企業(yè)招聘背景下的信息不對稱問題研究[畢業(yè)論文+任務書+開題報告+文獻綜述+外文翻譯]

1、<p><b>　　畢業(yè)論文</b></p><p><b>　?。?0_ _屆）</b></p><p>　　企業(yè)招聘背景下的信息不對稱問題研究</p><p>　　所在學院 商學院 </p><p>　　專業(yè)班級 工商管理

2、 </p><p>　　學生姓名 學號 </p><p>　　指導教師 職稱 </p><p>　　完成日期 年 月 日</p><p><b>　　摘 要</b></

3、p><p>　　信息不對稱的問題在現(xiàn)實生活中無處不在，無論是在社會方面，政治方面還是經濟方面，信息不對稱的問題一直困擾著大家。同樣，信息不對稱問題也影響著企業(yè)招聘。企業(yè)招聘是企業(yè)獲取優(yōu)秀人才的重要途徑，解決招聘中的信息不對稱問題能有效的提高企業(yè)招聘效率，提高企業(yè)的競爭力。</p><p>　　本文主要研究企業(yè)招聘背景下的信息不對稱問題，研究發(fā)現(xiàn)，信息不對稱問題在企業(yè)招聘中是客觀存在的，同時，在

4、招聘雙方的主觀作用下，信息不對稱問題的廣度和深度進一步擴大。信息不對稱問題不僅嚴重影響著企業(yè)招聘的結果，降低企業(yè)招聘的效率，同時也給企業(yè)帶來逆向選擇和道德風險的潛在威脅。</p><p>　　針對以上問題，本文提出了完善面試環(huán)節(jié)和采用試用期制度等措施來減少信息不對稱問題對企業(yè)招聘的負面影響，從而提高企業(yè)招聘效率，提高企業(yè)的競爭力。</p><p>　　關鍵詞：企業(yè)招聘；信息不對稱；試用期制

5、度</p><p><b>　　Abstract</b></p><p>　　Information asymmetry problem in real life is everywhere, whether in society, politics or economics, information asymmetry problem has been troubl

6、ing everyone. Also, information asymmetry problem also affects enterprise recruitment.</p><p>　　This paper mainly studies the background of enterprise recruitment information asymmetry problem, the researche

7、rs found that the problem of the asymmetry of information in enterprise recruitment is objective existence, at the same time, in the recruitment of both subjective, information asymmetry problem under the breadth and dep

8、th of further expanded. Information asymmetry problem not only the serious influence enterprise recruitment results, reduce enterprise recruitment efficiency, but also t</p><p>　　According to the problems, t

9、his paper puts forward several suggestions on improving the interview link and adopt measures to reduce the probation period system of enterprise information asymmetry problem for negative effects, so as to improve the e

10、nterprise recruitment efficiency,improve the competitiveness of enterprises. </p><p>　　Keywords: enterprise recruitment ;information asymmetry;probation system</p><p><b>　　目 錄</b>&l

11、t;/p><p>　　1緒論...........................................................................................................................1</p><p>　　1.1選題背景及研究意義.....................................

12、...............................................1</p><p>　　1.2研究思路........................................................................................................2</p><p>　　2企業(yè)招聘背景下的信息不對稱

13、問題的相關理論闡述...........................................3</p><p>　　2.1企業(yè)招聘的概念及目標................................................................................3 </p><p>　　2.2信息不對稱的概念...............

14、.........................................................................4</p><p>　　2.3 企業(yè)招聘背景下的信息不對稱問題的相關研究回顧...............................5 </p><p>　　2.3.1企業(yè)招聘背景下的信息不對稱問題的國外研究現(xiàn)狀..............

15、......5 </p><p>　　2.3.2企業(yè)招聘背景下的信息不對稱問題的國內研究現(xiàn)狀....................5 </p><p>　　3企業(yè)招聘背景下的信息不對稱問題的現(xiàn)狀...........................................................7 </p><p>　　4企業(yè)招聘背景下的信息不對稱

16、問題出現(xiàn)的原因...................................................9 </p><p>　　4.1冰山理論.......................................................................................................6 </p><p>　　4.

17、2招聘中的謊言..............................................................................................10</p><p>　　5企業(yè)招聘背景下的信息不對稱問題的威脅.........................................................12</p><

18、p>　　5.1逆向選擇威脅..............................................................................................12</p><p>　　5.2道德風險威脅............................................................................

19、..................13</p><p>　　6企業(yè)招聘背景下的信息不對稱問題的對策建議....................... ........................15</p><p>　　5.1完善面試環(huán)節(jié)..........................................................................

20、....................15</p><p>　　5.2采用試用期制度..........................................................................................16</p><p>　　結論................................................

21、............................................................................20</p><p>　　參考文獻...................................................................................................................

22、.21</p><p>　　致謝............................................................................................................................22</p><p><b>　　1 緒論</b></p><p>

23、;　　1.1 選題背景及研究意義</p><p>　　信息不對稱問題在現(xiàn)實生活中無處不在，無論是在社會方面，政治方面還是經濟方面，信息不對稱的問題一直困擾著大家。同樣，信息不對稱問題也影響著企業(yè)招聘。</p><p>　　在經濟全球化的背景下，企業(yè)之間的競爭越來越激烈。為了提升企業(yè)競爭力，企業(yè)不得不想方設法使企業(yè)的運作效率最大化。在這種目標的推動下，企業(yè)不僅嘗試著內部管理機制上的改革，同時

24、還不斷得從外部吸納更多的優(yōu)秀人才。招聘是企業(yè)獲得優(yōu)秀人力資源重要途徑，只有先獲取與培養(yǎng)企業(yè)適宜的人力資源，再通過采用科學的方法，才能最大限度地實現(xiàn)組織的目標1。伴隨著宏觀經濟環(huán)境的變化、企業(yè)的發(fā)展，不斷對企業(yè)人員的素質和能力提出新的要求，人員的管理也面臨著不斷提高和更新的問題，這就意味著招聘工作在企業(yè)中隨時可能發(fā)生，對維持企業(yè)的正常運行和發(fā)展起著至關重要的作用2。</p><p>　　但是，企業(yè)招聘經常出現(xiàn)這樣的

