083麥肯錫—平安保險(xiǎn)薪酬改革咨詢報(bào)告

1、壽險(xiǎn)薪酬改革小組,2000年7月14日,**公司薪酬改革匯報(bào),1,,主要內(nèi)容,主要結(jié)論薪酬改革的原因薪酬改革的目的薪酬改革的原則薪酬改革的內(nèi)容薪酬改革的特征薪酬改革的保障措施總結(jié),2,,主要結(jié)論,良好的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是公司永續(xù)發(fā)展的核心。薪酬體制是關(guān)系平安落實(shí)“競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、淘汰”三大機(jī)制的制度條件和運(yùn)作指南。薪酬改革的目標(biāo)是：人員精（最好的人才在公司）、薪酬優(yōu)（同行業(yè) 中薪酬最好）、成本降（人力成本持續(xù)下降）、業(yè)務(wù)增（優(yōu)

2、勢(shì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力）。運(yùn)用薪酬改革，加強(qiáng)激勵(lì)功能，理順內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)秩序，提升平安整體競(jìng)爭(zhēng)力。改革的特點(diǎn)是：前后線分開，后線從提獎(jiǎng)轉(zhuǎn)預(yù)算、薪酬與考核緊密掛鉤，運(yùn)用考核拉開薪酬差距，薪酬制度公開透明，重點(diǎn)向A類干部、專業(yè)技術(shù)人員和關(guān)鍵崗位人員傾斜。薪酬改革體現(xiàn)崗位差別、績(jī)效差別和能力差別，建立多條晉升通道。薪酬總量考慮投入產(chǎn)出比。前線人員收入主要依據(jù)業(yè)績(jī)提獎(jiǎng)，后線采用固定月薪制度。機(jī)構(gòu)A類干部薪酬由職位工資、職務(wù)津貼、地區(qū)津貼和超額獎(jiǎng)組成，薪酬

3、差別體現(xiàn)責(zé)任差別、績(jī)效差別和能力差別。專業(yè)技術(shù)津貼依舊保留，專業(yè)技術(shù)人員薪酬的變化與其技術(shù)等級(jí)評(píng)聘和業(yè)績(jī)考核直接掛鉤，普通員工薪酬變化與每年的考核緊密聯(lián)系，可升可降。機(jī)構(gòu)后線人員實(shí)行相對(duì)固定的職能工資制，將目前的工資與獎(jiǎng)金（經(jīng)過(guò)二次分配）固定在月工資發(fā)放，前線人員設(shè)保障性基本底薪，主要收入來(lái)自直接業(yè)績(jī)提獎(jiǎng),3,,薪酬改革的原因,后線內(nèi)勤月工資波動(dòng)太大，與其工作性質(zhì)不符薪酬地區(qū)差太大，與業(yè)務(wù)發(fā)展現(xiàn)狀不吻合員工晉升通道單一外派干部

4、與地方干部差別太大薪酬管理不符合專業(yè)化要求沒有很好的體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、淘汰，平均主義、大鍋飯盛行薪酬制度不透明，暗箱操作,WHY？,,,,,平安長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展要求,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇,薪酬制度本身的缺陷,即將進(jìn)入WTO，壽險(xiǎn)市場(chǎng)更加開放競(jìng)爭(zhēng)主體將不斷增加，人才競(jìng)爭(zhēng)更加激烈提升平安整體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力迫在眉睫,構(gòu)建內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的要求落實(shí)競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、淘汰三大機(jī)制的要求吸引人才、培養(yǎng)人才和保留人才的需求,4,薪酬改革的目的（總）,,,,構(gòu)造充滿活力

5、的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,完善薪酬體制,實(shí)現(xiàn)公司抱負(fù),目的地,5,良好的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是實(shí)施公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，把握市場(chǎng)動(dòng)態(tài)的前提良好的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制才能調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性，發(fā)揮人力資本的潛能，為公司創(chuàng)造價(jià)值良好的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是吸引人才，培養(yǎng)人才、保留人才的制度保障,薪酬改革目的之一 ——構(gòu)建充滿活力的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,6,強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制：引導(dǎo)和創(chuàng)造內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)氣氛，通過(guò)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)形成外部競(jìng)爭(zhēng)的強(qiáng)大動(dòng)力完善激勵(lì)功能：通過(guò)差別激勵(lì)，讓最優(yōu)

