簡介：COPYRIGHTCENTALINEGROUP2010CODEOFTHISREPT|1COPYRIGHTCENTALINEGROUP2010本報告僅供客戶內(nèi)部使用。在獲得中原地產(chǎn)書面許可之前，本報告的任何部分都不可被擅自引用、復制和傳播。20102010年房地產(chǎn)宏觀政策回顧年房地產(chǎn)宏觀政策回顧中原地產(chǎn)代理（深圳）有限公司海南分公司市場研究中心HAINAN201131COPYRIGHTCENTALINEGROUP2010政策環(huán)境政策環(huán)境1政策回顧政策回顧2政策影響政策影響3政策展望政策展望4政策調(diào)控基調(diào)政策調(diào)控基調(diào)政策調(diào)控背景政策調(diào)控背景

簡介：XX集團有限公司人力資源五年戰(zhàn)略規(guī)劃（20162021年）二零一六年十二月目錄第II頁目錄前言I一、公司人力資源需求分析1（一）影響人力資源需求的主要因素11、公司性質(zhì)和經(jīng)營管理特點12、公司愿景和發(fā)展戰(zhàn)略2（二）人才隊伍分類及數(shù)量需求31、人才隊伍分類和數(shù)量分布32、人才需求總量和分布9（三）人才隊伍素質(zhì)要求10（四）人力資源管理需求15二、公司人力資源現(xiàn)狀分析16（一）人力資源質(zhì)量現(xiàn)狀分析16（二）人力資源數(shù)量現(xiàn)狀分析201、各類人才分布現(xiàn)狀202、人才總量和分布23（三）人力資源職業(yè)能力分析23（四）人力資源管理現(xiàn)狀分析261、人力資源理念262、人力資源管理職能26三、公司人力資源凈需求分析28（一）員工潛能開發(fā)分析281、潛能開發(fā)的意義282、潛能開發(fā)的類型及運用283、潛能開發(fā)對凈需求的影響29（二）員工流出分析301、員工退休302、員工辭職303、員工淘汰30

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簡介：16張圖徹底看清華為人力資源管理體系1別具一格的人力文化氛圍4先進的人力資源管理理念5倒三角式的人力組織結(jié)構(gòu)

簡介：人人人人力力力力資資資資源源源源手手手手冊冊冊冊萬萬萬萬科科科科企企企企業(yè)業(yè)業(yè)業(yè)股股股股份份份份有有有有限限限限公公公公司司司司人人人人力力力力資資資資源源源源部部部部制制制制本手冊僅供萬科管理人員和人力資源專職人員使用及萬科職員查閱。本手冊僅供萬科管理人員和人力資源專職人員使用及萬科職員查閱。本手冊僅供萬科管理人員和人力資源專職人員使用及萬科職員查閱。本手冊僅供萬科管理人員和人力資源專職人員使用及萬科職員查閱。未經(jīng)萬科人力資源部書面特別授權，未經(jīng)萬科人力資源部書面特別授權，未經(jīng)萬科人力資源部書面特別授權，未經(jīng)萬科人力資源部書面特別授權，不得供集團外人員借閱、復印或以任何形式加以使用。不得供集團外人員借閱、復印或以任何形式加以使用。不得供集團外人員借閱、復印或以任何形式加以使用。不得供集團外人員借閱、復印或以任何形式加以使用。如有萬科集團外部人員申請借閱此手冊，如有萬科集團外部人員申請借閱此手冊，如有萬科集團外部人員申請借閱此手冊，如有萬科集團外部人員申請借閱此手冊，請其直接與萬科人力資源部聯(lián)系。請其直接與萬科人力資源部聯(lián)系。請其直接與萬科人力資源部聯(lián)系。請其直接與萬科人力資源部聯(lián)系。目目目目錄錄錄錄保密和權益說明保密和權益說明保密和權益說明保密和權益說明

