

版權(quán)說明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權(quán),請進行舉報或認領(lǐng)
文檔簡介
1、<p> 工商管理自考本科畢業(yè)生</p><p><b> 畢業(yè)論文</b></p><p> 題 目: 現(xiàn)在企業(yè)工商管理 </p><p> 學(xué)生姓名: 準考證號: </p>&
2、lt;p> 指導(dǎo)教師: </p><p> 2015 年 10月 20 日</p><p><b> ?。?行)</b></p><p> 目 次 (4號黑體,居中)</p><p> 1 引言(或緒論中小企業(yè)核心員工的內(nèi)涵及特征)……………… 1</p
3、><p> 2 ×××××× (正文第2章)…………………………………………………… Y</p><p> 2.1 ×××××× (正文第2章第1條) ………………………………………… Y</p><p> 2.2 ××
4、×××× (正文第2章第2條) ………………………………………… Y</p><p> 2.X ×××××× (正文第2章第X條) ………………………………………… Y</p><p> 3 ×××××(正文第3章) ………………………
5、……………………… Y</p><p> ………………………………………(略)</p><p> X ×××××(正文第X章)……………………………………………………… Y</p><p> 結(jié)論 …………………………………………………………………………………… Y</p><p>
6、 致謝 …………………………………………………………………………………… Y</p><p> 參考文獻………………………………………………………………………………Y</p><p> 注:1. 目次中的內(nèi)容一般列出“章”、“條”二級標題即可;</p><p> 2.Y表示具體的阿拉伯數(shù)字;</p><p> 3. 目錄前的頁碼采用羅
7、馬數(shù)字。列如:I、II……。</p><p> 1引言(或緒論)(可作為正文第1章標題,用3號黑體,加粗,并留出上下間距為:段前0.5 行,段后0.5行,下同)</p><p> ×××××××××(小4號宋體,1.5倍行距)×××××&
8、#215;×××××××××××××××………</p><p> 1.1 中小企業(yè)核心員工的內(nèi)涵及特征……………………………..3</p><p><b> 1.1.1 </b></p><p&
9、gt;<b> 1.1.2</b></p><p><b> 1.1.3</b></p><p> 2 中小企業(yè)核心員工薪酬管理的主要問題………………………..</p><p> 3 中小企業(yè)核心員工薪酬管理優(yōu)化措施…………………………</p><p> ××
10、15;××××××(小4號宋體)×××××××××××××××××××××××××××××
11、××××××………</p><p> 注:1.正文中表格與插圖的字體一律用5號宋體;英文字母用Times New Roman字體;</p><p> 2.正文各頁的格式請以此頁為標準復(fù)制,頁腳中的頁碼用阿拉伯數(shù)字表示;</p><p> 3.為保證打印效果,學(xué)生在打印前,請將全文字體的顏色統(tǒng)一設(shè)置成黑
12、色。</p><p><b> (空2行)</b></p><p> 結(jié) 論(3號黑體,居中</p><p> ×××××××××(小4號宋體,1.5倍行距)×××××××
13、15;××××××××××××××××××××××××××××××××××××&
14、#215;××××××××××××××××××××××…………</p><p><b> 參 考 文 獻</b></p><p> 市場經(jīng)濟條件下
15、,中小企業(yè)內(nèi)控制企業(yè)關(guān)鍵能力的核心員工成為提升企業(yè)競爭力的重要因素。企業(yè)為核心員工制定合理的薪酬,能夠有效保留核心人力資源,充分發(fā)揮其在企業(yè)中的積極性和創(chuàng)造性,提高企業(yè)運營的穩(wěn)健性和持續(xù)性?!?lt;/p><p> 一、中小企業(yè)核心員工的內(nèi)涵及特征</p><p> 中小企業(yè)核心員工是掌握企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)、精通企業(yè)核心業(yè)務(wù)、控制企業(yè)重要資源、具有特殊經(jīng)營才能的員工,是企業(yè)價值創(chuàng)造的主要力量。他