25、情況:企業(yè)花費時間人力物力財力等大量企業(yè)資源招聘來的員工，在日后的工作中發(fā)現(xiàn)其勝任力不足，與崗位的匹配程度低，不能很好的完成工作；與此同時，還有一些員工因為不適應，或者不認同企業(yè)的組織文化，價值觀等而選擇離職；還有最差的情況，不少適合企業(yè)的優(yōu)秀員工在企業(yè)招聘的過程中就被拒之于門外。由此可見，企業(yè)與應聘者雙方的信息不對稱的條件下，企業(yè)招聘是困難的，同時也是問題百出的。企業(yè)招聘的每個過程都受到信息不對稱的影響。比如面試環(huán)節(jié)，面試是很多企業(yè)比

26、較重視的一個環(huán)節(jié)，作為一個重要的流程，面試是一種事先精心策劃，在特定的場合舉行，有特定的面試官主持，主要以雙方面對面的交談和觀察的方式進行，是一種試圖從表面現(xiàn)象了解內部素質的測試應聘者的方法。在信息不對稱的條件下，招聘的雙方信息是不對稱的，為了更好地了解對方，在這種情況下，招聘方可能會接受所有應聘者的面試申請，而應聘者也會接受所有招聘者的面試邀請，間接增加了招聘成本?，F(xiàn)實中的企業(yè)招聘是一個復雜的過程，不僅僅只有面試環(huán)節(jié)，在信息不對稱的條

27、件下，企業(yè)招聘的各個環(huán)節(jié)都是困難的。</p><p>　　在這種背景下，該研究的意義也就顯而易見了。企業(yè)招聘背景下的信息不對稱問題的研究是提高企業(yè)招聘效率的有效方法。只要處理好信息不對稱的覆蓋率，企業(yè)招聘的效率一定能提高。</p><p>　　本文旨在研究企業(yè)招聘背景下的信息不對稱問題，通過分析企業(yè)招聘的結</p><p>　　果找出信息不對稱問題對企業(yè)招聘結果的負

28、面影響，從中找出信息不對稱問題的出現(xiàn)原因，探討信息不對稱問題可能帶來的潛在威脅，從而尋求解決方法。這樣就能有效的解決企業(yè)招聘背景下的信息不對稱問題，提高企業(yè)招聘效率，在這種情況下，企業(yè)就能找到適合企業(yè)的優(yōu)秀人才，從而提高企業(yè)的運轉效率，提高企業(yè)競爭力。</p><p><b>　　1.2 研究思路</b></p><p>　　本文的主要研究思路如下圖所示。（研究思路見

29、圖1）</p><p><b>　　圖1 研究思路</b></p><p>　　2 企業(yè)招聘背景下的信息不對稱問題的相關理論闡述</p><p>　　2.1 企業(yè)招聘的概念及目標</p><p>　　招聘，就字面上理解，就是企業(yè)為實現(xiàn)或完成某個任務或目標，從而進行的選擇人員的活動。招聘的主體有法人和自然人，但是都必須有一

30、個前提，那就是招聘的主體必須擁有應聘者需求的資源條件，否則招聘的任務將難以完成。</p><p>　　招聘一般是由主體、對象和載體構成的，主體是用人者，對象是符合標準的應聘者，載體是招聘信息的傳播體。載體種類很多，有簡單的也有高級的，有廉價的也有昂貴的，比如廣播、電視、報紙、雜志等。隨著科技的發(fā)展，將互聯(lián)網作為載體的發(fā)展趨勢也逐漸興盛。</p><p>　　現(xiàn)象上，招聘活動大多時候表現(xiàn)為上

31、至下、強向弱的特點，既是老板招聘員工，這是目前比較常見的；程序上，招聘一般包括用人標準和人數(shù)確立、信息傳播、交流溝通、考核考評、比較選擇、試用、錄用等。企業(yè)制訂招聘計劃，并通過一定方式對應聘者予以錄取。根據(jù)領域來劃分，招聘有政治招聘、軍事招聘、經濟招聘、文化招聘等；根據(jù)主體來劃，招聘有政府招聘、企業(yè)招聘、個人招聘等；根據(jù)招聘的執(zhí)行方式來劃分，招聘有委托招聘和自主招聘等；根據(jù)應聘者來劃分，招聘有老板招聘員工和員工招聘老板等，一般情況下是老

32、板招聘員工，當然也存在員工招聘老板的情況。</p><p>　　招聘的根本目標是為了找到合適的人才完成某個特定的目標從而獲得利益。優(yōu)秀的招聘可以使人才的才能與工作崗位的特征的匹配程度最大化，從而發(fā)揮人才，崗位和組織的最大作用，最快最好地完成目標。</p><p>　　盡管各種招聘由于在財政上時間上和人力上有很大的區(qū)別，但是一般情況下，大多數(shù)組織的招聘流程大致相同。（招聘流程見圖2）

33、 </p><p>　　差異性的求職者條件 差異的求職者能力 同質的求職者能力 </p><p>　　選拔階段 甄別階段 認可階段 </p><p><b>　　圖2 招聘流程</b></p>&

34、lt;p>　　資料來源：楊丹,劉自敏.基于不對稱信息的試用期員工能力識別工具分析[J],企業(yè)活力,2009(8).</p><p>　　2.2 信息不對稱的概念</p><p>　　信息經濟學認為，所謂信息不對稱指的是在市場經濟活動中，某些市場參與者擁有信息，而另一些市場參與者不擁有信息或擁有不完整或不真實的信息3。信息不對稱的現(xiàn)象很早就引起了人們的注意，但是一直都沒有相對完整專業(yè)的

35、理論系統(tǒng)。最早的信息不對稱理論是由三位美國經濟學家——約瑟夫·斯蒂格利茨，喬治·阿克爾洛夫和邁克爾·斯彭斯提出的。這個論理論認為:市場中總是存在這樣的情況,賣方總是比買方更加了解商品的信息，同時，掌握豐富信息的一方可以通過向信息貧乏的一方傳遞對他們可靠的信息從而在市場中獲益;買賣雙方中信息貧乏的一方會努力從信息豐富的一方獲取信息；市場信號顯示在一定程度上可以彌補信息不對稱的問題；信息不對稱是市場經濟的弊病,

