順豐快遞和fedex員工管理文化比較_第1頁
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文檔簡介

1、科技信息2010年第17期SCIENCE&TECHNOLOGYINFMATION順豐快遞和FedEx員工管理文化比較喬韡韡(溫州大學(xué)浙江溫州325000)【摘要】做為國內(nèi)民營速遞業(yè)的代表之一順豐速遞以及國際速遞企業(yè)代表FedEx,兩者在員工管理上各堅持了自己的理念,皆得到了很好的貫徹,極大推動了企業(yè)的發(fā)展。本文對兩者員工管理文化的異同進(jìn)行了分析比較以供各速遞企業(yè)參考。【關(guān)鍵詞】順豐;FedEx;員工管理;比較0前言順豐速運(yùn)(集團(tuán))有限公

2、司成立于1993年(以下簡稱順豐),總部設(shè)在深圳,主要經(jīng)營國內(nèi)、國際快遞及相關(guān)業(yè)務(wù)。目前已建有3個分撥中心、近100個中轉(zhuǎn)場以及2000多個營業(yè)網(wǎng)點(diǎn),覆蓋了國內(nèi)31個省近200個大中城市及900多個縣級市或城鎮(zhèn),已經(jīng)擁有5萬多員工和3300多臺營運(yùn)車輛。2005年至2009年共繳納稅金11多億元人民幣。順豐力求塑造“知行合一”的價值觀,讓價值觀的內(nèi)涵通過員工的所想、所行體現(xiàn)出來,形成一股精神的力量。FedEx是全球最具規(guī)模的快遞運(yùn)輸公司

3、,為全球超過220個國家及地區(qū)提供快捷、可靠的快遞服務(wù)。FedEx設(shè)有環(huán)球航空及陸運(yùn)網(wǎng)絡(luò),通常只需一至兩個工作日,就能迅速運(yùn)送時限緊迫的貨件,而且確保準(zhǔn)時送達(dá)。為遍及全球的顧客和企業(yè)提供涵蓋運(yùn)輸、電子商務(wù)和商業(yè)運(yùn)作等一系列的全面服務(wù)作為一個久負(fù)盛名的企業(yè)品牌,F(xiàn)edEx集團(tuán)通過相互競爭和協(xié)調(diào)管理的運(yùn)營模式,提供了一套綜合的商務(wù)應(yīng)用解決方案,使其年收入高達(dá)320億美元。FedEx集團(tuán)激勵旗下超過26萬名員工和承包商高度關(guān)注安全問題,恪守品

4、行道德和職業(yè)操守的最高標(biāo)準(zhǔn),并最大程度滿足客戶和社會的需求,使其屢次被評為全球最受尊敬和最可信賴的雇主。1順豐的員工管理順豐公司在2002年成立總部前多數(shù)是采用合作加盟形式的,無所謂員工管理規(guī)范,只求業(yè)績。這種經(jīng)營模式下,整體服務(wù)能力參差不齊,很難保證統(tǒng)一品牌下的統(tǒng)一服務(wù)水平,甚至有可能出現(xiàn)對品牌的負(fù)面影響,促成了順豐公司逐步向直營化的轉(zhuǎn)變。區(qū)別于此前的承包制,所有收派員都由順豐總部統(tǒng)一管理。在此基礎(chǔ)上,順豐公司對員工的管理進(jìn)行了規(guī)范統(tǒng)

5、一。其員工管理文化主要有以下一些特點(diǎn):1.1為追求上進(jìn)的員工提供不斷發(fā)展的平臺,幫助員工實現(xiàn)和提升自身價值順豐速運(yùn)為員工提供了廣闊、自由、公開的職業(yè)發(fā)展平臺,ELearning學(xué)習(xí)平臺,鼓勵并協(xié)助員工在企業(yè)內(nèi)得到自我的全面發(fā)展。主要資源有:完善的內(nèi)部信息辦公系統(tǒng),這是新員工學(xué)習(xí)的主要資源;公司完善的培訓(xùn)體系,包括企業(yè)文化與制度培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)等。員工可以根據(jù)自身特點(diǎn),結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展選擇職業(yè)發(fā)展通道,并通過不斷提升自身工作能力,逐步