6、秀的員工得到最優(yōu)厚的報(bào)酬，充分挖掘員工創(chuàng)造價(jià)值的潛能落實(shí)淘汰措施：通過(guò)規(guī)范化的考核程序，淘汰不合格的員工，優(yōu)化員工的整體素質(zhì)，提升公司整體的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),薪酬改革目的之二 ——完善薪酬體系,,,,,,,,,,,,激勵(lì),淘汰,競(jìng)爭(zhēng),競(jìng)爭(zhēng),競(jìng)爭(zhēng),7,最好的人才在公司、同行業(yè)中薪酬最好、人力成本持續(xù)下降、優(yōu)勢(shì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力價(jià)值最大化：公司價(jià)值最大化、 員工價(jià)值最大化、 股東價(jià)值最大化、 客戶得到最優(yōu)服務(wù),,,,,,,,薪

7、酬優(yōu),成本降,業(yè)務(wù)增,人員精,新人嚴(yán)格把關(guān)淘汰不合格人員,實(shí)行總量控制，管住人頭總數(shù)，降低成本,優(yōu)秀員工每年都可以加薪，形成同行業(yè)中優(yōu)厚薪酬,員工素養(yǎng)提升隊(duì)伍士氣提高業(yè)績(jī)持續(xù)增長(zhǎng),,基于三大機(jī)制的薪酬體制改革,薪酬改革目的之三 ——實(shí)現(xiàn)公司抱負(fù),8,,,工資總量與平均薪水,,低,高,,,,,,,,,,持續(xù)增長(zhǎng)的公司總業(yè)績(jī),,,公司工資總量,員工平均薪水,年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)水平,高,2000年,2003年,2002年,

8、2001年,只有實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值的最大化，才能實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的最大化個(gè)人為公司創(chuàng)造價(jià)值，才能從公司的成功中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值,薪酬改革目的之四 ——公司、員工雙贏價(jià)值最大化,9,,,薪酬改革的原則,員工的薪酬水平要依據(jù)行業(yè)特點(diǎn)，崗位性質(zhì)和市場(chǎng)供求狀況確定薪酬水平，“隨行就市”，貼近市場(chǎng),貼近市場(chǎng)原則,公開透明原則,考核制度透明，獎(jiǎng)勵(lì)辦法透明，晉升規(guī)則透明（但禁止考核暗箱操作，或個(gè)人收入相互透明）,前后線人員因工作性質(zhì)與業(yè)務(wù)的聯(lián)

9、動(dòng)性存在差別，薪酬制度分開設(shè)計(jì)，使薪酬特點(diǎn)符合工作性質(zhì)，激勵(lì)功能充分發(fā)揮（前線人員收入主要來(lái)自直接業(yè)務(wù)，上不封頂，后線人員主要來(lái)源于公司的經(jīng)營(yíng)收入，固定薪）,明確考核指標(biāo)的前提下，加大經(jīng)營(yíng)班子與一線部門考核權(quán)、定薪增資的分配權(quán)，落實(shí)一線經(jīng)理參與人力資源管理的責(zé)任與權(quán)利（需防止的兩種傾向：人事部門一管到底，或一線部門各自為政）,薪酬管理實(shí)施全預(yù)算制度，管人的要管理薪酬，管理薪酬的要管人員編制,責(zé)任落實(shí)原則,總量可控原則,前后線分開原則,1

