簡介：培訓(xùn)制度培訓(xùn)制度第一章第一章總則總則第一節(jié)第一節(jié)培訓(xùn)制度的適用范圍與培訓(xùn)的重要性培訓(xùn)制度的適用范圍與培訓(xùn)的重要性第一條為提高員工素質(zhì)，滿足公司發(fā)展和員工發(fā)展需求，創(chuàng)建優(yōu)秀員工隊伍，特制定本規(guī)定。第二條本規(guī)定適用于公司全體員工。第二節(jié)第二節(jié)培訓(xùn)的目標(biāo)與戰(zhàn)略培訓(xùn)的目標(biāo)與戰(zhàn)略第一條培訓(xùn)的目標(biāo)是通過培訓(xùn)不斷提高員工的知識水平、工作能力和能動性，把因員工知識、能力不足和態(tài)度不積極而產(chǎn)生的人力成本的浪費(fèi)控制在最小限度，使員工達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。為企業(yè)提供合格的管理人員、技術(shù)人員、業(yè)務(wù)人員和作業(yè)人員，最終實(shí)現(xiàn)全員持證上崗。第二條公司培訓(xùn)戰(zhàn)略是全員參與，終生培訓(xùn)。第三條公司的培訓(xùn)制度與員工的職業(yè)生涯設(shè)計相結(jié)合，促進(jìn)公司與個人的共同發(fā)展。第四條培訓(xùn)方針是自我培訓(xùn)與傳授培訓(xùn)相結(jié)合；崗位培訓(xùn)與專業(yè)培訓(xùn)相結(jié)合。第三節(jié)第三節(jié)培訓(xùn)的原則與內(nèi)容培訓(xùn)的原則與內(nèi)容第一條公司對員工的培訓(xùn)應(yīng)該遵循系統(tǒng)性原則、主動性原則、三個面向原則和多樣性原則。1系統(tǒng)性原則員工培訓(xùn)是一個全員性的、全方位的、貫穿員工職業(yè)生涯始終的系統(tǒng)性工程。2主動性原則強(qiáng)調(diào)員工參與和互動，發(fā)揮員工的主動性。3三個面向原則員工培訓(xùn)要基于公司經(jīng)營戰(zhàn)略的基礎(chǔ)，面向企業(yè)、面向市場、面向時代。4多樣性原則員工培訓(xùn)要充分考慮受訓(xùn)對象的層次、類型，考慮培訓(xùn)內(nèi)容和＋加班工資崗位工資）第六條參加時間在30天以上或個人培訓(xùn)費(fèi)用支出在500元以上的各類培訓(xùn)時，員工須與公司簽訂培訓(xùn)合同。第七條參加公司舉辦的各類培訓(xùn)后，受訓(xùn)人員根據(jù)簽定的培訓(xùn)合同必須繼續(xù)在公司至少服務(wù)完規(guī)定的年限。在服務(wù)年限內(nèi)如要離開，須對公司所支付的培訓(xùn)費(fèi)用（報名費(fèi)、課程費(fèi)、食宿費(fèi)、交通費(fèi)）進(jìn)行全額賠償。第八條員工脫產(chǎn)培訓(xùn)期間，不能解除或終止勞動合同，如合同在培訓(xùn)期間到期，則須續(xù)簽一定年限的勞動合同，其生效期為前一份合同期滿之日，而且要保證培訓(xùn)結(jié)束后至少有3年的合同期。該要求對已到法定退休年齡者例外。第六節(jié)第六節(jié)培訓(xùn)形式與方法培訓(xùn)形式與方法第一條公司的培訓(xùn)形式包括公司內(nèi)部培訓(xùn)、外派培訓(xùn)和員工自我培訓(xùn)。內(nèi)部培訓(xùn)又分為員工職前教育、崗位技能培訓(xùn)和員工態(tài)度培訓(xùn)。第二條職前教育凡公司新入職人員均應(yīng)參加職前教育，使新入職人員了解公司的企業(yè)文化、經(jīng)營理念、公司發(fā)展歷程、經(jīng)營范圍、管理規(guī)范等方面內(nèi)容。職前教育由人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)一組織、實(shí)施、評估。詳見職前教育管理辦法。第三條崗位技能培訓(xùn)根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃及各部門工作的需求，按專業(yè)分工不同對員工進(jìn)行崗位技能培訓(xùn)。崗位技能培訓(xùn)由人力資源部協(xié)同各其他部門共同進(jìn)行規(guī)劃與執(zhí)行，由各部門提出年度崗位技能培訓(xùn)計劃，報人力資源部，再將其匯總呈報總經(jīng)理核準(zhǔn)后由人力資源部根據(jù)需求統(tǒng)籌安排實(shí)施。詳見崗位技能培訓(xùn)管理辦法。第四條員工態(tài)度培訓(xùn)根據(jù)公司的發(fā)展及公司目前的現(xiàn)狀，由公司各部門提出對員工態(tài)度進(jìn)行培訓(xùn)的需求計劃，報人力資源部，再將其匯總呈報總經(jīng)理核準(zhǔn)后由人力資源部根據(jù)需求統(tǒng)籌安排實(shí)施。第五條崗位輪換培訓(xùn)根據(jù)工作需要，公司原有從業(yè)人員調(diào)換工作崗位時，按新崗位要求，對其實(shí)施的崗位技能培訓(xùn)。轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)可視為員工職前教育和崗位技能培訓(xùn)的結(jié)合。

簡介：點(diǎn)擊查看更多a01004從“豐田模式”看人力資源管理方式精彩內(nèi)容。

簡介：讓每一位同事都愛上學(xué)習(xí)【純干貨】騰訊人力資源管理發(fā)展、現(xiàn)狀、轉(zhuǎn)型、落地、未來全揭秘導(dǎo)讀騰訊公司成立于1998年11月，是目前中國最大的互聯(lián)網(wǎng)綜合服務(wù)提供商之一，也是中國服務(wù)用戶最多的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)之一。本文詳細(xì)地闡述了騰訊人力資源管理發(fā)展、現(xiàn)狀、轉(zhuǎn)型、落地及未來規(guī)劃。1騰訊公司簡介騰訊的發(fā)展路徑圖。一句話，騰訊公司是目前中國最大的互聯(lián)網(wǎng)綜合服務(wù)提供商之一，也是中國用戶最多的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)之一。讓每一位同事都愛上學(xué)習(xí)1998年，騰訊創(chuàng)立初期，由于員工人數(shù)較少，人力資源管理職能還較為簡單，公司并沒有設(shè)置獨(dú)立的人力資源管理部門，由創(chuàng)始人陳一丹來主管負(fù)責(zé)人力資源與行政工作。2001年，騰訊的人力資源工作，還與財務(wù)、行政統(tǒng)一稱為財務(wù)行政人事部，公司人力資源管理還不完善。當(dāng)時的人力資源管理的主要工作就是負(fù)責(zé)招聘員工和進(jìn)行內(nèi)部審計。2002年，騰訊公司的員工規(guī)模已經(jīng)達(dá)到200多人，公司的行政職能從原來的財務(wù)行政人事部剝離，財務(wù)與人力資源管理仍然統(tǒng)一于財務(wù)人事部。在這個階段，騰訊整體上的規(guī)模還不是很大，公司面臨的主要是業(yè)務(wù)的壓力，人力資源管理多為傳統(tǒng)的事務(wù)性工作。2003年，騰訊公司的員工人數(shù)不斷膨脹，人力資源管理也越來越重要，騰訊正式成立人力資源部，人力資源管理職能正式獨(dú)立。當(dāng)時部門人數(shù)很少，只有7、8個員工。盡管人力資源管理部門簡單，但是“員工是企業(yè)第一財富”的觀念已經(jīng)開始深入人心。2005年，騰訊員工人數(shù)已經(jīng)突破2000人。公司如何在快速增長中保持原有企業(yè)文化不被沖淡成為了人力資源管理工作的最大挑戰(zhàn)，騰訊人力資源部牽頭做了一些企業(yè)文化提升的項目，公司提出四句管理理念“關(guān)心員工成長、強(qiáng)化執(zhí)行能力、追求高效和諧、平衡激勵約束。”2006年，騰訊的員工人數(shù)已經(jīng)接近3000人，公司管理人才急缺，管理干部的培養(yǎng)亟待加強(qiáng)，同時公司也迫切需要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略需求全方位發(fā)展員工，這些都對培訓(xùn)提出了新的要求。

簡介：關(guān)注公眾號儒思HR人力資源網(wǎng)（微信搜索IDCUIXG111進(jìn)入）下載海量名企管理資料（全部免費(fèi)）目錄目錄一、阿里巴巴公司的企業(yè)戰(zhàn)略2（一）、公司簡介2（二）、企業(yè)的外部環(huán)境分析21、一般環(huán)境分析（PEST分析）22、行業(yè)環(huán)境分析（波特五力模型）2（三）企業(yè)內(nèi)部條件分析41企業(yè)的資源42、企業(yè)的戰(zhàn)略能力43、核心能力4（四）、綜合戰(zhàn)略分析41、SOWT分析42、BCG矩陣分析法6（五）、企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)6（六）、企業(yè)的戰(zhàn)略選擇7（七）、企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施7（八）、企業(yè)發(fā)展展望8二、阿里巴巴公司人力資源戰(zhàn)略9（一）、具體人力資源戰(zhàn)略9二、應(yīng)對經(jīng)濟(jì)危機(jī)的人力資源策略11三績效考核規(guī)劃體系14一、基本概念14（二）、考核的目的14（三）、職責(zé)14（四）、考核的原則15（五）、績效評估組成151價值觀考核六脈神劍162、KPI考核17（六）、考核規(guī)則181、季度考核182、價值觀評分標(biāo)準(zhǔn)19（七）、阿里巴巴的績效規(guī)劃體系特點(diǎn)19四阿里巴巴培訓(xùn)和薪酬福利體系19（一）、阿里巴巴培訓(xùn)體系19（二）、確定薪酬體系的原則20（三）阿里巴巴薪酬構(gòu)成21五、阿里巴巴集團(tuán)股權(quán)激勵政策23（一）、阿里巴巴集團(tuán)發(fā)展大事件23（二）、實(shí)施股權(quán)激勵的重要性23（三）、阿里巴巴的股權(quán)結(jié)構(gòu)及激勵政策241股權(quán)結(jié)構(gòu)242股權(quán)激勵政策內(nèi)容25（四）、股權(quán)激勵的利弊與風(fēng)險26關(guān)注公眾號儒思HR人力資源網(wǎng)（微信搜索IDCUIXG111進(jìn)入）下載海量名企管理資料（全部免費(fèi)）更多HR資料，歡迎關(guān)注微信公眾號職場成長社，每天成長一點(diǎn)點(diǎn)3上刊物積累起來的優(yōu)勢資源，再加上阿里三分之一的海外會員貢獻(xiàn)了百分之七十的收入，但慧聰一開始就只是瞄準(zhǔn)了國內(nèi)會員這一沒有太大利益的部分。（3）中國化工網(wǎng)A股上市的第一家純網(wǎng)絡(luò)公司，至少在五年內(nèi)，中國化工網(wǎng)還不具備和阿里巴巴叫板的能力，畢竟只憑借一個化工行業(yè)，是不可能和阿里叫板的，而且現(xiàn)在上市的阿里巴巴，買下中國化工網(wǎng)的錢都有。通過以上的分析，阿里巴巴巴巴目前面臨的同行業(yè)競爭，威脅不大，起碼在短期沒有真正的威脅。2、替代品威脅、替代品威脅阿里巴巴的最大競爭對手不是環(huán)球資源、慧聰?shù)菳2B網(wǎng)站，而是GOOGLE、百度、搜狐等搜索引擎服務(wù)提供商，隨著用戶使用習(xí)慣與技術(shù)的發(fā)展，這兩者會有交叉。對于一個中小企業(yè)來說，為了讓客戶通過互聯(lián)網(wǎng)找到自己可以有許多種方式，一是通過阿里巴巴，一種是通過門戶的廣告，一種是通過搜索引擎?？蛻魰眠@三種廣告效果進(jìn)行比較。未來，阿里巴巴的“中國供應(yīng)商”與“誠信通”不僅需要阿里巴巴提供B2B的服務(wù)，還需要搜索引擎服務(wù)，如何整合搜索業(yè)務(wù)與現(xiàn)有的B2B業(yè)務(wù)對阿里巴巴至關(guān)重要。百度占據(jù)中國近百分之七十的搜索市場，其實(shí)，馬云并非不明白百度的威脅，并且早有所行動，和YAHOO中國的合作，但對YAHOO的改造不是很盡如人意，如意未來的阿里巴巴前景依然充滿著未知。沃爾瑪通過整合整條供應(yīng)鏈向下游消費(fèi)者提供具體的有形產(chǎn)品服務(wù)，對整條供應(yīng)鏈的有效管理使得沃爾瑪有更大的主控權(quán)，而其形成的經(jīng)濟(jì)體也更有競爭力。如果沃爾瑪把實(shí)體的購物模式搬到網(wǎng)上，那對于阿里巴巴的沖擊將是很大的。3、新進(jìn)入者威脅、新進(jìn)入者威脅目前阿里巴巴在B2B里頭占據(jù)著較大的市場優(yōu)勢，但是集中在大中城市。在廣大的中小城市及農(nóng)村地區(qū)，中小企業(yè)電子商務(wù)基礎(chǔ)設(shè)施正在高速建設(shè)，電子商務(wù)意識在逐步喚醒。一呼百應(yīng)自03年開始研發(fā)，有在B2B垂直搜索領(lǐng)域的先發(fā)優(yōu)勢。再加上近一年來全國渠道路演，渠道隊伍迅速組建。業(yè)務(wù)遍布全國各地，深入二三級城市廣大農(nóng)村地區(qū)，優(yōu)勢明顯，即使在國內(nèi)地域覆蓋范圍上也不輸阿里巴巴。4、供應(yīng)商議價能力供應(yīng)商議價能力阿里巴巴構(gòu)建強(qiáng)大的電子商務(wù)平臺需要采購大量的軟硬件產(chǎn)品，硬件方面阿里巴巴可以外購和租賃，有大量的供應(yīng)商可以選擇。軟件方面，阿里巴巴的核心軟件則來源于自行研制或關(guān)聯(lián)公司。所以供應(yīng)商的討價還價能力非常低。

簡介：天天文檔在線QQ744421982XX公司人力資源管理之企業(yè)培訓(xùn)制度公司人力資源管理之企業(yè)培訓(xùn)制度一、目的一、目的為配合XX公司的發(fā)展目標(biāo)，提升人力績效，提升員工素質(zhì)，提高員工的勝任能力，增強(qiáng)員工對企業(yè)文化的了解，并有計劃地充實(shí)其知識、素質(zhì)、技能，發(fā)揮其潛在能力，提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，增強(qiáng)企業(yè)團(tuán)隊凝聚力，建立良好的人際關(guān)系，進(jìn)而發(fā)揚(yáng)本公司的企業(yè)精神，特制定培訓(xùn)管理制度（以下簡稱本制度），作為各級人員培訓(xùn)實(shí)施與管理的依據(jù)。二、適用范圍二、適用范圍凡本公司所有層級的員工的各項培訓(xùn)計劃、實(shí)施、督導(dǎo)、考評以及改善建議等，均依本制度執(zhí)行。三、職責(zé)與權(quán)限三、職責(zé)與權(quán)限31人力資源部門311組織公司各部門，依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略需求，召集并引導(dǎo)各職能部門進(jìn)行年度的培訓(xùn)需求調(diào)查、分析、識別；312制定、并定期修改公司培訓(xùn)制度；313收集各部門提交的年度培訓(xùn)計劃擬定、呈報全公司年度培訓(xùn)計劃；314收集整理各種培訓(xùn)信息并及時發(fā)布；315聯(lián)系、組織或協(xié)助完成全公司各項培訓(xùn)課程的實(shí)施；316培訓(xùn)過程的整體控制；317管理、控制培訓(xùn)費(fèi)用；318管理公司內(nèi)部講師隊伍；319負(fù)責(zé)對各項培訓(xùn)進(jìn)行記錄和相關(guān)資料存檔；3110追蹤考查培訓(xùn)效果；3111研擬其他人才開發(fā)方案；3112培養(yǎng)公司的內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍并建立內(nèi)部培訓(xùn)師管理制度。32各部門權(quán)責(zé)321呈報部門培訓(xùn)計劃；322制定部門專業(yè)課程的培訓(xùn)大綱；323收集并提供相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)信息；專業(yè)線、市場線的崗位設(shè)計與工作流程、適合公司習(xí)慣的標(biāo)準(zhǔn)化內(nèi)容、項目管理流程與強(qiáng)化訓(xùn)練及其他。422實(shí)習(xí)生導(dǎo)師制的崗位培訓(xùn)4221培訓(xùn)對象公司招收錄用的應(yīng)屆畢業(yè)生。4222培訓(xùn)目的使新員工按照任職崗位的要求，盡快熟悉業(yè)務(wù)內(nèi)容及工作流程。4223培訓(xùn)形式“一帶一”或“一帶二”的固定導(dǎo)師責(zé)任制形式。4224培訓(xùn)內(nèi)容包括思想素質(zhì)、企業(yè)文化的教育；專業(yè)知識技能的訓(xùn)練；及工作疑難的解決和指導(dǎo)等。423內(nèi)部培訓(xùn)4231培訓(xùn)對象公司要求所有員工均需要參加按照既定培訓(xùn)計劃要求的相關(guān)培訓(xùn)課程。4232培訓(xùn)目的依靠公司內(nèi)部講師力量，最大效度的利用公司內(nèi)部資源，加強(qiáng)內(nèi)部的溝通與交流，在公司內(nèi)形成互幫互助的學(xué)習(xí)氛圍，并豐富員工的業(yè)余學(xué)習(xí)生活。4233培訓(xùn)形式在公司內(nèi)部以講座或研討會、交流會的形式進(jìn)行。4234培訓(xùn)內(nèi)容涉及公司項目管理類、市場策劃類、管理技能類的多個方面，及員工感興趣的業(yè)余知識、信息等。424外部培訓(xùn)4241培訓(xùn)對象全員。4242培訓(xùn)目的依靠外部專家力量，提升從業(yè)人員在本職工作上所應(yīng)具備的專業(yè)知識、技能技巧，以增進(jìn)各項工作的完成質(zhì)量，提高工作效率。4243培訓(xùn)形式參加外部公開課、交流研討會，或請外部講師在公司內(nèi)部授課。4244培訓(xùn)內(nèi)容可分為三類A常規(guī)實(shí)用性培訓(xùn)涉及專業(yè)技術(shù)知識、項目管理技巧、市場策劃、銷售技巧、管理方法、領(lǐng)導(dǎo)技能、經(jīng)營理念等；B適合高層領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)含企業(yè)、行業(yè)、戰(zhàn)略性、發(fā)展性等內(nèi)容；C個人進(jìn)修方面的培訓(xùn)如MBA、專業(yè)技術(shù)認(rèn)證等。43培訓(xùn)計劃的擬訂培訓(xùn)計劃的擬訂431結(jié)合公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)及發(fā)展計劃，由人力資源部門依據(jù)各部門對內(nèi)部員工培訓(xùn)需求調(diào)查的結(jié)果，以及公司相關(guān)培訓(xùn)的政策、財務(wù)預(yù)算等，統(tǒng)籌各部門的年度培訓(xùn)需求，于每年年初擬訂年度培訓(xùn)計劃，并呈報審核。