6、實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。公司為員工提供以下兩種職業(yè)發(fā)展通道:一是管理發(fā)展通道,通過帶領(lǐng)和管理團(tuán)隊職務(wù)的輪換或晉升取得自身的發(fā)展;二是專業(yè)發(fā)展通道,指在某類專業(yè)領(lǐng)域內(nèi),持續(xù)深入發(fā)展,追求專業(yè)技能的提升,通過專業(yè)等級的晉升取得的一種發(fā)展。在管理晉升方面,主要通過提前儲備選拔管理人員、并對其進(jìn)行專項培養(yǎng),在其能力提升后晉升到新管理職位。1.2能者居前,公開、公平、公正的用人機(jī)制,為員工提供具有市場競爭力的薪酬福利順豐員工績效管理以工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ),根

7、據(jù)崗位性質(zhì)特征,分別采取月度、季度、半年度、年度考核總部一年一度對各分公司經(jīng)理進(jìn)行干部考核,由高層考評其一年的工作績效。被考核人上司根據(jù)其業(yè)績達(dá)成情況、個人表現(xiàn)等對被考核人進(jìn)行全面評價,確定被考核人的績效等級。為保證評價的客觀公正性,對業(yè)績表現(xiàn)突出者(最佳或最差者),嚴(yán)格實行三級評價機(jī)制,即員工自評、一線經(jīng)理評價、二線經(jīng)理評價??荚u結(jié)束后,確定晉級、降級或“出局”,能者上庸者下。1.3建立工作聯(lián)絡(luò)指導(dǎo)員制度,協(xié)助新員工融入團(tuán)隊對于新進(jìn)職

8、員,順豐除了委派相關(guān)工作人員向新員工介紹公司具體工作情況外,同時針對新老員工不兼容這一問題,指派經(jīng)驗豐富的老員工成為新員工的工作聯(lián)絡(luò)指導(dǎo)員,在工作、生活等各方面為新員工提供幫助,從而改善工作氛圍,使新老員工相處融洽。1.4建立順豐員工關(guān)懷平臺國內(nèi)快遞行業(yè)競爭激烈,從業(yè)人員,特別是一線員工工作辛苦、壓力大,為疏解員工工作壓力,提供預(yù)防性的咨詢服務(wù),協(xié)助員工解決困難,提供職業(yè)場所的人文關(guān)懷,提高生產(chǎn)率并有效減少開支,提高員工在組織中的工作績

9、效,順豐公司成立了員工關(guān)懷平臺。1.5培養(yǎng)具有傳統(tǒng)特色的企業(yè)員工價值觀快遞企業(yè)的人員組成復(fù)雜,工作地分散,能力存在差異,在價值觀、文化等方面的沖突也是必然存在。針對這種情況,順豐建設(shè)了其公司獨(dú)特的人才觀:德才兼?zhèn)?,品德?yōu)先,共同成長。另外全體員工還必須做到以下幾點(diǎn):誠信敬業(yè)、安全高效、積極進(jìn)取、謙虛務(wù)實、心系客戶、勇于承擔(dān)。順豐力求塑造“知行合一”的價值觀,讓價值觀的內(nèi)涵通過員工的所思、所行體現(xiàn)出來,形成一股精神的力量,增強(qiáng)員工對企業(yè)的

10、歸屬感,提高其主人翁意識。2FedEx的員工管理FedEx連續(xù)多年被《財富》雜志評選為“100家最優(yōu)秀雇主”,連續(xù)三年被選為“美國10家最受推崇公司”,連續(xù)多年在翰威特公司組織的“亞洲十佳雇主”評選中名列前茅。這一切與其公司獨(dú)特的員工管理文化是分不開的。2.1員工服務(wù)利潤FedEx視員工為公司最重要的資源其視最大的挑戰(zhàn)來自如何幫助員工滿足客戶不斷增加的要求.在這樣的經(jīng)營理念下對員工進(jìn)行管理使其熱愛工作在工作中實現(xiàn)自我價值為客戶提供優(yōu)質(zhì)服

11、務(wù)做到“使命必達(dá)”。FedEx在全球超過26萬員工,在亞太亦超萬名員工,目前近70%的總監(jiān)和管理人員達(dá)到了本土化。管理這支龐大的、有著不同文化背景的員工隊伍,考慮語言、文化習(xí)慣、工作理念等差異無疑非常重要,“員工服務(wù)利潤”的本質(zhì)是平穩(wěn)消除全球員工的文化差異。2.2溝通無障礙在交流溝通方面,F(xiàn)edEx提倡開放式和雙向交流,亞太區(qū)總裁大衛(wèi)坎寧安(DavidCunninghan)說:“我們的人力資源管理理念由許多不同的方面組成,溝通是其中最重

