智力型團隊激勵薪酬的“二次分配”機制研究

1、智力型團隊激勵薪酬的智力型團隊激勵薪酬的“二次分配二次分配”機制研究機制研究一、智力型團隊激勵薪酬的概念與特點一、智力型團隊激勵薪酬的概念與特點（1）激勵薪酬的概念激勵薪酬又稱可變薪酬，因其發(fā)放往往與績效掛鉤所以也稱之為績效薪酬。智力型團隊的激勵薪酬通常指智力型團隊部分或完全達到某一事先制定的工作目標而受到的獎勵1。（2）智力型團隊研發(fā)團隊激勵薪酬的特點智力型團隊激勵薪酬特點主要表現在：分配過程的傳遞性——兩次分配。個體激勵薪酬計劃中，

2、個人激勵薪酬分配一步到位，而智力型團隊激勵薪酬顯著特點是分配上的傳遞性，稱之為兩次分配。即首先根據團隊整體業(yè)績確定團隊激勵薪酬分配額度，其次激勵薪酬在團隊內部的分配。團隊激勵薪酬的兩次分配的特性是由智力型團隊激勵的特點決定的。智力型團隊激勵薪酬要解決的是從薪酬制度上的團隊激勵問題，要達到完美的團隊激勵效果，需要關注兩個層次即團隊整體和個人的激勵，并且二者應具有統(tǒng)一性。作為整體，團隊具有一定程度上的類似個體的特性，比如團隊整體對自己的產出

3、負責。因而在整體激勵上主要是如何確立一個類似于個人的激勵薪酬考核體系，以及如何確立一個組織和團隊的利益分享機制，以利于最大限度地實施整體的激勵。這是智力型團隊激勵薪酬的“一次分配”需要解決的問題。團隊是由個體組成，要使團隊滿意必須使個體滿意，要使團隊得到激勵，個體激勵是基礎。從薪酬制度而言，個體的激勵則是一個內部利益分享機制問題，一個區(qū)別個人貢獻激勵的問題。這是智力型團隊激勵薪酬的“二次分配”需要解決的問題2。激勵薪酬內部分配最終會影響

4、到下次的激勵薪酬分配總量，故而兩個層次激勵相輔相成，具有內在統(tǒng)一性。本文重點對智力型團隊激勵薪酬的“二次分配”進行分析。二、智力型團隊激勵薪酬的二、智力型團隊激勵薪酬的“二次分配二次分配”模型模型（1）“二次分配”要解決的問題“二次分配”是指智力型團隊總體激勵薪酬在團隊內部分享的過程。組織之所以不能直接進行團隊激勵薪酬的直接分配，一方面是由于團隊激勵的需要，更主要的原因還是由于信息不對稱以及由信息不對稱引起搭便車現象，致使組織難以區(qū)分個

5、人績效從而直接行使獎勵權。在團隊生產中，總產出往往是可被觀測的關于投入的唯一信號。此時，即使生產過程沒有不確定性，團隊成員也可能。若不幸落入“大鍋飯”那也是群體和個人“選擇”的結果。若不滿“大鍋飯”可以通過個人努力來改變團隊產出從而改變自己的薪酬分配選擇，以達到打破“大鍋飯”的目的。傳統(tǒng)的“大鍋飯”個人是不能打破的，而這里則個人可以有打破的機會。作為一種分配制度，筆者從個體的角度來分析其有效性(即避免個人偷懶和搭便車)。假定個人有兩種選

6、擇：努力工作或偷懶。①若選擇偷懶，當團隊產出低于最優(yōu)時，其激勵薪酬為零，并且在“替罪羊”制度下，則可能當選為“替罪羊”遭受巨額懲罰；在Massacre分配方式下，受到處罰的概率更大。當團隊產出達到預定目標，那么偷懶者和標兵所得一致，逃過處罰；當團隊產出超出最優(yōu)時，偷懶者當選業(yè)績標兵的概率不大(因為業(yè)績標兵由內部選舉，偷懶者較容易受到觀察)。總之，選擇偷懶，難以混到“大鍋飯”，并且由于個人的偷懶致使團隊達不到最優(yōu)產出的可能性增大，其激勵薪

7、酬為零甚至為負的概率相當大[5]。②若選擇努力，當團隊產出低于最優(yōu)時，激勵薪酬為零。在“替罪羊”或Massacre制度下，因其努力，故而不會當選“替罪羊”且有可能當選“幸存者”，較之零激勵薪酬激勵效果稍好；若產出為最優(yōu)得到等額激勵薪酬：若產出超出最優(yōu)，那么選擇努力則當選業(yè)績標兵概率加大，有可能獲得重獎。并且由于個人努力使團隊產出達到最優(yōu)的概率加大，從而自己獲得重獎的概率加大，有較好的激勵效果?？傊?，偷懶者受到懲罰的可能性最大而獲重獎的機

8、會最小，努力者獲得重獎的機會最大而遭受懲罰的可能性最小，故而能對搭便車者有較好的約束作用。（2）業(yè)績標兵的選舉問題業(yè)績標兵的選舉直接針對獎勵，因而，團隊內部勢必會為業(yè)績標兵的選舉展開激烈爭奪，而智力型團隊的工作方式又決定了缺乏衡量個體工作績效的客觀指標(以便于第三方“論功行賞”)，這樣，業(yè)績標兵只能是“選”出來而不能“評”出來，那么選舉的客觀公正至關重要。因為若真正優(yōu)秀的團隊成員不能當選為業(yè)績標兵，業(yè)績平平者竊居此位，長久下去，優(yōu)秀者的