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簡介：天天文檔在線QQ744421982深圳童樂飾品有限公司文件性質(zhì)程序文件文件編號QP62001生效日期20160601修訂日期批準(zhǔn)審核制定人力資源管理程序修訂記錄NO日期修訂摘要頁次版次變更登錄者532崗位技能培訓(xùn)新員工上崗前須接受部門主管進(jìn)行實(shí)際工作方法的培訓(xùn)，培訓(xùn)合格后方可上崗，否則給予辭退。54培訓(xùn)及考核的執(zhí)行541行政部安排培訓(xùn)時，任何員工均應(yīng)準(zhǔn)時出席培訓(xùn)。并填寫“培訓(xùn)記錄表”。542行政部依年度培訓(xùn)計劃安排，指定具有資格的講師，提前一周通知講師及參訓(xùn)人員，培訓(xùn)教材由講師擬定，并于培訓(xùn)前兩天交行政部備案及準(zhǔn)備資料。543對于換崗或升職的員工，需進(jìn)行532中的培訓(xùn)。培訓(xùn)合格后，給予換崗或升職，否則需接受再培訓(xùn)或辭退。544培訓(xùn)完畢后，以筆試、口試、實(shí)際操作或其它方式進(jìn)行考核。并將考核結(jié)果記錄在“培訓(xùn)記錄表”中。544行政部每年度內(nèi)組織各部門對培訓(xùn)的有效性進(jìn)行評價，填寫“培訓(xùn)有效性評估表”交行政部統(tǒng)計匯總，作為年度培訓(xùn)計劃制定及調(diào)整的依據(jù)。55資格鑒定551內(nèi)部質(zhì)量環(huán)境HSF審核員必須經(jīng)過ISO90012008ISO140012004質(zhì)量環(huán)境HSF管理體系知識的培訓(xùn)，經(jīng)考核合格發(fā)證后，方能進(jìn)行內(nèi)部質(zhì)量環(huán)境HSF體系審核工作。552本公司特殊崗位有檢驗員、成型機(jī)操作員、技術(shù)員、環(huán)保制程的檢驗、實(shí)驗、操作、物料管理、領(lǐng)料等人員、機(jī)修人員等。553以上人員經(jīng)考核合格后，由行政部頒發(fā)“上崗證”方可上崗。對于國家或外訓(xùn)機(jī)構(gòu)，頒發(fā)的資格證書由行政部保存復(fù)印件。56記錄保存561以上各培訓(xùn)記錄由行政部行政部保存，保存期限按“記錄管理程序”規(guī)定執(zhí)行。6相關(guān)文件61記錄管理程序7附件71人員需求申請表72入職登記表73年度培訓(xùn)計劃74培訓(xùn)記錄表75培訓(xùn)有效性評估表76員工個人培訓(xùn)檔案

簡介：“V7YJTVKCCX5CW_NJ2VWJLMY23UC3HL“NG9V6ZUV1WWRCDLMY23YILK97BL_PQV79C35CJ5“QSTC3HL695XDKYI6HXP29K5VW‘G5KXLYYI9VW_DKR7XA6BV2SHRY_O’LWFUYI1VWOLCC49““FU4JYILATG_7WAB5C797BQ9X

簡介：項目管理人力資源管理“企業(yè)唯一真正的資源是人”彼德德魯克北京航空航天大學(xué)項目管理研究發(fā)展中心楊愛華,內(nèi)容,人力資源管理的相關(guān)理論人力資源管理的前提－－組織選擇與人力計劃人員獲取．培訓(xùn)與考評項目中人的互動－－團(tuán)隊建設(shè)核心人力資源－－項目經(jīng)理,人力資源的重要性人力資源是企業(yè)最重要的資產(chǎn)人力供給不足和人力結(jié)構(gòu)不良制約的IT的發(fā)展人力成本是IT項目成本的重要方面“擁有人就擁有一切”一般人力與核心人力（企業(yè)的核心工程）泰勒對一流經(jīng)理的擔(dān)憂。既不愿花錢雇用有成就的人，又不愿花時間去培訓(xùn)人，讓他們?nèi)カ@取成就，那你只乘下一種選擇－－祈禱。,人力資源漏斗,人,人力,人材,人才,人財,可造之材,可留之財,可用之才,在項目管理中存在的問題,資料來源STANDISHGROUP,1484個項目，1997請分析這些項目管理中的問題哪些是與人力資源和團(tuán)隊建設(shè)相關(guān)的,第一節(jié)項目人力資源管理的主要理論與方式,一、人性理論。探討人性的理論主要有麥格雷戈的X理論和Y理論、沙因總結(jié)和提出的四種人性假設(shè)。,1．X理論與Y理論。麥格雷戈認(rèn)為，X理論主要體現(xiàn)了集權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)者對人性的基本判斷，這種假設(shè)認(rèn)為,1）一般人天性好逸惡勞，只要有可能就會逃避工作。2）人生來就以自我為中心，漠視組織的要求。3）人缺乏進(jìn)取心，逃避責(zé)任，甘愿聽從指揮，安于現(xiàn)狀，沒有創(chuàng)造性。4）人們通常容易受騙，易受人煽動。5）人們天生反對改革。,基于X理論對人的認(rèn)識，持這種觀點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為，在領(lǐng)導(dǎo)工作中必須對員工采用強(qiáng)制、懲罰、解雇等手段來迫使他們來工作，對員工應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格監(jiān)督和控制，在領(lǐng)導(dǎo)行為上應(yīng)當(dāng)實(shí)行高度控制和集中管理，在領(lǐng)導(dǎo)模式上采取集權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)方式。,Y理論。它對人性的假設(shè)同X理論的假設(shè)完全相反，其主要觀點(diǎn)是,（1）一般人天生并不是好逸惡勞的，他們熱愛工作，從工作中獲得滿足感和成就感。（2）外來的控制和處罰不是促使人們?yōu)榻M織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的有效方法，下屬能夠自我確定目標(biāo)、自我指揮和自我控制。,3在適當(dāng)?shù)臈l件下，人們愿意主動承擔(dān)責(zé)任。4大多數(shù)人具有一定的想象力和創(chuàng)造力。5在現(xiàn)代社會中，人們的智慧和潛能只是部分地得到發(fā)揮?；赮理論對人的認(rèn)識，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該對職工采取民主型和放任自由型的領(lǐng)導(dǎo)方式，在領(lǐng)導(dǎo)行為上必須遵循以人為中心的、寬容的、放權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)原則，使下屬目標(biāo)和組織目標(biāo)很好地結(jié)合起來，為人的智慧和能力的發(fā)揮創(chuàng)造有利的條件。,2．有關(guān)人類特性的四種假設(shè),美國心理學(xué)家和行為科學(xué)家沙因?qū)η叭撕妥约旱母鞣N假設(shè)加以歸納分類，認(rèn)為共有四類,第一、理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè),1、人是由經(jīng)濟(jì)誘因來引發(fā)工作動機(jī)的，其目的在于獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益。2、經(jīng)濟(jì)誘因在組織的控制之下，因此，人們在組織的操縱、激勵、和控制之下被動地從事工作。3、人以一種合乎理性的精打細(xì)算的方式行事。4、人的情感是非理性的，會影響人對經(jīng)濟(jì)利益的合理追求，組織必須設(shè)法控制個人的感情。,第二、社會人假設(shè)這是人際關(guān)系學(xué)派的倡導(dǎo)者梅奧等人提出來的，也可以歸納為四點(diǎn),（1）人的主要工作動機(jī)是社會需要，人們通過與同事之間的工作關(guān)系可以獲得基本的認(rèn)同感。（2）分工原則和工作合理化原則使得工作變得單調(diào)而毫無意義。因此，必須從工作的社會關(guān)系中去尋求工作的意義。（3）非正式組織的社會影響比正式組織的經(jīng)濟(jì)誘因?qū)θ擞懈蟮挠绊懥Α＃?）人們最期望獲得領(lǐng)導(dǎo)者對他們成績的承認(rèn)并滿足他們的社會需要。,第三，自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)1、人的需要有低級與高級的區(qū)別。人的最終目的是滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要。2、人們能夠自我激勵和自我控制，外來激勵和控制會對人產(chǎn)生一種威脅，造成不良后果。3、人們力求在工作上有所成就，實(shí)現(xiàn)自治和獨(dú)立，發(fā)展自己的能力和技術(shù)，以便富有彈性，能夠更好地適應(yīng)環(huán)境。4、個人的自我實(shí)現(xiàn)與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)并不沖突，而是一致的，在適當(dāng)?shù)臈l件下，人們會自動地調(diào)整自己的目標(biāo)，使之與組織目標(biāo)相配合。,馬斯洛的需要層次理論,1生理的需要2安全的需要3社交的需要4尊重的需要5自我實(shí)現(xiàn)的需要,,,,,,生理的需要,安全的需要,社交的需要,尊重的需要,自我實(shí)現(xiàn)的需要,第四，復(fù)雜人假設(shè)沙因提出。人有著復(fù)雜的動機(jī)，不能簡單地歸結(jié)為某一種。而且，也不可能把所有的人都?xì)w結(jié)為同一類人，人如其面，各不相同。至于人的動機(jī)、則由生理的、心理的、社會的、經(jīng)濟(jì)的等方面因素，加上不同的情境因素和時間因素而形成的。復(fù)雜人假設(shè)的內(nèi)容有四點(diǎn),1、每個人都有許多不同的需求和不同的能力。人的工作動機(jī)不但是復(fù)雜的，而且同一個人也因時、因地而異，各種動機(jī)之間交互作用而形成復(fù)雜的動機(jī)模式。2、一個人在組織中可以學(xué)得新的需求和動機(jī)，因此，每個人在組織中表現(xiàn)的動機(jī)模式是他原來的動機(jī)與組織經(jīng)驗交互作用的結(jié)果。3、一個人是否感到心滿意足、肯為組織盡力，取決于他本身的動機(jī)構(gòu)造、他同組織之間的相互關(guān)系、工作的性質(zhì)、本人的工作能力和技術(shù)水平、動機(jī)的強(qiáng)弱以及同事間的關(guān)系情況。4、人們依據(jù)自己的動機(jī)、能力及工作性質(zhì)等方面情況，對不同的管理方式作不同的反應(yīng)。,二、激勵,激勵理論研究的主要問題是，作為項目管理人員，應(yīng)該如何正確地開展激勵工作，如何根據(jù)人們的需要、人類自身的規(guī)律，選擇正確的激勵方法。1、激勵的含義激勵本來是心理學(xué)的概念，表示某種動機(jī)所產(chǎn)生的原因，即發(fā)生某種行為的動機(jī)是如何產(chǎn)生的在什么條件下產(chǎn)生的同一個人為何有時干勁沖天，有時心灰意冷把激勵這個概念引進(jìn)到管理中，是說明一種精神力量或狀態(tài)，它起加強(qiáng)、激發(fā)和推動作用，并且指導(dǎo)和引導(dǎo)行為指向目標(biāo)。,需要論理論旨在了解人的各種需要，解釋的是“什么會使職工努力工作”的問題；激勵理論則著重分析人們怎樣滿足需要，以及如何選擇正確激勵方法的理論，解釋的是“為什么職工會努力工作”和“怎樣才會使職工努力工作”的問題。但由于需要本身就是激發(fā)動機(jī)的原始驅(qū)動力，所以需要理論和激勵理論又是不可分割地聯(lián)系在一些的，它們統(tǒng)稱為激勵理論。管理中的具體激勵方式很多，如信仰激勵、目標(biāo)激勵、參與激勵、競爭激勵、考評激勵、業(yè)績激勵、獎懲激勵、信任激勵、關(guān)懷激勵、反饋激勵、情感激勵等等，都是人們所熟悉的。,2、根據(jù)需要進(jìn)行激勵,馬斯洛的需要層次理論麥克利蘭的成就需要理論赫茨伯格的雙因素理論佛羅姆的期望理論亞當(dāng)斯的公平理論,人有什么樣的需求,例楊森這幾天一直很焦慮，因為他覺得項目組成員的工作積極性并沒有期望的那樣高。他覺得現(xiàn)在項目組成員的工資、獎金及工作環(huán)境在同行業(yè)中算得上第一流了，但似乎并不滿意，他真不知道在員工積極性調(diào)動上他還能相出什么新“招術(shù)”他想問員工“你們真正想要什么”。你能為他出些“點(diǎn)子”嗎,馬斯洛的需要層次理論,王力是一位由部隊轉(zhuǎn)業(yè)的項目經(jīng)理，他覺得理想的動力是巨大的，他覺得他過去就是在追求理想的動力下努力工作的。他在管理中鼓勵員工樹立遠(yuǎn)大理想，常用一些英雄人物如鐵人王進(jìn)喜等等教育員工，然而收效并沒有預(yù)想的大，你能說出為什么嗎人本主義心理學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛提出了需要層次理論。他假設(shè)每個人都存在著以下5種需要層次,麥克利蘭的成就需要理論,郭飛在一家企業(yè)工作，他最近很煩惱，因為領(lǐng)導(dǎo)說他“權(quán)利欲望”太大，讓他踏踏實(shí)實(shí)工作，否則就解雇他。他覺得我想“當(dāng)官”又不是“不好好工作”，難道按領(lǐng)導(dǎo)的說法“當(dāng)官的都不是好員工”嗎,美國管理學(xué)家大衛(wèi)麥克萊蘭提出了三種需要理論，即人們在工作中主要有三種基本的動機(jī)或需要。,成就需要達(dá)到目標(biāo)，追求卓越，爭取成功的需要。權(quán)力需要影響或控制他人，但不希望受他人控制的欲望。合群需要建立友好和親密的人際關(guān)系的愿望。,赫茨伯格的雙因素理論,邱晨是一家軟件企業(yè)經(jīng)理，他深知“民以食為天”的道理，不斷提高員工待遇，如工作環(huán)境質(zhì)量改善、工資、福利水平提高，等等。但是他還是發(fā)現(xiàn)員工并沒有他預(yù)期的滿意水平。這是為什么,赫茨伯格的雙因素理論,,佛羅姆的期望理論,A企業(yè)因一客戶拖欠貨款而周轉(zhuǎn)不靈，但利用多種方法也沒催回。領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為“重獎之下必有勇夫”，因此設(shè)重獎獎勵能催回貨款的人，但反應(yīng)寥寥無幾。為什么,期望值理論,某一活動對人的激勵力量，取決于他所得到的結(jié)果的全部預(yù)期價值，與他認(rèn)為達(dá)成該結(jié)果的期望概率。用公式可表示為MVEM激發(fā)力量。是指調(diào)動一個人的積極性，激發(fā)人的內(nèi)部潛力的強(qiáng)度；V效用。指達(dá)成目標(biāo)后對于滿足個人需要的價值的大??；E期望值。是根據(jù)以前的經(jīng)驗進(jìn)行主觀判斷的、一定行為能導(dǎo)致某種結(jié)果的概率。,亞當(dāng)斯的公平理論,要使組織成員保持較高的工作熱情，必須使工作報酬公平合理，使組織的成員感到組織的分配是公正的。,美國管理心理學(xué)家亞當(dāng)斯1976年提出。公平理論認(rèn)為，員工首先思考自已收入與付出的比率，然后將自己的收入付出比與相關(guān)他人的收入付出比進(jìn)行比較，如果感覺到自己的比率與他人相同，則為公平狀態(tài)，否則就會產(chǎn)生不公平感。這種不公平感出現(xiàn)以后，員工會通過一些手段和方法進(jìn)行糾正?；诠嚼碚?