12、要的。FedEx管理者認(rèn)為需要傾聽來自員工的聲音并做出反應(yīng)及時傳達(dá)給員工,F(xiàn)edEx通過體系和制度保障這種溝通的有效性:調(diào)查反饋行動(SurveyFeedbackAction)這樣的制度目前在行業(yè)中是獨(dú)有的;公平對待程序(GuaranteedFairTreatment)投訴機(jī)制,員工有不滿可向上級投訴,還不滿意可越級投訴,員工和經(jīng)理們的糾紛可直達(dá)公司高層,從而在最大程度上避免了因糾紛引起的不和與內(nèi)耗。此外還有開門政策、一對一的不考慮級別

13、的例會等措施來促進(jìn)管理者與普通員工間的雙向溝通交流。FedEx每年要在全公司范圍內(nèi)搞一次自我批評,還對每位員工進(jìn)行不記名調(diào)查,以評估員工對管理層的管理能力、本人的工資、工作條件以及對公司的總體滿意度等。FedEx還有一個內(nèi)部衛(wèi)星電視網(wǎng),每天向全球各網(wǎng)點(diǎn)播報公司的最新動態(tài),加深員工對公司的了解。應(yīng)該說FedEx創(chuàng)造了一個民主、寬松的溝通、交流環(huán)境,使每個員工能開心工作,更好地服務(wù)客戶,極大提高了員工的積極性。2.3職業(yè)發(fā)展無界限“職業(yè)發(fā)展

14、無界限”及“內(nèi)部提拔”是FedEx員工管理戰(zhàn)略的兩大方面。FedEx為員工提供“終生學(xué)習(xí)環(huán)境”,譬如FedEx的每位員工每年總共能獲得2500美金的獎學(xué)金用于在職培訓(xùn)。FedEx鼓勵他們獲得職業(yè)進(jìn)步,為員工提供大量培訓(xùn)機(jī)會,如在入職培訓(xùn)階段,F(xiàn)edEx至少要為遞送員提供40個小時(下轉(zhuǎn)第397頁)○企業(yè)論壇○381科技信息2010年第17期SCIENCE&TECHNOLOGYINFMATION(上接第303頁)首都規(guī)劃重點(diǎn)科研項目,19

15、94.[2]建筑地基基礎(chǔ)設(shè)計規(guī)范,GB500072002[S].[3]巖土工程勘察規(guī)范,GB500212001[S].[4]沈小克巖土工程勘察專題綜述報告第五屆全國巖土工程實錄交流會,1999作者簡介:劉振強(qiáng)(1982.08—),男,畢業(yè)于長春工程學(xué)院,大學(xué)本科雙學(xué)士學(xué)位,現(xiàn)在遼寧省化工地質(zhì)勘查院工作,從事鐵路工程勘察及鐵路項目管理工作。單貴(1962.03—),男,畢業(yè)于吉林大學(xué)資源勘查工程專業(yè),大學(xué)本科,現(xiàn)在遼寧省化工地質(zhì)勘查院工作

16、,從事地質(zhì)工作。[責(zé)任編輯:張慧]科●圖5預(yù)測效果圖其中:黑色曲線為上證指數(shù)真實的走勢曲線,紅色的曲線為擬合曲線,綠色的曲線為95%的置信曲線,可以看出,我們建立的模型擬合的效果非常好。表1預(yù)測值與實際值對比表不管是圖5還是表1都清晰的表明我們建立的模型對上證指數(shù)的走勢預(yù)測的精度非常高,此模型在現(xiàn)實生活中有重要指導(dǎo)意義。對廣大股民朋友來說,上證指數(shù)無疑是大盤走勢的晴雨表,能夠預(yù)測其下一個甚至若干個交易日的指數(shù),對指導(dǎo)其股票操作思路有具體

17、指導(dǎo)意義,從而盡量規(guī)避風(fēng)險,減少損失,使股票收益最大化?!緟⒖嘉墨I(xiàn)】[1]胡繼之.于華.影響中國股市價格波動若干因素的實證分析[J].中國社會科學(xué),1999(03):6887[2]俞喬.市場有效、周期異常與波動價格———對上海、深圳股票市場的實證分析[J].經(jīng)濟(jì)研究,1994(09):4552[3]唐齊鳴.李春濤.影響上海股市波動的因素分析[J].數(shù)量經(jīng)濟(jì)技術(shù)經(jīng)濟(jì)研究,2000(11):6467[4]王培勛.我國股市股票價格波動的動態(tài)模

