOTSTRONGLYSUPPTTHEBACKENDLOGICLAYERSECONDLYTHECOMMUNICATIONBETWEENCLIENTSERVEROFTHEWEBAPPLICATIONPROGRAMISREALIZEDTHROUGHTHEHTTPPROTOCOLWHILETHEHTTPPROTOCOLISANONSTATECONNECTIONWHICHFINDSITDIFFICULTTOINFMTHEVIEWLAYERTHEREFEONTHESTRUTSFRAMEIOFFERANIMVCAPPLICATIONFRAMEINTEGRATINGSEVERALTECHNOLOGIESIESERVLETJSPJAVABEANINTHEDESIGNREALIZATIONOFIMVCTHEMODELPURIFICATIONINTHEBUSINESSLAYERSISDIVIDEDINTOTHREELAYERSTHATISDATABASETHEBUSINESSOBJECTBEANSBUSINESSREPRESENTATIVEITHIDESTHEGROUNDCOMPONENTSCHANGESOFTHEMODELTOTHECLIENTREDUCESTHECOUPLINGDEGREEAMONGMODELSINCREASESTHEREUSEOFMODELCOMPONENTSTOGETHERWITHTHEREASONABLECLASSIFICATIONDESIGNOFTHEBUSINESSOBJECTBEANSITCUTSTHEDATAUSEDBYREMOTECLIENTSOTHATITSPEEDSTHEWETVISITTHEMAPPINGOFMODELVIEWISCOMPLETEDTHROUGHTHEUSEOFJAVATHEVIEWISPRODUCEDGOESBACKTOCLIENTACCDINGTOTHETASKLOGICMODELTHECONTROLLERCONSISTS

簡(jiǎn)介：人力資源管理專題講座,題目人力資源管理的新趨勢(shì)報(bào)告人黃玉清博士時(shí)間2004526，下午230－500地點(diǎn)工商管理學(xué)院B601,人力資源的含義,人力資源，是指能夠推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的，能為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的體力勞動(dòng)者和腦力勞動(dòng)者的總稱。這個(gè)定義排除了不能推動(dòng)社會(huì)發(fā)展，不能為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富的那部分人。,人力資源管理的含義,人力資源管理，是指各種社會(huì)組織對(duì)員工的招募、培訓(xùn)、使用、升遷、調(diào)動(dòng)、直至退休的一系列管理活動(dòng)的總稱。人力資源管理的主要目的在于科學(xué)、合理地使用人才，充分發(fā)揮人的作用，推動(dòng)社會(huì)和組織的迅速發(fā)展。,人力資源開(kāi)發(fā)的含義,人力資源開(kāi)發(fā)，主要指國(guó)家或地區(qū)、企業(yè)、家庭、個(gè)人的正規(guī)國(guó)民教育、在職學(xué)歷教育、職業(yè)技能培訓(xùn)以及人的使用和啟智等一系列活動(dòng)，從而達(dá)到培養(yǎng)各類人才、開(kāi)發(fā)人的潛能、提升人的質(zhì)量的目的。,現(xiàn)代人力資源管理的特點(diǎn),現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別管理內(nèi)容※管理形式※管理方式※管理策略※管理手段※管理層次※職業(yè)發(fā)展※管理激勵(lì)※,管理內(nèi)容,傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，主要工作就是管理檔案、人員調(diào)配、職務(wù)職稱變動(dòng)、工資調(diào)整等具體性事務(wù)工作；現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開(kāi)發(fā)、利用和管理，重點(diǎn)在于開(kāi)發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力?！?管理形式,傳統(tǒng)的人事管理，屬于靜態(tài)的管理?，F(xiàn)代人力資源管理，非常重視對(duì)動(dòng)態(tài)的管理※,管理方式,傳統(tǒng)的人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段；現(xiàn)代人力資源管理，則提倡“以人為本”的理念，尊重人的自尊、知識(shí)和價(jià)值，提倡正面激勵(lì)，減少使用負(fù)面激勵(lì)的手段，提倡組織中的授權(quán)，重視發(fā)揮每個(gè)員工的專長(zhǎng)，使每個(gè)人的價(jià)值在工作中得到體現(xiàn)?！?管理策略,傳統(tǒng)的人事管理，是戰(zhàn)術(shù)性管理；現(xiàn)代人力資源管理，強(qiáng)調(diào)的是戰(zhàn)略管理；※,管理手段,傳統(tǒng)的人事管理手段單一，以人工為主；現(xiàn)代人力資源管理，非常重視對(duì)人力資源管理信息系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的軟件化、信息化。※,管理層次,傳統(tǒng)的人事管理，只是上級(jí)的執(zhí)行部門(mén)，很少參與決策；現(xiàn)代人力資源管理，則處于企業(yè)的決策層，直接參與企業(yè)的計(jì)劃和決策?！?職業(yè)發(fā)展,傳統(tǒng)的人事管理，重視的是企業(yè)的發(fā)展，而對(duì)員工的職業(yè)生涯基本沒(méi)有進(jìn)行有效的規(guī)劃；其晉升的幅度緩慢、非常重視個(gè)人的資歷；職業(yè)發(fā)展的途徑就是職業(yè)晉升。現(xiàn)代人力資源管理，重視組織與個(gè)人的雙贏，在組織發(fā)展的同時(shí)，個(gè)人也得到發(fā)展；提倡的是以能力為導(dǎo)向的理念，“能者上，庸者下”，競(jìng)聘上崗已經(jīng)成為許多企業(yè)選擇中高層管理人員采用的手段和方式；組織的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃呈現(xiàn)全方位和多樣化特征。※,管理激勵(lì),傳統(tǒng)的人事管理，員工的報(bào)酬與個(gè)人的資歷、級(jí)別相關(guān)度大，而與個(gè)人績(jī)效、能力的相關(guān)度小；現(xiàn)代人力資源管理，注重的是個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效，注重的是個(gè)人的能力，使得組織晉升的依據(jù)逐漸轉(zhuǎn)為個(gè)人績(jī)效和能力為主。在激勵(lì)手段和方式的使用上，傳統(tǒng)人事管理主要體現(xiàn)為表?yè)P(yáng)、精神鼓勵(lì)和晉升；而現(xiàn)代人力資源管理則注重的是人的發(fā)展和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，注重員工能動(dòng)性的發(fā)揮，注重對(duì)員工的授權(quán)?！?