，當(dāng)員工感到不公平時，會采取以下6種選擇中的一種①改變自己的投入；②改變自己的產(chǎn)出；③改變自我認(rèn)知；④改變對其他人的看法；⑤選擇另一個不同的參照對象；⑥離開工作場所。,人力資源相關(guān)理論,沖突理論沖突來源進(jìn)度計劃、項目優(yōu)先級、資源、技術(shù)意見、執(zhí)行情況的權(quán)衡、行政程序上的沖突、成本、個性沖突的正面作用有限沖突對項目是有利的不打不相識,人力資源相關(guān)理論,沖突理論解決沖突的五種方法解決問題是最好的方法妥協(xié)雙方各讓一步，第二好方法調(diào)和強(qiáng)調(diào)共性，弱化分歧撤退一方撤出強(qiáng)制利用權(quán)力解決問題，一方得利，一方失敗,人力資源相關(guān)理論,沖突理論,人力資源相關(guān)理論,四分圖理論又稱“俄亥俄理論”，由俄亥俄大學(xué)提出。它是管理方格理論的基礎(chǔ),,,,,,關(guān)心人,關(guān)心事,人力資源相關(guān)理論,領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論,,,,,,,,,任務(wù)行為,關(guān)系行為,,,,,,M1,M2,M3,M4,,參與,授權(quán),命令,說服,成熟,比較不成熟,比較成熟,不成熟,人力資源相關(guān)理論,領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論命令式對下屬進(jìn)行分工，包括做事方式以及細(xì)節(jié)要求等說服式領(lǐng)導(dǎo)同時提供指導(dǎo)和支持行為參與式領(lǐng)導(dǎo)和下屬共同決策，重點(diǎn)在于提供支持授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)很少指點(diǎn)，由下屬獨(dú)立完成工作,第二節(jié)選擇符合實(shí)際的組織結(jié)構(gòu)為什么需要組織,目標(biāo),約束,,,委托,,組織,人員,摩西的岳父注意到摩西花了太多的時間去監(jiān)視太多的個人，給他提出類似部門劃分的建議，摩西立刻遵從了他岳父的建議。因此他“從全體以色列人中挑選出有能力的人來，使他們居于百姓之首，千人一長、百人一長、五十人一長，十人一長。他們按這樣的原則審理百姓的事情重大事情提交摩西，而所有的小事情，他們自己就審理了。”出埃及記第18章,一．組織與組織管理的概念,“組織有意識形成的職務(wù)或崗位的結(jié)構(gòu)”美HAROLDKOONTZ“為了使人們能為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而有效地工作，就必須設(shè)計和維持一種職務(wù)結(jié)構(gòu)ASTRUCTUREOFROLES。這就是組織管理的目的?！泵繦AROLDKOONTZ,第二，特點(diǎn)目標(biāo)的一致性，原則的統(tǒng)一性，資源的有機(jī)結(jié)合性，活動的協(xié)作性，結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)性。第三，類型分類的根據(jù)?？梢愿鶕?jù)各領(lǐng)域分經(jīng)濟(jì)、政治等；公共組織和非公共組織，正式組織和非正式組織。也可根據(jù)其結(jié)構(gòu)分為職能式結(jié)構(gòu)組織、項目式結(jié)構(gòu)組織、矩陣式結(jié)構(gòu)組織（弱矩陣式、平衡矩陣式、強(qiáng)矩陣式）；不同類型組織的特點(diǎn)。,,影響管理幅度和層次的因素,工作能力工作內(nèi)容和性質(zhì)工作條件工作環(huán)境,二、組織結(jié)構(gòu),第一，組織結(jié)構(gòu)的基本形式直線制組織結(jié)構(gòu)，職能制組織結(jié)構(gòu)，事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)，矩陣制組織結(jié)構(gòu)。第二，組織結(jié)構(gòu)的整合非正式組織和正式組織相配合集權(quán)和分權(quán)的合理配置；授權(quán)的類型委員會是組織職能要求的一種特殊機(jī)構(gòu)設(shè)置。,第二，組織與項目的關(guān)系。,根據(jù)項目要求建立組織結(jié)構(gòu)；根據(jù)組織結(jié)構(gòu)安排項目人員，選拔項目經(jīng)理，鍛造項目核心；組織對項目參與人員進(jìn)行思想文化整合，為完成項目奠定基礎(chǔ)；建立激勵機(jī)制和約束機(jī)制，是組織保證項目完成的有效措施；組織的形成是項目啟動的重要步驟；,第三，傳統(tǒng)組織的缺點(diǎn)。,1正式的組織層級制度傾向于反應(yīng)慢，缺乏彈性和官僚主義的。2正式的結(jié)構(gòu)制造了企業(yè)和客戶間的障礙。3在官僚制度下尤其在一線經(jīng)營單位，很難使企業(yè)家精神發(fā)揚(yáng)。,第四、項目管理的組織特殊點(diǎn)。,1、成員從組織的職能單位抽來以完成特殊的任務(wù)；2、組織是暫時的，是基于要完成的目的而建立；3、以混合職能結(jié)構(gòu)和委派的中心組為主要形式。,三．項目的組織形式,職能制組織形式項目式組織形式矩陣制組織形式事業(yè)部組織形式,一、職能式,含義職能式組織結(jié)構(gòu)是當(dāng)今世界上最為普遍的組織形式。這是一個標(biāo)準(zhǔn)的金字塔形的結(jié)構(gòu)，高層管理者位于金字塔的頂部，中層和低層管理者則沿著塔頂向下分布。企業(yè)的生產(chǎn)要素按諸如設(shè)計、生產(chǎn)、營銷、財務(wù)等職能劃分為部門。,職能式組織形式,執(zhí)行主管CHIEFEXECUTIVE,職能主管FUNCTIONALMANAGER,職員STAFF,職員STAFF,職員STAFF,職員STAFF,職員STAFF,職員STAFF,職員STAFF,職員STAFF,職員STAFF,職能主管FUNCTIONALMANAGER,職能主管FUNCTIONALMANAGER,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,項目協(xié)調(diào),主要優(yōu)點(diǎn)職能部門為主體，資源相對集中，便于相互交流或相互支援。主要缺點(diǎn)①當(dāng)項目需由多個部門共同完成，而一個職能部門內(nèi)部又涉及到多個項目時，這些項目在資源使用的優(yōu)先權(quán)上可能會產(chǎn)生沖突，職能部門主管通常難以把握項目間的平衡；②當(dāng)項目需由多個部門共同完成時，各職能部門往往會更注重本部門的工作領(lǐng)域，而忽視整個項目的目標(biāo)，跨部門之間的溝通比較困難。適用情況規(guī)模小，以技術(shù)為重點(diǎn)。,二、項目式,含義項目式組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)中的部門全部是按照項目進(jìn)行設(shè)置的，是一種單目標(biāo)垂直組織方式。是一個完整的子系統(tǒng)。,項目式組織形式,執(zhí)行主管CHIEFEXECUTIVE,項目主管PROJECTMANAGER,職員STAFF,職員STAFF,職員STAFF,職員STAFF,職員STAFF,職員STAFF,職員STAFF,職員STAFF,職員STAFF,項目主管PROJECTMANAGER,項目主管PROJECTMANAGER,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,項目協(xié)調(diào),優(yōu)點(diǎn)目標(biāo)單一，決策速度快，結(jié)構(gòu)簡單靈活，易于操作。缺點(diǎn)資源獨(dú)占易造成資源浪費(fèi)，項目轉(zhuǎn)換期的困難，各部門之間的橫向溝通少。適應(yīng)情況一系統(tǒng)包含多個相似項目，長期的、大型的、重要的、復(fù)雜的項目。,三、矩陣式,含義職能式和項目式的結(jié)合形式?？v橫相交。類型弱式、強(qiáng)式、平衡式和復(fù)合式。優(yōu)點(diǎn)目標(biāo)平衡，功能協(xié)調(diào)，避免資源重置。缺點(diǎn)雙重領(lǐng)導(dǎo)下的二難，責(zé)任和功過。適應(yīng)情況有多重目標(biāo)，需要資源分享（物力、技術(shù)和人力等）。保證條件信息處理能力強(qiáng)。,弱矩陣式組織形式,執(zhí)行主管CHIEFEXECUTIVE,職能主管FUNCTIONALMANAGER,職員STAFF,職員STAFF,職員STAFF,職員STAFF,職員STAFF,職員STAFF,職員STAFF,職員STAFF,職員STAFF,職能主管FUNCTIONALMANAGER,職能主管FUNCTIONALMANAGER,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,項目協(xié)調(diào),平衡矩陣式組織形式,執(zhí)行主管CHIEFEXECUTIVE,職能主管FUNCTIONALMANAGER,職員STAFF,職員STAFF,項目主管PROJECTMANAGER,職員STAFF,職員STAFF,職員STAFF,職員STAFF,職員STAFF,職員STAFF,職能主管FUNCTIONALMANAGER,職能主管FUNCTIONALMANAGER,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,項目協(xié)調(diào),強(qiáng)矩陣式組織形式,執(zhí)行主管CHIEFEXECUTIVE,項目經(jīng)理主管MANAGEROFPROJECTMANAGERS,職員STAFF,職員STAFF,職員STAFF,職員STAFF,職員STAFF,職員STAFF,職員STAFF,職員STAFF,職員STAFF,職能主管FUNCTIONALMANAGER,職能主管FUNCTIONALMANAGER,,,,,,,,,,,,,,,項目協(xié)調(diào),職能主管FUNCTIONALMANAGER,,,,,,項目經(jīng)理PROJECTMANAGER,項目經(jīng)理PROJECTMANAGER,項目經(jīng)理PROJECTMANAGER,,,,,,,,,,,事業(yè)部式的結(jié)構(gòu),項目經(jīng)理項目B,項目組織結(jié)構(gòu)形式對項目的影響P19,,,怎樣才算一個合理的組織,目標(biāo)的一致性和管理的統(tǒng)一有效的管理幅度和層次責(zé)任和權(quán)利要對等要合理分工和密切協(xié)作集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合紀(jì)律和秩序團(tuán)隊精神,第三節(jié)項目經(jīng)理一．項目經(jīng)理的要求,經(jīng)理經(jīng)營管理者；其職責(zé)和目標(biāo)是監(jiān)督完成一項任務(wù)或達(dá)到某種目的。（經(jīng)理與領(lǐng)導(dǎo)之間的混淆）經(jīng)理是負(fù)責(zé)監(jiān)督他的團(tuán)體成功達(dá)到一個既定目標(biāo)的人。他主要需要的是人際技能；為他的團(tuán)體制定目標(biāo)是其它組織如企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層。這些目標(biāo)包括預(yù)算、銷售、工程等。經(jīng)理需要領(lǐng)導(dǎo)，經(jīng)理正在領(lǐng)導(dǎo)。人的三種技能。概念．人際與操作。,合格項目經(jīng)理的基本要求,例某航空制造企業(yè)準(zhǔn)備在全企業(yè)范圍實(shí)行CIMS（計算機(jī)集成制造系統(tǒng)），企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為此項目的成功與否與項目經(jīng)理關(guān)系極大，因此擬選調(diào)主持和參與許多本企業(yè)項目的企業(yè)科技處處長來擔(dān)任項目經(jīng)理。試分析這個人選合適否對于項目經(jīng)理都有哪些要求,合格項目經(jīng)理的基本要求,身體健康心理健康知識經(jīng)驗良好的職業(yè)道德,項目經(jīng)理與職能經(jīng)理角色的比較,項目經(jīng)理應(yīng)具備的素質(zhì)1較強(qiáng)的技術(shù)背景。6在幾個不同的部門工作過。2成熟的人格。7臨危不懼。3講求實(shí)際。8具有創(chuàng)造性思維。4和高層主管有良好的關(guān)系。9把完成任務(wù)放在第一位。5使項目成員保持振奮。,二、項目經(jīng)理的能力,項目經(jīng)理的任務(wù)是復(fù)雜的，這就要求項目經(jīng)理具有高度的靈活性、適應(yīng)性、協(xié)調(diào)能力、說服能力、交流技巧、處理沖突的能力，以及在激烈的競爭中和復(fù)雜的組織關(guān)系中求生存的能力。換言之，作為一個成功的項目經(jīng)理，需要有堅強(qiáng)的性格、高超的管理能力、熟練的技術(shù)手段。因而項目經(jīng)理的選拔和培訓(xùn)應(yīng)注重素質(zhì)和能力兩個方面。,項目經(jīng)理應(yīng)具備的能力,1領(lǐng)導(dǎo)能力。2人員開發(fā)能力。3溝通能力。4決策能力。,三．項目經(jīng)理的責(zé)任,通過一系列的領(lǐng)導(dǎo)及管理活動是項目的目標(biāo)成功實(shí)現(xiàn)并使項目相關(guān)者都獲得滿意,,,質(zhì)量,成本,時間,項目經(jīng)理的責(zé)任,保證項目的目標(biāo)符合于上級組織目標(biāo)充分利用和保管上級分配給項目的資源及時與上級就項目進(jìn)展進(jìn)行溝通對團(tuán)隊成員負(fù)責(zé)對項目負(fù)責(zé)對客戶負(fù)責(zé),四、項目經(jīng)理應(yīng)正確用權(quán),強(qiáng)制權(quán)（職位）獎勵權(quán)（職位）法定權(quán)（職位）專長權(quán)（知識）個人影響權(quán)（資歷，人品，感情）,什么樣的領(lǐng)導(dǎo)最有權(quán)利,職位權(quán)力的來源,1組織特許。6高級指揮權(quán)。2組織中的地位。7代表權(quán)。3工作的特殊性。8較高的等級。4行政頭銜。9經(jīng)費(fèi)控制權(quán)。5方針政策傾向。,非職位權(quán)力的來源,1技術(shù)和管理知識。2管理經(jīng)驗。3保持與上級的友好關(guān)系。4保持和同事、助手的友好關(guān)系。5與其他項目經(jīng)理建立和保持聯(lián)盟。6分析問題、解決問題的能力。7保持正確。由于項目經(jīng)理“責(zé)大權(quán)小”，其工作手段更多地依賴于個人權(quán)力。,項目團(tuán)隊,例張嘯被任命為一個項目的經(jīng)理。他認(rèn)為在所有的資源中，人力資源是最重要的資源。他認(rèn)為一個良好的組織就是項目的成員“各有其位，各就其位”。他先將項目的任務(wù)進(jìn)行了分解（WBS），然后根據(jù)工作要求招聘員工，對于每一個員工他都親自出馬講解這位員工的責(zé)任和權(quán)利，并有詳細(xì)的文字說明材料?！澳闱宄艺f的了嗎”“是的，我知道我的職責(zé)了，我會努力工作的”這總是張嘯與員工結(jié)束談話的最后對話。但是隨著項目的進(jìn)行，情況并沒有預(yù)想的順利發(fā)展，員工之間各種沖突不斷出現(xiàn)，有些員工甚至提出退出項目組。張嘯覺得自己做得沒錯，但為什么出現(xiàn)這樣后果請你幫他分析一下。,第四節(jié)項目團(tuán)隊建設(shè),一、一般概念。團(tuán)隊是項目成員的一個整合過程。在項目團(tuán)隊中，通常有著來自不同技術(shù)部門、不同知識背景、期望和能力的許多成員以及若干不同背景的項目干系人。項目團(tuán)隊建設(shè)可以是正式的為項目經(jīng)理或成員組織的起始會議、研討會、討論會；也可以是非正式的創(chuàng)造團(tuán)隊精神、讓成員更好地在一起工作。如個別的激勵、社會活動等。團(tuán)隊產(chǎn)生了社會結(jié)構(gòu)特定的角色分工、角色期望、角色與地位、角色表演；,項目相關(guān)者參加或可能影響項目工作所有個人或組織。,顧客，項目產(chǎn)品的接受者消費(fèi)者，項目產(chǎn)品的使用者業(yè)主，發(fā)起該項目的人合伙人，項目的合作者提供資金者，金融機(jī)構(gòu)承包商，為項目組織提供產(chǎn)品的組織社會，司法、執(zhí)法機(jī)構(gòu)、社會大眾內(nèi)部人員，項目組織的成員,二、傳統(tǒng)的和非傳統(tǒng)的項目團(tuán)隊傳統(tǒng)的,團(tuán)隊的思考和行為模式是由過去的實(shí)踐，主要是來自建筑和國防工業(yè)中的習(xí)俗和習(xí)慣確立的。非傳統(tǒng)的這些團(tuán)隊處理的組織要素已經(jīng)存在，團(tuán)隊的目的是提高那個要素，如通過過程的重新建造工程提高效率和有效性。團(tuán)隊提高組織要素的效率和有效性，通常借助于改變要素所包含的過程。,三．