10、0,薪酬改革內(nèi)容之一,-----薪酬總量確定的變化,,,,,薪酬總量,業(yè)務(wù)總量,,,,,薪酬總量,業(yè)務(wù)總量,,薪酬以提獎(jiǎng)為主，薪酬總量與業(yè)務(wù)的連動(dòng)性強(qiáng),,,薪酬以全預(yù)算管理，薪酬總量與業(yè)務(wù)的連動(dòng)性減弱,原體系,新體系,薪酬總量不再與業(yè)務(wù)高度連動(dòng)，由預(yù)算決定，總額度合理分配，有效管控,,11,,薪酬改革內(nèi)容之二 ——“四定”是薪酬改革的基本控制手段,定 量,確定部門職責(zé)內(nèi)每一項(xiàng)工作的工作耗時(shí)，并合計(jì)匯總出部門的工作總量,定

11、 編,根據(jù)工作總量，以每年255天計(jì)，得出部門完成所需工作的最基本人力,定 崗,確定崗位名稱及其編制，以及聘任的基本標(biāo)準(zhǔn)和考核指標(biāo),定 員,對(duì)崗位人員進(jìn)行測(cè)評(píng)與分析，依據(jù)結(jié)果確定各崗位合格人選,基于部門最優(yōu)化配置的四定原則,12,,,,,,加薪幅度,減薪幅度,少數(shù)特別優(yōu)秀員工大幅加薪,部分優(yōu)秀員工較大幅度加薪,大部分的員工能夠加薪,少數(shù)不合格員工不加薪,極少數(shù)的劣績(jī)員工降薪,,,,加薪幅度（斜率）和總體加薪額度（面積）根據(jù)部

12、門考核結(jié)果排名確定,加薪所在比例區(qū)間根據(jù)員工個(gè)人在部門考核排名確定,,,,薪酬改革內(nèi)容之二（續(xù)） ——“四定”是薪酬改革的基本控制手段,13,前后線界定前線薪酬制度后線薪酬制度,項(xiàng)目,具體描述,結(jié)果,前線指直接服務(wù)于外勤的崗位。如三級(jí)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人、區(qū)經(jīng)理、組訓(xùn)和營(yíng)銷部經(jīng)理等崗位，后線指除前線崗位以外的所有內(nèi)勤崗位，如核保崗、清分崗、人員管理崗等。前線薪酬制度注重獎(jiǎng)金與業(yè)績(jī)的直接掛鉤，獎(jiǎng)金與業(yè)績(jī)變動(dòng)而波動(dòng)，

13、獎(jiǎng)勵(lì)前線人員推展業(yè)務(wù)。后線薪酬制度注重內(nèi)勤收入的穩(wěn)定性，月工資采用效能工資，年末考核，加薪與機(jī)構(gòu)整體業(yè)績(jī)和個(gè)人工作成效相關(guān)。,前后線的崗位界定，為制定有差別的薪酬制度奠定基礎(chǔ)。前線崗位月收入波動(dòng)大，與業(yè)績(jī)掛鉤緊密，激勵(lì)性強(qiáng)。后線崗位收入相對(duì)穩(wěn)定，與其工作性質(zhì)匹配。,,-----前后線界定及制度建立,,薪酬改革內(nèi)容之三,14,,薪酬改革內(nèi)容之四,,,,業(yè)績(jī)提獎(jiǎng),,保障性底薪，與個(gè)人特質(zhì)相關(guān)：學(xué)歷工齡、司齡工作表現(xiàn)

14、崗位性質(zhì),三級(jí)機(jī)構(gòu)：銷售負(fù)責(zé)人、營(yíng)業(yè)區(qū)經(jīng)理、組訓(xùn)、督導(dǎo)、人管、業(yè)管二級(jí)機(jī)構(gòu)：營(yíng)業(yè)區(qū)里的區(qū)經(jīng)理、組訓(xùn)、督導(dǎo)、人管、業(yè)管,,前線人員界定,-----前線薪酬結(jié)構(gòu),15,薪酬改革內(nèi)容之五,-----后線薪酬轉(zhuǎn)套,,,,,,,,現(xiàn)在工資體系,新的工資體系,,在新的體系下參與考核和晉升,,,套轉(zhuǎn),,以此為基礎(chǔ)參與考核與晉升,,,,一次定薪,終身積累,2000,2003,2002,2001,2000,2005,2004,16,超額獎(jiǎng)金,職務(wù)