人力資源管理的新趨勢(shì),職業(yè)進(jìn)入的門(mén)檻設(shè)置職業(yè)生涯管理的變革組織招聘更加務(wù)實(shí)績(jī)效管理變革薪酬管理變革團(tuán)隊(duì)運(yùn)作模式日益凸顯其重要性人力資源管理的外包人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化人力資源流動(dòng)的規(guī)范化人力資源管理地位的提升,趨勢(shì)一職業(yè)進(jìn)入的門(mén)檻設(shè)置,人力資源管理從業(yè)人員的專業(yè)素質(zhì)不強(qiáng)；行業(yè)規(guī)范管理的角度；提高從業(yè)人員的整體素質(zhì)；從2003年起，逐步要求從業(yè)人員必須具備相應(yīng)的職業(yè)資格證書(shū)；人力資源管理人員要求掌握的知識(shí)包括勞動(dòng)法；統(tǒng)計(jì)學(xué)；寫(xiě)作；勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)；計(jì)算機(jī)知識(shí)；人力資源管理的六大方面，比如人力資源規(guī)劃、招聘與錄用、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬福利管理和勞動(dòng)關(guān)系管理等。,趨勢(shì)二職業(yè)生涯管理的變革,組織的扁平化；組織扁平化導(dǎo)致管理幅度變大，管理層次減少；結(jié)果導(dǎo)致員工直接晉升的職位空間變少，競(jìng)爭(zhēng)加劇；導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的調(diào)整；員工職業(yè)生涯規(guī)劃的多樣化。,趨勢(shì)二職業(yè)生涯管理的變革,職業(yè)生涯規(guī)劃的多樣化技術(shù)職業(yè)發(fā)展道路管理職業(yè)發(fā)展道路從技術(shù)到管理的轉(zhuǎn)變雙重職業(yè)發(fā)展道路技能與服務(wù)發(fā)展道路三維發(fā)展道路,團(tuán)隊(duì)成員的職業(yè)生涯設(shè)計(jì),,團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)（或項(xiàng)目經(jīng)理）的職業(yè)生涯設(shè)計(jì),,趨勢(shì)三組織招聘更加務(wù)實(shí),組織人員的招聘注重經(jīng)濟(jì)實(shí)效、更加務(wù)實(shí)；采用多種人員測(cè)評(píng)方法，只選職位最合適而不是最優(yōu)秀的人員，人才高消費(fèi)現(xiàn)象明顯降低。,趨勢(shì)四績(jī)效管理變革,定性考核→定量考核績(jī)效考核→績(jī)效輔導(dǎo)全員考核→重點(diǎn)考核,趨勢(shì)五薪酬管理變革,職務(wù)導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)→能力導(dǎo)向的組合薪酬結(jié)構(gòu)職務(wù)導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)是基于崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)的，員工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)或崗位的重要程度、任職要求的高低以及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)員工的影響等來(lái)決定；有利于激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任心；無(wú)法反映在同一職務(wù)或崗位工作的員工技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別；組合薪酬結(jié)構(gòu)，將薪酬分解成幾個(gè)組成部分,分別依據(jù)績(jī)效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)或崗位、年齡和工齡等因素確定薪酬，全面考慮了員工對(duì)企業(yè)的投入，如崗位技能工資、薪點(diǎn)工資制和崗位效益工資等。,趨勢(shì)六團(tuán)隊(duì)運(yùn)作,組織扁平化的企業(yè)，往往采用矩陣型組織結(jié)構(gòu)，矩陣型組織結(jié)構(gòu)就是基于團(tuán)隊(duì)運(yùn)作的基礎(chǔ)上；團(tuán)隊(duì)運(yùn)作面臨的挑戰(zhàn)建設(shè)一支高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)；如何實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的有效管理，包括沖突管理，信任和授權(quán)，團(tuán)隊(duì)凝聚力的提升，團(tuán)隊(duì)規(guī)范等；如何對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效進(jìn)行有效的考核和管理；團(tuán)隊(duì)薪酬的設(shè)計(jì)；團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)；,趨勢(shì)七人力資源管理的外包,最早出現(xiàn)是人事代理；工資發(fā)放由相應(yīng)的金融機(jī)構(gòu)代理；人才租賃；人力資源管理中一些職能的外包，比如招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)關(guān)系管理、員工檔案管理。注意外包的人力資源管理業(yè)務(wù)一般不涉及企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力；涉及核心競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源管理職能，如績(jī)效管理、薪酬管理等，企業(yè)是不會(huì)進(jìn)行外包的。,趨勢(shì)八人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化,招聘培訓(xùn)薪酬考核溝通人力資源信息工作,趨勢(shì)九人力資源流動(dòng)的規(guī)范化,在上個(gè)世紀(jì)90年代，人力資源流動(dòng)不規(guī)范，經(jīng)常產(chǎn)生各種法律糾紛和勞動(dòng)爭(zhēng)議；如今，國(guó)家也相繼出臺(tái)一些政策來(lái)規(guī)范、引導(dǎo)人力資源流動(dòng)，盡可能避免因人員流動(dòng)產(chǎn)生的知識(shí)產(chǎn)權(quán)糾紛，保護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益，同時(shí)也注重員工的個(gè)人發(fā)展，允許合理的人員流動(dòng)。,趨勢(shì)十人力資源管理地位的提升,人事科（處）→人力資源部（處）；職能執(zhí)行機(jī)構(gòu)→企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分；企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理的重視；許多企業(yè)外請(qǐng)咨詢機(jī)構(gòu)或外聘專家給他們把脈診斷，為企業(yè)設(shè)計(jì)相應(yīng)的人力資源管理戰(zhàn)略或其中的某一分塊職能；企業(yè)重視對(duì)人力資源管理基礎(chǔ)的夯實(shí)，如進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、崗位分析、崗位評(píng)價(jià)、員工培訓(xùn)、績(jī)效管理制度和薪酬管理制度的制定和修改等。,,謝謝大家請(qǐng)?zhí)釂?wèn),

