畢業(yè)論文自考本科工商管理專業(yè)

1、<p>　　工商管理自考本科畢業(yè)生</p><p><b>　　畢業(yè)論文</b></p><p>　　題 目: 現(xiàn)在企業(yè)工商管理 </p><p>　　學生姓名： 準考證號： </p>&

2、lt;p>　　指導教師： </p><p>　　2015 年 10月 20 日</p><p><b>　?。?行）</b></p><p>　　目 次 （4號黑體，居中）</p><p>　　1 引言（或緒論中小企業(yè)核心員工的內涵及特征）……………… 1</p

3、><p>　　2 ×××××× （正文第2章）…………………………………………………… Y</p><p>　　2.1 ×××××× （正文第2章第1條） ………………………………………… Y</p><p>　　2.2 ××

4、×××× （正文第2章第2條） ………………………………………… Y</p><p>　　2.X ×××××× （正文第2章第X條） ………………………………………… Y</p><p>　　3 ×××××（正文第3章） ………………………

5、……………………… Y</p><p>　　………………………………………（略）</p><p>　　X ×××××（正文第X章）……………………………………………………… Y</p><p>　　結論 …………………………………………………………………………………… Y</p><p>　

6、　致謝 …………………………………………………………………………………… Y</p><p>　　參考文獻………………………………………………………………………………Y</p><p>　　注：1. 目次中的內容一般列出“章”、“條”二級標題即可；</p><p>　　2．Y表示具體的阿拉伯數(shù)字；</p><p>　　3. 目錄前的頁碼采用羅

7、馬數(shù)字。列如：I、II……。</p><p>　　1引言（或緒論）（可作為正文第1章標題，用3號黑體，加粗，并留出上下間距為：段前0.5 行，段后0.5行，下同）</p><p>　　×××××××××（小4號宋體，1.5倍行距）×××××&

8、#215;×××××××××××××××………</p><p>　　1．1 中小企業(yè)核心員工的內涵及特征……………………………..3</p><p><b>　　1.1.1 </b></p><p&

9、gt;<b>　　1.1.2</b></p><p><b>　　1.1.3</b></p><p>　　2 中小企業(yè)核心員工薪酬管理的主要問題………………………..</p><p>　　3 中小企業(yè)核心員工薪酬管理優(yōu)化措施…………………………</p><p>　　××

10、15;××××××（小4號宋體）×××××××××××××××××××××××××××××

11、××××××………</p><p>　　注：1．正文中表格與插圖的字體一律用5號宋體；英文字母用Times New Roman字體；</p><p>　　2．正文各頁的格式請以此頁為標準復制，頁腳中的頁碼用阿拉伯數(shù)字表示；</p><p>　　3．為保證打印效果，學生在打印前，請將全文字體的顏色統(tǒng)一設置成黑

12、色。</p><p><b>　　（空2行）</b></p><p>　　結 論（3號黑體，居中</p><p>　　×××××××××（小4號宋體，1.5倍行距）×××××××

13、15;××××××××××××××××××××××××××××××××××××&

14、#215;××××××××××××××××××××××…………</p><p><b>　　參 考 文 獻</b></p><p>　　市場經濟條件下

15、，中小企業(yè)內控制企業(yè)關鍵能力的核心員工成為提升企業(yè)競爭力的重要因素。企業(yè)為核心員工制定合理的薪酬，能夠有效保留核心人力資源，充分發(fā)揮其在企業(yè)中的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)運營的穩(wěn)健性和持續(xù)性?！?lt;/p><p>　　一、中小企業(yè)核心員工的內涵及特征</p><p>　　中小企業(yè)核心員工是掌握企業(yè)關鍵技術、精通企業(yè)核心業(yè)務、控制企業(yè)重要資源、具有特殊經營才能的員工，是企業(yè)價值創(chuàng)造的主要力量。他

16、們擁有構成企業(yè)核心競爭力源泉的關鍵技能，在重要崗位上任職，包括高級管理人員、高級技術人員、高級技術工人、開創(chuàng)性的市場營銷和公司理財專家等。他們或經過較長的教育和培訓，或有長期的從業(yè)經歷和閱歷，比一般員工有更為豐富的經驗和杰出的經營管理才能，對企業(yè)的發(fā)展具有重要影響。中小企業(yè)核心員工具有如下特征:</p><p>　　1.控制企業(yè)關鍵知識和技能。</p><p>　　市場經濟時代，員工已成為

17、中小企業(yè)最重要的生產要素,核心員工更是企業(yè)經營管理的靈魂，是企業(yè)核心競爭力的主要來源。核心員工的價值根植于自身的獨特能力。他們是企業(yè)產品和服務的關鍵技術的主要掌握和控制者。這種能力難以復制和擴散，能為企業(yè)帶來超額價值。</p><p><b>　　2.可替代性差。</b></p><p>　　對于普通崗位員工,企業(yè)可以根據(jù)人力資源需求變化及時增聘或減雇人員。核心員工掌