15、津貼,地區(qū)津貼,職位工資,異地生活補(bǔ)貼,,,,機(jī)構(gòu)A類干部,反映地區(qū)間物價(jià)差別，以縮小差距、大幅度降低在工資總額中的占比為原則，參照有關(guān)國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核定,反映不同機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)規(guī)模與管理難度差異，以“以責(zé)定薪，拉開差距”為原則進(jìn)行核定,反映A類干部的年功（司齡、歷史貢獻(xiàn)）及能力，適當(dāng)考慮發(fā)展?jié)撡|(zhì)，以年功為基礎(chǔ)，兼顧市場(chǎng)的原則核定,針對(duì)外派干部和異地交換干部因離家工作生活不便的情況而實(shí)施的生活補(bǔ)貼,根據(jù)超額完成計(jì)劃的程度，按照比例獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)構(gòu)班子

16、及優(yōu)秀員工,,薪酬改革內(nèi)容之六,-----機(jī)構(gòu)A類干部薪酬結(jié)構(gòu),17,薪酬改革內(nèi)容之七,,電腦,講師,兩核,精算,專業(yè)系列,,,——專業(yè)技術(shù)人員薪酬發(fā)展,18,薪酬改革特征之一 ——薪酬與考核緊密結(jié)合,,薪酬推行的是效能工資制，后線人員的固定月薪水平在年度考核后會(huì)受到升降影響，而考核結(jié)果的優(yōu)劣決定了一個(gè)單位、一個(gè)部門及一個(gè)員工下年度工資水平（月薪）的高低,過(guò)去考核：,年度獎(jiǎng)金,現(xiàn)在考核：,月薪的升降,考核與薪酬掛鉤,,,

17、分公司,部門,個(gè)人,增量,,,,,,考核體制,,考核的作用,決定增量總額的分配考核優(yōu)秀總額多增考核連續(xù)二年不合格減總量決定個(gè)人下年度月薪升降連年加薪者是提拔的苗子連續(xù)三年不增或連續(xù)兩年降者要淘汰幾輪下來(lái)靠增量考核可實(shí)現(xiàn)人少薪酬優(yōu),19,薪酬改革特征之二 ——拉開差距,,,,,,,,,,,改革前薪酬空間,,改革后薪酬空間,,,,,提升高績(jī)效員工薪酬,重新核定低績(jī)效員工薪酬,績(jī)效,高,低,高

18、,薪酬,20,薪酬改革特征之三 ——公開透明,工資制度透明,縱向透明,考核指標(biāo)透明,工資制度向員工公開,所有考核指標(biāo)向員工公開,每級(jí)經(jīng)理向下掌握員工工資情況,,21,薪酬改革的特征之四 ——三傾斜,,,,向A類干部?jī)A斜,向關(guān)鍵崗位傾斜,向?qū)I(yè)技術(shù)人員傾斜,22,薪酬改革的特征之五——投入與產(chǎn)出緊密結(jié)合、人力發(fā)展與工資總額相結(jié)合,控制手段,,控制指標(biāo),,監(jiān)控標(biāo)準(zhǔn),,,定量定

19、編定崗定員,,工資保費(fèi)率工資利潤(rùn)率工資費(fèi)用率,指導(dǎo),監(jiān)控,制定嚴(yán)密的控制體系,,23,工資總量,由存量和增量?jī)刹糠謽?gòu)成,工資存量,工資增量,,,,每年由上級(jí)人事部門進(jìn)行一次“四定”，核定人員編制與工資，對(duì)經(jīng)過(guò)四定核定的人員及工資進(jìn)行嚴(yán)格預(yù)算管理，存量相對(duì)上一年總量只有減少不能增加,薪酬改革的特征之五（續(xù)）——總量、存量和增量是薪酬改革的基本控制指標(biāo),24,薪酬改革的特征之六——形成了六大機(jī)制,,內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制,內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,團(tuán)