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簡(jiǎn)介：目錄摘要IABSTRACTⅡ第一章緒論5第一節(jié)研究背景5第二節(jié)研究目的及意義5第三節(jié)本文的研究?jī)?nèi)容5第二章本文的理論基礎(chǔ)6第一節(jié)相關(guān)概念闡釋61房地產(chǎn)政策62行政管理學(xué)63公共選擇理論6第二節(jié)房地產(chǎn)政策與行政管理學(xué)的關(guān)系6第三章房地產(chǎn)政策的現(xiàn)狀、問(wèn)題7第一節(jié)房產(chǎn)政策的演變71貨幣政策從寬到緊72限制房地產(chǎn)投機(jī)73抑制房地產(chǎn)盲目擴(kuò)張7第二節(jié)房地產(chǎn)政策的問(wèn)題8

簡(jiǎn)介：人力資源管理,主講顧琴軒教授上海交大經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院,一、概論人力資源管理主要模塊人力資源管理定義與特征人力資源管理者與職責(zé)人力資源管理職能人員勝任力、人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)及戰(zhàn)略,人力資源管理,學(xué)什么,人力資源管理（HRM）的定義既是一種較新制度，更是一種較新的思維態(tài)度。以獲取、開(kāi)發(fā)、運(yùn)作、激勵(lì)并取得公司主要資源的承諾那些在公司并為公司而工作的人們,相比傳統(tǒng)人事管理，HRM特征HRM具戰(zhàn)略性HRM具決策性HRM具系統(tǒng)性,吸引保留激勵(lì)開(kāi)發(fā),誰(shuí)開(kāi)發(fā)和實(shí)施人力資源管理,直線管理人員LINEMANAGER人力資源管理專業(yè)人員或稱HRM職能人員,兩類管理人員如何分工,討論,直線管理人員,面試求職者提供新員工導(dǎo)向、指導(dǎo)和在職培訓(xùn)提供和交流工作績(jī)效評(píng)估建議提薪執(zhí)行懲戒（DISCIPLINARY）程序調(diào)查事故解決抱怨（不滿）問(wèn)題,HRM職能人員,建立HRM的程序開(kāi)發(fā)選擇HRM方法監(jiān)控評(píng)價(jià)HRM實(shí)踐咨詢/協(xié)助直線管理人員的HRM事項(xiàng),,,人力資源專業(yè)人員需要具備哪些能力,人力資源專業(yè)人員的勝任力,哪個(gè)更重要,人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),什么是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)成本領(lǐng)先COSTLEADERSHIP產(chǎn)品分化PRODUCTDIFFERENTIATION,HRM與持續(xù)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,企業(yè)我們是什么樣企業(yè)我們往何處發(fā)展我們的長(zhǎng)處、短處、機(jī)會(huì)和威脅是什么企業(yè)所面臨的主要戰(zhàn)略問(wèn)題是什么決定我們能否很好完成目標(biāo)的主要因素是什么,人力資源我們需要什么樣的人才我們需要什么樣的組織來(lái)達(dá)到目標(biāo)在何種程度上這些長(zhǎng)處、短處、機(jī)會(huì)和威脅與我們的人力資源的能力和素質(zhì)有關(guān)在何種程度上這些問(wèn)題影響公司結(jié)構(gòu)和人力資源管理在何種程度上員工的質(zhì)量、動(dòng)機(jī)承諾和態(tài)度有助于或有害于企業(yè)的成功,二、工作分析工作分析的重要性工作分析的概念與相關(guān)術(shù)語(yǔ)工作分析的模式與方法職務(wù)說(shuō)明書(shū)及其編寫(xiě)工作分析的趨勢(shì),2024/4/1,工作分析為何重要,什么是職務(wù)分析,系統(tǒng)收集、分析有關(guān)職務(wù)信息的過(guò)程。識(shí)別和明確職務(wù)的任務(wù)、責(zé)任、職責(zé)、條件和要求，同時(shí)識(shí)別和明確承擔(dān)職務(wù)的人員要求，然后以文字描述這些識(shí)別和明確的信息。,職務(wù)分析的相關(guān)術(shù)語(yǔ)與涵義,,工作分析什么6W2HWHO誰(shuí)做、責(zé)任人是誰(shuí)、人員要求WHAT做什么、負(fù)什么責(zé)任WHOM為誰(shuí)做，內(nèi)外客戶、上下級(jí)、同事WHY為什么做，動(dòng)機(jī)與意義WHEN工作時(shí)間要求WHERE工作地點(diǎn)、環(huán)境HOW如何做，工作程序和規(guī)范HOWMUCH為此工作所付報(bào)酬,職務(wù)分析一般模式,訪談法問(wèn)卷法日記法關(guān)鍵事件法,常用的工作分析方法,訪談法流程,問(wèn)卷法,職位分析問(wèn)卷法（6因素187題目）信息輸入心智過(guò)程工作產(chǎn)出人際關(guān)系工作環(huán)境其他職位特征,管理職位描述問(wèn)卷（主要因素）決策計(jì)劃與組織行政控制監(jiān)督咨詢與創(chuàng)新聯(lián)系協(xié)作表現(xiàn)力監(jiān)控業(yè)務(wù)指標(biāo)組織結(jié)構(gòu)圖知識(shí)/技能/能力,工作日記法,適用職位日記者日記內(nèi)容,關(guān)鍵事件法,明確的目標(biāo),具體的、可觀察的行為,行為的結(jié)果,,,,,,,,如何確定關(guān)鍵事件,如何編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū),職務(wù)名稱及其他編碼的描述職務(wù)使命的描述工作任務(wù)的描述將任務(wù)融于職務(wù)職能中的描述職務(wù)規(guī)范（人的特征，人與職位及組織的匹配）描述,如何描述,職務(wù)（崗位）名稱及其他編碼的描述,職務(wù)名稱產(chǎn)品工程師職位編號(hào)G023職務(wù)定員2人職位等級(jí)Ⅱ所屬部門(mén)營(yíng)銷部直屬上司職位營(yíng)銷部經(jīng)理,崗位說(shuō)明書(shū),職務(wù)使命的描述,某公司人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)人力資源管理工作，為公司提供有效的人力資源管理支持和服務(wù),某銀行資產(chǎn)業(yè)務(wù)經(jīng)理根據(jù)對(duì)公資產(chǎn)業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)行資產(chǎn)業(yè)務(wù)產(chǎn)品新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、改進(jìn)，支持并參與資產(chǎn)業(yè)務(wù)產(chǎn)品銷售，增強(qiáng)資產(chǎn)業(yè)務(wù)產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，促進(jìn)資產(chǎn)業(yè)務(wù)銷售。