基于需要層次理論的外來務(wù)工人員激勵問題研究--杭州經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)80后、90后員工的對比.pdf

1、隨著工業(yè)企業(yè)從“制造”走向“智造”，以80后、90后為代表的新生代外來務(wù)工人員逐漸成為加快我國城市建設(shè)、推進經(jīng)濟社會發(fā)展的主力軍。相比于第一代農(nóng)民工，他們在刻苦耐勞、原鄉(xiāng)認同、受教育程度、外出訴求和消費觀念等方面都發(fā)生了很大變化，而企業(yè)依然運用原來的管理模式對他們進行管理，導致他們工作積極性不高，流失率很高。因此，只有探索他們需要的特點，進而分析他們獨特的主導需要，才能實施具有針對性的激勵。
　　杭州經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)大力實施“工業(yè)興

2、區(qū)”戰(zhàn)略，聚集了一大批世界知名跨國企業(yè)，吸引了大量的80后、90后外來務(wù)工人員，他們的激勵問題也顯得尤為突出。因此，本文在梳理相關(guān)文獻的基礎(chǔ)上，對860位新生代外來務(wù)工人員五個層次的需要滿意度和重要性展開調(diào)查問卷。分析結(jié)果顯示，80后、90后外來務(wù)工人員的初級需要與高級需要并存，但其側(cè)重點不同，需要層次存在著顯著差異;生理需要、安全需要等低層次的需要是80后外來務(wù)工人員的主導需要，自我實現(xiàn)、尊重等高層次需要是90后外來務(wù)工人員的主導需要

3、;并且80后、90后外來務(wù)工人員的五個層次需要在性別、婚姻狀況、用工形式、外出務(wù)工時間等方面存在一定的差異。
　　基于數(shù)據(jù)分析結(jié)果，本文首先構(gòu)建了需要矩陣，將80后、90后外來務(wù)工人員的需要分為既重要又滿意的明星需要、重要不滿意的問題需要、既不重要也不滿意的瘦狗需要和不重要但滿意的金牛需要等四種類型。其次，進一步證明了外來務(wù)工人員需要還與他們所處的時代有關(guān)。最后，分別針對外來務(wù)工人員群體、80后外來務(wù)工人員和90后外來務(wù)工人員從用