36、要想減少信息不對稱對經濟產生的危害,政府應在市場體系中發(fā)揮強有力的作用。這一理論為很多市場現(xiàn)象如股市沉浮、就業(yè)與失業(yè)、信貸配給、商品促銷、商品的市場占有等提供了解釋,并成為現(xiàn)代信息經濟學的核心,被廣泛應用到從傳統(tǒng)的農產品市場到現(xiàn)代金融市場等各個領域。</p><p>　　一些專家認為根據(jù)信息不對稱發(fā)生的時間,可以將信息不對稱分為事前信息不對稱和事后信息不對稱。事前信息不對稱是指信息不對稱發(fā)生在交易雙方簽約之前,它

37、產生的原因是占據(jù)信息優(yōu)勢的一方隱藏了信息或知識,研究事前信息不對稱的理論稱為逆向選擇理論。事后信息不對稱是指信息不對稱發(fā)生在交易雙方簽約之后，它產生的原因是占據(jù)信息優(yōu)勢的一方隱藏了行動,但是這兩種形式的隱藏對另一方都是不利的，研究事后信息不對稱的理論稱為道德風險理論。（信息不對稱理論框架見表1）</p><p>　　表1 信息不對稱理論框架</p><p>　　資料整理：辛琳.信息不對稱理

38、論研究[J],嘉興學院學報,2001(5).</p><p>　　2.3 企業(yè)招聘背景下的信息不對稱問題的相關研究回顧</p><p>　　2.3.1 企業(yè)招聘背景下的信息不對稱問題的國外研究現(xiàn)狀</p><p>　　國外關于信息不對稱的研究相對較早。諾貝爾經濟學獎獲得者邁克爾·斯賓塞（Andrew Michael Spence，1943-）是信息不對稱理

39、論的提出者之一，主要研究勞動力市場中的信息不對稱問題。他認為勞動市場中存在信息不對稱的現(xiàn)象，也就是說，勞動力市場存在著企業(yè)與應聘者之間的信息不對稱情況,為了謀到一個較好的單位,應聘者往往從服裝到畢業(yè)文憑挖空心思層層包裝,使用人單位良莠難辨。在這種情況下就會導致勞動力市場以低工資雇用低能力者，形成勞動力市場上“劣幣驅逐良幣”的現(xiàn)象，也就是低素質人才對高素質人才的驅逐,人才市場成為“檸檬市場”,這就是人才市場中的逆向選擇現(xiàn)象4。針對這個現(xiàn)象

40、，斯賓塞提出信號傳遞模型。他認為如果能夠將信息“信號”可信地傳遞給在信息上具有劣勢的個體,即擁有信息優(yōu)勢的一方將其信息傳遞給信息弱勢的一方,交易就可以得到改善5，而在企業(yè)招聘的過程中,可以根據(jù)自身情況,綜合應用現(xiàn)代科學的甄選技術方法,如筆試、心理測驗、結構化面試、評價中心技術等,有效應對招聘中的信息不對稱狀況,提高招聘的成功率6。著名的匈牙利裔美國經濟學家西托夫斯基指出:“由于市場信息不是均勻地分布于所有的市場參與者</p>

41、<p>　　2.3.2 企業(yè)招聘背景下的信息不對稱問題的國內研究現(xiàn)狀</p><p>　　信息不對稱環(huán)境是微觀信息經濟學一個重要的既定條件。由于微觀經濟學的完全競爭模型在現(xiàn)實中很難找到，所以對信息不對稱環(huán)境下市場的研究逐漸發(fā)展為微觀信息經濟學。國內的研究主要在20世紀90年代初開始，隨著國家的經濟迅速發(fā)展，引起很多專家學者的注意。在1998年諾貝爾經濟學獎授予兩位信息經濟學的研究者之后，國內對于信息

42、不對稱的研究掀起一個小浪潮，各類介紹、研究與應用的論文與著作也逐漸多了起來。宗煜和徐紅琳認為“招聘工作中存在大量的非對稱信息現(xiàn)象”，同時，他們覺得信息不對稱問題原因有“私有信息，社會分工與信息不對稱，市場競爭與信息不對稱,招聘工作中不對稱信息分類研究”7等方面。但是，不管是哪個方面產生的信息不對稱，都會影響招</p><p>　　聘的效率，同時給招聘帶來一定的風險，梁茂輝認為這些風險可能是“招聘成本的回報風險，招

43、聘渠道的選取風險，招聘回復的速度風險，人才招聘的道德風險”8。關于信息不對稱情況下的人為風險，張培德認為“在信息不對稱的招聘市場上,應聘者掌握著私人信息,而招聘方只能根據(jù)公共信息來進行判斷,故應聘方處于信息的強勢而招聘方處于信息的弱勢”9。在這種情況下，應聘者有可能向招聘方傳遞虛假的信息。其中典型如應聘材料失真,就是指應聘者的應聘材料的真實性下降。例如偽造文憑和推薦信,制造虛假的業(yè)績和成果,掩藏不良動機,包裝缺點和弱點等,努力把自己包裝

44、成招聘方所需要的人才10。不同的風險帶來的負面影響也是不同的，但有一點是不可否認的，那就是信息不對稱帶來的風險必然會影響企業(yè)招聘的效率和效果。如何減少風險也成為了國內不少研究專家的關注點。辛琳認為“信息不對稱指信息在相互對應的經濟個體之間呈不均勻、不對稱的分布狀態(tài)?！?1由于信息不對稱根據(jù)時間上區(qū)分有事前和事后信息不對稱，她主張針對不同情況采取不同的措施。</p><p>　　3 企業(yè)招聘背景下的信息不對稱問題的

45、現(xiàn)狀</p><p>　　企業(yè)招聘背景下的信息不對稱問題的現(xiàn)狀是，企業(yè)招聘中，信息不對稱問題不僅是廣泛存在的，同時還影響著企業(yè)的招聘效率。</p><p>　　企業(yè)招聘的結果是可以預見的，一般情況下，企業(yè)招聘的結果有4種。（企業(yè)招聘的結果見表2）</p><p>　　表2 企業(yè)招聘的結果</p><p>　　結果I：通過企業(yè)招聘活動，招聘者錄