,工作任務(wù)的描述,用以描述任務(wù)的動(dòng)詞要具體、有針對(duì)性每項(xiàng)任務(wù)描述中包括一個(gè)行動(dòng)和一個(gè)對(duì)象有可能就應(yīng)該以定量的詞描述任務(wù)描述盡可能用職務(wù)承擔(dān)者熟悉的語(yǔ)言,建議、解答、任命、命令、指揮、評(píng)估、仲裁、安排、分配、協(xié)助、參加等,將任務(wù)融于職務(wù)職能中的描述,工作活動(dòng)本質(zhì)的描述工作聯(lián)系的描述工作背景的描述工作產(chǎn)出或結(jié)果的描述,職務(wù)規(guī)范描述,顯性因素知識(shí)技能能力經(jīng)驗(yàn),隱性因素態(tài)度價(jià)值觀動(dòng)機(jī)個(gè)人其他特征,工作分析新趨勢(shì)角色內(nèi)的工作（INTRAROLEJOB）PERFORMANCE角色外的工作（EXTRAROLEJOB）OCB其他,工作分析案例討論與分析,三、人力資源規(guī)劃,人力資源規(guī)劃概念與意義人力資源規(guī)劃過(guò)程人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源需求與供給的平衡,什么是人力資源規(guī)劃,是預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過(guò)程。,為什么要人力資源規(guī)劃促使企業(yè)適應(yīng)其內(nèi)、外部環(huán)境的變化。為優(yōu)化使用人員和開(kāi)發(fā)人員提供良好基礎(chǔ)。,VERAGU,人力資源規(guī)劃過(guò)程,VERAGU,員工需求分析,員工供給分析,人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵,VERAGU,數(shù)量規(guī)劃質(zhì)量規(guī)劃,結(jié)構(gòu)規(guī)劃,人力資源需求預(yù)測(cè),VERAGU,員工量的需求的預(yù)測(cè)員工質(zhì)的需求的預(yù)測(cè),結(jié)構(gòu)需求預(yù)測(cè)年齡學(xué)歷專業(yè)技能性別,員工量的需求的預(yù)測(cè)法,VERAGU,專家預(yù)測(cè)法工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法回歸分析預(yù)測(cè)法,人力資源量的需求預(yù)測(cè),跳槽率的計(jì)算,人力資源量的需求預(yù)測(cè),缺勤率的計(jì)算,員工質(zhì)的需求的預(yù)測(cè),勝任力可以區(qū)分高績(jī)效和一般績(jī)效的所有技巧、知識(shí)、價(jià)值觀、自我形象及動(dòng)機(jī)等的組合。可以觀察到，可以衡量可以提高和發(fā)展的行為特征基于目前和未來(lái)的經(jīng)營(yíng)需要驅(qū)動(dòng)高績(jī)效的關(guān)鍵因素,,,,,,知識(shí)個(gè)人在一個(gè)領(lǐng)域內(nèi)所掌握的信息總和,技能個(gè)人運(yùn)用他/她所掌握知識(shí)的方式和方法,社會(huì)角色個(gè)人呈現(xiàn)給社會(huì)的形象,自我形象個(gè)人對(duì)自己的形象定位,個(gè)性特點(diǎn)個(gè)人以一定的方式產(chǎn)生行為的性情和氣質(zhì),動(dòng)機(jī)對(duì)行為不斷產(chǎn)生驅(qū)動(dòng)作用的需要和想法,勝任力模型,模型建立需要不同種類數(shù)據(jù),冰山,,,,洋蔥,勝任力模型,情感智慧（情商）,,,,,,知識(shí),技能,社會(huì)角色,自我形象,個(gè)性特點(diǎn),動(dòng)機(jī),,,情商,,組織內(nèi)部人員的流動(dòng)和轉(zhuǎn)移,VERAGU,外部調(diào)入調(diào)出或退休提升提升離職或退出退出招工招工,人力資源供給預(yù)測(cè),馬爾可夫轉(zhuǎn)移矩陣模型P11P12P1KP21P22P2KPN1N2N3PK1PK2PKK,VERAGU,人力資源供給預(yù)測(cè)經(jīng)理接替圖,VERAGU,,,,,,,,,張力A/2,經(jīng)理,洪峰A/2衛(wèi)戍B/3,經(jīng)理助理,,,,A,PROMOTABLENOWB,NEEDINGDEVELOPMENTC,NOTFITTEDTOPOSITION1SUPERIORPERFORMANCE2ABOVEAVERAGEPERFORMANCE3ACCEPTABLEPERFORMANCE4POORPERFORMANCE,接班人計(jì)劃,人力資源規(guī)劃模型,VERAGU,ABSENTEEISM/TURNOVER,四、人員獲取,人員招聘過(guò)程人員招聘途徑及其特點(diǎn)面試選拔方法知識(shí)或技能測(cè)試方法心理測(cè)試方法選拔的有效性模型,問(wèn)一問(wèn)如果你要選用三種人，會(huì)選擇以下哪三種為什么勇敢但不計(jì)后果點(diǎn)子多但不聽(tīng)話有本事但過(guò)于謙虛踏實(shí)但沒(méi)有創(chuàng)意聽(tīng)話但沒(méi)有原則能力強(qiáng)但不善合作機(jī)靈但不踏實(shí)是將才但有野心,人員選用考慮的因素崗位要求HR戰(zhàn)略企業(yè)文化,招聘過(guò)程,,人員招募途徑類別企業(yè)內(nèi)部招募企業(yè)外部招募,企業(yè)內(nèi)部招募的途徑與方法提升調(diào)動(dòng)重新聘用,企業(yè)外部招募的途徑與方法廣告學(xué)校職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)（獵頭公司）INTERNET網(wǎng)熟人引薦（RJP真實(shí)工作預(yù)見(jiàn)）,內(nèi)聘外聘優(yōu)點(diǎn)對(duì)候選人更了解，候選人庫(kù)大，選擇余地廣候選人適應(yīng)新職位快，激勵(lì)員工士氣，增加對(duì)員工的投資回報(bào)。