20、隊(duì)協(xié)作機(jī)制,自動(dòng)清退機(jī)制,干部交流機(jī)制,靈活反應(yīng)機(jī)制,25,建立多層次工資管控體系,確定科學(xué)考核指標(biāo)完善公司考核體系加強(qiáng)考核的公平性和激勵(lì)性嚴(yán)格執(zhí)行淘汰機(jī)制完善新人入司定薪,加強(qiáng)直線經(jīng)理職能,,,,建立工資管控,完善考核體系,強(qiáng)化市場(chǎng)指導(dǎo),薪酬改革保障措施之一,-----建立完善的薪酬管理體系,26,,,,人事,管控,財(cái)務(wù),管控,稽核監(jiān)督,多層次工資管控體系,組織人事部主要審查集團(tuán)整體人力成本總量額度，進(jìn)行集團(tuán)人力成本的日常管控

21、，指導(dǎo)專業(yè)公司進(jìn)行人力成本的運(yùn)營(yíng)與管控。各級(jí)人事部在組織人事部的指導(dǎo)下對(duì)本級(jí)人力成本進(jìn)行管控。,集團(tuán)稽核監(jiān)察部主要通過(guò)常規(guī)審計(jì)及非常規(guī)審計(jì)，對(duì)全集團(tuán)人力成本違規(guī)案件進(jìn)行查處。各級(jí)監(jiān)察部門在集團(tuán)稽核監(jiān)察部的指導(dǎo)下對(duì)本級(jí)人力成本違規(guī)案件進(jìn)行查處。,集團(tuán)財(cái)務(wù)部主要審查集團(tuán)整體人力成本可用總量，進(jìn)行集團(tuán)整體人力成本的日常財(cái)務(wù)分析，指導(dǎo)專業(yè)公司財(cái)務(wù)部進(jìn)行人力成本的財(cái)務(wù)管控。各級(jí)財(cái)務(wù)部門在集團(tuán)財(cái)務(wù)部的指導(dǎo)下對(duì)本級(jí)人力成本進(jìn)行財(cái)務(wù)管控。,,,薪酬改革

22、保障措施之二,-----建立完整的監(jiān)控體系,27,考核中最關(guān)鍵的因素是考核指標(biāo)的選擇與標(biāo)準(zhǔn)的確定，前線及機(jī)構(gòu)、專業(yè)公司指標(biāo)易選擇也好量化，后線部門的指標(biāo)需在“四定”中明確并盡可能量化。這是一個(gè)薪酬改革的最大挑戰(zhàn)。讓每個(gè)部門和每個(gè)管理人員都均考核指標(biāo)可能需要進(jìn)一步摸索。,業(yè)績(jī)指標(biāo)增長(zhǎng)指標(biāo)市場(chǎng)份額指標(biāo),計(jì)劃目標(biāo)用戶滿意度,項(xiàng)目選擇,標(biāo)準(zhǔn)確定,利潤(rùn)增長(zhǎng)率市場(chǎng)占有率,與計(jì)劃比與市場(chǎng)比與往年比,年責(zé)任目標(biāo)分解職責(zé)結(jié)果效率協(xié)調(diào)

23、性,主管上司評(píng)分（加權(quán)）滿意度調(diào)查得分（多主體XX）,在四定中確定各部門，各崗位考核指標(biāo)項(xiàng)目與標(biāo)準(zhǔn)，在年中進(jìn)行評(píng)估、年低匯總確定結(jié)果并決定分配增量（加、減、降）,前線,后線,,,考核指標(biāo),,,-----確定科學(xué)的考核指標(biāo),薪酬改革保障措施之三,28,考核對(duì)象,考核機(jī)制,考核方式,將考核對(duì)象分為對(duì)組織（機(jī)構(gòu)）及其經(jīng)營(yíng)班子的考核、對(duì)部門及其部門經(jīng)理的考核、對(duì)其他人員（部門副手、室主任和普通員工）的考核三種公司將主要考核組織和團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)，組