46、用了將來稱職的應聘者，這意味著企業(yè)在這場招聘吸納了適合企業(yè)的將來稱職的優(yōu)秀人才，為企業(yè)今后的發(fā)展提供了優(yōu)秀的人力資源，這場招聘是成功的。</p><p>　　結果II：通過企業(yè)招聘活動，招聘方沒有錄用將來稱職的應聘者，這意味著企業(yè)在這場招聘錯失了一些適合企業(yè)的將來稱職的優(yōu)秀人才，這些人才可能會去與企業(yè)存在競爭關系的企業(yè)去工作，間接增加了企業(yè)的競爭壓力。同時，這場招聘所消耗的人力，物力，財力和時間都是零回報的，增加

47、了企業(yè)的運轉資本，這場招聘是失敗的。</p><p>　　結果III：通過企業(yè)招聘活動，招聘方錄用了將來不稱職的應聘者，這意味著企業(yè)在這場招聘中吸納了不適合企業(yè)的將來不稱職的人員。這場招聘是失敗的。</p><p>　　結果IV：通過企業(yè)招聘活動，招聘方沒有錄用了將來不稱職的應聘者，這意味著企業(yè)在這場招聘中拒絕了不適合企業(yè)的將來不稱職的人員，避免了結果III中的負面效益。這場招聘是成功的。

48、</p><p>　　在信息對稱的情況下，企業(yè)招聘雙方的信息是對稱的，招聘的結果一般是結果I和結果IV，這兩種結果都是理想的企業(yè)招聘結果，它意味著企業(yè)招聘到了適合企業(yè)的優(yōu)秀人才，同時拒絕了不適合企業(yè)的將來不稱職的人員；但是，由于信息不對稱問題的存在和影響，招聘的結果通常出現(xiàn)結果II和結果III，這兩種結果都不是理想的企業(yè)招聘結果，它不僅意味著企業(yè)不僅無法招聘到適合企業(yè)的優(yōu)秀人才，同時給企業(yè)帶來一定的負面效益：&l

49、t;/p><p>　?。?）培訓成本的浪費。如果這次招聘的人才是管理類或者技術類的，但是企業(yè)并不知道這些人員將來不稱職，相反，由于他們誤以為這些人員是將來稱</p><p>　　職的，他們必然會花費一定的資金來培訓這些人員。但是，最后這些人員都是不稱職的，這些培訓成本也就浪費了。</p><p>　?。?）生產成本的浪費。如果這次招聘的人才是生產類或者是技術類的，如果他

50、們將來不稱職，他們生產的產品的質量相對較低，由于質量低的產品會影響企業(yè)形象的，一般會淘汰掉，這樣，這些生產成本就浪費了。</p><p>　?。?）服務質量和服務形象下降。如果這次招聘的人才是銷售類或者服務類的，如果他們將來不稱職，他們提供的服務質量和形象相對較低，對企業(yè)有一定的負面影響。</p><p>　　（4）其他成本的浪費。如果企業(yè)在將來發(fā)現(xiàn)這些人員是不稱職的，那么企業(yè)可能會選擇解

51、雇他們或者進行某些崗位上的調度。但是，調度崗位之后還要重新培訓，而解雇則要花費更多，不僅要支付解雇的費用，同時企業(yè)還要花費資金重新去進行企業(yè)招聘。</p><p>　　4 企業(yè)招聘背景下的信息不對稱問題出現(xiàn)的原因</p><p>　　經過科學研究和數(shù)據(jù)分析，一些專家認為，企業(yè)招聘的信息不對稱問題是存在的，這種存在是客觀的，這種客觀是因為人才的信息屬性跟冰山一樣，有可以看見的“冰山以上部分”

52、和不能輕易看見的“冰山以下部分”，同時，在招聘雙方的主觀影響下，信息不對稱問題的深度和廣度也在擴大。</p><p>　　4.1 冰山理論 </p><p>　　人才的勝任素質就像是一座冰山，它包括表象的部分和潛在的部分。表象的部分主要是行為，知識和技能；潛在的部分是核心能力，它包括價值觀，態(tài)度，社會角色，自我形象，個性，品質，內驅力和社會動機。（冰山模型見圖3） <

53、;/p><p><b>　　行為</b></p><p>　　表象的 知識，能力</p><p>　　潛在的 價值觀，社會角色 ，態(tài)度 素質

54、 </p><p><b>　　自我形象</b></p><p>　　潛力 個性，品質</p><p><b>　　內驅力，社會動力</b></p>

55、<p><b>　　圖3 冰山模型</b></p><p>　　素質冰山模型是美國學者斯潘塞于1993年提出的，他認為人員的個體素質有表象的，也有潛在的，就跟冰山一樣，表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。所謂“冰山以上部分”是指行為，知識和技能，是外在表現(xiàn)，是比較容易被外界了解合測量的部分，同時也是比較容易通過培訓來改變和發(fā)展。而“冰山以下部分”是指價值觀，態(tài)度，社會

56、角色，自我形象，個性，品質，內驅力和社會動力，這些比較難以被外界了解和測量的部分，同時它們也不太容易通過培訓來改變和發(fā)展，但是，相對來說，這些部分卻是最重要的，它們對人員的表現(xiàn)起著決定性的作用?！氨揭陨系牟糠帧笨梢酝ㄟ^后天培養(yǎng)，同時也比較容易在普通測試和面試中進行評價，“冰山以下部分”卻很難通過后天培養(yǎng)，它們是遺傳和社會共同作用下的結果，比較穩(wěn)定和一致，雖然可以通過這些素質有效地預測人員將來的工作績效，但是很難在普通測試和面試中經行評

57、價。</p><p>　　冰山模型很好的闡述了個體信息的屬性。由于個體信息屬性的客觀性存在，信息不對稱問題是必然存在的，也是客觀存在的。企業(yè)招聘中，招聘方不可能</p><p>　　完全掌握應聘方的個體信息，尤其是“冰山以下部分”，即應聘方個體的潛在素質，然而個體的潛在素質卻是最重要的。在這種情況下，信息不對稱問題就嚴重影響著企業(yè)招聘。由于應聘方的個體信息無法很清楚很明確的獲取，企業(yè)也無法