16、們擁有構(gòu)成企業(yè)核心競爭力源泉的關(guān)鍵技能,在重要崗位上任職,包括高級管理人員、高級技術(shù)人員、高級技術(shù)工人、開創(chuàng)性的市場營銷和公司理財專家等。他們或經(jīng)過較長的教育和培訓(xùn),或有長期的從業(yè)經(jīng)歷和閱歷,比一般員工有更為豐富的經(jīng)驗和杰出的經(jīng)營管理才能,對企業(yè)的發(fā)展具有重要影響。中小企業(yè)核心員工具有如下特征:</p><p> 1.控制企業(yè)關(guān)鍵知識和技能。</p><p> 市場經(jīng)濟時代,員工已成為
17、中小企業(yè)最重要的生產(chǎn)要素,核心員工更是企業(yè)經(jīng)營管理的靈魂,是企業(yè)核心競爭力的主要來源。核心員工的價值根植于自身的獨特能力。他們是企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的關(guān)鍵技術(shù)的主要掌握和控制者。這種能力難以復(fù)制和擴散,能為企業(yè)帶來超額價值。</p><p><b> 2.可替代性差。</b></p><p> 對于普通崗位員工,企業(yè)可以根據(jù)人力資源需求變化及時增聘或減雇人員。核心員工掌
18、握著核心技術(shù)、知識和客戶關(guān)系等企業(yè)運營所需的關(guān)鍵資源,他們在人才市場上極為稀缺,競爭對手會以高薪或是其他誘惑來獵取這類稀少人才,增強自身的核心競爭力。核心員工一旦離職,企業(yè)在短期內(nèi)無法及時雇用到合適人員來替代,企業(yè)業(yè)務(wù)流程運作能力受到消弱,往往使得企業(yè)元氣大傷。</p><p><b> 3.再受雇能力強。</b></p><p> 由于核心員工極為稀缺,核心員工
19、具有很強的再受雇能力。近年來,面向中小企業(yè)的人力資源總體上供大于求,但對于那些掌握了核心技術(shù)、具有突出能力的企業(yè)核心人才卻供不應(yīng)求。企業(yè)花費大量時間與經(jīng)歷培養(yǎng)出來的關(guān)鍵崗位員工,成為競爭對手競相爭奪的對象。核心員工在中小企業(yè)內(nèi)為數(shù)不多,卻是企業(yè)價值的主要源泉。核心員工的流失是企業(yè)最大的損失,也是最可怕的損失。</p><p> 4.具有強烈的自我實現(xiàn)欲望。</p><p> 通過長期的
20、學(xué)習(xí)和體驗,核心員工具有很高的人力資本價值。同時,在人力資源市場配置機制日趨優(yōu)化的條件下,其人力資本具有很強的價值增殖能力,在組織地位和個人價值實現(xiàn)上普遍具有較高的自我期望,比普通員工具有更加強烈的成就動機。核心員工一方面期望借助于特定崗位,以自己的杰出才能為企業(yè)創(chuàng)造超額價值,藉此獲得身心的全面超越;另一方面也期望企業(yè)能夠投桃報李,給與合理的回報,從而得到企業(yè)和社會普遍的尊重。</p><p> 5.秉持無邊界
21、職業(yè)發(fā)展觀。</p><p> 隨著社會價值觀的變遷、勞動力的自由流動和就業(yè)渠道的拓寬,核心員工逐步從傳統(tǒng)上對企業(yè)的忠誠轉(zhuǎn)移到對自己專業(yè)的忠誠,不再局限于企業(yè)內(nèi)部尋求職業(yè)發(fā)展,普遍秉持無邊界職業(yè)發(fā)展觀。對他們來說,企業(yè)只是發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢的平臺,他們更關(guān)心的是個人在專業(yè)領(lǐng)域取得的進步,以及個人價值的最大化實現(xiàn),如何最大化延長核心員工在企業(yè)的服務(wù)期成為中小企業(yè)管理的一個重要課題。</p><p&
22、gt; 二、中小企業(yè)核心員工薪酬管理的主要問題</p><p> 1.忽視核心員工薪酬的戰(zhàn)略價值。</p><p> 中小企業(yè)對核心員工薪酬的戰(zhàn)略價值普遍缺乏清醒認識。中小企業(yè)經(jīng)營范圍相對狹窄,業(yè)務(wù)內(nèi)容相對簡單,流程較短,少數(shù)核心崗位起著關(guān)鍵性作用。這些核心崗位對員工的從業(yè)技能和水平要求很高,企業(yè)生存的壓力主要系于核心崗位員工,發(fā)展的動力也主要來源于核心員工。</p>