缺點(diǎn)候選人庫(kù)小，內(nèi)部不良選拔、評(píng)價(jià)候選人較競(jìng)爭(zhēng)，“近親繁殖”困難，招聘成本高，適應(yīng)新職位時(shí)間長(zhǎng)，內(nèi)部勝任的人受挫，,,,,,,內(nèi)外聘途徑的比較,人員選拔,選拔程序選拔方法,選拔程序,求職簡(jiǎn)歷、背景調(diào)查,初次面試,測(cè)試（專業(yè)知識(shí)或技能，心理）,再次面試,體格或其他檢查,試用期考察,,,,,,,,,,,,精選,初選,選拔方法,求職簡(jiǎn)歷面試測(cè)試試用期考察,求職簡(jiǎn)歷個(gè)人基本信息個(gè)人受教育和受培訓(xùn)情況工作經(jīng)歷其他相關(guān)能力和特長(zhǎng)期望或要求證明人和聲明,作為HR管理者，你如何看待求職面試手段、溝通、了解、形象等,求職面試,求職面試評(píng)分例子,,求職面試種類及其特點(diǎn)結(jié)構(gòu)式與非結(jié)構(gòu)式面試個(gè)體與團(tuán)體面試一般與壓力面試首次與再次面試,面試步驟面試準(zhǔn)備（工作分析、工作主要職責(zé)的確定，合適的面試地點(diǎn)、時(shí)間的確定）建立和諧氣氛提問(wèn)結(jié)束面試回顧和評(píng)價(jià)面試,面試的主要內(nèi)容個(gè)人情況教育背景工作經(jīng)歷求職動(dòng)機(jī)或原因工作要求專長(zhǎng)、興趣和愛(ài)好期望或要求,面試需注意的問(wèn)題有哪些面試技巧有哪些,面試操練,測(cè)試專業(yè)知識(shí)或技能測(cè)試心理測(cè)試,專業(yè)知識(shí)或技能測(cè)試口試或筆試工作體驗(yàn)WORKSAMPLING評(píng)價(jià)中心（ASSESSMENTCENTER,評(píng)價(jià)中心公文處理無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論角色扮演企業(yè)決策模擬競(jìng)賽電話訪談即席演講案例分析行為事件面試,評(píng)價(jià)中心的特點(diǎn),效度高成本高設(shè)計(jì)難度大一般需有專家組成,無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論,操練,心理測(cè)試,個(gè)性態(tài)度智力能力,氣質(zhì)外向與內(nèi)向個(gè)性特質(zhì)管理個(gè)性,個(gè)性,個(gè)性的測(cè)量方法,自陳量表法投射技術(shù),認(rèn)知測(cè)試（空間/數(shù)字/言語(yǔ)）下面的數(shù)字或文字，有一定的規(guī)律或次序，請(qǐng)按其規(guī)律或次序?qū)懗鱿乱粋€(gè)數(shù)字或文字。1、21，18，15，12，（）2、18，17，15，14，11，（）3、3，8，5，10，7，（）4、1，3，9，27，（）5、47，38，30，23，17，（）,人員的有效配置,,,,HR戰(zhàn)略工作崗位企業(yè)文化報(bào)酬,個(gè)性知識(shí)、技能工作動(dòng)機(jī)、態(tài)度,人力資源結(jié)果吸引力工作業(yè)績(jī)出勤率滿意程度其他,,,影響,匹配,五、績(jī)效管理,績(jī)效、績(jī)效管理、績(jī)效評(píng)價(jià)的概念績(jī)效管理體系績(jī)效考評(píng)與方法績(jī)效面談績(jī)效考評(píng)方案設(shè)計(jì)的主要因素績(jī)效考評(píng)的新趨勢(shì),思考與選擇,對(duì)銷售員的績(jī)效管理如果他做得好，該怎么辦（選其中三個(gè)）（1）表?yè)P(yáng)他的工作成績(jī)；（2）號(hào)召大家向他學(xué)習(xí)；（3）建議公司提升他為銷售主管；（4）兌現(xiàn)他的銷售獎(jiǎng)勵(lì)；（5）提醒他注意身體鍛煉；（6）建議他到醫(yī)院檢查身體；（7）要求他必須到指定的醫(yī)院檢查身體，并遞交體檢報(bào)告單；（8）與他共同討論健康的工作、生活方式。,什么是績(jī)效兩方面一方面指員工的工作結(jié)果；另一方面指影響員工工作結(jié)果的行為、態(tài)度、素質(zhì)能力。,什么是績(jī)效管理,將管理組織績(jī)效與管理員工績(jī)效相融合，將員工績(jī)效管理提升到戰(zhàn)略管理層面，通過(guò)目標(biāo)/計(jì)劃、指導(dǎo)/教練、評(píng)價(jià)/檢查、回報(bào)/反饋、改進(jìn)/提高等環(huán)節(jié)，與員工一起完成績(jī)效目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。,績(jī)效管理體系,明確組織戰(zhàn)略與目標(biāo),明確績(jī)效管理目標(biāo),績(jī)效規(guī)劃,績(jī)效評(píng)估,績(jī)效促進(jìn),改進(jìn)和更新,,,,,,,,,,,,,什么是績(jī)效考評(píng)績(jī)效考評(píng)是對(duì)組織中人員的績(jī)效進(jìn)行識(shí)別、測(cè)度和反饋的過(guò)程。是HRM的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。上級(jí)與下屬之間的一次正式討論,了解下屬工作表現(xiàn)的現(xiàn)狀及原因，討論如何使下屬在未來(lái)更有效地工作，使下屬、上級(jí)及組織都獲益。,通過(guò)績(jī)效考評(píng)改變員工思維方式,績(jī)效考評(píng)作用,企業(yè)考評(píng)中常見(jiàn)的問(wèn)題,標(biāo)準(zhǔn)不明確（定性、籠統(tǒng)、含糊）方法不科學(xué)（缺乏操作性）搞形式、走過(guò)場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算、憑關(guān)系考評(píng)結(jié)果不應(yīng)用考評(píng)缺乏反饋制度,影響考評(píng)效果的因素,組織對(duì)考評(píng)的認(rèn)識(shí)和態(tài)度考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)方法被考評(píng)者特征（認(rèn)識(shí)、態(tài)度、技能）考評(píng)者特征（素質(zhì)與技能等）,暈輪效應(yīng)近因效應(yīng)趨中效應(yīng)感情效應(yīng)暗示效應(yīng)過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)現(xiàn)象似我效應(yīng)從眾效應(yīng),績(jī)效考評(píng)方法,比較法清單法（核查表法）圖表式評(píng)分量表法行為錨定評(píng)分法（BARS目標(biāo)管理法（MBO）KPI法平衡記分卡BSC360度關(guān)鍵事件法（CIT）短文法,排列法對(duì)偶比較法強(qiáng)迫分配法,評(píng)分量表法,,例子1分析,列出績(jī)效指標(biāo)并提供評(píng)價(jià)每個(gè)指標(biāo)的量表,,例子2分析,評(píng)分量表法要點(diǎn),考評(píng)維度或因素分解，每一維度劃分等級(jí)如很好、好、一般、差、很差維度之間確定相對(duì)權(quán)重，與關(guān)鍵事件法、目標(biāo)管理法等其他方法結(jié)合使用。