簡介：廣東美的集團空調(diào)事業(yè)部文件美冷字200139號簽發(fā)人方洪波人力資源開發(fā)與培訓管理制度人力資源開發(fā)與培訓管理制度第一章第一章總則第一條第一條目的目的為了建立和健全事業(yè)部人力資源開發(fā)與培訓管理制度，有計劃地組織經(jīng)理人和員工參加培訓，不斷地提高經(jīng)理人和員工的職業(yè)化水平與崗位技能，滿足事業(yè)部可持續(xù)經(jīng)營發(fā)展的需要，特制定本管理制度。第二條第二條理念理念學習是經(jīng)理人和員工具備持續(xù)性價值創(chuàng)造能力的唯一途徑，人力資源開發(fā)與培訓應引導經(jīng)理人和員工做好個人職業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，并負責為經(jīng)理人和員工創(chuàng)造學習環(huán)境和機會，推動學習型組織的建立。第三條第三條適用范圍適用范圍本制度適合事業(yè)部及其下屬的二級單位所有人員，二級單位可根據(jù)單位實際情況參照本制度制定本單位的培訓與教育管理辦法，并報事業(yè)部人力資源部備案。第二章第二章培訓職責培訓職責第四條第四條事業(yè)部人力資源部作為事業(yè)部人力資源開發(fā)和培訓的歸口管理部門主要負責事業(yè)部培訓與學習平臺的建立；事業(yè)部人力資源開發(fā)培訓整體方案的設計；相關管理制度體系的制定及培訓項目的監(jiān)控；組織實施針對事業(yè)部職能部及二級單位經(jīng)理人、后備經(jīng)理人和職能部員工的培訓項目；同時負責與集團人力資源開發(fā)中心的業(yè)務銜接并指導、督促二級單位培訓主管開展本部門員工的培訓工作。第五條第五條二級單位管理部門作為本單位有關員工培訓項目的規(guī)（計）劃、組織和實施的主體責任部門，負責本單位的員工培訓工作，并同事業(yè)部人位年度培訓計劃的調(diào)整由單位領導審批。第八條第八條月度培訓計劃月度培訓計劃每月人力資源部負責組織月度培訓工作計劃與總結(jié)會議，總結(jié)事業(yè)部和各二級單位上一個月度培訓計劃執(zhí)行情況（月度培訓統(tǒng)計表附表3），同時討論下一個月份事業(yè)部和各二級單位的培訓計劃，事業(yè)部培訓主管負責匯總形成事業(yè)部整體月度培訓實施計劃，并在事業(yè)部內(nèi)部網(wǎng)絡上公布。第五章第五章培訓項目實施培訓項目實施第九條第九條各部門培訓主管根據(jù)事業(yè)部月度培訓計劃表（附表2）負責其業(yè)務范圍內(nèi)具體培訓項目的實施，制定培訓項目實施表（附表4），人力資源部進行監(jiān)控并協(xié)助做好培訓項目的實施。第十條第十條培訓項目實施前應通過事業(yè)部內(nèi)部網(wǎng)絡發(fā)布信息，培訓對象為事業(yè)部職能部和二級單位的所有員工，以有效利用培訓資源。員工經(jīng)過本部門的批準可以參加其他單位組織的培訓。所需培訓費用由本部門劃轉(zhuǎn)至培訓組織部門。第十一條第十一條具體培訓項目實施形式包括課堂教學、戶外拓展、讀書與知識分享計劃、培訓沙龍等形式。第十二條第十二條內(nèi)部講師課酬按照集團人力資源部制定標準執(zhí)行，外聘講師培訓費用審批流程見操作指引。第六章第六章培訓效果評培訓效果評估第十三條第十三條評估培訓效果的方式因培訓項目而異，培訓組織部門須對每次培訓的效果作出相應的評估和追蹤，依培訓項目的特點由淺入深分別采用以下三級評估方式1、一級評估針對學員對課程及學習過程的滿意度進行評估。所有課程都必需進行，培訓主管負責進行問卷調(diào)查并形成培訓總結(jié)表（附表