項目團(tuán)隊的特征,共同認(rèn)可的明確的目標(biāo)合理的分工與協(xié)作積極的參與互相信任良好的信息溝通高度的凝聚力與民主氣氛學(xué)習(xí)是一種經(jīng)?；幕顒?開始建立“團(tuán)隊”的時機(jī)從項目開始的第一天從項目計劃的制定就鼓勵“團(tuán)隊”活動,新“團(tuán)隊”的建立利用WBS等工具決定需要做什么通過前段的結(jié)果決定需要什么樣的團(tuán)隊成員招聘團(tuán)隊成員通過團(tuán)隊成員的參與制定項目計劃,“團(tuán)隊”成員的基本要求,例假設(shè)你是一個軟件開發(fā)項目經(jīng)理，你希望你的項目組成員能形成一個真正意義上的團(tuán)隊，那么你在招聘項目組成員時有什么要求,,,,,,“團(tuán)隊”成員的基本要求,候選人具備項目工作所需要的技能候選人的需要可以通過參與項目而實(shí)現(xiàn)候選人應(yīng)具有于原有員工相融的個性候選人應(yīng)不反對項目工作的各種約束,建設(shè)團(tuán)隊的工具與方法,團(tuán)隊建設(shè)活動一般管理技術(shù)績效考評與獎勵系統(tǒng)人員配置培訓(xùn),“團(tuán)隊”發(fā)展不同階段需要的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,形成階段FORMING指導(dǎo)型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格DIRECTIVESTYLE疑問階段STORMING影響型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格SELLINGORINFLUENCESTYLE規(guī)范階段NORMING參與型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格PARTICIPATIVESTYLE執(zhí)行階段PERFORMING授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格DELEGATIVESTYLE,怎樣才能使“團(tuán)隊”成員全身心投入于項目“團(tuán)隊”,成員交流經(jīng)?；?，使他們感覺團(tuán)隊的存在確保參與團(tuán)隊可以實(shí)現(xiàn)成員需要使每個成員知道項目的重要性，每個成員不希望成為“失敗者”所有成員共享團(tuán)隊目標(biāo)，“一只老鼠壞一鍋湯”使團(tuán)隊中的競爭減低到最小，團(tuán)隊成員只與其他團(tuán)隊的成員競爭,第五節(jié)人力資源管理的基本過程,項目人力資源需求分析－組織計劃項目人力資源招聘與選拔項目人力資源培訓(xùn)學(xué)習(xí)及使用項目人力資源績效考核項目人力資源激勵,一．組織計劃編制,責(zé)任矩陣▲負(fù)責(zé)〇審批●輔助△承包□通知,,組織計劃,人員需求分解工作范圍，并為工作分配資源與時間成本預(yù)算的一個必要步驟“兩頭湊”需要的資源類型與可用的資源類型,組織計劃,編制的一般性工作。,項目角色、責(zé)任的確定、歸檔與分配、報告關(guān)系。預(yù)算（決定要多少人）；工作分解圖職員配置表；工作分類；職位說明書；職位工資體系（基本工資、績效工資、年資工資等）；福利體系（法定的福利、退休金、保健福利如醫(yī)保等）。,組織計劃中要特別注意的問題。,設(shè)置工作階梯，讓人有升遷的盼頭即使在同一個崗位，也要讓職員感到他被授予的權(quán)力越來越大。工資越來越高（有競爭力的工資）；,工作職責(zé)的確立是項目人力資源管理的基礎(chǔ)。,組織計劃編制在項目最初階段進(jìn)行。但該過程的結(jié)果應(yīng)該持續(xù)到項目的所有階段。當(dāng)組織沒有效率時，應(yīng)該立即對它進(jìn)行修正。組織計劃編制與溝通計劃編制緊密相聯(lián)。超編與缺編。運(yùn)轉(zhuǎn)良好，編制不合理。,二．人員獲取,人員獲取,資源負(fù)荷,人員獲取,資源平衡資源平衡舉例,,項目網(wǎng)絡(luò)圖中標(biāo)出了活動A、B、C及其歷時，活動A有3天時差，活動C有2天時差。假設(shè)活動A有2個員工，活動B有4個員工，活動C有2個員工。,人員獲取,人員獲取中要注意的問題,1、社會公平論。組織內(nèi)部的弱勢群體、特殊貢獻(xiàn)群體、高知識階層；勞動力的多樣化。2、招募、選錄和晉升。從什么渠道發(fā)布招募信息。怎樣篩選；地方機(jī)構(gòu)審核后的范圍控制；能力測試。證明書的確認(rèn)。面試。體檢。任命（什么權(quán)力機(jī)構(gòu)、別忘了授權(quán)，哪怕是不正規(guī)的）。3、科舉、保舉與捐舉，什么樣的方式好。,三、團(tuán)隊開發(fā)（TEAMDEVELOPMENT）,為提高項目績效而發(fā)展個人與小組的技能。包括培訓(xùn)教育、績效評估、健康安全。,1、培訓(xùn)

簡介：第三節(jié)資源的跨流域調(diào)配以南水北調(diào)為例,一、我國水資源的區(qū)域分布,1．我國的水資源,,,,,,,,,年徑流總量（億米3）,中國,印度尼西亞,美國,加拿大,,俄羅斯,巴西,,27115,28113,29702,,31220,40000,51912,,我國同世界部分國家,年徑流總量的比較,（1）我國水資源的總量大，居世界第六位,,,,,,,,,人均徑流量（米3/人年）,中國,美國,印度尼西亞,俄羅斯,巴西,加拿大,,2167,11294,14509,26990,32343,105117,我國同世界部分國家,,人均徑流量的比較,（2）我國水資源人均量少,2．我國水資源地域分布的不平衡性根據(jù)教材填寫下表（63頁表331）,我國水資源地區(qū)分布特點(diǎn)多，少，多，少；時間分配特點(diǎn)多，少；多少（年際變化大）,435,544,582,366,144,81,938立方米,4180立方米,南方,,北方,東部,西部,夏秋兩季,冬春兩季,有的年份,有的年份,中國水資源分布的特點(diǎn),數(shù)量上“總量多，人均少”空間分布上“南方多、北方少，東部多、西部少”時間分配上“夏秋兩季多，冬春兩季少，各年之間變率大”,想一想，我囯水資源的分布為什么具有這樣的特點(diǎn),3．水資源的供需矛盾根據(jù)教材內(nèi)容（63頁），填寫下表。,300多個,114個,10個,5個,6個,北方,北方,6個,6個,4個,造成水資源緊缺的原因,自然原因,人為原因,水資源時間和空結(jié)間分布不均,部分地區(qū)氣候反常等,用水量迅速增加,浪費(fèi)嚴(yán)重,水質(zhì)污染,,1、建立蓄水工程如水庫等調(diào)節(jié)水資源的時間分配2、修建跨流域的引水工程調(diào)節(jié)水資源的空間分布3、合理開采地下水4、科學(xué)用水，節(jié)約用水5、保護(hù)水資源，防治水污染,解決措施,4、長江是我國南水北調(diào)的水源區(qū)（調(diào)水區(qū)）,長江成為水源區(qū)的地理條件,（1）、水量大,干流長、流域廣、流量大；,屬于我國的豐水區(qū),（2）、流量穩(wěn)定,（3）、貫穿東西,流經(jīng)東、中、西三大經(jīng)濟(jì)地帶，上游靠近西北、中下游靠近最缺水的華北,二、南水北調(diào)的工程方案,讀教材“南水北調(diào)線路示意圖’’，并根據(jù)教材內(nèi)容，填寫下表。,,引黃濟(jì)青,,,,,東線,中線,西線,●,●,●,●,●,●,★,揚(yáng)州,天津,三峽,丹江口,鄭州,石家莊,北京,南水北調(diào),,,,,,,,,,,,,,,,,,,天山,陰山,昆侖山,秦嶺,南嶺,大興安嶺,太行山,巫山,雪峰山,長白山,武夷山,臺灣山脈,喜,拉,山,馬,雅,,阿爾泰山,自流,自流,淮河,山東黃河,海河,海河,京津,黃河,西北干旱,（4）根據(jù)表中的要求，評價三條調(diào)水線路的優(yōu)缺點(diǎn),（第二課堂103頁表）,,,,,,,,問題探究華北缺水的主要原因提示華北地區(qū)降水總量不大，地表徑流量小，蒸發(fā)強(qiáng)；工農(nóng)業(yè)發(fā)達(dá)，人口眾多，用水量大；經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，水資源污染、浪費(fèi)嚴(yán)重；水資源供需矛盾尖銳。問題探究南方的珠江流域、浙閩臺及西南諸河的人均水量比長江要高，為什么要選擇從長江調(diào)水提示從長江調(diào)水，路徑較短，投資較少，調(diào)水難度較小，長江水量較大。,解決北方地區(qū)水資源的不足．除了南水北調(diào)外，還有哪些措施提示①修建水庫；②節(jié)約用水，防治水污染；③發(fā)展節(jié)水農(nóng)業(yè)；④加強(qiáng)水資源的宏觀調(diào)控；⑤海水淡化；⑥工業(yè)污水處理后可作為工業(yè)冷卻水重新利用；⑦提高水價；⑧保護(hù)生態(tài)環(huán)境等。,三、南水北調(diào)的深遠(yuǎn)影響,1．積極意義將有效緩解調(diào)入?yún)^(qū)水資源緊缺的狀況，改善城鄉(xiāng)居民的生活用水和地區(qū)的生態(tài)環(huán)境，具有巨大的效益、效益、效益。,（1）社會效益,（2）經(jīng)濟(jì)效益,（3）生態(tài)效益,2．可能帶來的環(huán)境問題1長江徑流減少，會引起海水上溯，河口地區(qū)鹽度升高，影響長江下游水質(zhì)。2徑流量減少會引起長江泥沙淤積加重，使航道淤塞。3調(diào)水會對江淮沿線地區(qū)的水生生物的生長帶來不利影響。4東線工程范圍內(nèi)地勢低洼．地下水位較高，天然排水條件較差，調(diào)水后土壤容易發(fā)生鹽堿化。5東線工程位于長江下游，沿江工業(yè)園區(qū)眾多，輸水沿線有油田、煤礦及工業(yè)發(fā)達(dá)的城鎮(zhèn)，大量的污水排放會降低水質(zhì)。,鶴崗,雞西,黑龍江,霍林河,東勝,石嘴山,內(nèi)蒙古,阜新,遼寧,開灤,峰峰,河北,徐州,江蘇,陽泉,西山,大同,山西,平頂山,河南,淮北,安徽,神府,陜西,六盤水,貴州,攀枝花,四川,我國煤炭資源的分布,,大慶,黑龍江,遼河,遼寧,華北,河北,勝利,山東,中原,河南,瀘州,四川,玉門,甘肅,克拉瑪依,塔中,新疆,我國的石油，天然氣分布,四、我國能源資源跨地區(qū)的調(diào)配,1、我國主要常規(guī)能源的地區(qū)分布,水能,大部分集中在西南地區(qū)，其次在中南地區(qū)，而經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的東部沿海地區(qū)水能資源較少。,煤炭,大別山秦嶺昆侖山一線以北地區(qū)資源量約占全國總資源量的94；以南的廣大地區(qū)約占6。其中新疆、內(nèi)蒙古、山西和陜西等四省區(qū)占全國資源總量的813，江南九省僅占16。,天然氣,陸上主要分布在中部和西部地區(qū)，分別占陸上資源量的432和390。,思考請根據(jù)所學(xué)知識分析我國能源生產(chǎn)與消費(fèi)的問題是什么,我國能源地區(qū)分布不均，資源組合不協(xié)調(diào)。,◆我國地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡東部人口眾多，工農(nóng)業(yè)發(fā)達(dá)，能源消耗量較多；西部相對經(jīng)濟(jì)比較落后，能源消耗量較少,煤礦北多南少,水能西多東少，南多北少,石油北多南少,天然氣北多南少（四川盆地有較多分布）,結(jié)論,“資源的跨區(qū)域調(diào)配”隱含著“我國資源分布不均、地區(qū)間供需不平衡之意”。表現(xiàn)在兩個方面,,資源的空間分布不均,資源分布與經(jīng)濟(jì)地理格局不相適應(yīng),,水資源南多北少,礦物能源煤石油）南少北多，東少西多,水能集中在西部和西南部的部分省區(qū),金屬礦產(chǎn)資源分布在西部高原到東部山地丘陵的過渡地帶,,東部沿海地區(qū)人口稠密、經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)卻資源短缺,西部廣大地區(qū)資源豐富，卻因資金短缺、基礎(chǔ)設(shè)施和技術(shù)落后而得不到大規(guī)模開發(fā)。,為了資源的充分利用與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的相互協(xié)調(diào)，必須進(jìn)行資源的跨區(qū)域調(diào)配。我們所知道的資源跨區(qū)域調(diào)配工程主要有,,南水北調(diào),西氣東輸,西電東送,晉煤外運(yùn),西氣東輸背景資料－何謂西氣東輸“西氣“主要是指我國新疆、青海、川渝和鄂爾多斯四大氣區(qū)生產(chǎn)的天然氣；“東輸“主要是指將上述地區(qū)的天然氣輸往長江三角洲地區(qū)，同時也包括輸往西寧、蘭州、北京、天津和湖南、湖北地區(qū)。,從狹義上講，西氣東輸又是特指新疆塔里木上海長江三角洲的輸氣工程。這條管道全長4200千米，途徑新疆、甘肅、寧夏、陜西、山西、河南、安徽、江蘇、上海9個省區(qū)，年輸氣能力120億立方米，固定資產(chǎn)投資384億元。再加上城市管網(wǎng)、工業(yè)利用等相關(guān)項目建設(shè)，整個工程的投資規(guī)模高達(dá)1200億元。,輪南,,,上海,,西氣東輸,1西氣東輸工程經(jīng)過哪幾個省級行政區(qū)屬于中西部地帶的省區(qū)是哪幾個（新、甘、寧、陜、晉、豫、皖、蘇、滬）2西氣東輸工程管線經(jīng)過哪些城鎮(zhèn)或油氣田附近（輪南、哈密、嘉峪關(guān)、武威、中衛(wèi)、靖邊、鄭州、南通、上海等）3西氣東輸管道要穿越“三山一塬、五越一網(wǎng)”，三山指太行山、太岳山、呂梁山，一塬指黃土高原，五越指五次大型河流穿越三次過黃河、一次過長江、一次過淮河，一網(wǎng)指江南水網(wǎng)。全線地形地貌復(fù)雜，施工難度非常大。,1、潛力巨大的天然氣資源,天然氣的優(yōu)點(diǎn),是比較清潔高效的礦物能源之一。具有干凈、清潔、使用方便、燃燒效率高、價格低的優(yōu)點(diǎn)。,能源發(fā)展趨勢,使用高效清潔能源。我國目前能源消費(fèi)構(gòu)成中，以煤碳為主,天然氣資源跨區(qū)域調(diào)配的地理背景,2、我國天然氣的分布及開發(fā)利用狀況,分布西多東少，北多南少。主要分布在四川、陜甘寧、柴達(dá)木盆地、塔里木盆地。,消費(fèi)狀況東部是西部天然氣巨大的消費(fèi)市場。,原因東部人口稠密，經(jīng)濟(jì)實(shí)力強(qiáng)，經(jīng)濟(jì)增長快，能源需求量大。東部地區(qū)能源緊張局面求得到改變。如能大量使用天然氣，不僅能緩解東部地區(qū)能源緊張局面，還能改善東部地區(qū)大氣環(huán)境。,西氣東輸工程建設(shè)的地理條件,有可靠的資源和技術(shù)保證,具有廣闊的市場前景上海及長江三角洲地區(qū)人口眾多、能源消費(fèi)密度大，具有發(fā)展利用天然氣的廣闊空間，市場消求量大，長江三角洲及沿線各省區(qū)完全有能力消化東輸?shù)娜細(xì)?，并將保持?qiáng)勁的需求增長勢頭。,西氣東輸,,原因,,能源生產(chǎn)和消費(fèi)地區(qū)差異大,調(diào)整能源消費(fèi)結(jié)構(gòu),油氣開發(fā)戰(zhàn)略重點(diǎn)在西部,影響,,西部地區(qū)促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展,東部地區(qū)緩解能源緊張，優(yōu)化能源消費(fèi)結(jié)構(gòu)，推動相關(guān)產(chǎn)業(yè)和基礎(chǔ)建設(shè)的發(fā)展,提高資源利用效率，促進(jìn)東、西部協(xié)調(diào)發(fā)展,改善東部地區(qū)大氣質(zhì)量，緩解沿線地區(qū)因能源問題而造成的環(huán)境壓力,改善西部地區(qū)基礎(chǔ)設(shè)施，增加就業(yè)機(jī)會，并使沿線成為一條新的經(jīng)濟(jì)增長帶，從而帶動西部經(jīng)濟(jì)發(fā)展,北煤南運(yùn),我國的煤炭資源主要集中在“三西”（即山西、陜西、內(nèi)蒙古西部），水力資源則有70在西南地區(qū)。而東南沿海供電中，80來自煤電。北煤南運(yùn)，西煤東運(yùn)。在京滬京廣鐵路線上，貨運(yùn)的40運(yùn)的是發(fā)電用煤。黃金水道的30、高速公路的四分之一運(yùn)的還是發(fā)電的煤。,,,,,大秦線,,朔黃線,,焦作－兗州－日照,,,,,地理背景,空間分布,1、能源分布和地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不均衡性；,2、西部大開發(fā)和促進(jìn)東部經(jīng)濟(jì)的重大舉措；,1、主要能源基地的空間分布；,2、能源跨地區(qū)調(diào)配的主要線路；,分析思路和方法,地理意義,3、對輸入地區(qū)為東部地區(qū)提供清潔、優(yōu)質(zhì)、可靠、廉價的能源，改善環(huán)境質(zhì)量，促進(jìn)東部地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步。