18、握著核心技術、知識和客戶關系等企業(yè)運營所需的關鍵資源，他們在人才市場上極為稀缺,競爭對手會以高薪或是其他誘惑來獵取這類稀少人才,增強自身的核心競爭力。核心員工一旦離職，企業(yè)在短期內無法及時雇用到合適人員來替代，企業(yè)業(yè)務流程運作能力受到消弱，往往使得企業(yè)元氣大傷。</p><p><b>　　3.再受雇能力強。</b></p><p>　　由于核心員工極為稀缺，核心員工

19、具有很強的再受雇能力。近年來，面向中小企業(yè)的人力資源總體上供大于求，但對于那些掌握了核心技術、具有突出能力的企業(yè)核心人才卻供不應求。企業(yè)花費大量時間與經歷培養(yǎng)出來的關鍵崗位員工，成為競爭對手競相爭奪的對象。核心員工在中小企業(yè)內為數(shù)不多,卻是企業(yè)價值的主要源泉。核心員工的流失是企業(yè)最大的損失,也是最可怕的損失。</p><p>　　4.具有強烈的自我實現(xiàn)欲望。</p><p>　　通過長期的

20、學習和體驗，核心員工具有很高的人力資本價值。同時，在人力資源市場配置機制日趨優(yōu)化的條件下，其人力資本具有很強的價值增殖能力，在組織地位和個人價值實現(xiàn)上普遍具有較高的自我期望，比普通員工具有更加強烈的成就動機。核心員工一方面期望借助于特定崗位，以自己的杰出才能為企業(yè)創(chuàng)造超額價值，藉此獲得身心的全面超越;另一方面也期望企業(yè)能夠投桃報李，給與合理的回報，從而得到企業(yè)和社會普遍的尊重。</p><p>　　5.秉持無邊界

21、職業(yè)發(fā)展觀。</p><p>　　隨著社會價值觀的變遷、勞動力的自由流動和就業(yè)渠道的拓寬，核心員工逐步從傳統(tǒng)上對企業(yè)的忠誠轉移到對自己專業(yè)的忠誠，不再局限于企業(yè)內部尋求職業(yè)發(fā)展，普遍秉持無邊界職業(yè)發(fā)展觀。對他們來說，企業(yè)只是發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢的平臺，他們更關心的是個人在專業(yè)領域取得的進步，以及個人價值的最大化實現(xiàn)，如何最大化延長核心員工在企業(yè)的服務期成為中小企業(yè)管理的一個重要課題。</p><p&

22、gt;　　二、中小企業(yè)核心員工薪酬管理的主要問題</p><p>　　1.忽視核心員工薪酬的戰(zhàn)略價值。</p><p>　　中小企業(yè)對核心員工薪酬的戰(zhàn)略價值普遍缺乏清醒認識。中小企業(yè)經營范圍相對狹窄，業(yè)務內容相對簡單，流程較短，少數(shù)核心崗位起著關鍵性作用。這些核心崗位對員工的從業(yè)技能和水平要求很高，企業(yè)生存的壓力主要系于核心崗位員工，發(fā)展的動力也主要來源于核心員工。</p>

23、<p>　　中小企業(yè)的特點決定了企業(yè)內就業(yè)環(huán)境對人力資源的吸引力不高。對外部人力資源而言，中小企業(yè)經營風險高，職位穩(wěn)定性差，職位發(fā)展空間有限，求職的吸引力不大。對內部人力資源而言，企業(yè)盈利能力起伏不定，薪酬定期支付的風險較高，導致核心員工離職率較高。核心人才的短缺使得中小企業(yè)業(yè)務流程的穩(wěn)定性較差，削弱了產品和服務的市場競爭力，客戶滿意度下降，影響了企業(yè)運營的穩(wěn)健性和持續(xù)性。因此，核心員工對中小企業(yè)的安全運營具有很高的戰(zhàn)略價值，

24、制定行之有效的核心員工薪酬策略具有十分突出的戰(zhàn)略作用。</p><p>　　2.薪酬管理與人力資源管理其他職能不匹配。</p><p>　　中小企業(yè)人力資源管理水平整體不高，薪酬管理環(huán)節(jié)與企業(yè)人力資源管理的其他職能存在脫節(jié)現(xiàn)象，限制了薪酬管理的效率。合理的薪酬制度需要人力資源管理的其他職能提供支撐，要求企業(yè)在業(yè)績考核、職業(yè)規(guī)劃、培訓與開發(fā)和薪酬設計之間建立聯(lián)動機制，要在工作分析的基礎上，不