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簡介：現(xiàn)代企業(yè)人力資源總監(jiān)、職業(yè)培訓師、職業(yè)經(jīng)理人必看培訓技巧大全培訓秘訣11秘訣一研討類秘訣一研討類基本研討法頭腦風暴法案管理原理貫徹法案例分析法內(nèi)容強調(diào)理解討論法PTI個人心理治療法川喜二郎教育訓練法綜攝法解決問題討論法關鍵詞分析法提高會議效率法事件處理法基本研討法基本研討法□背景說明以講座作教學方式的歷史淵源已無從查考，但在今天，它作為一種企業(yè)培訓員工的教育方法，以其顯著的培訓效果在實際應用中占有非常重要的地位，它與授課法并稱職業(yè)培訓兩大培訓法。須知，一個人的知識總是有限的，雖然今天提倡通才，通則通矣，但個人力量畢竟勢單力薄，始終趕不上有組織的群體力量?！凹紡V益“是講座法的基礎，只有收集眾人之智慧，并相互激發(fā)，才可達到112的創(chuàng)造性效果。當然，在實際應用中，研討法并不注重知識的傳播，其重點目標為意識的培養(yǎng)，靈感的激發(fā)。若想達到理想的教育效果，討論法還是應與多種教學方式綜合使用?！醴椒ù笠馑^研討法是指由指導教師有效的組織研習人員以團體的方式對工和中的課題或問題進行講座并得出共同的結(jié)論，由此讓研習人員在講座過程互相交流、啟發(fā)，以提高研習人員知識和能力的一種職外教育方法。培訓目標提高能力，培養(yǎng)意識。培訓對象企業(yè)內(nèi)所有成員。（3）由反方發(fā)表看法；（4）自由辯論；（5）反方總結(jié)；（6）正方總結(jié)；（7）主席總評雙方觀點。企業(yè)培訓中的對立討論法一般不需判定雙方勝負，只要對雙方觀點進行評論即可。3民主討論法。所謂民主討論法，是指在討論中，指導教師與研習人員地位平等，研習人員可自由的發(fā)表自己的看法與言論，最后由研習人員共同得出團體都認可的結(jié)論。民主討論中，指導教師的職責為（1）安排討論時間、布置會場；（2）宣布討論的課題或方向；（3）以研習人員的身份加入到討論中；（4）適當維持討論秩序；（5）記錄最后的討論結(jié)論。4演講討論法。演講討論法并非讓研習人員演講，而是由教育組織者聘請專家針對某一工作和課題進行演講，研習人員仔細傾聽，專家演講完畢后再與全體研習人員進行討論。演講內(nèi)容要求；（1）該專家的演講內(nèi)容應與研習人員需提高的方面相適應；（2）演講應盡量淺顯易懂，只作啟發(fā)性的演講；（3）演講時間每次不超過一小時。演講討論法實施的條件（1）演講者必須是該課題的專家；（2）事先應讓研習人員了解演講的大致內(nèi)容；（3）演講后的討論應圍繞演講內(nèi)容展開；（4）討論時應采取研習人員提問演講者回答的方式。演講討論法的效果（1）演講為研習人指明了方向；（2）演講后的提問參與性強，有活路的氣氛；（3）演講者可傳播大量有用的知識。5長期準備的討論法。該方法是指教育組織者在討論前一至兩月就將討論課題的資料交給研習人員，讓研習人員充分準備后參加