,1、對輸出地區(qū)把西部豐富的資源優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢，增加就業(yè)，增加稅收，,2、增加財政收入，改善基礎(chǔ)設(shè)施和投資環(huán)境，進(jìn)而大大促進(jìn)西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。,4、還能夠有效地帶動相關(guān)行業(yè)的發(fā)展，拉動國內(nèi)需求。,5、改善生態(tài)環(huán)境,我國西北干旱半干旱區(qū)油氣資源豐富。據(jù)此回答1～3題。1、該地區(qū)土地荒漠化加劇的主要原因是A．地勢較高，降水稀少B．過度樵采、放牧和農(nóng)墾C．環(huán)境污染加劇D．農(nóng)業(yè)集約化經(jīng)營2、西部大開發(fā)首先要A．發(fā)展高新產(chǎn)業(yè)，加快城市化進(jìn)程B．人口外遷，減輕環(huán)境壓力C．治水改土，改造低產(chǎn)田D、抓好基礎(chǔ)設(shè)施和生態(tài)環(huán)境建設(shè)3、西氣東輸?shù)闹饕蚴茿．西部資源開發(fā)成本低B、東部市場需求量大C、地勢西高東低，便于管道輸送D．東部靠海，便于出口,B,D,B,上海目前每年消耗煤炭4200多萬噸，占全市能源總量的70％左右，其煤炭消耗量和消耗密度居全國大城市之首。超大量用煤不僅影響上海國際化大都市的形象，也給上海及周邊地區(qū)帶來了嚴(yán)重的環(huán)境問題。據(jù)有關(guān)部門測算，上海每年酸雨發(fā)生率為11％，江蘇省為21％，杭州等浙江省主要城市高達(dá)50％。假如這些地區(qū)用天然氣代替煤炭作為燃料，可減少90％以上氮氧化合物和98％以上二氧化碳。,1以燃煤為主的能源消費(fèi)結(jié)構(gòu)，產(chǎn)生的環(huán)境問題有那些,排放SO2等有害氣體，形成酸雨、酸霧；排放CO2，產(chǎn)生溫室效應(yīng)，導(dǎo)致城市熱島效應(yīng)、全球變暖；產(chǎn)生廢渣，占用土地，污染水源。,2、天然氣的使用對上海等地區(qū)的重要意義在于,緩解該地區(qū)能源短缺的狀況，進(jìn)一步發(fā)揮其經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢；改善能源消費(fèi)結(jié)構(gòu)，改善大氣環(huán)境。,例2讀西電東輸基本格局圖，回答問題,,（1）在圖上畫出我國地勢三大階梯界線。,（2）從發(fā)電站能源來看，AB處為力發(fā)電站，CD處為力發(fā)電站。（3）E處能源短缺的主要原因是什么為什么當(dāng)?shù)剡m合發(fā)展核電（4）我國目前能源消費(fèi)構(gòu)成與發(fā)達(dá)國家不同的特點(diǎn)是什么,經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)，人口多，能源需求量大，而當(dāng)?shù)啬茉促Y源較少；核電不受空間限制，尤其適合在經(jīng)濟(jì)技術(shù)發(fā)達(dá)，資源短缺的地方建設(shè)。,煤的比例占絕對優(yōu)勢，水電和核電的比例還比較小，說明我國能源利用水平還比較低。,A,B,C,D,E,,我國水能資源的地區(qū)分布很不平衡，70分布在西南地區(qū)。,水能蘊(yùn)藏總量約68億千瓦，居世界第一位,,

簡介：企業(yè)人力資源管理法律風(fēng)險及防范,【2009年青島】,課程內(nèi)容,勞動合同法疑難問題及釋疑企業(yè)應(yīng)對勞動爭議的策略社會保險基本內(nèi)容勞動爭議處理技巧,金融危機(jī)企業(yè)勞動法律問題,裁員勞動合同法第四十一條降薪放假解除（終止）勞動合同,一、招用勞動者的法律問題,入職審查前雇傭關(guān)系個人資料的真實(shí)性、競業(yè)限制告知義務(wù)（第八條）用人單位告知勞動者勞動者告知用人單位,二、勞動合同的訂立,訂立的時間（勞動合同法第七條、第十條）因用人單位的原因未訂立的法律責(zé)任（勞動合同法第十四條第三款、第八十二條）二倍工資（賠償）的支付是否包含效益工資“三期”內(nèi)合同終止的自動延續(xù)問題（合同期滿后的事實(shí)勞動關(guān)系）,二、勞動合同的訂立,用工之前簽訂的勞動合同，解除與責(zé)任適用于普通民事合同一個月內(nèi)勞動者拒絕簽訂，用人單位提前三日書面通知終止（無補(bǔ)償）超過一個月不滿一年，勞動者的原因未簽訂勞動者簽訂勞動合同，用人單位的解除權(quán)（必須）超過一年，視為無固定期限勞動合同，仍需簽訂（條例第七條）勞動合同附件（崗位職責(zé)說明、錄用條件、培訓(xùn)協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議保密協(xié)議）（規(guī)章制度不作為勞動合同附件）,三、社會保險的繳納（青島）,繳納的險種，是否可以選擇保險機(jī)構(gòu)對補(bǔ)繳保險的要求及企業(yè)通常做法未繳納，隨工資發(fā)放未依法繳納基數(shù),不要忽視勞動者的解除勞動合同權(quán)利,三、社會保險,社會保險的繳納基數(shù)（工資總額）工傷保險有關(guān)問題工傷認(rèn)定（情形與程序）待遇支付（七到十級）失業(yè)保險有關(guān)問題因本人意愿而失業(yè)不享受失業(yè)金企業(yè)的風(fēng)險防范,四、無固定期限勞動合同,硬性規(guī)定（十四條第二款）連續(xù)工作滿十年（起算點(diǎn)條例第九條）連續(xù)兩次訂立固定期限勞動合同，用人單位的選擇權(quán)在哪例外情形勞動者提出訂立固定期限勞動合同法律責(zé)任（第八十二條第二款）,五、規(guī)章制度法律問題,規(guī)章制度審查修改的重要性規(guī)章制度的合格“三要件”（第四條、第三十八條第（四）項）仲裁機(jī)構(gòu)的告知勞動者可申請審查規(guī)章制度的制定和公示程序仲裁機(jī)構(gòu)告知勞動者可申請審查規(guī)章制度的合法性、適當(dāng)性經(jīng)常出現(xiàn)的問題（違法、無民主程序、無公示或公示方式不當(dāng)）如何運(yùn)用嚴(yán)重違反規(guī)章制度（規(guī)定量化＋證據(jù)保留）,六、競業(yè)限制,競業(yè)限制概述勞動合同法第二十三、二十四條競業(yè)限制補(bǔ)償金競業(yè)限制約定的適用人員競業(yè)限制期限,六、競業(yè)限制,競業(yè)限制爭議的通常處理（償金、勞動者追索補(bǔ)償、證據(jù)）競業(yè)限制補(bǔ)償金的支付競業(yè)限制協(xié)議全面約定,七、勞務(wù)派遣,派遣派遣單位也是用人單位（第五十八條、條例第三十一條）派遣單位的二年固定期限勞動合同派遣協(xié)議內(nèi)容的告知同工同酬用工單位的退回權(quán)和派遣單位的解除權(quán)派遣協(xié)議的主要內(nèi)容（期限、退回與解除、因工與非因工負(fù)傷）,七、勞務(wù)派遣,一系列風(fēng)險的防范（無固定期限合同、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付、工傷等）使用及退回的風(fēng)險防范實(shí)習(xí)學(xué)生工作問題（青島市最新文件、學(xué)生傷害事故處理辦法）實(shí)習(xí)協(xié)議的簽訂（三方協(xié)議、免責(zé)約定）用工單位應(yīng)注意的問題（防護(hù)措施、安全生產(chǎn)教育、待遇）發(fā)生事故的處理,八、加班費(fèi),加班費(fèi)爭議案件目前審理的動態(tài)加班費(fèi)爭議案件的舉證責(zé)任法律風(fēng)險防范審批程序綜合計算工時或不定時（勞動合同的及時更改、告知）,九、降薪法律問題,用人單位能否單方降薪特定勞動者（一般會涉及工作崗位變更）全體或部分勞動者降薪的必備條件,十、“放假”法律問題,待崗青島市企業(yè)工資支付規(guī)定第二十一條用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營暫時困難安排職工待崗，未超過一個工資支付周期的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資；超過一個工資支付周期的，經(jīng)與勞動者協(xié)商一致，可以降低工資支付標(biāo)準(zhǔn)，但是不應(yīng)低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80％；協(xié)商不成的，雙方可以解除勞動合同，用人單位按照規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。擅自長期離崗繳納社會保險，不發(fā)工資，未解除勞動關(guān)系,十一、出資培訓(xùn)問題（第二十二條）,可約定違約金的培訓(xùn)范圍（專項培訓(xùn)界定、須有支付憑證）培訓(xùn)費(fèi)用的范圍（條例第十六條培訓(xùn)費(fèi)、差旅費(fèi)、其他直接費(fèi)用）服務(wù)期長于勞動合同期限，自動延續(xù)至服務(wù)期滿可追索與不能追索違約金的情形1）可追索因勞動者過錯解除2）不能追索因用人單位違法導(dǎo)致解除（條例第二十六條）相關(guān)要求－培訓(xùn)協(xié)議約定明確、保留相關(guān)證據(jù),十二、解除（終止）勞動合同,實(shí)體問題解除勞動合同不存在有固定期限與無固定期限之分勞動者不能勝任工作的理解及解除條件（HR管理中的末位淘汰、詳細(xì)的職位說明書、崗位職責(zé)、能力要求）嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的運(yùn)用試用期解除勞動合同問題、試用期工資問題（條例第十五條）代通知金的標(biāo)準(zhǔn)的確定（條例第二十條）,勞動合同終止的運(yùn)用（終止條件出現(xiàn)時）（分公司注銷）避免違法解除（處理違紀(jì)員工應(yīng)注意實(shí)體和程序）辭職的處理解除勞動合同協(xié)議的簽訂解除（約定和法定）和終止（法定）的區(qū)別事實(shí)勞動關(guān)系的解除（二種情形）,十二、解除（終止）勞動合同,程序問題通知工會用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會書面通知員工1）以書面形式直接送達(dá)職工本人；2）直接送達(dá)有困難的可以郵寄送達(dá)，最好用特快專遞；3）只有在受送達(dá)職工下落不明，或者用上述送達(dá)方式無法送達(dá)的情況下，方可公告送達(dá)，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過三十日，即視為送達(dá)。4）能用直接送達(dá)或郵寄送達(dá)而未用，直接采用公告方式送達(dá)，視為無效。辦理解除勞動合同手續(xù)（轉(zhuǎn)移檔案等）追究損失,十二、解除（終止）勞動合同,十三、員工過錯解除的證據(jù)問題（經(jīng)常摔跟頭）,規(guī)章制度的證據(jù)有違紀(jì)行為的依據(jù)程序合法違紀(jì)的證據(jù)員工的“檢討書”“求情書”“申辯書”“情況說明”等違紀(jì)員工簽字的違紀(jì)記錄其他員工及知情者的證明（需要出庭作證）物證及其他視聽資料政府有關(guān)部門的處理意見等,十四、解除勞動合同的檔案轉(zhuǎn)移,用人單位單方解除，有處理決定勞動者擅自離職的解除勞動合同手續(xù)的辦理,十五、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題,應(yīng)付情形（1）員工因單位違法而解除勞動合同的、用人單位違法解除勞動合同的（2）單位向員工提出解除勞動合同并與員工協(xié)商一致解除勞動合同的（3）單位依法提前通知員工解除勞動合同的（4）單位依法經(jīng)濟(jì)性裁員的；（5）固定期限勞動合同到期終止的，但單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，員工不同意續(xù)訂的情形除外（6）單位被宣告破產(chǎn)、被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者單位決定提前解散（7）以完成一定工作任務(wù)為期限的合同終止（8）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形,十六、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題,經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不意味著可隨意解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計算年限的起始時間（經(jīng)常混淆）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的風(fēng)險控制（合同期滿終止、二種情形封頂12個月）事實(shí)勞動關(guān)系的終止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題法律賦予用人單位的交接工作權(quán)利應(yīng)正確行使高收入勞動者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的上限違法解除的相當(dāng)于二倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的賠償金的計算（條例第二十五條）（不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金）,十七、調(diào)整工作崗位,用人單位的誤解調(diào)整工作崗位的方式協(xié)商一致、考核不能勝任工作的調(diào)整崗位能否調(diào)整工資,十八、勞動者休病假問題,病假醫(yī)療期期限實(shí)際工作年限T本單位工作年限S醫(yī)療期MT＜10S＜53個月T≥10S＜56個月T≥10S＜56個月T≥105≤S＜109個月T≥1010≤S＜1512個月T≥1015≤S＜2018個月T≥10S≥2024個月對某些患特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和勞動主管部門批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長醫(yī)療期。,醫(yī)療期的計算企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定第四條醫(yī)療期三個月的按六個月內(nèi)累計病休時間計算；六個月的按十二個月內(nèi)累計病休時間計算；九個月的按十五個月內(nèi)累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內(nèi)累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內(nèi)累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內(nèi)累計病休時間計算。,十八、勞動者休病假問題,醫(yī)療期滿醫(yī)療期屆滿的處理非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機(jī)構(gòu)認(rèn)定患有難以治療的疾病，醫(yī)療期滿，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應(yīng)當(dāng)退出勞動崗位，解除勞動關(guān)系，并辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇。被鑒定為五至十級解除經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。醫(yī)療期內(nèi)醫(yī)療終結(jié)的處理非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機(jī)構(gòu)認(rèn)定患有難以治療的疾病，在醫(yī)療期內(nèi)醫(yī)療終結(jié)，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應(yīng)當(dāng)由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應(yīng)當(dāng)退出勞動崗位，終止勞動關(guān)系，辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇被鑒定為五至十級的，醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動合同,十八、勞動者休病假問題,醫(yī)療期待遇（青島市企業(yè)工資支付規(guī)定）（一）在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，停工醫(yī)療累計不超過6個月的，由用人單位發(fā)給本人工資70％的病假工資（二）在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，停工醫(yī)療累計超過6個月的，發(fā)給本人工資60％的疾病救濟(jì)費(fèi)；（三）超過醫(yī)療期，用人單位未按規(guī)定組織勞動能力鑒定的，按不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80％支付疾病救濟(jì)費(fèi)。病假工資和疾病救濟(jì)費(fèi)最低不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80％，最高不超過企業(yè)上年度職工月平均工資。,十八、勞動者休病假問題,“泡病號”決定是否休病假的權(quán)利在單位嗎審判實(shí)踐（二種觀點(diǎn)、規(guī)章制度）,十八、勞動者休病假問題,十九、帶薪年休假,工作時間累計工作時間（實(shí)施辦法第四條）無法安排休假本人同意300工資包括正常工作期間的收入用人單位安排，職工不休正常工作期間的收入即可已休當(dāng)年年休假出現(xiàn)特殊情況無下年休假權(quán)利條例第四條（二）至（五）,十九、帶薪年休假,解除（終止）勞動合同時，當(dāng)年度未安排休完年休假被派遣職工在勞動合同期限內(nèi)無工作期間的年休假未休年休假的工資報酬的計算（實(shí)施辦法第十一條）國家規(guī)定的假期及工傷停工留薪期不計入年休假假期（實(shí)施辦法第六條）,二十、勞動爭議案件處理,勞動爭議案件的審理程序、舉證責(zé)任青島市勞動爭議處理條例第三十條勞動爭議調(diào)解仲裁法第三十九條,謝謝大家,

