案例分析——如何設(shè)計(jì)招聘廣告doc

1、HR工具文本范例僅供參考案例分析案例分析——如何設(shè)計(jì)招聘廣告如何設(shè)計(jì)招聘廣告招聘廣告既是一種吸引人才的功能性廣告，又是企業(yè)擴(kuò)大社會與商業(yè)影響力的一種有效的宣傳方式，已經(jīng)日益被更多企業(yè)所關(guān)注，視為企業(yè)人才戰(zhàn)略、企業(yè)文化戰(zhàn)略、品牌宣傳戰(zhàn)略的宣傳途徑。如何有效地設(shè)計(jì)并應(yīng)用招聘廣告最大限度地服務(wù)于企業(yè)？企業(yè)在設(shè)計(jì)招聘廣告時(shí)當(dāng)遵循以下四個(gè)原則：1.ATTENTION：注意——會不會引起別人注意、醒目？2.INTEREST：興趣——會不會產(chǎn)生興趣？

2、3.DESIRE：渴望——會不會產(chǎn)生加入愿望？4.ACTION：行動——會不會采取具體行動？在鋪天蓋地的招聘廣告中，如何能夠在第一時(shí)間抓住眼球，尤其是目標(biāo)人群的注意力？影響注意力的因素包括發(fā)布渠道、發(fā)布時(shí)間、廣告位置的選擇、廣告版面的設(shè)計(jì)；在進(jìn)行選擇時(shí)，不妨認(rèn)真回答以下的問題：1）發(fā)布渠道：企業(yè)所選擇的渠道是否是目標(biāo)人群比較關(guān)注的渠道？2）發(fā)布時(shí)間：招聘廣告在什么時(shí)候發(fā)布最合適？發(fā)布多長時(shí)間？選擇持續(xù)性發(fā)布還是階段性發(fā)布招聘廣告？3）廣

3、告位設(shè)計(jì)：在確定的招聘渠道與發(fā)布時(shí)間范圍內(nèi)，選擇哪種廣告方式既能夠吸引更多的注意力，尤其是吸引目標(biāo)應(yīng)聘人群的注意力，又能夠作好費(fèi)用成本控制？這需要對應(yīng)聘人群進(jìn)行一定的行為分析與預(yù)測，同時(shí)有側(cè)重點(diǎn)地分析招聘渠道的廣告位特色也十分重要，專業(yè)的招聘業(yè)務(wù)合作伙伴往往能夠給您提供一些務(wù)實(shí)的建議。4）廣告版面設(shè)計(jì)：版面是否夠醒目？色彩與版面整體設(shè)計(jì)是否符合目標(biāo)人群的偏好？是否符合公司整體形象與企業(yè)文化？與商業(yè)廣告相似的是，招聘廣告的第一目的是吸引目

4、標(biāo)人群——求職者。在設(shè)計(jì)招聘廣告時(shí)，除了作好發(fā)布渠道、時(shí)間、位置選擇的決策外，招聘廣告內(nèi)容的“匹配性”同樣HR工具文本范例僅供參考通過對潛在求職人員進(jìn)行調(diào)查，了解他們對這則招聘廣告的感受，結(jié)果表明，不同背景的人群對它的反饋與感受各不相同。那么，哪類人會感些興趣且有投遞簡歷的沖動？什么人會無動于衷？工作經(jīng)驗(yàn)豐富的人認(rèn)為這樣的描述過于簡單，由于無法了解到這個(gè)職位的具體職責(zé)范工作經(jīng)驗(yàn)豐富的人認(rèn)為這樣的描述過于簡單，由于無法了解到這個(gè)職位的具體

5、職責(zé)范圍，因此難以判斷該職位是否與自己的興趣與職業(yè)規(guī)劃相吻合，基本不會感興趣，除非公圍，因此難以判斷該職位是否與自己的興趣與職業(yè)規(guī)劃相吻合，基本不會感興趣，除非公司在業(yè)界很知名。工作經(jīng)驗(yàn)較少的人則認(rèn)為，職位描述不重要，只要能進(jìn)公司，相信公司司在業(yè)界很知名。工作經(jīng)驗(yàn)較少的人則認(rèn)為，職位描述不重要，只要能進(jìn)公司，相信公司會給予適合的培訓(xùn)來適應(yīng)崗位需要；重要的是任職資格是否夠清晰，從而能夠判斷是否有會給予適合的培訓(xùn)來適應(yīng)崗位需要；重要的是任職

6、資格是否夠清晰，從而能夠判斷是否有錄取的可能。而企業(yè)到底需要前者還是后者？錄取的可能。而企業(yè)到底需要前者還是后者？招聘廣告明確標(biāo)注：需要45歲以下，五年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)者。通過調(diào)查，我們看到這部分人群對職位的選擇是比較慎重的，一般不會隨意投遞簡歷，在應(yīng)聘職位之前，他們非常關(guān)注職位的級別、職責(zé)內(nèi)容、專業(yè)方向、公司前景、企業(yè)文化在應(yīng)聘職位之前，他們非常關(guān)注職位的級別、職責(zé)內(nèi)容、專業(yè)方向、公司前景、企業(yè)文化與知名度等環(huán)節(jié)。與知名度等環(huán)節(jié)。期望

7、從招聘廣告中看到比較匹配的信息，從而決定是否投遞簡歷或與企業(yè)進(jìn)行接觸。反之，工作經(jīng)驗(yàn)較少的人群，更多關(guān)注任職資格，但從這則招聘廣告的任職工作經(jīng)驗(yàn)較少的人群，更多關(guān)注任職資格，但從這則招聘廣告的任職資格中他們看不到卻自己的資格中他們看不到卻自己的“希望希望”，因此也沒有太強(qiáng)烈的應(yīng)聘沖動。，因此也沒有太強(qiáng)烈的應(yīng)聘沖動。界于二者之間的人群呢？這部分人群往往對管理規(guī)范的公司心存向往，所以招聘廣告的專業(yè)性程度往往被視為企業(yè)整體的管理規(guī)范水平的直接

8、體現(xiàn)。但過于簡單的職位描述非但沒有及時(shí)傳遞給求職者正面信息，增強(qiáng)對方的渴望與行動力，或許恰恰得到些反面的效果。簡而言之，這個(gè)案例體現(xiàn)出了許多公司在招聘廣告設(shè)計(jì)中常犯的錯誤：職位發(fā)布的信息過于簡單，沒有職位描述，任職資格過于籠統(tǒng)化，不體現(xiàn)該職位的特色。信息發(fā)布的方信息發(fā)布的方式與目標(biāo)人群的接受方式不式與目標(biāo)人群的接受方式不“匹配匹配”。由此可見，對招聘廣告進(jìn)行內(nèi)容設(shè)計(jì)時(shí)，企業(yè)一定要花些精力進(jìn)行比較全面系統(tǒng)的工作分析、職位需求分析、目標(biāo)人群