23、<p> 中小企業(yè)的特點決定了企業(yè)內(nèi)就業(yè)環(huán)境對人力資源的吸引力不高。對外部人力資源而言,中小企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險高,職位穩(wěn)定性差,職位發(fā)展空間有限,求職的吸引力不大。對內(nèi)部人力資源而言,企業(yè)盈利能力起伏不定,薪酬定期支付的風(fēng)險較高,導(dǎo)致核心員工離職率較高。核心人才的短缺使得中小企業(yè)業(yè)務(wù)流程的穩(wěn)定性較差,削弱了產(chǎn)品和服務(wù)的市場競爭力,客戶滿意度下降,影響了企業(yè)運營的穩(wěn)健性和持續(xù)性。因此,核心員工對中小企業(yè)的安全運營具有很高的戰(zhàn)略價值,
24、制定行之有效的核心員工薪酬策略具有十分突出的戰(zhàn)略作用。</p><p> 2.薪酬管理與人力資源管理其他職能不匹配。</p><p> 中小企業(yè)人力資源管理水平整體不高,薪酬管理環(huán)節(jié)與企業(yè)人力資源管理的其他職能存在脫節(jié)現(xiàn)象,限制了薪酬管理的效率。合理的薪酬制度需要人力資源管理的其他職能提供支撐,要求企業(yè)在業(yè)績考核、職業(yè)規(guī)劃、培訓(xùn)與開發(fā)和薪酬設(shè)計之間建立聯(lián)動機制,要在工作分析的基礎(chǔ)上,不
25、斷優(yōu)化核心崗位的工作設(shè)計,增加工作的挑戰(zhàn)性和趣味性,對核心員工適度授權(quán),適時進行崗位評估,在貨幣性報酬上準確反映崗位價值。</p><p> 合理的薪酬制度尤其需要企業(yè)構(gòu)建有效的業(yè)績評估機制。企業(yè)薪酬設(shè)計的基本原則之一是薪酬要充分反映員工的業(yè)績。要體現(xiàn)這個原則,必須建設(shè)科學(xué)的業(yè)績評估制度,將績效考核結(jié)果與薪酬管理緊密掛鉤。許多中小企業(yè)認識到核心員工薪酬管理的重要性,但是企業(yè)沒有成熟的核心員工業(yè)績考核制度,導(dǎo)致核
26、心員工與核心員工間、核心員工與普通員工間薪酬差距不合理,核心員工的薪酬滿意度較低。</p><p> 3.對現(xiàn)代薪酬的內(nèi)涵存在片面認識。</p><p> 在許多中小企業(yè),核心員工的薪酬成為企業(yè)的一項重要開支,但并沒有有效地留住核心員工,其根本原因在于,企業(yè)管理者對員工薪酬存在片面認識,對核心員工的薪酬堅持金錢至上觀,缺乏對現(xiàn)代薪酬內(nèi)涵的全面認識。</p><p&g
27、t; 現(xiàn)代薪酬基本理論秉持“全面薪酬”觀,認為薪酬是組織針對員工服務(wù)的全部報償?!叭嫘匠辍睂⒅Ц督o雇員的薪酬分為“外在”和“內(nèi)在”兩大類?!巴庠诘男匠辍敝饕獮閱T工提供可量化的貨幣性價值,包括基本工資、獎金等短期激勵薪酬,股票期權(quán)、股份獎勵等長期激勵薪酬,退休金、醫(yī)療保險等貨幣性福利?!皟?nèi)在的薪酬”則是指員工獲得的難以貨幣量化的愉悅的內(nèi)在體驗,包括對工作的滿意、良好的人際關(guān)系和工作環(huán)境等。兩者各自具有不同的激勵功能,應(yīng)當互為補充,構(gòu)成
28、完整的薪酬體系。</p><p> 相比普通員工,核心員工更加追求內(nèi)在的報酬。研究表明,核心員工注重的前四個報酬因素及比重依次為:個人成就(34%)、工作主動(31%)、業(yè)務(wù)成就(28%)、金錢財富(7%)。貨幣性報酬的重要性居于次要地位。在貨幣性報酬滿足需要的基礎(chǔ)上,良好的工作環(huán)境,充分的信任,自主開展工作,成為核心員工關(guān)注的焦點。</p><p><b> 4.缺乏長期激
29、勵。</b></p><p> 中小企業(yè)普遍缺乏對員工的長期激勵機制,這也成為核心員工離職率高的一個重要原因。核心員工的人力資本價值很高,除了表現(xiàn)為即期價值實現(xiàn)能力強,還表現(xiàn)為價值實現(xiàn)的持久性。采用股權(quán)激勵等長期激勵機制在西方國家已得以廣泛應(yīng)用,但在我國的中小企業(yè)還沒有得到有效實施。同時,采用諸如虛擬股票等手段的股權(quán)激勵創(chuàng)新不足。</p><p> 三、中小企業(yè)核心員工薪酬