簡介：1,人力資源管理,第二章人力資源管理的有關(guān)理論THEORIESINHUMANRESOURCEMANAGEMENT,2,第二章人力資源管理的有關(guān)理論,人力資源管理同人事管理的差別人力資源管理的執(zhí)行者人性假設(shè)理論、人力資本理論和人的需要層次工作生活質(zhì)量中國古代人力資源管理思想人力資源管理的基本原理,3,一位職業(yè)經(jīng)理人形容傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的區(qū)別傳統(tǒng)人事管理把人看作蠟燭，不停地燃燒直至告別職業(yè)生涯，強(qiáng)調(diào)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；人力資源管理把人看作蓄電池，可以不斷地放電、充電，強(qiáng)調(diào)人的潛能的不斷開發(fā)和利用，強(qiáng)調(diào)實(shí)現(xiàn)企業(yè)價值和員工個人價值的雙贏目標(biāo)。,人力資源管理同人事管理的差別,4,人力資源管理同人事管理的差別,STOREY,J1992DEVELOPMENTSINTHEMANAGEMENTOFHUMANRESOURCES,LONDONBLACKWELL,5,人力資源管理同人事管理的差別,6,人力資源管理同人事管理的差別人力資源管理的執(zhí)行者人性假設(shè)理論、人力資本理論和人的需要層次工作生活質(zhì)量中國古代人力資源管理思想人力資源管理的基本原,第二章人力資源管理的有關(guān)理論,7,人力資源管理的執(zhí)行者,直線領(lǐng)導(dǎo)處于人力資源管理的第一線。所有各級各類管理者，都是人力資源管理者。人力資源經(jīng)理起后勤性、顧問性的作用。,8,直線經(jīng)理的工作,提供工作說明書，提出招聘條件；作出招聘決策指導(dǎo)員工改善績效執(zhí)行對下屬的考核決定給下屬的獎勵執(zhí)行工作的組織和保障,9,人力資源部門的工作,開展招聘活動并對應(yīng)征者進(jìn)行初步篩選運(yùn)作培訓(xùn)及生涯設(shè)計活動開發(fā)績效考核的工具，保存記錄開發(fā)員工福利項目進(jìn)行薪金調(diào)查，制定薪酬政策調(diào)查、研究員工士氣、保護(hù)等方面的問題,10,人力資源部門的作用,將人力資源管理與經(jīng)營聯(lián)系起來為直線經(jīng)理的人力資源管理活動服務(wù)保證企業(yè)人力資源方面各項工作的公平合理研究企業(yè)人力資源政策為企業(yè)人力資源的競爭力而開展培訓(xùn)等工作,11,人力資源管理同人事管理的差別人力資源管理的執(zhí)行者人性假設(shè)理論、人力資本理論和人的需要層次工作生活質(zhì)量中國古代人力資源管理思想人力資源管理的基本原理,第二章人力資源管理的有關(guān)理論,12,第二章人力資源管理的有關(guān)理論,一、人性假設(shè)理論,“經(jīng)濟(jì)人”（RATIONALECONOMICMAN）假設(shè)“社會人”（SOCIALMAN）假設(shè)“自我實(shí)現(xiàn)人”（SELFACTUALIZINGMAN）假設(shè)“復(fù)雜人”（COMPLEXMAN）假設(shè)“學(xué)習(xí)型人”（LEARNINGMAN）假設(shè),13,1“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè),“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的主要觀點(diǎn)（1）人類趨于天生懶惰，不愿意多做工作；（2）人們?nèi)狈π坌暮瓦M(jìn)取心，怕負(fù)責(zé)任，寧可接受別人的領(lǐng)導(dǎo)；（3）人們以自我為中心，忽略組織的目標(biāo)；（4）人們習(xí)慣于抵制變革；（5）多數(shù)人是愚笨的，無創(chuàng)造力，常有盲從舉動；（6）人們只有生理與安全的低級需求，沒有自尊和自我實(shí)現(xiàn)的高級需求。與經(jīng)濟(jì)人假設(shè)相對應(yīng)的管理措施（1）只注重對工作任務(wù)的管理；（2）采用“胡蘿卜大棒子”的管理方法；（3）管理工作是少數(shù)管理者的事情，員工只是服從指揮。,14,人性假設(shè)理論經(jīng)濟(jì)人假設(shè),工作為收入看著才投入總想少干活還是不滿足,15,2“社會人”假設(shè),“社會人”假設(shè)的主要觀點(diǎn)傳統(tǒng)管理把人假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”是不完全的，人應(yīng)該是社會人，即除了物質(zhì)條件以外，社會心理因素對調(diào)動人的積極性有很大影響。人類的工作是以社會需求為主要動機(jī)的。,16,與“社會人”假設(shè)相對應(yīng)的管理措施（1）管理人員不應(yīng)只關(guān)注組織目標(biāo)的完成，還應(yīng)把注意的重點(diǎn)放在員工的需求上；（2）管理人員要注意員工之間的關(guān)系，培養(yǎng)員工的歸屬感和整體感；（3）在進(jìn)行獎勵時，應(yīng)提倡以集體獎勵為主、個人獎勵為輔的獎勵制度；（4）管理人員的職能不應(yīng)只限于技術(shù)問題和經(jīng)濟(jì)問題的處理，而應(yīng)注重人際關(guān)系的處理，還應(yīng)在領(lǐng)導(dǎo)與員工之間起到聯(lián)絡(luò)的作用；（5）實(shí)施員參與管理的新型管理方式，讓員工或下屬不同程度地參與組織決策的研究與討論。,2“社會人”假設(shè),17,人性假設(shè)理論社會人假設(shè),金錢雖可貴友誼價更高工作太無聊我去找同道,18,3“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè),“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)的主要觀點(diǎn)（1）一般人都是勤奮的，只要環(huán)境條件合適，人是樂于工作的。（2）控制和懲罰不是驅(qū)動人工作、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一辦法，人在執(zhí)行任務(wù)的過程中，能夠自我指揮和自我控制。（3）人對工作的態(tài)度取決于對工作的理解和感受。在正常情況下，一般人不僅會接受任務(wù)，而且能主動承擔(dān)責(zé)任。（4）人對目標(biāo)是否盡力，依賴于完成目標(biāo)所得到的報酬。在這些報酬中，最主要的不是金錢，而是自尊需要和自我實(shí)現(xiàn)需要的滿足。（5）大部分人都具有解決組織中問題的想象力和創(chuàng)造力，但在多數(shù)情況下，一般人的智力只是部分地得到了發(fā)揮。（6）員工的自我實(shí)現(xiàn)傾向與組織所要求的行為之間并無沖突，如果給員工以機(jī)會，他會自動地將自己的目標(biāo)與組織的目標(biāo)相結(jié)合。,19,與“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)相對應(yīng)的管理措施（1）管理的重點(diǎn)又從人際關(guān)系轉(zhuǎn)移到工作環(huán)境上來，即主張創(chuàng)造一個適宜的工作環(huán)境和工作條件，以利于充分發(fā)揮自己的潛能和能力，實(shí)現(xiàn)自我。（2）管理者的職責(zé)在于排除使人的才智難以充分發(fā)揮的障礙，創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境，根據(jù)不同人的不同需求，分配其富有意義和挑戰(zhàn)性的工作。（3）獎勵制度從外在激勵轉(zhuǎn)為內(nèi)在激勵。（4）實(shí)行的是保證員工充分發(fā)揮自己才能和積極性與創(chuàng)造性的管理制度，如實(shí)施管理權(quán)力下放、建立決策參與制度、提案制度、勞資會議制度以及制定發(fā)展計劃等，使個人需要與組織目標(biāo)結(jié)合了起來。,3“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè),20,人性假設(shè)理論自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè),天生我才必有用工作定要出成績指手畫腳好累贅不待揚(yáng)鞭自奮蹄,21,4“復(fù)雜人”假設(shè),“復(fù)雜人”假設(shè)的主要觀點(diǎn)（1）人的需要的多種多樣的，不但因人而異，而且也因時、因地、因所處情境而異。（2）人在同一時間內(nèi)可以有多種需要和動機(jī)，它們會相互作用，并結(jié)合為統(tǒng)一的整體，形成錯綜復(fù)雜的動機(jī)模式。（3）動機(jī)模式的形成是內(nèi)部需要和外界環(huán)境相互作用的結(jié)果。一個人在不同的組織工作或在同一組織的不同部門工作，會產(chǎn)生不同的動機(jī)模式。（4）由于人的需要、能力等的不同，對同一管理方式會有不同的反應(yīng)，因此，組織應(yīng)根據(jù)員工的個別差異，根據(jù)具體情況采取靈活多變的管理方式。,22,與“復(fù)雜人”假設(shè)相對應(yīng)的管理措施（1）采用不同的組織形式提高管理效率。應(yīng)根據(jù)工作性質(zhì)的不同，時而采用固定的組織形式，時而采用靈活的、變化的組織形式。（2）根據(jù)組織情況的不同，采用彈性、應(yīng)變的領(lǐng)導(dǎo)方式，以提高管理效率。（3）根據(jù)員工需要、動機(jī)、能力、個性的不同，采用不同的激勵措施。,4“復(fù)雜人”假設(shè),23,人性假設(shè)理論復(fù)雜人假設(shè),今天的我不是昨天的我這里的我不是那里的我不是我不明白，這世界變化快,24,5“學(xué)習(xí)型人”假設(shè),“學(xué)習(xí)型人”假設(shè)是彼得圣吉于1990年提出來的。歸納起來，“學(xué)習(xí)型人”假設(shè)的主要觀點(diǎn)如下（1）人能不斷地調(diào)整和改善自己的觀念與行為；（2）人在組織中工作的動機(jī)不只是為了獲得金錢或滿足社會需求，工作的意義還在于積極的創(chuàng)造；（3）每個人都有能力自我管理和自我提高，管理者不應(yīng)是組織員工的指揮者和控制者，而應(yīng)該是學(xué)習(xí)的“輔導(dǎo)員”和“教練員”；（4）學(xué)習(xí)型組織的重要任務(wù)就是幫助員工移開各種不利于學(xué)習(xí)的各種障礙，為員工實(shí)現(xiàn)真正意義的學(xué)習(xí)創(chuàng)造條件?？梢?，“學(xué)習(xí)型人”指的是在組織中有積極主動的心態(tài)，以工作為活出生命意義的手段，視“學(xué)習(xí)”為生命本性，從而能克服重重障礙，不斷調(diào)整自己的觀念和行動的人。這種新的人性假設(shè)的提出，無疑為組織進(jìn)行管理提供了新的理論依據(jù)。,25,中國人性假設(shè)理論性惡論,■若夫目好色，耳好聲，口好味，心好利，骨體膚理好愉逸，是皆生于人之情性者也。荀子,26,中國人性假設(shè)理論性善論,■無惻隱之心，非人也；無羞惡之心，非人也；無辭讓之心，非人也；無是非之心，非人也。惻隱之心，仁之端也；羞惡之心，義之端也；辭讓之心，禮之端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，猶其有四體也。孟子,27,中國人性假設(shè)理論流水人性,性猶湍水也，決諸東方則東流，決諸西方則西流。人性之無分于善不善也，猶水之無分于東西也。告不害,28,中國人性假設(shè)理論自立論,把各人的天賦良能發(fā)揮到十分圓滿人人可以自立，不必累人，也不必仰人鼻息。人人各用其所長，自動的創(chuàng)造進(jìn)化，合起來便成強(qiáng)固的國家、進(jìn)步的社會。梁啟超,29,二、人力資本理論,人力資本的概念人力資本的特征現(xiàn)代人力資本理論的主要觀點(diǎn),30,所謂人力資本是指通過費(fèi)用支出（投資）于人力資源而形成的凝結(jié)于人力資源中，并能帶來價值增值的智力、知識、技能及體能的總和。這個定義包含以下幾層意思（1）人力資本是活的資本，表現(xiàn)為人的智能（智力、知識和技能）和體能。（2）智能是人力資本的實(shí)質(zhì)內(nèi)涵。（3）人力資本直接由投資轉(zhuǎn)化而來，這種投資，在貨幣上可以表現(xiàn)為保健費(fèi)用的支出、教育費(fèi)用的支出和遷移費(fèi)用的支出等。（4）人力資本必須與物質(zhì)資源要素相結(jié)合，才能轉(zhuǎn)移價值、創(chuàng)造價值，并產(chǎn)生新的價值增值。（5）人力資本內(nèi)含一定的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。,1．人力資本的概念,31,2．人力資本的特征,人力資本具有與人體的不可分離性。人力資本具有無形性。人力資本具有時效性。人力資本具有收益遞增性。人力資本具有無限的潛在的創(chuàng)造性。人力資本具有累計性。人力資本具有個體差異性。,32,3．現(xiàn)代人力資本理論的主要觀點(diǎn),資本包括體現(xiàn)在產(chǎn)品上的物質(zhì)資本與體現(xiàn)在人身體上的人力資本。人力資本的投資收益率往往超過物力資本的投資收益率。并非一切人力資源都是重要的，只有通過一定方式的投資，掌握了一定的知識和技能的人力資源才是一切資源中頭等重要的資源。人的能力和素質(zhì)是通過人力投資而獲得的。既然人力是一種資本，無論是對個人還是對社會，其投資必然有收益。,33,三、人本管理理論,人本管理的內(nèi)涵人本管理的基本原則,34,1人本管理的內(nèi)涵,所謂人本管理，是指以人的全面的、自在的發(fā)展為核心，創(chuàng)造相應(yīng)的環(huán)境、條件，以個人自我管理為基礎(chǔ)，以組織共同愿景為指導(dǎo)的一整套管理模式。這一定義包含以下4層意思（1）注重個性化發(fā)展；（2）強(qiáng)調(diào)對員工的引導(dǎo)；（3）主張環(huán)境創(chuàng)設(shè)；（4）實(shí)現(xiàn)人與組織的共同成長。,35,2人本管理的基本原則,人的管理第一原則個體差異原則科學(xué)管理的原則要素有用原則激勵強(qiáng)化原則教育培訓(xùn)原則,36,四、人的需要層次馬斯洛,37,人的需要層次馬斯洛,需要的天生的，內(nèi)在的，下意識存在的。人們常常是五種需要同時存在，只是各自的需要強(qiáng)度不同，呈現(xiàn)出不同的需要結(jié)構(gòu)。人的需要遵循遞進(jìn)規(guī)律，在較低層次的需要得到滿足之前，較高層次的需要的強(qiáng)度不會很大，更不會成為主導(dǎo)的需要。需要產(chǎn)生動機(jī)，動機(jī)導(dǎo)致行為。,38,人的需要層次奧爾德弗ERG,EXISTENCE,RELATEDNESS,GROWTH,39,人的需要層次奧爾德弗ERG,這些需要不完全是天生的。需要建立在滿足上升的基礎(chǔ)上。挫折倒退說較高的需要得不到滿足時，人們把欲望放在較低的需要上。需要次序并不一定如此嚴(yán)格，而是可以越級的，有時還可以有一個以上的需要。,40,麥克雷蘭的動機(jī)理論,歸屬權(quán)力成就,41,動機(jī)理論的比較,42,馬克思主義關(guān)于人的理論,自然屬性人類必須首先吃、穿、住，然后才能從事政治的、宗教的活動。社會屬性人的本質(zhì)并不是單個人所固有的抽象物。