基于企業(yè)成長的中國上市公司高管薪酬結構研究.pdf

1、薪酬制度是現(xiàn)代公司治理的重要內容?，F(xiàn)代企業(yè)兩權分離的特點決定了經理行為與股東利益之間存在相悖之處，因此設計有效的高管薪激勵機制，將高管行為、個人績效目標引導到與企業(yè)利益一致的方向上，成為現(xiàn)代企業(yè)管理要解決的核心問題。薪酬是激勵企業(yè)管理者最直接最有效的方式，而建立有效的薪酬激勵制度，不僅要重視薪酬絕對水平的公平性，更要關注薪酬結構的合理性，薪酬結構比薪酬水平對管理者的激勵效應更強。薪酬結構是否合理有效，是影響企業(yè)成長的重要因素，最優(yōu)的高管

2、薪酬結構應當使高管的人力資本使用價值最大化并最終促進企業(yè)成長。
　　近年來，社會對于高管高薪的關注和批評不斷加劇，對此，中外學者們進行了諸多研究，但研究的問題主要集中于高管的薪酬水平及其與企業(yè)績效的關系方面，而對高管薪酬結構的研究則較為薄弱，研究結論也存在很大差異性甚至相互矛盾。薪酬結構所要做的基礎工作是確定合理的薪酬形式及其構成比例，平衡薪酬的短期激勵和長期激勵，激勵高管實現(xiàn)最大人力資本使用價值，促進企業(yè)目標的實現(xiàn)，促使企業(yè)穩(wěn)定

3、成長。近年來，隨著我國上市公司股權激勵的增強，高管的薪酬結構的內容變得更為豐富了，構成方式也變得更加多元化，但由于多種原因造成了我國高管薪酬制度的扭曲發(fā)展，薪酬結構的設計暴露出許多缺陷，缺乏有效的薪酬結構確定機制，在確定高管薪酬構成及其比例時，多數(shù)公司是依據(jù)高管崗位等級進行分配，即實行“按級排輩”確定基本工資和無償贈予股份數(shù)量，而沒有考慮高管本身的人力資本價值和企業(yè)績效，實際上造成了管理者坐收其利，使激勵薪酬福利化，致使薪酬激勵的難以替

4、代性與其設計本身的缺陷之間的矛盾日益突出，形成了高管薪酬結構確定的無序混亂、低效的狀態(tài)，薪酬結構本身應有的激勵性作用沒有得到有效發(fā)揮。而且對高管薪酬結構是否會影響企業(yè)成長，如何進一步優(yōu)化上市公司高管薪酬結構體系等方面缺乏深入研究。因而現(xiàn)階段，有必要重新審視高管薪酬結構的內容、特點，深入探討我國高管薪酬結構對企業(yè)成長的影響，并構建高管薪酬結構的確定機制及體系，增強薪酬結構的有效性與激勵性，這對于進一步豐富和完善高管薪酬的激勵理論，指導上市

5、公司高管薪酬制度改革實踐具有重要理論和現(xiàn)實意義。
　　本文結合我國上市公司的治理實踐，以人力資本理論、薪酬激勵理論、公司成長理論等為研究基礎，總結國內外上市公司高管薪酬激勵的特點，運用理論研究與實證研究相結合的方法，提出以企業(yè)成長為目標，人力資本價值為核心，公司治理制度為基礎，市場競爭環(huán)境為前提，外部監(jiān)管機制為約束條件，構建高管薪酬結構的確定機制。并深入分析高管薪酬結構的影響因素，研究高管薪酬結構對企業(yè)成長的影響作用，探索高管薪酬

6、結構的最佳激勵效應，設計平衡風險分擔與激勵強度的薪酬結構體系，強化高管薪酬結構的激勵作用，為充分發(fā)揮高管的人力資本使用價值、使企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展提供理論與實踐依據(jù)。
　　本文的主要研究成果如下:
　　第一，構建了高管人力資本價值實現(xiàn)、薪酬分配與企業(yè)成長關系模型。借鑒以往學者的研究成果，本文將高管人力資本價值形態(tài)分為基本價值、產出價值和社會價值三種形態(tài)，闡述了三種價值形態(tài)的關系，并揭示了高管人力資本價值實現(xiàn)的過程及其與薪酬確定及