,MBO,SMARTSPECIALMEASURABLEATTAINABLERELEVANTTIMEBOUND,FEWFOCUSEDTARGETSEMPOWERMENTLEVERWEIGHTEDGRADE,MBO計(jì)劃下的績(jī)效評(píng)估,提供新的投入,刪除不適當(dāng)?shù)哪繕?biāo),,,,,,評(píng)估企業(yè)績(jī)效,,,,,,,,,,,,,MBO（目標(biāo)管理法）優(yōu)點(diǎn)不足,KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法）,SMART,平衡計(jì)分卡,內(nèi)部流程要股東和客戶滿意，哪些業(yè)務(wù)過(guò)程我們應(yīng)有所長(zhǎng)目標(biāo)評(píng)估指標(biāo)計(jì)劃,財(cái)務(wù)要在財(cái)務(wù)方面取得成功，我們應(yīng)向股東們展示什么目標(biāo)評(píng)估指標(biāo)計(jì)劃,學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)要實(shí)現(xiàn)設(shè)想，我們將如何保持改變和提高的能力目標(biāo)評(píng)估指標(biāo)計(jì)劃,客戶要實(shí)現(xiàn)我們的設(shè)想，我們應(yīng)該向客戶展示什么目標(biāo)評(píng)估指標(biāo)計(jì)劃,,,,,,,,,戰(zhàn)略與愿景,平衡計(jì)分卡的邏輯關(guān)系,股東滿意財(cái)務(wù)指標(biāo)，滿足股東的需求，務(wù)必實(shí)現(xiàn)的業(yè)績(jī)指標(biāo)；顧客滿意要想股東滿意，必須實(shí)現(xiàn)顧客滿意，那么，顧客在什么地方不滿意，就是我們的機(jī)會(huì)；內(nèi)部過(guò)程要想顧客滿意，我們必須改進(jìn)我們的內(nèi)部過(guò)程，從而使顧客滿意；學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)要想使內(nèi)部過(guò)程得到改進(jìn)，我們必須學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)，以滿足內(nèi)部過(guò)程的改進(jìn)。,指標(biāo)包括財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)結(jié)果和驅(qū)動(dòng)指標(biāo)內(nèi)部和外部指標(biāo),用于績(jī)效目標(biāo),平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)思想,作為業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)的平衡計(jì)分卡協(xié)調(diào)各種根本不同的戰(zhàn)略指標(biāo)之間的平衡，努力達(dá)到目標(biāo)的一致；準(zhǔn)確反映影響公司戰(zhàn)略成功的主要因素；揭示每個(gè)指標(biāo)之間的因果聯(lián)系，指明非財(cái)務(wù)指標(biāo)是如何影響長(zhǎng)期財(cái)務(wù)目標(biāo)的；鼓勵(lì)員工按照企業(yè)的最大利益努力工作；凝聚組織，增加溝通。因此，在設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡時(shí)，管理者必須選擇一套指標(biāo),平衡計(jì)分卡,例子廣東省某食品公司，從今年初起，把平衡計(jì)分卡作為公司的一項(xiàng)考核制度，開(kāi)始在這家2000人規(guī)模、年產(chǎn)值數(shù)億元的食品加工企業(yè)內(nèi)實(shí)施，涉及銷售、人力、行政、質(zhì)量管理等十個(gè)部門(mén)。張小姐作為人力資源部的績(jī)效經(jīng)理直接負(fù)責(zé)平衡計(jì)分卡的推廣事宜。然而，將近一年的時(shí)間過(guò)去了，平衡計(jì)分卡的推行并沒(méi)有能順利實(shí)施，反而在公司內(nèi)部的上上下下找來(lái)了不少抱怨和懷疑。甚至有人說(shuō)什么“原來(lái)的考核辦法就像是一根繩子拴著我們，現(xiàn)在想用四根繩子，還不就是拴得再緊點(diǎn)，為少發(fā)點(diǎn)獎(jiǎng)金多找個(gè)借口”?！捌鋵?shí)，我們發(fā)現(xiàn)有些公司遇到的情況和我們現(xiàn)在差不多。因此，我不知道這到底是我們的問(wèn)題，還是因?yàn)槠胶庥?jì)分卡真的不適合中國(guó)企業(yè)。現(xiàn)在不得不將平衡計(jì)分卡暫停?！睆埿〗阏f(shuō)起這些，顯得頗有些無(wú)奈。,360°評(píng)價(jià),,主管同事同事部屬,受測(cè)人張,360°用于什么為什么用,11項(xiàng)關(guān)鍵管理勝任力,成就導(dǎo)向決斷自信人才培育分析思考客戶導(dǎo)向指揮統(tǒng)御概念思考團(tuán)隊(duì)合作團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)影響說(shuō)服積極主動(dòng),舉例,可能的考評(píng)者及其有關(guān)特點(diǎn),直接主管或管理者較高層的管理者被考評(píng)者同級(jí)的同事下屬客戶或顧客外界考評(píng)專家或顧問(wèn),績(jī)效考評(píng)活動(dòng)中的角色職責(zé),考評(píng)者被考評(píng)者最高層管理者人力資源管理部門(mén),考評(píng)面談為什么要考評(píng)面談如何進(jìn)行考評(píng)面談,考評(píng)面談?wù)叩乃伎?自我（問(wèn)你自己）我想要不同地看待什么有可能改變嗎有助于反饋嗎我怎樣才能最有效地傳達(dá)反饋,對(duì)他人對(duì)接收者反饋的價(jià)值接受性采用非言語(yǔ)的暗示,應(yīng)避免的模棱兩可的語(yǔ)言要作解釋的詞語(yǔ),內(nèi)容（集中在）準(zhǔn)確性相關(guān)資料、數(shù)據(jù)特定的行為行為的積極方面和否定方面共同的想法、觀點(diǎn),考評(píng)面談方式三種,告知和推銷,告知和聆聽(tīng),解決問(wèn)題,考評(píng)面談注意點(diǎn),建立雙方相互信任的談話氣氛明確說(shuō)明面談的目的依據(jù)考評(píng)已確定的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)，說(shuō)明評(píng)分的結(jié)果和理由肯定優(yōu)點(diǎn)和成績(jī)，指出存在的不足，并提供改進(jìn)的建議和方法充分利用聆聽(tīng)技巧鼓勵(lì)被考評(píng)者發(fā)表觀點(diǎn)共同商討下階段的目標(biāo)，以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃。不說(shuō)教、不算舊帳,考評(píng)方案設(shè)計(jì)考慮的主要因素,考評(píng)目標(biāo)、目的考評(píng)方法考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（指標(biāo)）考評(píng)者考評(píng)周期、時(shí)間考評(píng)反饋考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用（獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等）,績(jī)效考評(píng)的新變化,由過(guò)去導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)槲磥?lái)導(dǎo)向，重視員工對(duì)團(tuán)隊(duì)的長(zhǎng)期價(jià)值，而不是既往和目前的價(jià)值。