在其現(xiàn)實(shí)性上，它是一切社會關(guān)系的總和。思維屬性辯證的思維正因為它是以概念本性的研究為前提只對于人才是可能的，并且只對于較高發(fā)展階段上的人才是可能的。,43,中國人的特點(diǎn)一家之言,處事含蓄責(zé)任主體名為集體，實(shí)際往往落空家庭觀念整體認(rèn)知,44,對人的管理的發(fā)展人力資源管理同人事管理的差別人力資源管理的執(zhí)行者人性假設(shè)理論和人的需要層次工作生活質(zhì)量中國古代人力資源管理思想人力資源管理的基本原理,第二章人力資源管理的有關(guān)理論,45,工作生活質(zhì)量的內(nèi)涵,1．一種值得去做的工作。2．安全無慮的工作條件。3．足夠的薪資與福利。4．有保障的就業(yè)狀態(tài)。5．充分的工作指導(dǎo)。6．工作績效反饋。7．在工作中學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會。8．增長才干的機(jī)會。9．積極的社會環(huán)境。10．公正公平的交往。,46,工作生活質(zhì)量與人力資源管理,招聘增強(qiáng)吸引力，降低離職率工作分析為提高QWL而進(jìn)行改進(jìn)培訓(xùn)提供提高機(jī)會，減少培訓(xùn)費(fèi)用考核公平合理福利在同樣的花費(fèi)下達(dá)到更大的滿意勞動保護(hù)積極配合，減少事故,47,提高工作生活質(zhì)量的途徑,把員工利益放在首位實(shí)行民主管理暢通信息溝通渠道建立QWL小組工作環(huán)境設(shè)計科學(xué)化,48,對人的管理的發(fā)展人力資源管理同人事管理的差別人力資源管理的執(zhí)行者人性假設(shè)理論和人的需要層次工作生活質(zhì)量中國古代人力資源管理思想人力資源管理的基本原理,第二章人力資源管理的有關(guān)理論,49,中國古代人力資源管理思想舉例,關(guān)于人才標(biāo)準(zhǔn)司馬光君子、愚人、圣人和小人?！安耪?，德之資也，德者，才之帥也?！标P(guān)于人才素質(zhì)孫子兵法“將者，智信仁勇嚴(yán)也?！闭撜Z“智者不惑，仁者不憂，勇者不懼?！?50,中國古代人力資源管理思想舉例,關(guān)于識人之技,諸葛亮七觀法“問之以是非而觀其志，窮之以辭辯而觀其變，資之以計謀而觀其識，告之以禍難而觀其勇，醉之以酒而觀其性，臨之以利而觀其廉，期之以事而觀其信?！?51,中國古代人力資源管理思想舉例,關(guān)于人才環(huán)境王安石風(fēng)俗之變，遷染民志，關(guān)之盛衰洪仁玕“防意如防城，勝惑即勝敵?！标P(guān)于用人之道王安石“一人之身，才有長短，取其長則不向其短。”,52,中國古代人力資源管理思想舉例,關(guān)于用人之道,駿馬能歷險，力田不如牛。堅車能載重，渡河不如舟。,53,對人的管理的發(fā)展人力資源管理同人事管理的差別人力資源管理的執(zhí)行者工作生活質(zhì)量人性假設(shè)理論和人的需要層次中國古代人力資源管理思想人力資源管理的基本原理,第二章人力資源管理的有關(guān)理論,54,人力資源管理的基本原理,以人為本世間萬物之中，人是最可寶貴的。要素有用人具有不同的天賦和才能，只要工作對他合適，都能成為第一流的工人。激勵強(qiáng)化潛能發(fā)揮的程度取決于激勵互補(bǔ)增值112同素異構(gòu)一盤散沙VS電腦,55,人力資源管理的基本原理,個體差異用人之長，容人之短能級層序彼得原理公平競爭賽馬不相馬文化凝聚“以廠為家，以廠為校”動態(tài)適應(yīng)人與事的矛盾是永遠(yuǎn)存在的信息催化網(wǎng)絡(luò)時代的知識與信息是生產(chǎn)力觀念導(dǎo)向人自身的觀念起著非常重要作用,56,人力資源管理的基本原理,人在企業(yè)中是第一重要的。每個人都各有長處，又互不相同。所以應(yīng)該把不同特點(diǎn)的人組合在一起，互補(bǔ)互促，發(fā)揮組織的威力。不過，同樣一群人按照不同的方式進(jìn)行組合，效果是不一樣的。只有把每個人都安排在合適的崗位上，并且運(yùn)用各種激勵手段，在組織中開展公平競爭，通過形成健康向上的企業(yè)文化把人們凝聚在一起，才能收到整體大于部分之和的效果。由于世界是發(fā)展變化的，所以，對組織的成員，也要進(jìn)行培訓(xùn)，使他們不斷接收到新的信息，并擁有適合時代和組織需要的觀念，才能提高組織的適應(yīng)能力，在復(fù)雜多變的市場競爭中立于不敗之地。,

簡介：2011年1月5月員工流失率分析,人力資源部2011年6月10日,數(shù)據(jù)分析,15月份共招聘入職208人，辦理離職115人,其中2月離職率均較高，是因為部分員工回家過春節(jié)未返崗，印杯車間3月份離職率為2857，這是由于當(dāng)時套標(biāo)設(shè)備未按時到廠，導(dǎo)致招聘的新人沒有事做，部分新員工選擇離開公司，4月份套標(biāo)設(shè)備到廠后，離職率均在合理范圍?；谝陨想x職原因，人力資源部建議1、在2012年春節(jié)前制定新的員工激勵政策，對能及時返崗的員工激勵（如報銷往返車費(fèi)，如帶新人到公司上班的一個人獎勵100元等）。2、提前做好設(shè)備采購計劃，以便在招聘高峰季節(jié)招聘到合適的員工，并讓員工有工作做，讓員工能賺到滿意的薪金，穩(wěn)定員工隊伍。,

簡介：職業(yè)生涯開發(fā)與管理,您知道自己到底想要什么嗎,現(xiàn)任美國家庭產(chǎn)品公司副總裁的卡爾夫,索柯尼石油公司人事經(jīng)理保羅波恩頓,這讓人驚詫不已，想想看，一個人花在影響自己未來命運(yùn)的工作選擇上的精力，竟比花在購買一件穿了一年就會扔掉的衣服上的心思要少得多，是一件多么奇怪的事情，尤其是當(dāng)他未來的幸福和富足全部依賴于這份工作時。,“在我看來，世界上最大的悲劇莫過于，有太多的年輕人從來沒有發(fā)現(xiàn)自己真正想做什么。想想看，一個人在工作中只能賺到薪水，其他的一無所獲，這是一件多么可悲的事情啊”,大多數(shù)年輕人也是如此，他們不了解自己能夠做什么，也不知道自己真正想做什么。一開始時野心勃勃，充滿了玫瑰般的夢想，但是過了而立之年，依然一事無成，于是變得沮喪和頹廢，甚至麻木不仁。,從我畢業(yè)的第一天起，我就不停的問自己,3）我該怎么做,然而答案卻始終不見,1）我要做什么,2）我能做什么,每個人都渴望成功,哈佛大學(xué)的調(diào)查研究3有自己清晰的長遠(yuǎn)目標(biāo)10有清晰但比較短期的目標(biāo)60只有一些模糊的目標(biāo)27沒有目標(biāo),那3的人幾乎都成為社會各界精英、領(lǐng)袖；那10是各專業(yè)領(lǐng)域的成功人士，事業(yè)有成；那60，成為社會大眾群體，平凡地生活著；那27的人生活不如意,工作不穩(wěn)定,抱怨社會不公平；,規(guī)劃的意義就在于將目標(biāo)和現(xiàn)狀之間建立一座可達(dá)的橋梁,25年后,目錄,規(guī)劃的意義什么是職業(yè)生涯規(guī)劃怎樣規(guī)劃規(guī)劃的一些技巧和方法一點(diǎn)題外話,職業(yè)生涯規(guī)劃－雙贏,對個人,對公司,深刻理解員工的興趣、愿望、理想產(chǎn)生積極的心態(tài)，發(fā)揮更大作用了解員工的目標(biāo)，根據(jù)情況安排培訓(xùn)引導(dǎo)進(jìn)入工作領(lǐng)域，個人目標(biāo)與公司目標(biāo)統(tǒng)一使員工看到希望，從而達(dá)到團(tuán)隊穩(wěn)定的目的,確立人生方向和奮斗的策略突破并塑造清新充實(shí)的自我準(zhǔn)確評價個人特點(diǎn)和強(qiáng)項評估個人目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)差距，準(zhǔn)確定位認(rèn)識自身的價值，發(fā)現(xiàn)新的機(jī)遇，增強(qiáng)競爭力,個人的規(guī)劃與公司對職員的規(guī)劃是不同的,對現(xiàn)實(shí)茫然安全感和歸屬感更高成就感,保留人才尊重人用人,目錄,規(guī)劃的意義什么是職業(yè)生涯規(guī)劃怎樣規(guī)劃規(guī)劃的一些技巧和方法一點(diǎn)題外話,職業(yè)生涯規(guī)劃的定義,職業(yè)生涯規(guī)劃組織或者個人把個人發(fā)展同組織發(fā)展相結(jié)合，從個人、組織、社會層面進(jìn)行分析，制訂個人在職業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設(shè)計和計劃安排，職業(yè)生涯分為外職業(yè)生涯和內(nèi)職業(yè)生涯。,狹義一個人一生中擔(dān)負(fù)的職業(yè)和工作職務(wù)的發(fā)展道路。廣義從職業(yè)能力的獲得、職業(yè)興趣的培養(yǎng)、選擇職業(yè)、就業(yè)，直至最后完全退出職業(yè)勞動的完整的職業(yè)發(fā)展過程。,職業(yè)生涯,職業(yè)生涯開發(fā)與管理,一個人一生的工作經(jīng)歷，特別是職業(yè)、職位的變動及工作理想實(shí)現(xiàn)的整個過程。,具體設(shè)計及實(shí)現(xiàn)個人合理的職業(yè)生涯計劃。,職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的分類,,,,,長期規(guī)劃,中期規(guī)劃,短期規(guī)劃,人生規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃家庭生涯規(guī)劃,目錄,規(guī)劃的意義什么是職業(yè)生涯規(guī)劃怎樣規(guī)劃規(guī)劃的一些技巧和方法一點(diǎn)題外話,,職業(yè)生涯規(guī)劃流程,認(rèn)知自我,明確人生使命,確立人生目標(biāo)體系,尋找導(dǎo)師和標(biāo)桿,明確、建立、整合觀念和態(tài)度,明確、建立及整合資源,流程2,流程1,無論哪種方式，都包含了5個內(nèi)容知己、知彼、決策、目標(biāo)、行動,制定切實(shí)可行的計劃,不斷追求卓越,,1、自我分析2、環(huán)境分析3、關(guān)鍵成就因素分析4、關(guān)鍵問題分析5、診斷方法,職業(yè)生涯診斷,,職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯診斷,1、自我分析2、環(huán)境分析3、關(guān)鍵成就因素分析4、關(guān)鍵問題分析5、診斷方法,職業(yè)生涯診斷,職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯診斷,1、自我分析2、環(huán)境分析3、關(guān)鍵成就因素分析4、關(guān)鍵問題分析5、診斷方法,職業(yè)生涯診斷,?金脈理財、合作、能力條件及職位?知脈知識、技術(shù)、企劃及洞察力?人脈溝通與自我推銷,,職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯診斷,1、自我分析2、環(huán)境分析3、關(guān)鍵成就因素分析4、關(guān)鍵問題分析5、診斷方法,職業(yè)生涯診斷,發(fā)生的領(lǐng)域,問題的難度,組織的配合,家庭問題、自我問題還是工作問題；或是共同作用,是否學(xué)習(xí)新技能是否需要全神貫注是否需要個人改變態(tài)度與價值觀,自己是否作出貢獻(xiàn)，是否學(xué)會在適合的職業(yè)領(lǐng)域中發(fā)揮專長，與其它人員協(xié)作怎樣自己的職業(yè)生涯與組織對自己的職業(yè)生涯是否沖突,,職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯診斷,1、自我分析2、環(huán)境分析3、關(guān)鍵成就因素分析4、關(guān)鍵問題分析5、診斷方法,職業(yè)生涯診斷,社會評價,企業(yè)評價,家庭評價,自我評價,才能是否展示企業(yè)發(fā)展、社會進(jìn)步中貢獻(xiàn)是否滿意自己的職稱、職務(wù)是否滿意對職業(yè)發(fā)展與其它人生活動的關(guān)系是否滿意,是否能夠理解和肯定是否能夠給予支持和幫助,是否有同事的贊賞是否有上級的肯定和表彰是否有職務(wù)、職稱的晉升或權(quán)利職責(zé)的擴(kuò)大是否有工資待遇的提高,是否有社會輿論的支持和好評是否有社會組織的承認(rèn)和獎勵,,職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯診斷,職業(yè)生涯目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn),1、職業(yè)發(fā)展周期2、職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)3、職業(yè)生涯成功標(biāo)準(zhǔn),職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn),注1職業(yè)生涯階段其他劃分方式,探索期（正式工作前）,職業(yè)前期（35年）,職業(yè)中期（3050歲）,職業(yè)晚期（5065歲甚至更晚）,描述學(xué)會自己做事、被同事接受、獲得成功和失敗的事例任務(wù)工作的挑戰(zhàn)性、在某個領(lǐng)域形成技能、開發(fā)創(chuàng)造力和革新精神要求學(xué)會面對失敗、處理混亂和競爭、處理工作家庭的沖突、學(xué)習(xí)自主,描述一般在3050歲之間。個人績效可能提高、也可能不變或降低任務(wù)技術(shù)更新、培訓(xùn)和指導(dǎo)的能力轉(zhuǎn)入需要新技能的新工作、開發(fā)更廣闊的工作視野要求表達(dá)中年的感受、重新思考自我與工作、家庭、社區(qū)的關(guān)系，減少陶醉,描述中期繼續(xù)發(fā)展者可以安然處之，生涯開發(fā)停滯或衰退者將面臨困境任務(wù)計劃退休、從權(quán)力轉(zhuǎn)向咨詢角色確認(rèn)和培養(yǎng)繼承人、從事公司以外的活動要求看到自己的工作成為別人的平臺支持和咨詢、在公司外部的活動中找到自我的統(tǒng)一,專業(yè)工作技能、知識、自我管理能力,更新技能、態(tài)度指導(dǎo)（管理）他人的能力開發(fā)新的工作興趣、跨業(yè)學(xué)習(xí),了解新信息、觀念,職業(yè)生涯目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn),1、職業(yè)發(fā)展周期2、職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)3、職業(yè)生涯成功標(biāo)準(zhǔn),職業(yè)性向,實(shí)際性向,藝術(shù)性向,企業(yè)性向,調(diào)研性向,常規(guī)性向,社會性向,職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn),注2霍蘭德HOLLAND的性格－職業(yè)匹配理論,現(xiàn)實(shí)型R有運(yùn)動機(jī)械操作的能力，喜歡機(jī)械、工具、植物或動物，偏好戶外活動。傳統(tǒng)型C喜歡從事資料工作，有寫作或數(shù)理分析的能力，能夠聽從指示，完成瑣細(xì)的工作。企業(yè)型E喜歡和人群互動，自信、有說服力、領(lǐng)導(dǎo)力，追求政治和經(jīng)濟(jì)上的成就。研究型I喜歡觀察、學(xué)習(xí)、研究、分析、評估和解決各類問題。藝術(shù)型A有藝術(shù)、直覺、創(chuàng)造的能力，喜歡運(yùn)用想像力和創(chuàng)造力，在自由的環(huán)境中工作。社會型S擅長和人相處，喜歡教導(dǎo)、幫助、啟發(fā)或訓(xùn)練別人。,現(xiàn)實(shí)型害羞、真誠、持久、穩(wěn)定、順從、實(shí)際傳統(tǒng)型順從、高效、實(shí)際、缺乏想象力、缺乏靈活性企業(yè)型自信、進(jìn)取、精力充沛、盛氣凌人研究型分析、創(chuàng)造、好奇、獨(dú)立藝術(shù)型富于想像力、無序、理想主義、情緒化、不實(shí)際社會型社會、友好、合作、理解,六種類型的職業(yè)需求特征,六種類型的性格特征,職業(yè)生涯目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn),1、職業(yè)發(fā)展周期2、職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)3、職業(yè)生涯成功標(biāo)準(zhǔn),職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn),注3施恩職業(yè)錨理論,,技術(shù)或功能型,管理能力型,自主與獨(dú)立型,安全型,強(qiáng)調(diào)實(shí)際技術(shù)或某項職能業(yè)務(wù)工作。拒絕全面管理工作。其主成長是在技術(shù)能力區(qū)的技能不斷提高，其成功更多地取決于該領(lǐng)域?qū)＜业目隙ê驼J(rèn)可，以及承擔(dān)該能力區(qū)日益增多的富有挑戰(zhàn)性的作業(yè)。,具有強(qiáng)有力的升遷動機(jī)和價值觀，以提升，等級和收入作為衡量成功的標(biāo)準(zhǔn)。