績效考核與思想政治工作

1、績效考核與思想政治工作績效考核與思想政治工作省電力公司培訓中心叢山閱讀次數(shù)：52也許很多同志都有這樣的體會在現(xiàn)行的體制下，國有企業(yè)“考核”是件十分棘手的工作，而“績效考核”因其和員工的實際收入掛鉤，更是難上加難。我們不難看到，在我們周圍很多“績效考核”不是流于形式最后不了了之，就是不僅沒有達到“績效考核”之管理、監(jiān)控、評價、激勵的目的，反而引發(fā)了各種各樣的矛盾。有人說：“不推行績效考核是等死，推行績效考核是找死”，這從某種程度上是很多“

2、績效考核”的實施者的“經(jīng)驗之談”。的確，“績效考核”是一把“雙刃劍”，對于體系相對科學完善的績效考核，其積極作用勿庸置疑的，所帶來的問題，主要是由于思想政治工作的缺失造成的。一、一、“績效考核績效考核”與“績效考核績效考核”中容易發(fā)生的問題中容易發(fā)生的問題1、績效考核通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性評估員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，是管理者或相關人員針對員工所承擔的工作，應用各種定性和定量的方法，對員

3、工行為的實際效果進行考核和評價。它是人事管理的重要內(nèi)容。有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，提高員工的工作績效，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬付員工的依據(jù)。2、績效考核中容易發(fā)生的問題實踐表明：在“績效考核”過程中經(jīng)常會出現(xiàn)下列問題：考核制度得不到大多數(shù)人認同：一套好的績效考核方案應該是大多數(shù)人認同的至少是理解的，這是有效推行績效考核的基

4、礎。這就要求在制定績效考核方案和實施績效考核工作中應該與各部門進行充分的溝通和討論，以求方案的科學性、嚴謹性和可操作性。認為績效考核就是為了拉開分配檔次：績效考核的根本目的是對員工職業(yè)行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價，從而促進員工的績效發(fā)展，而不是為了發(fā)獎金和績效工資；發(fā)獎金和績效工資只能作為績效考核的一個手段來看待。把考核僅當成一項任務：認為績效考核費時又費力，搞不好還會影響員工的工作情緒，實在是“消極作用甚于積極作

5、用”，在操作中被動行事，搞平衡或輪流坐莊。使考核本身流于形式。不切實際評分：在考核中經(jīng)常有的員工自評給自己打高分。有的考評者為維護小團體利益給自己的直接下屬打高分，有的考評者充當“好好先生”，一團和氣，不切實際地給別人評高分；有的考評人員根據(jù)自己的好惡打分，感情用事。這些都在客觀上給績效考核結果的公正性帶來了不良影響?？己藨B(tài)度不端正：有的員工不客觀分析自己，甚至害怕分數(shù)低會影響自己的績效薪資，“大鍋飯”、“平均主義”思想作祟，只要自己的

6、分低，就消極怠工，牢騷滿腹，甚至胡攪蠻纏。有的對考核持無所謂態(tài)度，認為即使我考核分值低，單位也不會把我怎樣，我也不想怎么樣。忽視平時對員工的考核評價：在做好定期績效考核的同時，管理人員應該更注重平時對員工的考核和評估，做好平時的考核有利于及時糾正員工偏離工作目標的行為，為員工提供及時的幫助和指導，不能把績效考核當作克扣員工工資和懲罰的一種手段，應該更多著眼其激勵方面的作用，促使其通過考核提高績效水平。（3）要重視“績效面談”；績效面談是

7、“績效考核”不可缺少的環(huán)節(jié)之一，在很多績效考核過程中往往會忽視這個環(huán)節(jié)。面談本身就是做思想政治工作的過程，是上級與下級充分交流的過程，是及時表揚、激勵的過程，也是提出批評、尋找差距、分析原因、及時整改的過程。面談者此時實質上就是一個思想政治工作者，此時他不僅要有良好的業(yè)務素質，同時還要具有良好的思想政治工作素質。（4）要及時發(fā)現(xiàn)與疏導“績效考核”中出現(xiàn)的“思想”問題；績效考核中思想政治工作也要做到“三貼近”，即“貼近考核目的、貼近存在的

8、問題、貼近員工思想實際”?！翱冃Э己恕鄙婕暗綄T工的績效評價與經(jīng)濟利益，是比較敏感的問題，過程中出現(xiàn)各種問題在所難免。因此，各級管理者要正確對待這些問題，認真分析問題的實質，對癥下藥，做耐心細致的思想工作，和他們擺事實講道理，化消極因素為積極因素，做到“潤物細無聲”。因“績效考核”導致部分員工思想產(chǎn)生波動而須做相應的思想工作，是“績效考核”工作不可分割的部分，要積極面對，把工作做細做好，不能望之生畏，采取回避的方式。這也是各級管理者工作

9、能力的重要體現(xiàn)。（5）要建立通暢的申訴渠道；對于對“考核”結果“不服”的員工，要建立通暢的申訴渠道，無論員工的不服合不合理，都要認真聽取他們的意見，接受他們的宣泄，這本身也是思想政治工作的一種方式，然后分析他們的說法有無道理，做出中肯的批評和安慰，同時給予鼓勵，幫助他們找出差距。同時也要審視自己的工作是否有失誤，不斷糾正工作中的失誤。（6）要提高考核者的工作能力與工作責任心；一個組織的“績效考核”效果如何，一方面取決于考核體系是否科學嚴

10、謹，另一方面取決于管理者的工作能力與責任心。由于“績效考核”工作的特殊性，我們很多基層考核者都有或多或少的“畏難”心態(tài)，怕惹事，怕得罪人，感到該工作“吃力不討好”。于是上級管理者要做好基層管理者的思想工作，為他們撐腰，消除思想顧慮，幫助他們解決工作中的難題。（7）要為員工創(chuàng)造實現(xiàn)績效的良好環(huán)境。影響工作績效的因素主要有四種，即員工的激勵、技能、環(huán)境與機會，其中前兩項屬于員工自身的、主觀性影響因素，后兩項則是客觀性影響因素。因此在“考核”