30、管理優(yōu)化措施</p><p> 1.核心員工的薪酬必須貫徹戰(zhàn)略導(dǎo)向。</p><p> 我國中小企業(yè)平均壽命不足三年,發(fā)展的持續(xù)性很差。中小企業(yè)衰亡的重要因素是人才鏈的斷裂,而人才鏈的斷裂主要表現(xiàn)為核心人力資源的持續(xù)流失。中小企業(yè)必須從戰(zhàn)略高度重視薪酬對穩(wěn)定核心人力資源隊伍的重要性。</p><p> 企業(yè)內(nèi)部員工對企業(yè)生存和發(fā)展的作用大小有別,企業(yè)必須針對不
31、同類別的員工來制定相應(yīng)的薪酬策略,通過有效措施來優(yōu)先保障核心人力資源的薪酬??紤]到核心人力資源離職的風(fēng)險損失,為了吸引和維持核心人力資源,核心員工的薪酬必須充分反映風(fēng)險溢價,真正從戰(zhàn)略高度體現(xiàn)企業(yè)對核心人力資源隊伍建設(shè)的重視。</p><p> 2.實施全面薪酬制度。</p><p> 與傳統(tǒng)的單一貨幣薪酬觀不同,現(xiàn)代薪酬的支付手段日趨多維化。相對普通員工而言,核心員工對薪酬的要求也更
32、趨向于多維。薪酬的多維性涵蓋了外在的貨幣性報酬和內(nèi)在的非貨幣性報酬,兩者各自具有不同的激勵功能,應(yīng)當互為補充,構(gòu)成完整的薪酬體系。</p><p> 內(nèi)在的非貨幣性薪酬的支付途徑之一是不斷創(chuàng)造薪酬支付的“雷尼爾效應(yīng)”。美國華盛頓大學(xué)依山傍水,校園周邊大小湖泊星羅棋布,圣潔的雷尼爾雪山、神秘的圣海倫火山近在咫尺,美麗的風(fēng)光令人流連忘返。為了可以時刻欣賞到美麗的湖光山色,華盛頓大學(xué)的很多教授們愿意放棄獲取更高收入的
33、機會,接受比美國大學(xué)教授的平均工資水平低20%左右的工資。他們的這種偏好,被華盛頓大學(xué)的經(jīng)濟學(xué)教授們戲稱為“雷尼爾效應(yīng)”。華盛頓大學(xué)的教授的工資,80%是以貨幣形式支付的,20%是由美好的環(huán)境來支付的。這種支付方式節(jié)約了貨幣支付成本,改善了支付結(jié)構(gòu),滿足了教授們對薪酬的多維性要求,穩(wěn)定了教授隊伍。</p><p> 受此啟發(fā),中小企業(yè)也可以不斷創(chuàng)造薪酬的“雷尼爾效應(yīng)”,來改善薪酬制度的效率。結(jié)合全面薪酬的理念,
34、通過創(chuàng)造一個又一個“雷尼爾”效應(yīng),可以極大地提高核心員工薪酬滿意度水平。管理者要綜合考慮核心員工需求得到滿足的最優(yōu)化結(jié)構(gòu),善于尋求貨幣薪資的替代品。對核心員工而言,平等的管理者與員工關(guān)系、合理的權(quán)力分享、充分的溝通和尊重、自主地工作、工作與家庭生活,與貨幣性薪酬共同構(gòu)成了高效的薪酬制度,成為穩(wěn)定核心員工隊伍的法寶。</p><p> 3.合理確定薪酬三個層次公平的優(yōu)先次序。</p><p&g
35、t; 薪酬公平是薪酬制度的基本要求,薪酬公平具有三個層次,即外在公平、內(nèi)在公平和個人公平,其中外在公平強調(diào)薪酬的市場競爭力;內(nèi)在公平強調(diào)企業(yè)內(nèi)部員工薪酬差距的合理性;個人公平強調(diào)因個人年資、能力和業(yè)績因素導(dǎo)致的薪酬差距的合理性。</p><p> 由于核心人力資源的稀缺性和職位的重要性,其離職導(dǎo)致的風(fēng)險損失大,中小企業(yè)必須理智處理企業(yè)內(nèi)部不同員工群體薪酬公平的優(yōu)先次序,核心員工的薪酬應(yīng)該優(yōu)先體現(xiàn)薪酬的外部公平
36、性。針對核心員工流動地域范圍廣的特點,要擴大薪酬市場調(diào)查的地域范圍,加強核心員工薪酬的市場跟蹤調(diào)查,采取具有市場競爭力的薪酬策略,提高核心員工薪酬的支付水平。</p><p> 4.優(yōu)化貨幣性薪酬管理</p><p> (1)采取寬帶薪酬制度確定基本薪酬。寬帶薪酬將傳統(tǒng)職位等級工資中的幾個相鄰等級合并為一個等級,使每個職位等級涵蓋的范圍變寬,在整體上形成少數(shù)幾個大跨度的薪酬等級。基于中