18、型及其動力學(xué)系統(tǒng)[J].陜西經(jīng)貿(mào)學(xué)院學(xué)報,1998(04):1418[5]黃憲,江春,趙何敏,趙征.貨幣金融學(xué)2002年版[M].武漢大學(xué)出版社,第32卷第3期.作者簡介:王進(jìn),浙江農(nóng)林大學(xué)統(tǒng)計系老師,華東師范大學(xué)碩士研究生畢業(yè)。何凱欣,浙江農(nóng)林大學(xué)本科生。[責(zé)任編輯:張慧]日期實際值預(yù)測值預(yù)測值與實際值之間的誤差百分比200810291719.811773.253.11%200810301763.611758.020.32%20081

19、0311728.791752.431.37%20081131719.771757.202.18%20081141706.701756.332.91%●科(上接第381頁)的上崗培訓(xùn),為所有與客戶接觸的員工提供6周的新員工技巧培訓(xùn),并且為員工提供各類培訓(xùn),如操作培訓(xùn)、海外培訓(xùn)、在線培訓(xùn)等,每位員工每年能獲得大約50小時的培訓(xùn),眾多的培訓(xùn)是FedEx留住人才的重要做法。當(dāng)公司內(nèi)部出現(xiàn)職位空缺時,優(yōu)先考慮內(nèi)部職工是FedEx的一貫宗旨,為配合

20、“內(nèi)部提拔”機(jī)制,F(xiàn)edEx公司設(shè)計了一套程序,旨在把普通員工培養(yǎng)成富于創(chuàng)造力和關(guān)心細(xì)節(jié)的中高層管理人員。公司確定了成為管理人員的9種品質(zhì),凡認(rèn)為自己已具備條件的員工,皆可進(jìn)入該管理人員篩選程序,每年參加篩選的員工達(dá)到3000多名。2.4激勵制度在FedEx整體員工報酬中,接近50%的支出用于員工薪酬及福利,員工報酬的確定在于認(rèn)同個人的努力、刺激新的構(gòu)想、激勵出色的表現(xiàn)及推廣團(tuán)隊的合作。2003年9月份來,F(xiàn)edEx啟動了“真心大使”項

21、目,旨在通過客戶對員工表現(xiàn)的反饋來評選和激勵員工不斷提高能力、提高工作目標(biāo)。還開展了“每月最佳遞送員”、“微笑獎”等計劃,表彰那些杰出的、為客戶提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的員工。在FedEx推行的這些獎勵報酬系統(tǒng)中,既有國家層面的,也有地區(qū)層面的,員工所收獲的不僅是物質(zhì)獎勵,還有公司對其工作的認(rèn)可。FedEx為員工提供人身保險、退休金、進(jìn)修資助、帶薪休假、醫(yī)療保險等,這也是外界認(rèn)為FedEx是最佳雇主的原因之一。FedEx重視創(chuàng)新、誠信,通過不同的政

22、策、程序,確保公司員工無論在個人或團(tuán)隊方面做到最好。3順豐與FedEx員工管理比較通過上文可以看出二者的員工管理既有相似之處,又各有不同。3.1類似的是二者的管理皆采取了本土化,都非常注重管理溝通,注重建立良好的企業(yè)文化和良好的激勵措施。3.2FedEx深受西方文化影響,采取比較民主的管理機(jī)制,關(guān)注員工滿意度、員工的個人發(fā)展,一線員工對企業(yè)決策也有不小的發(fā)言權(quán),企業(yè)的溝通是多層次和全方位的,對管理人才提供良好的發(fā)展空間和較高的薪酬。而順

23、豐采取的是比較專權(quán)的管理模式,注重業(yè)績和效率,由上級進(jìn)行績效考評,內(nèi)部分配差異極大,基層人員的薪酬競爭力比較差。雖然也給基層員工一定的發(fā)言權(quán),但在根本上仍是集權(quán)控制模式。兩家企業(yè)處在不同的發(fā)展階段,有著不同的行業(yè)地位及競爭水平,致使二者執(zhí)行了不同的員工管理制度,但總體上應(yīng)該說類似FedEx這樣的國際大公司有著諸多的先進(jìn)管理理念值得國內(nèi)快遞企業(yè)學(xué)習(xí)吸收,縮短差距,迎頭趕上?!緟⒖嘉墨I(xiàn)】[1]錢藍(lán).中國民營快遞[J].中國民營科技與經(jīng)濟(jì),2

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