58、確信應聘者就是適合企業(yè)的也是將來稱職的人才，在這種情況下，企業(yè)會根據(jù)已有的信息在主觀上作出一定的判斷，這些判斷是對是錯，正確的判斷將是一場理想的招聘，相反，錯誤的判斷帶來的則是一場失敗的招聘。</p><p>　　4.2 招聘中的謊言</p><p>　　人才的招聘一直被認為是人力資源管理中一項非常困難的工作，因為招聘作為企業(yè)獲得人才的第一環(huán)節(jié)已經越來越受到管理階層的注意。招聘行為就成為招

59、聘方與應聘方在信息不對稱情況下相互決策的過程12。這個做決策的過程其實就是應聘者與招聘者的一場博弈。在這個博弈分析中，信息是不對稱的，應聘者了解自己的技能和品質，同時對企業(yè)有著一定的了解，在信息上有著一定的優(yōu)勢。相反，招聘方卻不是十分了解應聘者的情形，在信息上處于劣勢。為了獲得相應的崗位，應聘者在招聘中可能會在有意無意中有欺騙的行為，同時，企業(yè)為了獲得優(yōu)秀的人才也會有意無意地欺騙應聘者。這里主要研究應聘者的謊言。</p>

60、<p>　　博弈的雙方:應聘者與招聘者</p><p>　　雙方的對策:應聘者有兩種選擇，欺騙或者不欺騙。相應的，招聘者相信或者不相信這兩種選擇。</p><p>　　假設應聘方和招聘方起初都沒有效益，即雙方為零效益。</p><p>　?。?）應聘方和招聘方中應聘者不欺騙招聘方相信，這種情況下可以達到人員和崗位的合理匹配，那么雙方效益都為正效益</

61、p><p>　?。?）如果應聘方和招聘方中應聘方欺騙招聘方相信，那么應聘方將得到正效益，招聘方則損失效益，為負效益</p><p>　?。?）如果應聘方和招聘方中應聘方欺騙招聘方不相信，那么雙方都沒有獲得效益，為零效益</p><p>　?。?）如果應聘方和招聘方中應聘方欺騙招聘方不相信，那么最優(yōu)配置講無法實現(xiàn)，應聘方無法找到工作，招聘方無法找到人才，雙方都會造成不良的

62、影響，這個時候雙方都損失效益，為負效益。（應聘者與招聘者的博弈過程見表2）</p><p>　　表2 應聘者與招聘者的博弈過程</p><p>　　通過這場博弈的過程來看，應聘者的欺騙行為比不欺騙行為的效益高，欺騙行為的效益是正效益和零效益，但是不欺騙行為的效益是正效益和負效益，相對來說，不欺騙的行為有一定的風險，在這種情況下，應聘者為了個人利益的最大化，在應聘上必然會選擇欺騙的行為，也就

63、是說面試中的謊言是必然存在的。這些謊言是信息不對稱問題主觀上存在的原因之一，是人為造成的信息不對稱問題，這種問題會使招聘者在主觀上無法正確判斷應聘者是否是適合企業(yè)的將來稱職的優(yōu)秀人才。</p><p>　　5 企業(yè)招聘背景下的信息不對稱問題的威脅</p><p>　　5.1 逆向選擇威脅</p><p>　　逆向選擇是指在買賣雙方信息非對稱的情況下，差的商品總是將好

64、的商品驅逐出市場，通俗地說，是低質量的把高質量的趕出市場13。另外一種解釋是指在合同簽訂之前，進行市場交易的一方己擁有了另一方所不具有的某些信息，而這些信息有可能影響后者的利益，于是占據(jù)信息優(yōu)勢的一方就很可能利用這種信息優(yōu)勢做出對自己有利，而對另一方不利的事情，市場效率和經濟效率因此而降低14。</p><p>　　典型的逆向選擇可以參考阿克洛夫的“二手車市場”，也就是“檸檬市場”模型。在二手車市場上，賣方了解二

65、手車的真實質量，但是買方不清楚，買方只能根據(jù)二手車的平均質量支付價格。在這種情況下，所有質量大于平均質量的車就會退出二手車市場，只有低于平均質量的二手車進入二手市場。二手車的平均質量也就下降了，導致了買者愿意支付的價格就更加低了，更多高質量的二手車退出二手車市場，最后導致了二手車市場全面崩潰。</p><p>　　企業(yè)招聘背景下的信息不對稱問題往往有著逆向選擇的威脅。企業(yè)招聘中的逆向選擇問題的表現(xiàn)是，在勞動力市場

66、中，低能力的人把高能力的人驅逐出勞動力市場，這意味著，企業(yè)在勞動力市場中尋找的人才并不是最好的，同時，這些人才的質量還在不斷的下降。下面舉個實際的例子來說明企業(yè)招聘的逆向選擇威脅。企業(yè)A在這次企業(yè)招聘中一定要招聘到員工，否則企業(yè)將無法正常運轉，這個時候，勞動力市場中有甲和乙兩個可供選擇的員工，員工甲的能力較好，其生產能力為3000，所以他要求的工資是2000元；員工乙的能力較差，其生產能力為2500，所以他要求的工資是1800。<

67、/p><p>　　在信息對稱的情況下，企業(yè)A了解員工甲和員工乙的生產能力，在中情況下，企業(yè)A可以很輕松就得出選擇不同員工之后企業(yè)的期望收益，在這種情形下，企業(yè)招聘是輕松也是成功的。（招聘市場中的信息對稱情況見表3）</p><p>　　表3 招聘市場中的信息對稱情況</p><p>　　在信息不對稱的情況下，企業(yè)A并不了解員工甲和員工乙的真實生產能力，同時也無法很好的判

68、斷出來，在這種情況下，企業(yè)A一般假定他們的生產能力處于勞動力市場中的平均水平，也就是2800，在這種情況下，企業(yè)A比較了員工甲和員工乙能給企業(yè)帶來的期望效益之后，企業(yè)A就選擇了員工乙，這樣就產生了信息不對稱而造成的逆向選擇。（招聘市場中的不對稱情況見表4）</p><p>　　表4 招聘市場中的信息不對稱情況</p><p>　　一般情況下，信息不對稱情況出現(xiàn)的頻率較高，也就是說，由于信息