由強(qiáng)調(diào)個(gè)人績(jī)效轉(zhuǎn)變?yōu)閭€(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效并重。在評(píng)價(jià)要素中側(cè)重團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的行為，引導(dǎo)“團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出”最大化。,六、培訓(xùn),培訓(xùn)的意義培訓(xùn)系統(tǒng)培訓(xùn)方法培訓(xùn)評(píng)估,培訓(xùn)比以往更重要信息時(shí)代的挑戰(zhàn)學(xué)習(xí)型組織的新概念組織機(jī)構(gòu)的精簡(jiǎn)全球化的趨勢(shì)管理模式與工作方式的改變,培訓(xùn),問(wèn)題新年伊始，HR部吳經(jīng)理接到公司總經(jīng)理的指示要求他準(zhǔn)備給公司的部分員工進(jìn)行有關(guān)銷售技能的培訓(xùn)?？墒?，當(dāng)他面對(duì)一百多名員工時(shí)，他卻不知如何著手了。如果你是吳經(jīng)理，你將打算怎樣做,培訓(xùn)系統(tǒng),TD模式,培訓(xùn)需求分析,培訓(xùn)需求分析的方法觀察法訪談法問(wèn)卷調(diào)查法績(jī)效考評(píng)專項(xiàng)測(cè)評(píng),,培訓(xùn)需求分析方法的應(yīng)用狀況占被調(diào)查公司總數(shù)比問(wèn)卷調(diào)查69％觀察法21％績(jī)效考評(píng)記錄53％與高級(jí)管理層面談79％與主管及有關(guān)工作責(zé)任人面談74％專項(xiàng)測(cè)評(píng)0％其他10％,培訓(xùn)活動(dòng)計(jì)劃過(guò)程中的注意事項(xiàng)注意投入與效益產(chǎn)出的分析尋求獲得高層管理層對(duì)培訓(xùn)的支持直線管理層對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃制定的參與,培訓(xùn)的內(nèi)容概念性人際性技能性,培訓(xùn)的方法在職的脫產(chǎn)的,師帶徒/輪崗/教練/行動(dòng)學(xué)習(xí)/初級(jí)董事會(huì),演講法/情景模擬培訓(xùn)法/行為示范/野外訓(xùn)練/虛擬學(xué)習(xí),培訓(xùn)中的H點(diǎn),,,,,,,,,,,,,自主,,實(shí)踐,交流,A,H,培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)高原現(xiàn)象,,培訓(xùn)效果,,組織者培訓(xùn)師受訓(xùn)者,培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)高原現(xiàn)象為什么會(huì)出現(xiàn)此現(xiàn)象,培訓(xùn)評(píng)估的四個(gè)層次FOURLEVELPROPOSEDBYKIRKPATRICK,,反應(yīng)與參與,學(xué)習(xí)與測(cè)試,工作行為影響,結(jié)果及對(duì)公司業(yè)務(wù)影響,反應(yīng)層次,學(xué)習(xí)層次,行為層次,結(jié)果層次,ROI,四個(gè)層次評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)FOURLEVELPROPOSEDBYKIRKPATRICK,培訓(xùn)評(píng)估,反應(yīng)層次評(píng)估培訓(xùn)師內(nèi)容地點(diǎn)時(shí)間設(shè)施安排或招待,外訓(xùn)與內(nèi)訓(xùn)評(píng)估的差異,培訓(xùn)評(píng)估,學(xué)習(xí)層次評(píng)估學(xué)習(xí)內(nèi)容、知識(shí)的掌握行為層次評(píng)估條件氛圍對(duì)行為的影響,培訓(xùn)評(píng)估,行為層次評(píng)估指標(biāo)是哪些結(jié)果層次評(píng)估指標(biāo)是哪些,積極性生產(chǎn)力工作效率滿意度保留率差錯(cuò)率ROI,七、職業(yè)開(kāi)發(fā),職業(yè)概念職業(yè)規(guī)劃職業(yè)階段職業(yè)價(jià)值觀職業(yè)傾向,職業(yè)開(kāi)發(fā),,理念幫助員工成長(zhǎng)就是幫助企業(yè)成長(zhǎng)職業(yè)開(kāi)發(fā)企業(yè)與員工雙重責(zé)任職業(yè)開(kāi)發(fā)HRM的基本活動(dòng),什么是職業(yè),職業(yè)（CAREER）不同于工作（JOB），更多指一種事業(yè),至少包括兩層涵義職業(yè)體現(xiàn)專業(yè)的分工，沒(méi)有高度的專業(yè)分工，也就不會(huì)有現(xiàn)代意義上的職業(yè)觀念，職業(yè)化意味著專門(mén)從事某項(xiàng)事務(wù)。職業(yè)體現(xiàn)一種精神追求、一種自我感知，職業(yè)發(fā)展的過(guò)程也是個(gè)人價(jià)值不斷實(shí)現(xiàn)的過(guò)程，職業(yè)要求個(gè)人對(duì)它有忠誠(chéng)度。,什么是職業(yè),,GREENHAUS認(rèn)為職業(yè)是與工作有關(guān)的經(jīng)歷（例如職位、職責(zé)、決策以及對(duì)工作相關(guān)事件的主觀解釋）和工作時(shí)期所有活動(dòng)的集合。,總在發(fā)展變化中的一系列與工作有關(guān)的活動(dòng),職業(yè)兩部分外在職業(yè)與內(nèi)在職業(yè),外在職業(yè)（EXTERNALCAREER，外在于個(gè)人感知組織中的職業(yè)情景，主要指工作頭銜、晉升、工作環(huán)境、地位、待遇內(nèi)在職業(yè)INTERNALCAREER，內(nèi)在于個(gè)人對(duì)職業(yè)的一種主觀感受，在職業(yè)中，個(gè)人價(jià)值觀、需要、興趣、技能或能力發(fā)揮的主觀滿足程度。,職業(yè)滿意度、職業(yè)成功意味著,職業(yè)生涯規(guī)劃,自我認(rèn)知能力、興趣、個(gè)性和價(jià)值觀，發(fā)展職業(yè)自我觀念，將個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，了解各種職業(yè)的需求趨勢(shì)及關(guān)鍵成功因素，確定自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并選擇實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的過(guò)程。