7、企業(yè)成長之間的作用機理，即高管薪酬分配的確定機制應以高管異質性人力資本價值為核心，使高管的人力資本價值得到合理體現(xiàn)與補償，從而激勵高管通過自身努力提升個人績效，并促進企業(yè)獲得持續(xù)發(fā)展與成長。
　　第二，基于國際比較分析了我國上市公司高管薪酬結構的現(xiàn)狀和特點，揭示我國上市公司高管薪酬結構存在著形式較單一，比例不平衡，薪酬差距過大，薪酬制度不完善等問題。并通過對英國和歐洲其他國家、美國、日本等不同地區(qū)高管薪酬結構的總結對比，借鑒國外發(fā)

8、達國家的經驗，為我國上市公司管理者薪酬結構與激勵模式的實踐，為今后的薪酬管理改革提供有益的啟示。
　　第三，人力資本價值對高管薪酬結構的確定發(fā)揮重要影響作用。在公司實踐中，高管薪酬結構并非作為一個獨立的整體而單獨存在，在薪酬結構設計的過程中，要受到多方面因素的影響，包括人力資本特征因素，公司內部治理因素，以及公司治理的外部約束因素。本文主要研究了高管人力資本特征和公司內部治理因素對高管薪酬結構的影響。其中，人力資本因素包括內在性人

9、力資本、產出性人力資本和社會性人力資本價值。公司內部治理因素主要包括股權結構、公司治理特征和企業(yè)特征因素。通過構建結構方程，實證分析高管人力資本特征和公司內部治理因素對高管薪酬確定的影響。在高管人力資本價值中，產出價值與高管薪酬相關性較強，內在價值中，高管受教育程度、職業(yè)經歷等與高管薪酬正相關，而社會價值的相關性較弱，其中社會關系與高管薪酬負相關。在公司內部治理因素中，股權集中度、董事會規(guī)模、公司規(guī)模、總資本結構等因素是決定高管薪酬結構

10、的最重要的內部治理因素。
　　第四，高管薪酬結構對企業(yè)成長發(fā)揮著重要影響作用，二者呈現(xiàn)出非線性關系。評判高管薪酬結構是否合理的最高原則應該是其能否最大限度促進企業(yè)成長。因此，本文基于2008-2012年我國上市公司的相關數(shù)據(jù)，分析高管薪酬結構對企業(yè)成長的影響，結果表明:單純固定薪酬的增加不能有效促進企業(yè)成長;風險薪酬水平對企業(yè)成長有著積極的影響;股權激勵強度能顯著促進企業(yè)發(fā)展與成長;合理的薪酬差距有利于激勵經理人;高管薪酬結構與企

11、業(yè)成長呈現(xiàn)非線性關系，高管薪酬結構存在最佳區(qū)間激勵效應，即高管風險薪酬比例位于30％-50％之間時，最有利于企業(yè)成長。
　　第五，以企業(yè)成長為目標，構建高管薪酬結構的確定機制模型，并提出了進一步強化薪酬結構確定系統(tǒng)有效性的措施。高管薪酬結構的確定機制并不是單一因素決定的結果，而是既要從企業(yè)微觀層面又要充分結合各種環(huán)境的變化特點，在全面、動態(tài)、立體情景層次下構建具有合理性、適用性、平衡性、激勵性和持續(xù)性等特征的現(xiàn)代企業(yè)高管薪酬結構。

12、即根據(jù)高管薪酬結構實現(xiàn)的動態(tài)過程，打破高管薪酬分配按級排輩的方式，強化高管薪酬結構確定與人力資本價值之間的關聯(lián)性，以及企業(yè)成長為目標，以人力資本價值為核心，以公司治理結構為基礎，以公司外部監(jiān)管機制前提，以外部市場競爭機制為約束，將高管薪酬結構確定的依據(jù)具體化，確定合理有效的高管薪酬結構，并采取各種有效措施，使薪酬結構的確定系統(tǒng)能真正發(fā)揮其應有的激勵與約束功能。
　　第六，設計上市公司高管的激勵性薪酬結構模式。本文認為，高管薪酬結構

13、設計機制，要以人力資本價值及產權為核心，根據(jù)高管人力資本的基本價值確定基本薪酬，根據(jù)高管人力資本產出價值和社會價值確定短期績效薪酬與長期風險薪酬。高管薪酬結構的優(yōu)化體系，包括薪酬組合模式、薪酬構成比例和薪酬差距等。高管薪酬應實行多種形式的組合，應包括固定薪酬、短期激勵性薪酬、風險性薪酬以及福利等主要形式，其中，固定薪酬包括基本工資、津貼和補貼;短期激勵性薪酬主要是績效薪酬，包括年度、季度和月度獎金以及特殊績效獎勵計劃;風險性薪酬主要指股