69、不對稱問題，企業(yè)無法正確判斷不同員工的生產能力，在這個基礎上，企業(yè)一般假定每個員工的生產能力為勞動力市場的平均水平，在這個基礎上，勞動力市場中相對優(yōu)秀的人才將無法與一般人才區(qū)分出來，相反，一般人才反而更加有競爭力，這樣演變下去，優(yōu)秀的人才將被一般的人才驅逐出勞動力市場，這就導致了企業(yè)無法招聘到適合企業(yè)的優(yōu)秀人才。</p><p>　　5.2 道德風險威脅</p><p>　　道德風險是80

70、年代西方經濟學家提出的一個經濟哲學范疇的概念，即“從事經濟活動的人在最大限度地增進自身效用的同時做出不利于他人的行動?！被蛘哒f是：當簽約一方不完全承擔風險后果時所采取的自身效用最大化的自私行為。道德風險亦稱道德危機。它最早發(fā)現(xiàn)是在保險業(yè)，但是卻不僅限于保險業(yè)。例如，企業(yè)與工人簽訂雇用合同之后，雇主無法監(jiān)控工人工作的努力程度，能觀察到的只是他的工作結果，而工人卻對自己的努力程度有一個自由選擇的空間。企業(yè)所有者聘請經理代為管理企業(yè)之后，同樣

71、無法監(jiān)督經理的經營行為是否完全符合最大利潤的目標，因而經理也有很大的余地追求自己的目標。當代經濟學家有時把所有的這類問題都通稱為“道德風險”15。</p><p>　　很多專家學者認為道德風險主要有兩種，一種是隱藏行動的道德風險，另一種是隱藏信息的道德風險。隱藏行動的道德風險是指，簽約時雙方的信息可</p><p>　　能是對稱的（因而是完全信息），簽約代理人選擇行動（如工作努力還是不努力

72、），“自然” 選擇“狀態(tài)”。代理人的行動和自然狀態(tài)一起決定某些可觀測的結果。委托人只能觀測到結果，而不能直接觀測到代理人的行動本身和自然狀態(tài)本身（因為是不完美信息）。委托人的問題是設計一個激勵合同以誘使代理人從自身利益出發(fā)選擇對委托人最有利的行動16；而隱藏信息的道德風險是指簽約時信息時對稱的（因而是完全信息）。簽約后，“自然”選擇“狀態(tài)”（可能是代理人的類型）。代理人觀測到自然的選擇，然后選擇行動（如向委托人報告自然的選擇），委托人觀

73、測到代理人的行動，但不能觀測到自然的選擇（因為是不完美信息）。委托人的問題是設計一個激勵合同一誘使代理人在給定自然狀態(tài)下選擇對委托人最有利的行動（如真實的報告自然選擇）17。</p><p>　　企業(yè)招聘背景下的信息不對稱問題往往有著道德風險威脅，這種威脅表現(xiàn)為企業(yè)招聘完成以后，員工可以隨意選擇自己的行為，而企業(yè)看不到員工的行為，只能看到這些行為的結果。下面舉個實際的例子來說明企業(yè)招聘的道德風險威脅。企業(yè)A中有一

74、個團隊項目B，該項目有甲乙丙丁4個人負責，如果每個人都能完成項目的25%，那么項目就可以如期完成，但是，由于企業(yè)中的人才的素質是不一樣的，他們的工作能力也有所區(qū)別。假設團隊中甲乙的能力較高，能分別完成項目的30%，而乙丙的能力相對較低，但是還是能完成項目的25%，但是，在這種情況下，乙丙可能會選擇偷懶的行為，讓甲乙分別完成項目的30%，而自己只完成項目的20%，雖然乙丙偷懶了，但是項目還是完成了，他們隱藏了自己的行為，選擇了一種不認真的

75、行為，但是，企業(yè)卻無法了解到這個問題，因為企業(yè)看到的結果是項目順利完成了。在這種情況下，高能者會更多勞，低能者會更低勞，導致團隊能力不能提升，高低能力者之間的關系不和諧，團隊氣氛差，間接降低了企業(yè)的運轉速度。</p><p>　　6 企業(yè)招聘背景下的信息不對稱問題的對策建議</p><p>　　根據(jù)信息不對稱發(fā)生時間的不同，信息不對稱可以分為事前信息不對稱和事后信息不對稱，事前信息不對稱可

76、能會引起逆向選擇問題威脅，事后信息不對稱可能會引起道德風險威脅。為了解決這兩種威脅，本文建議采取完善面試環(huán)節(jié)和采用試用期體制這兩種措施，從而有效降低信息不對稱問題的影響。</p><p>　　6.1 完善面試環(huán)節(jié)</p><p>　　馬欣川認為面試是“一種實現(xiàn)經過精心設計的，考官與應試者之間的雙方面對面地觀察，直接交談或置應試者于某種特定情景之中進行觀察，從而對應試者的知識，工作能力，工作

77、經驗，性格，態(tài)度和待人接物的方式等素質進行考察的一種人員選拔的測試活動”18。但是，傳統(tǒng)意義上的面試在各個方面已經略顯落后，已經無法滿足現(xiàn)在企業(yè)的招聘目的。為了提高面試的信度和效度，減少信息不對稱問題的影響，本文建議通過使用結構化面試和面試追問法來完善面試環(huán)節(jié)。</p><p>　　結構化面試，即標準化面試，是指按照事先準備好的面試提綱上的問題一一發(fā)問，并按照標準格式記下應聘者的回答和對他的評價的一種面試方式。具

78、體的措施是，首先對不同的應聘者提出同樣的問題，然后根據(jù)應聘者的回答提出相應的問題，既是追問，但是追問的范圍是面試之前就準備好的，評分的標準也是面試之前就確定的，最后根據(jù)應聘者回答的內容和應聘者在面試過程中的行為評分。</p><p>　　相對于其他面試方法，結構化面試的信度和效度更高。人—職位—組織是當前人力資源管理研究的一種重要思路，而結構化面試是建立人—職位—組織的一種重要方法19。但是采用結構化面試的時候，