,職業(yè)生涯規(guī)劃類別,以組織為中心的職業(yè)規(guī)劃以工作為重點(diǎn)，建立職業(yè)路徑，使組織中的員工在工作中有序提升,以個(gè)人為中心的職業(yè)規(guī)劃關(guān)注個(gè)人職業(yè)生涯而非組織需要，這由員工自己進(jìn)行，其中個(gè)人目標(biāo)和技能是分析的重點(diǎn),,明確組織未來(lái)對(duì)員工的需求評(píng)價(jià)個(gè)人潛能及培訓(xùn)需求匹配組織需求與個(gè)人能力審查并為組織開(kāi)發(fā)職業(yè)體系,明確個(gè)人能力與興趣、價(jià)值觀規(guī)劃人生與工作目標(biāo)評(píng)價(jià)組織內(nèi)外的可選擇途徑興趣與目標(biāo)隨職業(yè)與人生階段的變化而變化,引導(dǎo)員工將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致,,,個(gè)人發(fā)展設(shè)想,企業(yè)的發(fā)展,,A,B,C,B,B,B,B,A,A,A,A,C,C,C,C,企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的目標(biāo),,,職業(yè)開(kāi)發(fā)階段,,自我評(píng)價(jià)價(jià)值觀,,六種主要的生活價(jià)值觀理論性（重知識(shí)發(fā)現(xiàn)）經(jīng)濟(jì)性（重金錢(qián)、物質(zhì)）宗教性（重信仰）審美性（重美的創(chuàng)造）社交性（樂(lè)于助人）政治性（重權(quán)力）,自我評(píng)價(jià)與工作相關(guān)的價(jià)值觀,,利他主義為大眾的幸福和利益盡力美感追求美的東西，享受美感智力刺激學(xué)習(xí)及探索新事物，解決新問(wèn)題獨(dú)立性按自己的方式或想法去做，不受他人干擾成就不斷實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)聲望從事的工作在人們心目中有較高社會(huì)地位管理獲得對(duì)他人或某物的支配權(quán)經(jīng)濟(jì)回報(bào)有足夠財(cái)力獲得想要的東西,生活富足安全工作安定，不為獎(jiǎng)金工資或調(diào)動(dòng)工作等擔(dān)憂社會(huì)交際和各種人交往，建立廣泛的社會(huì)聯(lián)系主管關(guān)系（同伴，人際關(guān)系）相處愉快、自然多樣性工作內(nèi)容經(jīng)常變換，豐富多彩舒適追求舒適、輕松、優(yōu)越的工作環(huán)境,自我評(píng)價(jià)職業(yè)興趣,,HOLLAND提出基于興趣的六種職業(yè)傾向,職業(yè)傾向CAREERORIENTATION,,職業(yè)傾向,職業(yè)錨CAREERANCHOR,LIFESTYLE,SCHEIN在90年代作了補(bǔ)充提出8種職業(yè)錨原5種）,職業(yè)規(guī)劃WORKSHOP主題,我是誰(shuí)價(jià)值觀/興趣/個(gè)性/能力,我如何被看待反饋他人或組織與自我評(píng)價(jià)是否一致,,我的職業(yè)目標(biāo)是什么短期的/長(zhǎng)期的,,如何實(shí)現(xiàn)我的職業(yè)目標(biāo)制定行動(dòng)計(jì)劃,職業(yè)規(guī)劃WORKSHOP,模擬,八、薪酬管理,薪酬的含義付酬模式與依據(jù)薪酬制度類型薪酬體系設(shè)計(jì)原則薪酬設(shè)計(jì)程序與方法薪酬結(jié)構(gòu)日常維護(hù)薪酬管理趨勢(shì),內(nèi)在與外在,長(zhǎng)期與短期,薪酬管理,不同視角,全面概念內(nèi)在與外在,不同視角,,不同視角,一般付酬模式GTMILKOVICHJMNEWMAN,付酬基本依據(jù)CASHINCOME,基本工資職位津貼POSITIONBASED,績(jī)效獎(jiǎng)金/延期獎(jiǎng)金PERFORMANCEBASED,特殊貢獻(xiàn)特殊技能PERSONBASED,職位1P,職位績(jī)效2P,職位績(jī)效個(gè)人3P,,,,,現(xiàn)金收入CASHINCOME,,,,,,,,PAYFOR3P,薪酬制度的基本類型,常見(jiàn)的薪酬制度類型,POSITIONBASED基于崗位SKILLBASED基于技能TENUREBASED基于年功PERFORMANCEBASED基于績(jī)效MIXEDSTRUCTURE混合的,,薪酬體系設(shè)計(jì)主要步驟,企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略,成長(zhǎng)期以投資促發(fā)展。,成熟期以保持利潤(rùn)、保護(hù)市場(chǎng)為目標(biāo)。,衰退期收獲利潤(rùn)并考慮向其它方向投資。,刺激形成一個(gè)有魄力的、企業(yè)型的領(lǐng)導(dǎo)班子較高的薪資中等獎(jiǎng)金,獎(jiǎng)勵(lì)市場(chǎng)及管理技巧為主中等的薪資中等獎(jiǎng)金,更加注重成本的控制，避免提供過(guò)高的薪酬。,經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,薪酬戰(zhàn)略,建立薪酬戰(zhàn)略時(shí)需考慮,包括短期和長(zhǎng)期目標(biāo)以及與效益、市場(chǎng)份額等掛鉤的發(fā)展戰(zhàn)略。,它所反映的很多方面，比如，公司的管理方式，溝通方式，品及服務(wù)的多元化情況，集權(quán)與分權(quán)，以及合并、收購(gòu)等重大的組織變化。,例如技能的學(xué)習(xí)，績(jī)效水平，以及成功的團(tuán)隊(duì)合作等。,包括各類員工的特點(diǎn)和需要，以及他們對(duì)薪酬的期望等。,包括目標(biāo)地理區(qū)域，行業(yè)和/或的直接的人才競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司。以及那些對(duì)公司成敗起關(guān)鍵性作用的崗位在招聘、保留方面的難易程度。,包括目前和預(yù)測(cè)的經(jīng)濟(jì)狀況和法律、法規(guī)狀況。,,國(guó)外薪酬的四種組合,,,,,,BASE50,,BENEFITS17,OPTIONS17,BONUS17,,BASE70,BENEFITS20,OPTIONS4,BONUS6,PERFORMANCEDRIVEN,MARKETMATCH,國(guó)外薪酬的四種組合,,,,BASE50,,BENEFITS30,OPTIONS10,BONUS10,,BASE80,BENEFITS20,WORKLIFEBALANCE,SECURITYCOMMITMENT,美國(guó)上市公司高管的薪酬組合,,,,,基本薪酬38％,浮動(dòng)薪酬（獎(jiǎng)金）26,股票認(rèn)股權(quán)36,我國(guó)上市公司高管的薪酬及持股狀況（“榮正”咨詢的統(tǒng)計(jì)）,未持股的董事長(zhǎng)6366％；未持股的總經(jīng)理6568％；未持股的董秘75％,美國(guó)高管基本薪酬32％，短期激勵(lì)17％，長(zhǎng)期激勵(lì)51％；在新加坡，高管基本薪酬53％，短期激勵(lì)14％，長(zhǎng)期激勵(lì)33％；國(guó)內(nèi)，高管基本薪酬85％，短期激勵(lì)15％，長(zhǎng)期激勵(lì)幾乎為0。,韜睿咨詢公司的統(tǒng)計(jì),基本薪酬的主體薪資結(jié)構(gòu)舉例,,崗薪,根據(jù)職務(wù)分析和職務(wù)評(píng)估確定內(nèi)部等級(jí),崗位評(píng)估的目的根據(jù)職位分析提供的與崗位有關(guān)的信息用相應(yīng)的因素，系統(tǒng)客觀地決定相關(guān)工作的等級(jí)的過(guò)程,職務(wù)（崗位）評(píng)價(jià)方法,直接排序法兩兩比較法分類匹配法市場(chǎng)價(jià)格法計(jì)分法因