25、斷優(yōu)化核心崗位的工作設計，增加工作的挑戰(zhàn)性和趣味性，對核心員工適度授權，適時進行崗位評估，在貨幣性報酬上準確反映崗位價值。</p><p>　　合理的薪酬制度尤其需要企業(yè)構建有效的業(yè)績評估機制。企業(yè)薪酬設計的基本原則之一是薪酬要充分反映員工的業(yè)績。要體現(xiàn)這個原則，必須建設科學的業(yè)績評估制度，將績效考核結果與薪酬管理緊密掛鉤。許多中小企業(yè)認識到核心員工薪酬管理的重要性，但是企業(yè)沒有成熟的核心員工業(yè)績考核制度，導致核

26、心員工與核心員工間、核心員工與普通員工間薪酬差距不合理，核心員工的薪酬滿意度較低。</p><p>　　3.對現(xiàn)代薪酬的內涵存在片面認識。</p><p>　　在許多中小企業(yè)，核心員工的薪酬成為企業(yè)的一項重要開支，但并沒有有效地留住核心員工，其根本原因在于，企業(yè)管理者對員工薪酬存在片面認識，對核心員工的薪酬堅持金錢至上觀，缺乏對現(xiàn)代薪酬內涵的全面認識。</p><p&g

27、t;　　現(xiàn)代薪酬基本理論秉持“全面薪酬”觀，認為薪酬是組織針對員工服務的全部報償。“全面薪酬”將支付給雇員的薪酬分為“外在”和“內在”兩大類?！巴庠诘男匠辍敝饕獮閱T工提供可量化的貨幣性價值，包括基本工資、獎金等短期激勵薪酬，股票期權、股份獎勵等長期激勵薪酬，退休金、醫(yī)療保險等貨幣性福利?！皟仍诘男匠辍眲t是指員工獲得的難以貨幣量化的愉悅的內在體驗，包括對工作的滿意、良好的人際關系和工作環(huán)境等。兩者各自具有不同的激勵功能，應當互為補充，構成

28、完整的薪酬體系。</p><p>　　相比普通員工，核心員工更加追求內在的報酬。研究表明，核心員工注重的前四個報酬因素及比重依次為：個人成就(34%)、工作主動(31%)、業(yè)務成就(28%)、金錢財富(7%)。貨幣性報酬的重要性居于次要地位。在貨幣性報酬滿足需要的基礎上，良好的工作環(huán)境，充分的信任，自主開展工作，成為核心員工關注的焦點。</p><p><b>　　4.缺乏長期激

29、勵。</b></p><p>　　中小企業(yè)普遍缺乏對員工的長期激勵機制，這也成為核心員工離職率高的一個重要原因。核心員工的人力資本價值很高，除了表現(xiàn)為即期價值實現(xiàn)能力強，還表現(xiàn)為價值實現(xiàn)的持久性。采用股權激勵等長期激勵機制在西方國家已得以廣泛應用，但在我國的中小企業(yè)還沒有得到有效實施。同時，采用諸如虛擬股票等手段的股權激勵創(chuàng)新不足。</p><p>　　三、中小企業(yè)核心員工薪酬

30、管理優(yōu)化措施</p><p>　　1.核心員工的薪酬必須貫徹戰(zhàn)略導向。</p><p>　　我國中小企業(yè)平均壽命不足三年，發(fā)展的持續(xù)性很差。中小企業(yè)衰亡的重要因素是人才鏈的斷裂，而人才鏈的斷裂主要表現(xiàn)為核心人力資源的持續(xù)流失。中小企業(yè)必須從戰(zhàn)略高度重視薪酬對穩(wěn)定核心人力資源隊伍的重要性。</p><p>　　企業(yè)內部員工對企業(yè)生存和發(fā)展的作用大小有別，企業(yè)必須針對不

31、同類別的員工來制定相應的薪酬策略，通過有效措施來優(yōu)先保障核心人力資源的薪酬?？紤]到核心人力資源離職的風險損失，為了吸引和維持核心人力資源，核心員工的薪酬必須充分反映風險溢價，真正從戰(zhàn)略高度體現(xiàn)企業(yè)對核心人力資源隊伍建設的重視。</p><p>　　2.實施全面薪酬制度。</p><p>　　與傳統(tǒng)的單一貨幣薪酬觀不同，現(xiàn)代薪酬的支付手段日趨多維化。相對普通員工而言，核心員工對薪酬的要求也更

32、趨向于多維。薪酬的多維性涵蓋了外在的貨幣性報酬和內在的非貨幣性報酬，兩者各自具有不同的激勵功能，應當互為補充，構成完整的薪酬體系。</p><p>　　內在的非貨幣性薪酬的支付途徑之一是不斷創(chuàng)造薪酬支付的“雷尼爾效應”。美國華盛頓大學依山傍水，校園周邊大小湖泊星羅棋布，圣潔的雷尼爾雪山、神秘的圣海倫火山近在咫尺，美麗的風光令人流連忘返。為了可以時刻欣賞到美麗的湖光山色，華盛頓大學的很多教授們愿意放棄獲取更高收入的