79、面試官的提問是非常重要的。在面試時，信息是不對稱的，應聘者為了個人利益往往會采取欺騙的行為，具體的說就是掩蓋自己的劣勢，夸大自己的優(yōu)勢。在這種情況下，為了獲取應聘者真實客觀的信息，招聘方在面試過程中的提問就尤為重要了，尤其是對應聘者回答的追問。面試追問法（STAR）是相對較好的有效的追問方法。面試追問法是指通過要求應聘者描述過去的工作或者生活經歷的具體情況從而了解應聘者各方面的能力和素質，它包括背景（situation），任務（task

80、），行為（action）和結果（result）四個要點。</p><p>　　舉個例子，企業(yè)招聘中，招聘方想獲取應聘者的真實客觀的信息，在面試中采取面試追問法，那么招聘方就會尋問應聘者工作中的一次成功經驗。第一，招聘方要詢問應聘者工作取得成功的背景，通過這些問題，企業(yè)可以了解應聘</p><p>　　者工作取得成功的前提條件，從而判斷應聘者個人與他所取得的業(yè)績的關系，究竟是個人因素占的比例

81、多還是其他因素占的比例更多呢。第二，要通過問題了解應聘者在工作中完成了什么任務（task），這些任務的具體內容是什么，這些任務對工作成功是否有著重要的地位，通過這些問題，招聘方可以了解應聘者的工作能力和工作經驗，在這個基礎上判斷應聘者與企業(yè)的應聘崗位是否匹配，從而決定是否錄用該名應聘者。第三，企業(yè)要要詢問應聘者在工作中的具體行為（action），通過這些問題招聘者可以了解應聘者的工作方式和思考習慣，判斷應聘者是否適合企業(yè)和工作團隊。第四

82、，企業(yè)不僅要關注應聘者工作的具體過程，同時也要關注工作的結果（result）。通過面試追問法，招聘方可以更加了解應聘者的潛在部分，為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考，既是對企業(yè)負責，也是對應聘者負責，獲得一個雙贏的局面20。</p><p>　　6.2 采用試用期制度</p><p>　　招聘是一項重要但是卻復雜的活動，面試環(huán)節(jié)只是一個短暫的環(huán)節(jié)，在短時間內，應聘者和招聘方雙方是無法完全

83、地互相了解的，換句話說，面試是有效解決企業(yè)招聘背景下的信息不對稱問題的方法，但是卻無法避免信息不對稱問題帶來的負面影響的。在這種情況下，企業(yè)還要采取其他有效并且可行的方法來解決信息不對稱問題。試用期制度就是一個很好的方法。試用期是指包括在勞動合同期限內，勞動關系還處于非正式狀態(tài)，用人單位對勞動者是否合格進行考核，勞動者對用人單位是否符合自己要求進行了解的期限。試用期制度是一種很好的防范道德風險的措施。在試用期期間，應聘方和招聘方將花費更

84、多的時間在各方面進一步了解，招聘方可以更好的了解應聘者的潛在部分，同時，也能從應聘者在該崗位上的日常工作行為，了解應聘者的思考方式，工作方式，從而判斷應聘者是否適合團隊與企業(yè)。</p><p>　　在試用期期間，招聘方都希望了解應聘者的潛在部分信息，比如能力與品質，通過觀察應聘者的行為從而判斷應聘者是否適合企業(yè)和團隊，出于這個目的，招聘方都會采取一定的措施對已有的信息進行甄別，同時對未知的信息經行探索。這些措施主

85、要有試用期培訓，試用期和轉正期的差異性工資，以及試用期后工資結構的改變等。（試用期員工能力的測評方法及目的見表5）</p><p>　　表5 試用期員工能力的測評方法及目的</p><p>　　資料整理：楊丹,劉自敏.基于不對稱信息的試用期員工能力識別工具分析[J].企業(yè)活力，2009.</p><p>　?。?）進行試用期培訓</p><p&g

86、t;　　貝克爾人力資本理論認為,人力資本是體現(xiàn)在人身上的資本，即對生產者進行教育，職業(yè)培訓等支出及其在接受教育時的機會成本等的總和，表現(xiàn)為蘊含在人身上的各種生產知識，勞動與管理技能以及健康素質的存量總和。在這個理論的基礎上，企業(yè)一般會給新入職的員工進行相關的崗位技能培訓，這些培訓主要有特殊培訓與一般培訓。特殊培訓是指結合企業(yè)的設備或者只能在企業(yè)內有用的技能，而一般培訓是指在任何企業(yè)都能用得上的技能。雖然這兩種培訓不管在定義上還是在培訓的

87、具體內容上都不同，但是，這兩種培訓卻是不可分割的,一般培訓是特殊培訓的基礎，特殊培訓是一般培訓的提升，只有在一般培訓的基礎上進行特殊培訓，才能更好地發(fā)揮特訓培訓的效用。</p><p>　　一般情況下，企業(yè)會為新入職的員工提供相關的崗位技能培訓。通過培訓，高能力的應聘者的技能迅速提升,工作效率提高，因此他們在日后的工作時間將會得到更高的回報，如果他們接受的培訓是特殊培訓，這些經過培訓得到的技能只有在該企業(yè)才是有用

88、的，那么他們將更加趨向于成為正式員工；通過培訓，低能力的應聘者的技能提升并不大，工作效率也不高，因此他們在日后的工作時間得到的回報不會有很大的增長,那么他們將更加趨向于試用期后不再留在企業(yè)。通過試用期培訓措施，企業(yè)可以更好的了解應聘者，在信息上進一步進行甄別，從而區(qū)分出應聘者的能力，避免信息不對稱問題的威脅和危害，從而招聘到優(yōu)秀的人才。</p><p>　?。?）采用試用期與轉正期差異性工資措施</p>

89、;<p>　　企業(yè)招聘的目的是吸引高能力高素質的優(yōu)秀人才，同時，企業(yè)也希望招聘</p><p>　　是高效率的，即是說，企業(yè)不希望低能力或者低素質的人員來求職。這些低素質或者低能力的應聘者最后一定不會選擇留在企業(yè)，招聘他們過程中的人力物力財力和時間都是不小的消耗和浪費。這個時候，很多企業(yè)為了避免這種問題，選擇了試用期和轉正期差異性工資措施來解決這個問題。在這里要注意的是，試用期期間的工資不能太低也不