具有將分析能力、人際溝通能力和情感能力特別合成的技能拋錨于管理型的人在很大程度上具有對組織的依賴性。,與其他類型職業(yè)錨有重疊，但創(chuàng)造是其最主要的動機(jī)和價值觀。有強(qiáng)烈的創(chuàng)造需求和欲望。追求創(chuàng)造型錨的人具有一種一以貫之的需要，即建立或創(chuàng)造某種東西，它們完全屬于自己的杰作。意志堅定，勇于冒險。,最大限度地擺脫組織約束，追求能施展個人職業(yè)能力的工作環(huán)境。自主型職業(yè)錨與其他職業(yè)錨有交叉。以自主型職業(yè)為錨位的人在工作中顯得很愉快，享有自身的自由，有職業(yè)認(rèn)同感，把工作成果與自己的努力相連結(jié)。,以職業(yè)的穩(wěn)定和安全為追求、驅(qū)動力和價值觀。在行為上，按部就班其是最大特征對組織有依賴性。安全型職業(yè)錨的成功標(biāo)準(zhǔn)是一種有效性的穩(wěn)定、安全、整合良好合理的家庭和工作情境。,創(chuàng)造型,職業(yè)錨是人們選擇和發(fā)展自己職業(yè)所圍繞的中心，指當(dāng)一個人不得不做出職業(yè)選擇的時候，該人無論如何都不愿意放棄的職業(yè)中的至關(guān)重要的東西或價值。,職業(yè)生涯發(fā)展策略,1、職業(yè)生涯發(fā)展途徑2、職業(yè)生涯角色轉(zhuǎn)換3、職業(yè)生涯能力轉(zhuǎn)換,內(nèi)部發(fā)展,外部發(fā)展,高層提升的困惑最近身價大幅提高個人不受重視公司處于競爭劣勢或重大變革個人新理想，新眼界需實(shí)現(xiàn),職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展策略,職業(yè)生涯發(fā)展策略,1、職業(yè)生涯發(fā)展途徑2、職業(yè)生涯角色轉(zhuǎn)換3、職業(yè)生涯能力轉(zhuǎn)換,職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展策略,注4專業(yè)能力的結(jié)構(gòu),職業(yè)生涯實(shí)施管理,1、職業(yè)生涯發(fā)展方案2、職業(yè)生涯發(fā)展文件,職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯實(shí)施管理,你的核心競爭力是什么你的人生使命是什么你的核心價值觀和信念是什么你的性格特點(diǎn)是什么你有那些好或不好的習(xí)慣你現(xiàn)在擁有的資源是什么你對自己心態(tài)的把握能力如何你對自己的人生道路有幾分把握,認(rèn)知自我,職業(yè)生涯規(guī)劃的8大步驟,,認(rèn)知自我,明確人生使命,確立人生目標(biāo)體系,尋找導(dǎo)師和標(biāo)桿,明確、建立、整合觀念和態(tài)度,明確、建立及整合資源,制定切實(shí)可行的計劃,不斷追求卓越,職業(yè)生涯規(guī)劃的8大步驟,,認(rèn)知自我,明確人生使命,確立人生目標(biāo)體系,尋找導(dǎo)師和標(biāo)桿,明確、建立、整合觀念和態(tài)度,明確、建立及整合資源,制定切實(shí)可行的計劃,不斷追求卓越,大量的事例已經(jīng)證明使命感的巨大作用1）求伯君與微軟抗?fàn)帲?）王石要為中國企業(yè)在現(xiàn)代化方面尋找一條路；3）蕭伯納論人生使命。每個人都是帶著使命來到人世間的這個使命本身已經(jīng)存在我們只需要去找到它,明確人生使命,職業(yè)生涯規(guī)劃的8大步驟,,認(rèn)知自我,明確人生使命,確立人生目標(biāo)體系,尋找導(dǎo)師和標(biāo)桿,明確、建立、整合觀念和態(tài)度,明確、建立及整合資源,制定切實(shí)可行的計劃,不斷追求卓越,確立人生目標(biāo)體系,為什么80的人都生活得很茫然為什么民營企業(yè)家群體會波浪式成長為什么許多令我們羨慕的“成功者”自己卻苦惱十分因為人生必須有目標(biāo)因為人生是一個不斷自我超越感悟幸福的過程因為人生需要過平衡式的生活確定人生關(guān)鍵角色并為其設(shè)定目標(biāo)你要從使命開始建立目標(biāo)體系,,認(rèn)知自我,明確人生使命,確立人生目標(biāo)體系,尋找導(dǎo)師和標(biāo)桿,明確、建立、整合觀念和態(tài)度,明確、建立及整合資源,制定切實(shí)可行的計劃,不斷追求卓越,人生的道路雖然漫長，但是關(guān)鍵的卻只有幾步絕大多數(shù)成功者都在關(guān)鍵的時候有導(dǎo)師的指引1）楊昌濟(jì)介紹新青年給毛澤東；2）徐特立告戒毛澤東“不動筆墨不看書”；3）毛澤東淵博的文史、豪邁的書法與袁吉六的嚴(yán)和愛；4）黎錦熙在治學(xué)方法上對毛澤東的影響。成功最有效的方法是向成功者學(xué)習(xí)。,尋找導(dǎo)師和標(biāo)桿,職業(yè)生涯規(guī)劃的8大步驟,,認(rèn)知自我,明確人生使命,確立人生目標(biāo)體系,尋找導(dǎo)師和標(biāo)桿,明確、建立、整合觀念和態(tài)度,明確、建立及整合資源,制定切實(shí)可行的計劃,不斷追求卓越,觀念→決定→行動→結(jié)果→命運(yùn)態(tài)度→決定→行動→結(jié)果→命運(yùn)觀念的核心是信念，信念的核心是價值觀態(tài)度是由觀念和身體的狀態(tài)決定的觀念和態(tài)度是可以改變的你要依據(jù)你的使命、目標(biāo)和環(huán)境調(diào)整你的觀念和態(tài)度讓你的觀念和態(tài)度成為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、完成使命、適應(yīng)環(huán)境的助力,明確、建立、整合觀念和態(tài)度,職業(yè)生涯規(guī)劃的8大步驟,,認(rèn)知自我,明確人生使命,確立人生目標(biāo)體系,尋找導(dǎo)師和標(biāo)桿,明確、建立、整合觀念和態(tài)度,明確、建立及整合資源,制定切實(shí)可行的計劃,不斷追求卓越,資源包括1）知識與智慧；2）優(yōu)質(zhì)人際關(guān)系；3）資金與優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)；4）時間；5）老客戶；6）身心健康；7）幸福的家庭；8）良好的事業(yè)平臺。,明確、建立、整合資源,職業(yè)生涯規(guī)劃的8大步驟,,認(rèn)知自我,明確人生使命,確立人生目標(biāo)體系,尋找導(dǎo)師和標(biāo)桿,明確、建立、整合觀念和態(tài)度,明確、建立及整合資源,制定切實(shí)可行的計劃,不斷追求卓越,年、月、周、天的計劃。艾維利時間管理法。ABC分類法。要以PDCA循環(huán)來管理人生?！懊恳惶煸谏械拿恳幻?，我都在進(jìn)步”。一位世界著名的作家積累知識的故事。運(yùn)用潛意識。人生記錄。,制定切實(shí)可行的計劃,職業(yè)生涯規(guī)劃的8大步驟,,認(rèn)知自我,明確人生使命,確立人生目標(biāo)體系,尋找導(dǎo)師和標(biāo)桿,明確、建立、整合觀念和態(tài)度,明確、建立及整合資源,制定切實(shí)可行的計劃,不斷追求卓越,不斷追求卓越,以創(chuàng)造而非反應(yīng)的觀點(diǎn)面對生命誠實(shí)地面對真相保持創(chuàng)造性張力看清結(jié)構(gòu)性沖突運(yùn)用心靈的力量這是一個過程、一種終身的修煉,職業(yè)生涯規(guī)劃的8大步驟,自我超越的人的特質(zhì)認(rèn)為愿景是一種召喚及驅(qū)使人向前的使命把實(shí)況看作盟友而非敵人學(xué)會認(rèn)清以及運(yùn)用那些影響變革的力量具有“求真”的精神傾向于與他人、同時也與自我生命本身連成一體，因而不失獨(dú)特性知道自己屬于一個自己有能力影響，但無法獨(dú)立控制的創(chuàng)造過程永不停止學(xué)習(xí)會敏感自己的無知和不足，但又十分自信相信美德與經(jīng)濟(jì)上的成功會相得益彰在忙亂之中，仍然優(yōu)雅而從容地完成異常復(fù)雜的工作,職業(yè)生涯規(guī)劃的8大步驟,規(guī)劃的意義什么是職業(yè)生涯規(guī)劃怎樣規(guī)劃規(guī)劃的一些技巧和方法一點(diǎn)題外話,目錄,職業(yè)生涯規(guī)劃的有效途徑,,,,,,,職業(yè)生涯規(guī)劃,建立正確的心態(tài),,,,,,選擇學(xué)習(xí)的領(lǐng)域,善用學(xué)習(xí)渠道,采取有效的方法,突破思考盲點(diǎn),突破設(shè)限、開放心胸生涯規(guī)劃是投資，可降低個人風(fēng)險放下身段，虛心學(xué)習(xí)了解他人專長,有發(fā)展?jié)摿Φ男袠I(yè)有高附加值的行業(yè)從個人興趣出發(fā)與工作相關(guān)之跨業(yè)領(lǐng)域,1同行；2有經(jīng)驗的前輩；3資訊；4媒體與網(wǎng)絡(luò)；5社團(tuán),善向優(yōu)秀者學(xué)習(xí)生涯規(guī)劃的檢查思考找出關(guān)鍵成功因素計算成本，堅持不懈,創(chuàng)新的思考逆向思考系統(tǒng)思考價值導(dǎo)向思考,需要記住的1,擇業(yè)原則大型企業(yè)看文化；中型企業(yè)看行業(yè)；小型企業(yè)看老板；擇業(yè)步驟選定一個區(qū)域或城市；看準(zhǔn)一個產(chǎn)業(yè)或行業(yè)；跟對一個老板或公司；,個人SWOT分析,不要在意你現(xiàn)在所處的位置，而是邁出下一步的方向根據(jù)不同的發(fā)展周期，選擇的不同的價值取向確定職業(yè)錨之日，就是職業(yè)轉(zhuǎn)變事業(yè)之時可以無數(shù)次修改方法，但絕不輕易放棄目標(biāo)職業(yè)生涯目標(biāo)選擇、明確、分解、組合，加上時間坐標(biāo)求知是自我實(shí)現(xiàn)的前提，求美是自我實(shí)現(xiàn)的過程正確的角色定位需要理智，及時的角色轉(zhuǎn)換需要智慧,需要記住的2,,,公司和個人的共同發(fā)展,個人,公司,1指定原則和方向,1定期檢討和規(guī)劃,職業(yè)生涯規(guī)劃,2提供信息和制度,2主動學(xué)習(xí)和訓(xùn)練,3創(chuàng)造環(huán)境和效率,3與公司協(xié)調(diào)發(fā)展,4注重效率和提高,4跨業(yè)學(xué)習(xí)開創(chuàng)新機(jī),規(guī)劃的意義什么是職業(yè)生涯規(guī)劃怎樣規(guī)劃規(guī)劃的一些技巧和方法一點(diǎn)題外話,目錄,一堂“釣魚課”,釣“魚”“職業(yè)生涯”規(guī)劃一片水域一份適合自己的職業(yè)一口池塘一家有發(fā)展前景的公司一位教練一個能給自己帶來幫助的老板,釣魚的快樂規(guī)則第一，釣魚；第二，釣到魚；第三，釣到大魚。任何事物都有其快樂規(guī)則，不要去回避這些規(guī)則。,如果我們既能贏得他人的喝彩，又能享受美味，不亦樂乎。外在的贊賞或許能短暫激發(fā)我們的熱情，但是只有內(nèi)在的需要才能帶來持久的快樂。,每一種選擇都有其合理性。但是這種選擇并非惟一的，也并非完全正確。一定有許多更好的選擇在等待著我們，也正是這種不確定，構(gòu)成了選擇之美。,價值觀,選擇,選擇一片水域,釣什么魚并不重要，重要的是我們是否知道自己真正需要什么,選擇一口池塘,我們也許沒必要將釣魚當(dāng)成一種體育比賽，但是也不能完全不用心思。這是一種人生態(tài)度。一旦你養(yǎng)成了這種態(tài)度，你就能從中獲得某種樂趣思考的樂趣。,選擇一個教練,許多人寧愿選擇做一個失敗者，也不愿意選擇依靠他人的幫助和善意，無論是付費(fèi)還是免費(fèi)。,一堂“釣魚課”續(xù)1,幾乎沒有人會認(rèn)為自己是錯誤的沒有人會故意做出一個不利于自己的決定。他們之所以選錯，往往是由于他們不懂得如何選擇。,每個人都在為錯誤的選擇尋找借口，為自己無法抵抗誘惑做開脫。也許我們無法做出正確的選擇，但是我們卻可以做出對未來最有利的選擇。一項選擇是否正確，從某種意義上取決于其對未來的意義。,選對池塘一正確的選擇,困境一路徑依賴,職業(yè)生涯無法擺脫這種路徑依賴，一旦我們選擇了“馬屁股”，我們的人生軌道可能就只有4英尺85英寸寬。雖然我們并不滿意這個寬度，但是卻已經(jīng)很難從慣性中抽身而出。,困境二機(jī)會成本,職場發(fā)展猶如爬樹一樣，在舊樹干上爬得越高的人，退下來的難度也就越大，而且越是等待觀望，所付出的代價就越大。,選對池塘二選擇正確的方向,困境三試錯,每次選擇都必須指向一個正確的方向，如南轅北轍，再多的選擇都是徒勞無功的?！霸囧e”的意義在于我們永遠(yuǎn)無法做出最正確的選擇，因此必須從錯誤中獲得經(jīng)驗?！霸囧e”的過程開始得越早，越容易獲得成功。職業(yè)調(diào)整的次數(shù)最好不要超過7次。,困境四核心能力,判斷一個人的學(xué)識，就要看他主動把事情弄清楚的程度。核心能力能夠讓自己與他人區(qū)別開來，使自己變得不可取代。,許多人寧愿花更多的時間來計劃如何度過下個假期，盡管它最多不過占用我們一生80個小時，卻不愿仔細(xì)考慮將占去我們一生8萬個小時的職業(yè)生活該是什么樣子。,一堂“釣魚課”續(xù)2,夢想是我們想要釣的第一種魚。如果能善加利用自己的欲望，包括完成工作的欲望和達(dá)成目標(biāo)的欲望，或者二者兼?zhèn)涞挠拖喈?dāng)于擁有了驅(qū)動引擎的燃料興趣是我們想要釣的第二種魚。一些對某一職業(yè)有濃厚個人興趣的比那些勉強(qiáng)為了維持生存需要的人更有活力，更能抵擋住困難。他們在職場內(nèi)更具有競爭力。價值是我們想要釣的第三種魚。讓我們了解自己是什么樣的人，為何是這樣的人，并且讓別人以及自己都能看清我們的價值所在，是我們發(fā)現(xiàn)自己人生價值的第一步。,不一定終生受雇，但必須終生學(xué)習(xí),

簡介：1,人力資源管理,,2,第六章績效評價,3,61引言,一、什么是工作績效評價,績效評價（PERFORMANCEAPPRAISAL）是對員工的工作績效進(jìn)行評價，以便形成客觀公正的人事決策的過程。,4,3強(qiáng)化員工已有的正確行為,2克服在工作績效評價過程中所揭示的低效率行為,1有助于企業(yè)做出晉升或工資方面的決策,二、為什么要對工作績效進(jìn)行評價,5,62工作績效評價的步驟,一、界定工作本身的要求,弄清楚你希望下屬雇員達(dá)到何種績效水平,6,“個人銷售”活動,,他個人單獨(dú)完成的總銷售額來衡量,“保持一支心情舒暢的銷售人員隊伍”,,可以通過銷售人員流動率來衡量（流動率低于10％）,“使客戶不會來找行政管理人員投訴”,,每年接到顧客投訴不超過10人次,,銷售經(jīng)理,7,3配對比較法,2交替排序法,1圖尺度評價法,二、評價實(shí)際的工作績效,對各績效因素評分，所有分值進(jìn)行加總，即得到最佳的工作績效評價結(jié)果,將每一位雇員按照所有的評價要素與所有其他雇員進(jìn)行比較,8,5關(guān)鍵事件法,記錄每一位雇員在工作活動中所表現(xiàn)出來的非同尋常的好行為或非同尋常的不良行為,4強(qiáng)制分布法,按照一定的比例將被評價者分別分布到每一個工作績效等級上去,9,6行為定位評價法,對從某項職務(wù)績效因素中衍生出來的具體工作行為評分,7目標(biāo)管理法（MANAGEMENTBYOBJECTIVES,MBO）,必須與每一位雇員共同制定一套便于衡量的工作目標(biāo)；定期與雇員討論他的目標(biāo)完成情況,10,3不令人滿意可以改善,2令人滿意不能提升,1令人滿意可以提升,三、提供反饋,工作績效評價面談類型,4不令人滿意不可以改善,11,63工作績效評價中可能出現(xiàn)的問題,1工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)不明確,2暈輪效應(yīng),3居中趨勢,4偏松或偏緊傾向,5評價者的個人偏見,12,64應(yīng)當(dāng)由誰來進(jìn)行工作績效評價,1由直線主管人員進(jìn)行評價,2由雇員的同事來進(jìn)行評估,3由工作績效評價委員會來進(jìn)行評價,4自我評價,5下級評價,6顧客,13,65從績效評價到績效管理,1績效計劃（PLAN）,2實(shí)現(xiàn)績效的過程中持續(xù)的溝通和反饋（DO）,3績效評價會議（SEE）,14,作業(yè)23千字,1不同績效評估模式的優(yōu)勢和適用場合（自己的觀點(diǎn)）,2我看XXX公司的績效評估體系。,以上任選一題,15,附考評細(xì)則1．有強(qiáng)烈事業(yè)心不計個人得失；不以權(quán)謀私；工作任勞任怨以上4點(diǎn)滿分為20分。2．參加部召集的會議活動遲到或早退一次扣1分；缺席1次扣2分滿分10分。外出情況一月中無交代外出查到1次扣2分滿分10分。3．精通崗位業(yè)務(wù)知識；不斷改進(jìn)業(yè)務(wù)工作滿分10分。4．善于發(fā)動群眾；善于識人用人滿分L0分。5．每月按時上交工作計劃，全科人員職責(zé)明確；工作有條不紊；有考核標(biāo)準(zhǔn)和要求滿分20分。6．按期按質(zhì)完成部交辦的任務(wù)；工作成效明顯或群眾反映良好滿分20分。本考評細(xì)則由個人自評，本科員工、其他科及部領(lǐng)導(dǎo)分別測評，相加數(shù)平均后得出總分。,