33、機會，接受比美國大學教授的平均工資水平低20%左右的工資。他們的這種偏好，被華盛頓大學的經濟學教授們戲稱為“雷尼爾效應”。華盛頓大學的教授的工資，80%是以貨幣形式支付的，20%是由美好的環(huán)境來支付的。這種支付方式節(jié)約了貨幣支付成本，改善了支付結構，滿足了教授們對薪酬的多維性要求，穩(wěn)定了教授隊伍。</p><p>　　受此啟發(fā)，中小企業(yè)也可以不斷創(chuàng)造薪酬的“雷尼爾效應”，來改善薪酬制度的效率。結合全面薪酬的理念，

34、通過創(chuàng)造一個又一個“雷尼爾”效應，可以極大地提高核心員工薪酬滿意度水平。管理者要綜合考慮核心員工需求得到滿足的最優(yōu)化結構，善于尋求貨幣薪資的替代品。對核心員工而言，平等的管理者與員工關系、合理的權力分享、充分的溝通和尊重、自主地工作、工作與家庭生活，與貨幣性薪酬共同構成了高效的薪酬制度，成為穩(wěn)定核心員工隊伍的法寶。</p><p>　　3.合理確定薪酬三個層次公平的優(yōu)先次序。</p><p&g

35、t;　　薪酬公平是薪酬制度的基本要求，薪酬公平具有三個層次，即外在公平、內在公平和個人公平，其中外在公平強調薪酬的市場競爭力;內在公平強調企業(yè)內部員工薪酬差距的合理性;個人公平強調因個人年資、能力和業(yè)績因素導致的薪酬差距的合理性。</p><p>　　由于核心人力資源的稀缺性和職位的重要性，其離職導致的風險損失大，中小企業(yè)必須理智處理企業(yè)內部不同員工群體薪酬公平的優(yōu)先次序，核心員工的薪酬應該優(yōu)先體現(xiàn)薪酬的外部公平

36、性。針對核心員工流動地域范圍廣的特點，要擴大薪酬市場調查的地域范圍，加強核心員工薪酬的市場跟蹤調查，采取具有市場競爭力的薪酬策略，提高核心員工薪酬的支付水平。</p><p>　　4.優(yōu)化貨幣性薪酬管理</p><p>　　(1)采取寬帶薪酬制度確定基本薪酬。寬帶薪酬將傳統(tǒng)職位等級工資中的幾個相鄰等級合并為一個等級，使每個職位等級涵蓋的范圍變寬，在整體上形成少數(shù)幾個大跨度的薪酬等級?；谥?/p>

37、小企業(yè)組織結構的特點，核心員工沿著縱向的行政階梯升遷的機會有限，采取寬帶薪酬制度，將員工薪酬的增長與員工核心能力的增強和業(yè)績的改善聯(lián)系起來，打破傳統(tǒng)薪酬支付方式所維護和強化的組織內部等級制，對核心員工的人力資本價值和關鍵作用做出制度性肯定。</p><p>　　(2)采取中長期激勵手段穩(wěn)定核心員工隊伍。中長期激勵手段可以穩(wěn)定核心員工隊伍?？梢圆扇〉姆绞街饕袉T工股票選擇計劃、股票增值權、虛擬股票計劃、股票期權和長

38、期利潤分享等，體現(xiàn)企業(yè)對核心員工長期服務的重視，也是對核心員工長期服務的合理回報，對核心員工在職期間的表現(xiàn)還可以起到明顯的激勵作用，激勵他們將個人發(fā)展同企業(yè)的發(fā)展相結合，與企業(yè)共擔風險，從而大大提高他們的工作積極性和對企業(yè)的忠誠度。</p><p>　　5.增強薪酬管理與其他人力資源管理職能的協(xié)同效應。</p><p>　　改進核心員工薪酬的管理水平，必須完善其他人力資源管理職能，發(fā)揮其他

39、人力資源管理職能對薪酬管理的協(xié)同增效作用，為薪酬管理提供支撐。</p><p>　　企業(yè)要為核心員工設計合理的職業(yè)生涯規(guī)劃。管理者要明白，核心員工的職業(yè)規(guī)劃工作要賦予員工更多的主動權。在與員工的良性互動中，評估職業(yè)生涯機會,設定職業(yè)生涯目標，使核心員工清楚地看到自己在組織中的發(fā)展道路。圍繞職業(yè)規(guī)劃，根據(jù)員工的興趣、特長和公司的需要，制定相應的培訓和發(fā)展計劃,不斷更新和儲備員工的知識和技能,為核心員工的成長提供有力