90、能太高。太低，可能會導致高能力高素質的人才放棄來企業(yè)應聘，但是如果太高，那么會吸引到很多的低能力低素質的人員來應聘，導致招聘的效率大幅度降低。這兩種現(xiàn)象都是要避免的，否則這個措施也是失敗的；然后我們還要注意轉正期后的工資的設定，轉正期后的的工資一定要對高能力高素質人才有吸引力，這樣才能使高素質高能力的人才在試用期之后選擇繼續(xù)留在企業(yè)。（試用期與轉正期差異性工資措施的結果表6 ） </p><p>　

91、　表6 試用期與轉正期差異性工資措施的結果</p><p>　　如表6所示，就低素質低能力的應聘者而言,如果企業(yè)采取了試用期與轉正期差異工資措施，他們可以預期到就算自己通過招聘并且度過試用期，由于自身的技能和素質不高，在激烈的爭競下是無法在試用期后轉正繼續(xù)留在企業(yè)，也就是說沒有發(fā)展前景，同時由于試用期的工資不高,大多數(shù)低素質低能力的應聘者會選擇其他企業(yè)；相反，如果企業(yè)沒有采取試用期與轉正期差異工資措施，由于試用期

92、的工資不低，很多低素質低能力的人員會有碰運氣的心理，雖然知道在激烈的競爭下自己無法成為正式員工，但是由于該企業(yè)的試用期工資高于其他企業(yè)的試用期工資，他們會選擇參加應聘然后在度過試用期后選擇離開。</p><p>　　對于高素質高能力的應聘者而言,如果企業(yè)采取試用期與轉正期差異工資措施，他們能夠預期到由于自己本身的技能和品質優(yōu)秀，在爭競中有一定的優(yōu)勢，在試用期之后成為正式員工的幾率非常大，通常情況下，他們會選擇來參

93、加企業(yè)的招聘活動，在度過工資較低的試用期后繼續(xù)留在企業(yè)中；如果企業(yè)不采取試用期與轉正期差異工資措施的情況下，由于試用期工資過低，無法滿足</p><p>　　生活需要，一般情況下會選擇去其他企業(yè)應聘。</p><p>　　對于招聘方而言，采取試用期與轉正期差異工資措施不僅可以吸引到高素質高能力的人才同時還能減少低素質低能力的應聘者的打擾，招聘效率非常高；相反，不采取試用期與轉正期差異工資措

94、施不僅無法吸引到高素質高能力的人才，同時還可能面試很多的低素質低能力的應聘者，消耗大量的人力物力財力和時間，招聘效率大幅度降低。</p><p>　　通過表7和一系列的比較，可以發(fā)現(xiàn)采取試用期與轉正期差異性工資措施能夠很好的進行信息甄別，幫助企業(yè)提高招聘效率。一般情況下，如果企業(yè)很容易識別不合格的應聘者,那么試用期和試用期后的工資差別可以很小。反之,則應很大。素質高低求職者的外部工資差別越小,試用期與試用期后的工

95、資差別可以越小。反之,則應該越大21。企業(yè)通過在試用期內支付低于員工所值的工資,并在試用期后支付較高的工資,使得高能力工人可以有較大的收益前來求職,同時低能力的工人因為較低的預期收益而拒絕前來求職,從而有效的分離了高能力和低能力的求職者22。</p><p>　　（3）進行試用期后工資結構調整</p><p>　　通過分析在數(shù)量上對應聘者的收入情況,研究發(fā)現(xiàn),經行試用期后工資結構調整也有著

96、甄別信息的功能。這就可以采用期權制度,將公司業(yè)績和員工收入結合起來23。對于高素質高能力應聘者而言,他們了解自己的技能和素質,對自己的競爭力有一定的信心，認為通過自身努力和付出一定能提高工作績效。所以，大多數(shù)高素質高能力的應聘者趨向于固定工資與期權工資相結合的工資形式,因為在這種工資形式下，他們的能力才是最有價值的最被肯定的，同時也能擴大自己的收入。對于低素質低能力的應聘者而言,他們同樣也了解自己的能力和素質,對于自己能否在激烈的競爭中

97、保持一定的優(yōu)勢有著不確定性，在這種情況下，大多數(shù)低能力低素質應聘者會選擇固定收入,也就是說會拒絕延期支付或者期權制度的這種工資形式。因此,通過雇員報酬在時間上的支付方式選擇,也可以將不同水平的應聘者區(qū)別開來。</p><p><b>　　結 論</b></p><p>　　通過本文的研究，筆者認為該研究話題是十分有意義的，還值得繼續(xù)探討，同時這個命題的研究可以給我們

98、帶來很多益處：</p><p>　?。?）信息不對稱現(xiàn)象是種客觀現(xiàn)象，研究這個命題可以看清這個現(xiàn)象，在這個基礎上可以很好地處理信息不對稱問題。</p><p>　?。?）本人是學習工商管理的人力資源模塊的，通過這次研究，不僅豐富了自己的專業(yè)領域知識，同時也給未來的就業(yè)帶來一定的幫助。</p><p>　　（3）有效的解決企業(yè)招聘背景下的信息不對稱問題可以提高企業(yè)的招

99、聘效率，在優(yōu)秀人才的幫助下，企業(yè)運作良好，經濟發(fā)展迅速。</p><p>　　由于本人時間、水平、知識水平等方面的因素限制，本文還存在著諸多的不足和遺憾。限于現(xiàn)在研究階段，本人認為在在下一步的研究中，應該去企業(yè)研究更豐富的案例，收集更可靠的數(shù)據(jù)，使得這個命題的研究細致豐富，在不同的企業(yè)背景下的不同的信息不對稱問題能得到更好的處理方法；同時也要向應聘者收集相關信息。關于向應聘者收集信息這一點，這也是本文的一個遺憾，

100、由于時間的限制，本文并沒有對應聘者進行深入得調查。</p><p>　　展望企業(yè)招聘的未來，在處理好信息不對稱問題的情況下，人才將各得其所，在最適合自己的崗位上展現(xiàn)自己的才能，從而使得企業(yè)的運轉效率提高，經濟迅速發(fā)展。</p><p><b>　　參考文獻</b></p><p>　　[1]李中斌,張向前,郭愛英.人力資源管理[M].北京:中國

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