24、織和團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)決定了個(gè)人（經(jīng)營(yíng)班子、部門經(jīng)理和其他人員）的薪酬，從而使個(gè)人目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)更趨一致,直線經(jīng)理?yè)?dān)負(fù)起垂直考核的職能，部門副手、室主任和普通員工在很大程度上由部門負(fù)責(zé)人直接考核員工年度考核增薪在部門薪酬增量總額里由部門負(fù)責(zé)人與人事部進(jìn)行分配,年度考核將對(duì)考核對(duì)象（部門和個(gè)人）進(jìn)行硬性排名和劃分等級(jí)，考核排名連續(xù)兩三年落后者，屬于調(diào)整和淘汰的對(duì)象,——完善公司考核體系,薪酬改革保障措施之四,29,公開透明,加強(qiáng)監(jiān)督,垂直考核,硬

25、性排名,各部門制訂的年度考核方案在年初公布，考核的結(jié)果向被考核對(duì)象及時(shí)反饋,根據(jù)年度考核結(jié)果，各部門進(jìn)行硬性排名，排名越靠前者所獲得的年度增薪越多，排名越靠后者增薪越少甚至降薪，連續(xù)兩年降薪或連續(xù)三年凍薪者將成為調(diào)整或淘汰的對(duì)象,直線部門應(yīng)將每月的考核結(jié)果報(bào)人事部備案，人事部門接受直線部門員工的非公平性考核投訴進(jìn)行監(jiān)督。在對(duì)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核時(shí)，將調(diào)查部門負(fù)責(zé)人的員工支持率。,總公司對(duì)專業(yè)公司進(jìn)行考核，專業(yè)公司對(duì)二級(jí)機(jī)構(gòu)進(jìn)行考核，經(jīng)營(yíng)班

26、子對(duì)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核，部門負(fù)責(zé)人對(duì)本部門所有員工進(jìn)行考核,,主要措施,-----加強(qiáng)考核的公平性和激勵(lì)性,薪酬改革保障措施之五,30,直線經(jīng)理人將對(duì)部門人力成本的使用進(jìn)行整體規(guī)劃，對(duì)全年的人力成本使用進(jìn)行平衡，在人力成本預(yù)算額度內(nèi)，進(jìn)行人員置換等人力資源運(yùn)營(yíng)，并對(duì)人力成本的總量管控進(jìn)行負(fù)責(zé),直線考核權(quán),部門內(nèi)員工的年度考核權(quán)將主要由直線經(jīng)理人來(lái)承擔(dān)，考核加薪也主要由直線經(jīng)理人來(lái)操作。人事部門僅從事技術(shù)支持、技巧指導(dǎo)、員工投訴處理等事務(wù)

27、。,新進(jìn)人員定薪權(quán),新進(jìn)員工將由直線經(jīng)理人及核人專員共同進(jìn)行招聘面試，并作出面試評(píng)價(jià)，該評(píng)價(jià)將成為新員工定薪的重要依據(jù)。,人力成本使用管控權(quán),直線經(jīng)理職能,實(shí)施細(xì)則,,,-----加強(qiáng)直線經(jīng)理職能,薪酬改革保障措施之六,31,建立完善的薪酬管理制度建立完善的薪酬監(jiān)控體系確定科學(xué)的考核指標(biāo)完善公司的考核體系加強(qiáng)考核的公平性、激勵(lì)性加強(qiáng)直線經(jīng)理參與考核定薪的職能,薪酬改革總結(jié),薪酬改革,內(nèi)容,原則,原因,目的,特征,保障措施,薪酬

28、與考核緊密結(jié)合拉開薪酬差距制度公開透明向關(guān)鍵人員傾向---“三傾斜”薪酬總量考慮投入、產(chǎn)出、人員發(fā)展形成了六大機(jī)制,薪酬總量確定方式的改變“四定”是薪酬改革的重要環(huán)節(jié)前后線界定及其制度建立前線薪酬結(jié)構(gòu)后線薪酬轉(zhuǎn)套機(jī)構(gòu)A類干部薪酬改革專業(yè)技術(shù)人員薪酬發(fā)展,貼近市場(chǎng)原則公開透明原則前后線分開原則責(zé)任落實(shí)原則總量可控原則,構(gòu)建充滿活力的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制完善薪酬體制實(shí)現(xiàn)公司抱負(fù)實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化,現(xiàn)行薪酬制度本身的缺陷