37、小企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的特點,核心員工沿著縱向的行政階梯升遷的機會有限,采取寬帶薪酬制度,將員工薪酬的增長與員工核心能力的增強和業(yè)績的改善聯(lián)系起來,打破傳統(tǒng)薪酬支付方式所維護和強化的組織內(nèi)部等級制,對核心員工的人力資本價值和關(guān)鍵作用做出制度性肯定。</p><p> (2)采取中長期激勵手段穩(wěn)定核心員工隊伍。中長期激勵手段可以穩(wěn)定核心員工隊伍??梢圆扇〉姆绞街饕袉T工股票選擇計劃、股票增值權(quán)、虛擬股票計劃、股票期權(quán)和長
38、期利潤分享等,體現(xiàn)企業(yè)對核心員工長期服務(wù)的重視,也是對核心員工長期服務(wù)的合理回報,對核心員工在職期間的表現(xiàn)還可以起到明顯的激勵作用,激勵他們將個人發(fā)展同企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合,與企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險,從而大大提高他們的工作積極性和對企業(yè)的忠誠度。</p><p> 5.增強薪酬管理與其他人力資源管理職能的協(xié)同效應(yīng)。</p><p> 改進核心員工薪酬的管理水平,必須完善其他人力資源管理職能,發(fā)揮其他
39、人力資源管理職能對薪酬管理的協(xié)同增效作用,為薪酬管理提供支撐。</p><p> 企業(yè)要為核心員工設(shè)計合理的職業(yè)生涯規(guī)劃。管理者要明白,核心員工的職業(yè)規(guī)劃工作要賦予員工更多的主動權(quán)。在與員工的良性互動中,評估職業(yè)生涯機會,設(shè)定職業(yè)生涯目標,使核心員工清楚地看到自己在組織中的發(fā)展道路。圍繞職業(yè)規(guī)劃,根據(jù)員工的興趣、特長和公司的需要,制定相應(yīng)的培訓(xùn)和發(fā)展計劃,不斷更新和儲備員工的知識和技能,為核心員工的成長提供有力
溫馨提示
- 1. 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請下載最新的WinRAR軟件解壓。
- 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶所有。
- 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁內(nèi)容里面會有圖紙預(yù)覽,若沒有圖紙預(yù)覽就沒有圖紙。
- 4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
- 5. 眾賞文庫僅提供信息存儲空間,僅對用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護處理,對用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對任何下載內(nèi)容負責(zé)。
- 6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當內(nèi)容,請與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
- 7. 本站不保證下載資源的準確性、安全性和完整性, 同時也不承擔(dān)用戶因使用這些下載資源對自己和他人造成任何形式的傷害或損失。
最新文檔
- 工商管理自考本科畢業(yè)論文
- 工商管理自考本科畢業(yè)論文
- 工商管理自考本科畢業(yè)論文
- 工商管理自考畢業(yè)論文
- 工商管理專業(yè)-本科畢業(yè)論文
- 本科工商管理畢業(yè)論文
- 工商管理專業(yè)本科畢業(yè)論文
- 工商管理專業(yè)本科畢業(yè)論文
- 工商管理專業(yè)本科畢業(yè)論文
- 自考、函授、電大工商管理專業(yè)畢業(yè)論文
- 自考、函授、電大工商管理專業(yè)畢業(yè)論文
- 工商管理專業(yè)畢業(yè)論文
- 工商管理專業(yè)畢業(yè)論文
- 工商管理專業(yè)畢業(yè)論文
- 工商管理類專業(yè)畢業(yè)論文題目(本科)
- 工商管理專業(yè)畢業(yè)論文
- 工商管理專業(yè) 畢業(yè)論文
- 工商管理本科畢業(yè)論文
- 工商管理畢業(yè)論文(工商管理,畢業(yè)論文)
- 工商管理專業(yè)本科畢業(yè)論文定稿
評論
0/150
提交評論