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簡介：影響企業(yè)人力資源培訓效果的組織因素分析影響企業(yè)人力資源培訓效果的組織因素分析摘要摘要企業(yè)人力資源培訓效果的問題一直受到國內(nèi)外的關注，但國內(nèi)關于培訓效果影響因素的研究還比較少。通過文獻分析、專家訪談、現(xiàn)場調(diào)查及問卷調(diào)查等，本研究概括出了影響培訓效果的兩個組織因素環(huán)境適合度、轉(zhuǎn)化氛圍。在對各因素進行分析的基礎上，以NOE的培訓效果評估模型為依據(jù)，編制出了一套“培訓效果影響因素問卷”，并對315名參加過“團隊建設”培訓的學員及其直接上司進行了測試。對測試數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析結(jié)果表明，問卷具有較高的信度與效度。同時，本研究發(fā)現(xiàn)環(huán)境適合度對培訓行為標準的影響，是通過培訓轉(zhuǎn)化感知及轉(zhuǎn)化動力間接實現(xiàn)的；轉(zhuǎn)化氛圍對行為標準的影響既是直接的，也是間接的。理論界很早就關注培訓效果這個問題，對此進行了大量的研究和探索，以期使培訓的效果最大化。培訓效果的理論研究表明，培訓效果的評估主要有四個變量標準反應、學習、行為改變及結(jié)果（柯氏“四級評估模型”）。而影響培訓效果的因素影響培訓效果的因素則有很多，主要有三類一是個人因素（個人特征），二是組織因素（環(huán)境特征），三是培訓系統(tǒng)因素（培訓系統(tǒng)特征）。只有確定影響培訓效果的關鍵因素，才能制定相應的干預對策，最大限度地提高培訓活動的效果。因此，研究影響培訓效果的組織因素，具有十分重要的理論意義和實踐意義。一、一、研究研究框架和理論假設框架和理論假設關于培訓效果的研究報告在1980年代前鮮有出現(xiàn)。CAMPBELL（1988；1989）等曾建議在培訓前后對諸如學習中的動力和態(tài)度等變量進行徹底的研究。一些研究者注重對培訓效果的研究，提出了培訓效果模型。BALDWINFD（1988）、FACTEAU等（1995）、MATHIEUMARTINEAU（1997）、QUINONES（1997）等人都提出了培訓效果模型。這些模型中的一部分旨在研究關于培訓效果的綜合概念模型。這些研究代表了考慮培訓前、培訓中及培訓后出現(xiàn)的個人及組織因素的縱向的、程序?qū)虻挠^點。另外，這些研究還代表了從將培訓視作獨立事件到將培訓視作一個更大組織環(huán)境的觀點轉(zhuǎn)變。其他的模型則部分考慮了以前培訓效果研究中忽視的重要社會變量。國內(nèi)關于培訓效果影響因素的研究還比較少。中國科學院心理研究所的王鵬等人曾基于ROUILLIERGOLDSTEIN（1993）的培訓轉(zhuǎn)化氛圍模型，作出如下基本假設作為環(huán)境變量的培訓轉(zhuǎn)化氛圍和一些個人變量（包括對培訓實用價值的看法、自我效能、成就動力和靈活性等），會對培訓后的轉(zhuǎn)化行為產(chǎn)生影響。到目前為止，最有代表性的評估模型就是CAMPBELL（1988）及NOE（1986）的模型，其中，CAMPBELL的模型側(cè)重從培訓設計者的角度來分析，而NOE模型則側(cè)重解釋個人及組織因素對學員動力的影響，而動力則被認為影響培訓結(jié)果。顯。根據(jù)一些期望理論家的意見，諸如薪資系統(tǒng)及主管支持這樣的環(huán)境因素能夠增強學員通過運用新技能能獲得預期結(jié)果的期望。然而，這些觀點是否真正地界定了工作環(huán)境特征對培訓轉(zhuǎn)化的影響還不得而知。培訓轉(zhuǎn)化氛圍是指受訓者參加培訓后對于能夠促進或阻礙培訓成果應用的工作環(huán)境特征的感覺。這些特征包括管理者和同事的支持、應用技能的機會及應用所學技能的結(jié)果（LUTHANSKREITNER，1985）。學員對在工作環(huán)境中運用新技能所獲得的認可或支持的看法是能夠決定轉(zhuǎn)化程度的情景特征之一。NOE認為如果學員對在工作中應用所學技能有信心并會帶來預期結(jié)果（如加薪水或從主管那里獲得積極的反饋），他們轉(zhuǎn)化的動力就越強。ROULLIER及GOLDSTEIN（1993）曾預測組織轉(zhuǎn)化氛圍越有利，學員就越有可能將培訓中所學的行為轉(zhuǎn)化到實際工作中去。他們還假設如果學員獲得的學習評定分數(shù)越高，他就越可能將關鍵培訓行為轉(zhuǎn)化到實際工作中去。另外，如果關鍵行為轉(zhuǎn)化越多，學員就會獲得更高的工作績效評定。結(jié)果表明培訓學習與行為轉(zhuǎn)化相關。因此，培訓中表現(xiàn)越好的學員，在實際工作中進行行為轉(zhuǎn)化時也會表現(xiàn)更好。但是，他們的數(shù)據(jù)并沒有發(fā)現(xiàn)學習及結(jié)果之間的顯著關系。他們最后作了這樣的總結(jié)，即工作環(huán)境中的組織轉(zhuǎn)化氛圍影響所學行為轉(zhuǎn)化到實際工作中去的程度。本研究旨在探討環(huán)境適合度及培訓轉(zhuǎn)化氛圍兩個組織因素對培訓的學習標準、行為標準及結(jié)果標準幾個培訓效果的影響所在。因已有的研究表明（劉建榮、李成彥，2007），個人因素轉(zhuǎn)化動力、轉(zhuǎn)化感知對學習標準及行為標準產(chǎn)生影響，所以本研究在探討組織因素對培訓效果的影響時，也將探討這兩個個人因素所起的作用。二、二、研究研究過程和方法過程和方法（一）樣本和數(shù)據(jù)收集本研究選取參加過“團隊建設”培訓的企業(yè)員工作為被試，在企業(yè)的人力資源部門的配合下，通過現(xiàn)場發(fā)放問卷及電子郵件兩種方式進行取樣。實際取樣20家企業(yè)，每個企業(yè)回答問卷的數(shù)量在15至20份之間不等，共回收問卷373份，最終獲得的有效樣本為315個，有效率為844。被試的具體信息如下男性235人，占746；女性80人，占254。2030歲之間的有230人，占73；31歲40歲69人，占219；4150歲11人，占35；50歲以上5人，占16。具有高中／中專及以下文化程度的4人，占12；大專34人，占108；本科239人，占759；碩士及以上38人，占121。普通職員50人，占159，普通行政人員24人，占76；技術人員213人，占676；管理者27人，占86；缺失值5人，占1。可以看出，本研究的抽樣群體具有代表性。（二）問卷設計與量表檢驗本研究在前期的文獻分析及結(jié)構(gòu)化訪談的基礎上，以NOE的培訓效果模型為基礎編制

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